김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

최근 사내근로복지기금연구소 상담을 진행하면서 세 가지 공통점을 느낀다. 첫째, 사람들은 전문가의 전문성은 인정하면서도 막상 전문가에서 상담이나 서비스를 받기 위해 댓가를 지불하는 것에 대해서는 매우 인색하다. 더 나아가 유독 사내근로복지기금 전문가에게는 열정이나 공공성을 요구하기도 한다. 둘째, 평소 거만하던 기금실무자나 기업체 관계자들이 본인 스스로 또는 기업 스스로 심지어는 본인 인격이나 법인격까지도 낮추면서 약자이고 돈이 없고 약자인 척 한다. 무료 서비스를 받기 위해 동정심을 자극하기 위한 퍼포먼스라고 생각한다. 셋째, 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 서비스는 공짜라는 인식이 너무 팽배해 있다. 기금실무자가 원하는 사항을 하려면 법률 검토 작업 내지는 1차 또는 2차, 3차의 후속 작업이 진행되어야 하고 향후 책임이 따르는 사항임에도 이 모든 서비스를 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무라는 이유로 무료로 서비스 받으려 한다.

기금실무자를 대신하여 해당 작업을 코칭하거나  1차 또는 2차, 3차의 작업을 대신 진행하는데 비용이 든다고 하면 백이면 백 모두 "왜요? 왜 돈이 들어야 하나요? 사내근로복지기금 서비스는 무료 아닌가요?"라고 답한다. 혹은 "아주 간단한 사항 하나만 질문할께요?"하면서 질문을 하는데 하나 같이 간단하지가 않다. 내부에서 검토를 하다가 해결하지 못하거나  회사와 거래하는 노무법인이나 세무법인, 회계법인, 법무법인에 의뢰해도 무료로 해결하지 못하거나 그쪽에서도 서비스를 거절한 것을 마지막으로 연구소에 질문하는 것이다. "김승훈 소장님이면 아주 간단하게 해결해 주실 수 있는 사항입니다."라고 말한다. 우리나라 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 최고의 전문성을 인정하면서 비용은 들이기 싫다는 것이다.

지난 주에도 몇 건의 상담이 있었지만 마지막 걸림돌은 비용이었다. 컨설팅 비용은 그보다 몇 배 또는 몇십 배의 비용 효과를 보기 위해서 혹은 잘못된 사항을 바로잡기 위한 개선을 위해 들이는 비용이다. A사는 대기업으로 6년 전 지배구조 개선을 위한 분할작업을 하면서 연구소에서 사내근로복지기금을 설립해 주었는데 최근 상담을 해보니 운영컨설팅을 하면 들인 비용 대비 효과가 수배 내지는 수십 배가 되는데도 비용 때문에 컨설팅을 포기했다. B사 또한 대기업으로서 회사가 분할되어 사내근로복지기금 또한 분할해야 함에도 사내근로복지기금을 분할하지도 않고 계속 분할한 자회사 근로자에게 사내근로복지기금 혜택을 주고 있다. 이는 「근로복지기본법」 위반이다. C사는 중견기업으로 회사가 분할되어 기존 사내근로복지기금을 해산하고 공동근로복지기금을 설립하려고 하지만 컨설팅이 무료가 아니라는 것 때문에 전환을 망설이고 있다. 회사가 분할되는 이후에도 자회사에 사내근로복지기금을 설립하지 않고 모회사 기금법인에서 분할된 자회사 근로자에게 기금 혜택을 계속 주게 되면 이 또한 「근로복지기본법」 위반이다.

사내근로복지기금 출연에 대한 전략도 아쉬운 부분이다. D사는 중견기업으로 회사의 오너가 사내근로복지기금에 출연을 하는데 작년에만 출연을 했어도 수억원의 절세를 할 수 있었는데 컨설팅 비용이 아깝다고 컨설팅을 포기했다. 올해 출연하려니 기부금 공제가 없어지는 바람에 발만 동동 구르고 있다. E사도 사내근로복지기금을 설립하면서 연구소 설립컨설팅을 이용했더라면 사내근로복지기금 출연 전략과 목적사업 운영 전략을 이용하여 기금 설립 효과를 극대화할 수 있었는데도 비용 때문에 회사와 거래하는 노무법인을 이용했는데 그 이후 사내근로복지기금 장점을 활용하지 못했다. 지금에 와서 좋았던 지난 시절, 사내근로복지기금 출연을 통한 기금 제도 효과를 활용하지 못한 것을 후회하고 있지만 이미 늦었다. 모두가 소탐대실이다. 연구소는 맡겨준 일에 대해서는 최선을 다한다. 5월에는 사내근로복지기금연구소 홈페이지를 대대적으로 개편할 계획이다. 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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지난 8월 6일 「근로복지기본법 일부 개정법률(안)」이 입법예고되었다. 지난 이번 입법예고된 건은 지난 20대 국회에서 2019년 9월 17일 한정애의원 의원입법으로 2022521호로 발의되었으나 20대 국회 환경노동위원회 소위에서 통과되지 못하여 자동 폐기되었던 안건이다. 제안 취지는 대·중소기업간 상생협력을 촉진하고 중소기업 근로자의 복지 강화를 위해 2016년 공동근로복지기금제도가 도입되었으나 공동근로복지기금 설립의 임의성(이는 사내근로복지기금제도 또한 마찬가지이다)과 기업의 지불능력을 전제로 하는 제도의 틀 속에서 각종 규정·제도의 미비로 공동근로복지기금 활성화에 걸림돌이 되었다.

이에 대기업 등이 중소협력업체 등과 공동근로복지기금을 조성할 경우 대기업 등의 사내근로복지기금이 공동근로복지기금에 출연할 수 있도록 하고, 공동근로복지기금 참여를 전제로 대기업 등에 설립된 사내근로복지기금의 해산을 허용하는 한편, 공동근로복지기금에의 가입 및 탈퇴, 개별 참여 사업주의 사업 폐지에 따른 재산처리 방법을 신설하는 등 제도의 운영상 나타난 미비점을 보완하여 공동근로복지기금제도가 근로자의 실질소득을 증대시키고 중소기업 근로자의 복지 강화에 기여토록 하려는 것이다. 주요 개정 내용은 다음과 같고 자세한 내용은 연구소 홈페이지 자료실에 게시하였다.

1. 원·하청 간 상생협력 강화와 대·중소기업 간 복지격차 완화에 기여하도록 대기업 등의 사내근로복지기금이 중소기업 등으로 설립된 공동근로복지기금을 지원할 수 있도록 사내근로복지기금법인의 사업을 확대함(안 제62조제1항제7호 신설)

2. 사내근로복지기금이 설치된 사업장의 사업주는 공동근로복지기금에 참여할 의사가 있어도 사내근로복지기금을 해산한 수 없어 공동근로복지기금 참여가 어려운 바, 대기업 등의 사내근로복지기금이 대·중소기업 간 공동근로복지기금으로 전환이 용이하도록 공동근로복지기금 참여 시 사내근로복지기금법인의 해산을 허용함(안 제70조제4호 신설)

3. 공동근로복지기금 참여를 사유로 해산한 사내근로복지기금법인의 재산은 해당 사업의 사업주가 참여한 공동근로복지기금에 귀속하도록 함(안 제71조제3항 신설)

4. 공동근로복지기금에 설립 당시 참여하지 않았던 사업주가 중간에 참여할 수 있는 법적 근거를 마련함(안 제86조의6제1항·제2항 신설)

5. 공동근로복지기금에 참여한 사업주의 탈퇴 근거와 탈퇴 시 출연 비율만큼 재산을 배분받을 수 있도록 재산처리 방법을 마련함(안 제86조의7제1항·제2항 신설)

6. 공동근로복지기금에 참여한 개별 사업주가 사업을 폐지하는 경우 공동근로복지기금법인은 해당 사업주가 출연한 비율만큼 체불임금 등을 우선 지급하고, 근로자의 생활안정자금으로 지원할 수 있도록 함(안 제86조의11제1항·제2항 신설)

7. 기금법인은 원칙적으로 해당 회계연도 출연금의 100분의 50 범위에서, 중소기업에 설치된 기금법인은 100분의 80 범위에서 출연금을 사용할 수 있고, 그 나머지는 기본재산으로 편입되어 사용할 수 없는데, 중소기업을 포함하여 공동근로복지기금의 경우 대기업 위주의 사내근로복지기금에 비해 기본재산 적립의 필요성이 상대적으로 낮고, 열악한 기업복지 환경을 개선할 필요가 있으므로 중소기업을 포함하여 설립된 공동근로복지기금에 대해서는 해당 회계연도 출연금의 사용 한도를 확대할 수 있도록 함(안 제86조의14제2항 신설)

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내가 사내근로복지기금업무를 28년째 해오면서 가장 안타까운 것은 회사가 부도로 사업을 폐지해야 하니 기금법인을 어떻게 해산해야 하는지, 또는 회사가 어려우니 사내근로복지기금을 해산할 수 없느냐는 상담을 받을 때이다. 사내근로복지기금법인도 사람과 같은 법인격을 같고 있다. 법인 뿐만 아니라 비영리법인은 인격이란 것이 없으니 법인설립 절차를 거쳐 법으로 법인격을 부여함으로써 법인격을 가지게 된다. 비영리법인은 「민법」 제32조에 따라 주무관청의 설립인가를 받고 설립등기를 함으로써 비로소 법인격을 가지게 된다. 사내근로복지기금도 「근로복지기본법」 제52조에 따라 설립인가를 받은 후 설립인가증을 받은 날로부터 3주 이내에 기금법인 설립등기를 하도록 명시하고 있다.

최근에 어느 사내근로복지기금법인으로부터 사내근로복지기금 해산 관련 상담이 왔는데 회사가 경영상 어려움으로 인해 법원에 기업회생절차 개시 신청을 하게 되었고, 법원으로부터 기업회생 개시 신청 인가 여부에 대한 답변을 기다리고 있는 중이라고 한다. 만약 법원에서 기업회생절차에 대한 인가를 받을 경우 회생절차 개시를 이유로 사내근로복지기금 법인의 해산이 가능한지에 대한 상담이었다. 회사와 사내근로복지기금은 별도 법인이지만 회사측에서는 회사로부터 기금 출연을 받아 목적사업을 해야 하는 상황에서 회생절차에 들어가면 더 이상 사내근로복지기금 출연은 불가해지므로  사내근로복지기금이 회사의 상황에 직접접인 영향을 받을 수 밖에 없는 구조로 판단되어 기업회생절차 개시가 기금 법인의 해산 사유로 적용받을 수 있는지에 대한 판단을 구하는 것이었다.

기금법인의 해산 사유는 「근로복지기본법」 제70조에서 정한 3가지 요건에 해당되어야 한다. 첫째는 해당 회사 사업의 폐지, 둘째는 법 제72조에 따른 기금법인의 합병, 세번째는 법 제75조에 따른 기금법인의 분할·분할합병이다. 두번째와 세번째는 해당 사항이 아니므로 요지는 기업회생절차가 첫번째 요건인  ‘해당 회사 사업의 폐지’에 해당되느냐가 관건이다. 결론은 아쉽게도 기업회생절차는  ‘해당 회사 사업의 폐지’가 아니므로 동법 제70조 제1호인 ‘해당 회사 사업의 폐지’로 적용받을 수 없다는 것이다.

여기서 '사업의 폐지'에 대한 정의를 고용노동부 유권해석(복지68233-89,2003.4.8.)을 인용해 보면 사내근로복지기금법(1996. 12. 31 법률 5247호) 제23조제1항 규정에 따라 기금의 해산은 사업의 폐지로 가능한 바, 여기서 '사업의 폐지란' 사업주가 당해 사업에 대하여 영업을 계속 영위할 의사를 가지지 않고, 청산절차를 통하여 일체의 자산을 처분한 뒤 그 사업의 실체를 없애는 것''을 의미하는 것으로 '영업의 정지'나 '기업회생절차 개시'는 '사업의 폐지'의 요건에 해당되지 않음을 알 수 있다.

이 회사는 처음에 사내근로복지기금을 설립할 때부터 나에게 교육을 받아 사내근로복지기금을 설립하였고, 매년 기금실무자가 연구소 교육에 참석하는 등 사내근로복지기금 운영과 관리에 남다른 열정을 보였는데 도움을 주지 못해 안타깝다. 이렇게 내 도움으로 설립되어 잘 운영되던 사내근로복지기금이 이런 저런 사유로 사라져 갈 때는 마치 내 친했던 친구를 잃는 것과 같은 아픔과 허탈감을 느낀다. 기업은 늘 부침이 있는 법, 이 회사가 이 어려움을 딛고 반드시 회생에 성공하리라 믿으며 이 회사의 재기를 위해 기도한다.

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중국발 미세먼지 영향으로 외출하기가 부답스럽고 호흡하기도 힘들다. 외출

하고오면 비염이 심해고 가슴이 답답해지고 눈이 따가운 걸보면 미세먼지가

사람 몸에 좋지 않은 것만은 확실하다. 그렇다고 공기 중의 미세먼지를 감소

시킬 기술도, 특별한 대책도 없으니 우리는 그저 삼국지에 등장하는 제갈공명이 적벽대전에서 불러왔다는 동남풍이나 시베리라 찬공기가 불어와 중국발

미세먼지를 쓸어가기를 기대할 수 밖에 없는 답답한 현실이다. 실재로 중국에서는 최근에 동남풍이 불어와 미세먼지가 물러나고 깨끗한 하늘을 보게 되었

다고 한다. 어느 맘카페에는 어느 부자엄마가 어린애를 데리고 한달간 하와이에 가서 쉬러 출발한다는 글을 올렸지만 우리 직장인, 기금실무자들은 그리 길게 회사를 떠나있을 수도 없고 당장 3월말까지 기금법인 결산을 하여 협의회

에 상정하여 의결을 받은 후 법인세신고와 운영상황보고를 해야 하니 출퇴근

길에 마스크를 착용하고 가급적 외출을 자제하며 사무실 내에서 열근하는 수 밖에 없다.

연구소에서도 교육에 참석하는 수강생들의 복지증진을 위해 어제 공기청정기를 3대를 주문했다. 빠르면 내일부터는 연구소 내에 공기청정기를 설치하여 쾌적한 환경에서 교육을 받게 될 것이다. 환갑을 기념하여 자식들이 안마의자를 선물해주어 조만간 연구소에 안마의자도 설치되면 내가 꿈꾸는 쾌적한 공간에서 안마의자에서 안마서비스를 받으며 사내근로복지기금 교육을 받는 복지환경이 구축되어 간다. 사내근로복지기금연구소는 기업에서 기업복지업무를 담당하는 기금실무자들이 대접받는 환경을 만드는 것이 목표이다. 연구소 교육 점심식사도 연구소에서 전액 부담하여 호텔부페와 소고기정식 식사, 셀러드바 중에서 당일 수강생들의 선택에 따라 제공하고 있다. 좋은 복지환경이 놓은 업무성과와 교육에 대한 집중으로 연결되는 법이다.

연구소에 상담요청을 하면서 예의를 갖추어주었으면 한다. 지식과 정보를 요청하는 입장에서는 상대방을 존중해주어야 더 많은 것을 얻을 수 있음은 기본상식이다. 질문을 하면서 무례한 경우들이 많아 지금처럼 무료상담을 계속해주어야 하나하는 갈등이 느껴진다. 그동안 누누히 밝혔지만 사내근로복지기금연구소는 정부지원을 한 푼도 받지 않고 내가 자비를 들여 100%출자하여 설립하여 운용되는 사설연구소(주식회사)이다. 기금실무자들이나 회사 관계자들의 사내근로복지기금에 대한 질문에는 성심성의껏 답변을 해주지만, 소속을 밝히지 않고 컨설팅에 준하는 난이도가 높은 질문을 하면서 원하는 답변을 얻지 못하면 비아냥대기 일쑤이다. 어제도 나이가 제법 들어보이는 어느 남자분이 신분을 밝히지 않고 사내근로복지기금과 관련된 상당히 난이도가 높은 질문을 하였다. "회사가 클리어되면 사내근로복지기금은 어찌 되나요? 국고로 귀속되나요? 근로자 생활안정자금으로 나누어준다는 이야기를 들은 것 같은데 이해가 되지

않아서요" 

「근로복지기본법」 기금법인의 해산과 잔여재산에 대한 질문이다. 회사가 어떤 상황인지, 노측인지 사측인지에 따라 전략과 답변이 달라질 수 있는 사안이라서 회사를 물었더니 끝까지 회사명을 밝히기를 거부한다. 그럼 "고용노동부에 질의하는 것이 좋을 것 같습니다"하니 "그럼 노동부장관에게 전화하면 되겠네요", "장관님은 바쁘시니 해당부서 사무관님에게 전화하는 것이 낫겠죠"하니 거드름을 피우며 "사

무관보다야 노동부장관에게 직접 전화해서 물어보는 것이 제일 빠르겠네"하기에

"알아서 하시죠"하며 전화를 끊었다. 회사 클리어(청산), 노동부라는 옛 직제명과 전문용어를 들이대며 노동부장관과 친하다는 것을 은연 중에 강조하는걸 보면 노무분야 라이선스를 가진 꽤 경력이 많은 전문가이거나 전직 고용노동부 출

신 퇴직 노무분야 전문가임을 직감할 수 있다. 사내근로복지기금연구소를 고

용노동부 산하기관으로 착각하고 노동부장관과의 친분을 들먹이면 연구소에

서 겁을 먹고 자신이 원하는 지식과 정보를 술술 알려줄 것으로 착각한 것은 아닌지. 

전화를 하였으면 소속과 이름을 밝히는 것은 전화예절의 기본 중의 기본이고 더구나 상대방이 연구소 공동대표라는 신분을 밝혔는데도 끝까지 신분을 밝

히지 않는 것은 라이선스를 가진 사람들 중에 자신의 이미지관리 때문에 신분은 노출시키고 싶지 않고, 컨설팅에 대한 정보는 얻고 싶을 때 이런 경우가 많았다. 이해는 되지만 통화 마지막에 비아냥대고, 원하는 정보와 답변을 무료로 얻지 못하면 화를 내면서 일방적으로 전화를 끊어버리는 것은 떳떳하지 못하

고 프로다운 행동이 아니다. 요즘같이 교육과 컨설팅으로 정신없이 바쁜 시기에 이런 일을 겪으면 하루종일 기분이 찜찜하고 그날은 상담시간 축소로 이어져 그 피해는 선의의 기금실무자들에게 돌아가게 된다.

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며칠전 사내근로복지기금 도입을 검토 중인 중소기업의 직원으로부터 사내

근로복지기금과 관련된 상담을 받았다. "저희 회사가 사내근로복지기금을 도

입하여 운영해보고 싶어 자료를 수집중인데요, 혹시 사내근로복지기금을 운

영하면서 단점은 없는지요? 인터넷을 검색해보면 온통 사내근로복지기금에

대해 장점들만 열거되어 있는데 단점이 보이지를 않으니 찜찜합니다. 모든

제도에는 동전의 양면처럼 장점이 있으면 단점도 있을 법한데.... 사내근로복

지기금이 이렇게 좋은 제도라면 2016년말 우리나라 사내근로복지기금 갯수

가 1586개, 직원수 10인이상 기업체를 대상으로 0.6%밖에 되지 않은 이유가

궁금합니다"

단도직입적인 질문에 언젠가는 알려져야 할 사항이고, 사내근로복지기금컨설팅을 하는 사람들이면 반드시 기업에게 알려주어야 할 사항이라는 판단에서

단점을 정리하고자 한다. 첫째, 사내근로복지기금은 해산이 어렵다. 사내근로

복지기금 해산사유는 당해 회사의 사업의 폐지, 기금법인의 합병, 기금법인의분할·분할합병 외에는 해산이 불가한다. 다른 비영리법인은 목적이 달성되었

거나 불능시, 당해 조합원 3분의 2이상 해산을 결의시, 파산 또는 설립허가를 취소 당한때 해산할 수 있지만 사내근로복지기금은 회사가 사업의 폐지로 청

산될 경우에만 해산할 수 있도록 해산요건을 엄격히 적용하고 있다. 회사가

운영이 어렵다고, 관리가 어렵다고 일방적으로 해산할 수 없다.

둘째는 기본재산 사용비율이다. 회사에서는 대학생자녀 학자금으로 1억원을 지급하려면 회사 자금으로 복리후생비로 처리하면 되지만 사내근로복지기금

에서 대학생자녀 학자금을 지급하려면 대기업이나 공기업, 중견기업들은 사내근로복지기금에서 선택적복지비를 실시하지 않으면 당해연도 출연금의 50%

밖에 사용할 수가 없어 1억원의 배인 2억원을 출연해야 한다. 나머지 1억원은 기본재산으로 적립해야 하고 이렇게 적립된 기본재산은 회사 자본금의 50%

가 될 때 까지는 계속 적립해야 한다. 물론 적립된 기본재산은 금융회사에 예

탁하여 이자수익을 올리거나 종업원대부를 실시하는데 활용할 수 있다.

셋째는 사내근로복지기금 사용 용도는 종업원 복지증진으로 제한된다. 운용

방법도 「근로복지기본법」과 같은 법 시행령에 6가지 방법(금융회사에 예입

및 금전신탁, 투자신탁 등의 수익증권 매입, 국가·지방자치단체·금융회사가 직접 발생하거나 채무이행을 보증하는유가증권 매입, 사내근로복지기금이 자사주를 출연받았을 경우 기본재산의 20% 한도 내에서 회사 유상증자에 참여, 뮤추얼펀드, 리츠)으로 제한되어 주식 직접투자나 회사 주식의 구입, 회사가 어

렵다고 회사로 다시 자금을 대여해 줄 수가 없다. 또한 회사가 지급해야 할 의무가 있는 임금이나 법정복지비는 사내근로복지기금을 통해서 지급할 수가

없다.   

마지막으로 사내근로복지기금 도입율이 저조한 가장 큰 이유는 회사나 오너

가 정작 직원들의 복지증진에 투자할 마음이 없다는 점이다. 기업들은 말로는 '사람이 기업의 가장 큰 자산이다', '우리는 한가족이다' 라고 큰소리를 치지만 막상 직원들 복지증진을 위해 돈을 내야한다고 하면 손사레를 치고 외면해버

린다. 기업은 이익이 나도 다음에 회사가 어려워질 때를 대비하여 내부에 유

보해야 한다고 임금과 복지투자에 인색하고, 결손이 나면 임금은 동결하고 복지는 삭감 1순위가 된다. 회사 직원들 복지는 늘 뒷전이다. 이것이 내가 지난 26년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 본 우리나라 기업의 냉엄함 기업복

지 현실이다.

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지난주 중소벤처기업부에서 중소기업 성과공유제의 일환으로 중소기업에

사내근로복지기금 설립컨설팅을 위해 중소기업 두군데를 방문했었다. 하

루에 두군데를 컨설팅하려면 숨가쁘게 운직여야 한다. 내가 중소기업에 사

내근로복지기금 설립컨설팅을 자원하게 된 이유는 중소기업, 그 중에서도

종업원 10인 미만 소상공인의 산업현장을 직접 내 눈으로 살피면서 소기업

에 사내근로복지기금이 도입된다면 얼마나 유용할지, 노사 모두 어느 정도

혜택을 보게 될지, 목적사업이나 대부산업 전략은 어떻게 어느 항목으로 설

계해주어야 할지, 그리고 기금제도가 도입되지 않는 이유는 무엇인지 그 원

인을 파악해여 정부 기관에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도 개

선 건의를 하기 위함이다. 모든 문제와 해답은 현장에 있다는 내 소신에는

변함이 없다. 사내근로복지기금제도가 우리나라에 처음 도입된 것은 1983

년이고 「사내근로복지기금법」으로 법제화된 해는 1991년, 「사내근로복지기

금법」이 시행된 날은 1992.1.1일이니 꽤 많은 시간이 흘렀지만 아직도 활성화에

는 미흡하다.

첫번째 방문한 기업은 대표이사와 공장장, 종업원은 3명, 총 5명의 작은 소

기업이었다. 대표이사님 말 그대로 '소상공인'이었다. 한국생산성본부에서 명

단을 통보받고는 '근로자가 2인이면 노사 4인 모두가 사내근로복지기금설립

준비위원이 되어야 하는 우리나라에서 가장 작은 규모의 사내근로복지기금

이 되겠구나', '과연 4명이 근무하는 회사에서 과연 별도 비영리법인으로 설

립하여 운영해야 하는 사내근로복지기금을 설립하려 할 것인가?' 다소 불길

하고 답답한 생각이 들었다.

문득 지난 2009년 일이 생각난다. 2010년 6월 8일 「사내근로복지기금법」이 

「근로복지기본법」으로 통합되기 이전에는 사내근로복지기금협의회 위원수는 노·

사 각 3인이상 10인 이내였다. 2009년 내가 A기업 사내근로복지기금 분할컨설팅

을 수행하는 과정에서 A기업이 사업부 일부를 분할하여 B회사를 설립하여 사내근

로복지기금을 분할해주고 나면 회사 인원이 대부분 B회사로 전적하는 바람에 A회

사에는 임직원을 포함하여 5명밖에 남지 않게 되었다. 사내근로복지기금을 운영하

기 위해서는 최소인원이 노·사 각 3인이상이니 직원을 한명 더 채용해야 하는 아주 난감한 상황에 직면하게 되었다. 그래서 부랴부랴 고용노동부 사내근로복지기금

주무부서에 사내근로복지기금협의회 위원수를 노·사 각 3인이상 10인 이내에서 

노·사 각 2인이상 10인 이내로 변경 건의를 하였고 2009년~2010년 국회 환경노동

위원회에서 「사내근로복지기금법」과 「근로자복지기본법」을 통합하여 「근로복지

기본법」으로 통합논의를 하는 과정에서 반영되어 「근로복지기본법」에서 변경되

었다.

이런 법령 개정 아이디어도 현장에서 나올 수 있었다. 첫번째 방문한 소기업의 경

우에는 소기업이 사내근로복지기금제도를 도입하여 출연시 일정부분 정부지원금

이 지원되었으면 하는 바램이다. 가령, 근로자 10인 미만 소기업에서 사내근로복지

기금을 도입시는 출연금액의 25%를 매칭하여 연 500만원 한도 내에서 지원해주면 소기업에 사내근로복지제도가 활성화되고 소기업 근로자들이 실질적인 세제혜택

을 받게 되어 대기업이나 중견기업들과의 복지격차를 줄이는데 기여하게 될 것이

다. 구체적으로 예를 들어보면 회사가 사내근로복지기금으로 1000만원을 출연하

면 800만원(중소기업은 당해연도 출연금의 50%를 사용할 수 있으므로)과 정부지

원금 250만원에서 80%인 200만원을 합하여 1000만원을 모두 근로자 복지증진 지

원사업에 사용할 수 있고, 기본재산 중 회사분 200만원(잔존 20%)과 정부지원금

50만원(잔존 20%), 합계 250만원은 기금법인에 적립되어 근로자 대부사업을 수행

할 수 있어 근로자 생활안정에 기여할 수 있을 것이다.

사내근로복지기금은 회사가 어렵다고 함부로 해산할 수도 없고, 사업의 폐지로 해

산시에도 체불임금을 지급후 남은 금액은 근로자 생활안정자금으로 지급할 수 있

으니 다른 어느 중소기업 정책보다도 현실적이고 피부에 와 닿는 소기업 근로자들

을 위한 복지정책이 아닌가 생각된다. 

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

지난달 9월 28일, 동유럽 4개국 투어를 떠나기 전날에 강남 교보문고에 잠

시 들러 여행기간 중 시간이 나면 읽으려고 책 서너권을 구입했었다. 권오

현의 <초격차>(쌤앤파커스), 유발 하라리의 <21세기를 위한 21가지 제언>,

유시민 작가의 <역사의 역사>(돌베개), 우야마 다쿠에이의 <너무 재밌어서

잠 못 드는 세계사>(생각의길)이다. 그러나 불행하게도 여행기간 중에는 단

한권도 읽지를 못했다. 아니 책 자체를 펼칠 시간 여유가 없었다. 쉼 없이 돌

아가는 투어에서 궁금한 것을 가이드에게 끊임없이 질문하고 메모하느라, 버

스로 이동시간에는 유럽 국가들의 모습을 눈과 내 뇌에 담느라 책을 펼칠 틈

이 없었고 가져간 책은 결국 고스란히 짐이 되고 말았다. 잠이나 독서는 귀국

하면 언제라도 할 수 있지만 유럽국가의 생생한 모습은 비행기를 타고 많은

비용을 들여서 현지에 직접 와야만 볼 수 있는 광경이기 때문이다. 1분 1초

가 아까워서 버스 이동시간 중에도 다른 사람들은 대부분 잠을 자고 있었지

만 나는 바깥 풍경에서 눈을 뗄 수가 없었다.

백문이 불여일견(百聞不如一見)이라 했던가~ 그동안 내가 일방적으로 눈과

귀로만 들었고 상상했던 동유럽 국가들의 모습과 내 눈 앞에 펼쳐진 모습에

서 많은 괴리를 느꼈다. 31명의 일행 중에는 칠순여행을 함께 온 노부부와

나와 나보다는 연배의 세 부부, 딸과 함께 온 어머니, 초등생 자녀들을 대동

한 가족, 직장 동료, 예비 부부 등 다양했고 한 사물이나 풍경을 놓고 각자가

받아들인 정보와 느낌 또한 다양했으리라 생각된다. 나는 각 나라별 면적과

인구, 인구밀도, GDP, 생활수준, 산업구성, SOC여건, 유명한 기업체, 근로시

간, 기업복지에 관심이 많았고 보는 시각과 질문도 여기에 포커스가 맞춰졌

다. 이 나라는 왜 잘 살까? 이 나라는 왜  못 살까? 공통적으로 일치했던 것

은 잘 사는 나라 사람들은 표정이 밝고 여유가 있으며 거리가 깨끗했다는 점

이다. 그동안 우리가 주입식으로 배웠던 잘못된 지식과 정보가 왜곡된 상상

력을 가져왔다는 것도 함께 느꼈다. 헝가리나 체코는 예전에 소련연방이었

고 공산중의 국가라는 부정적인 이미지가 강했으나 실지로는 EU연합에 가

입되어 있고 자본주의화되어 다른 나라와 별반 차이가 없었다.

순간 떠올랐던 글이 유발 하라리의 <21세기를 위한 21가지 제언>에 나왔던

글 내용이었다. "교사가 학생들에게 전수해야 할 교육내용과 가장 거리가 먼

것이 바로 '더 많은 정보'다. 정보는 이미 학생들에게 차고 넘친다. 그보다 더

필요한 것은 정보를 이해하는 능력이고, 중요한 것과 중요하지 않은 것의 차

이를 식별하는 능력이며, 수 많은 정보 조각들을 조합해서 세상에 관한 큰 그

림을 그릴 수 있는 능력이다"

또한 유럽 몇몇 나라는 선조가 남겨놓고 물려준 문화유적과 천혜의 국토여

건(산, 호수)을 활용한 관광사업으로 먹고 산다는 느낌이 강했다. 반면에 우

리나라는 외침과 내부 전쟁으로 소중한 문화재산들이 불타거나 부서지고 훼

손되어 흔적도 없는 실정이어서 답답했다. 9월초 중국 동북3성 투어에서도

우리 선조들의 땅이었던 고구려와 발해의 문화유적들이 대부분 사라지고 일

부 성벽만 초라하게 남아있는 모습을 보고 가슴 아팠었다. 내가 평소 사내근

로복지기금연구소 기금실무자 교육에서 말했던 "사내근로복지기금은 회사의 선배들이 후배들에게 물려주는 최대의 유산이다", "사내근로복지기금에 대해 궁금하면 연구소 교육에 직접 참석하여 보고, 듣고, 체험하며 배워라"고 했던 말이 생각나 피식 웃었다. 책에서 읽고, 인터넷에서 백번 검색하는 것보다 직

접 연구소 교육에 참석하여 사내근로복지기금에 대해 직접 체험해 보는 것이 이해가 빠르다. 기업에서 선배들이 후배들에게 물려주는 유산에는 정신적인

것과 물질적인 것이 있는데 정신적인 것은 긍정적이고 좋은 기업문화가 대표

적이고, 물질적인 것은 기업복지제도와 사내근로복지기금이 대표적이다. 더

구나 사내근로복지기금은 회사와는 별도 비영리법인으로 설립되어 운영되니 회사가 어렵다고 하여 함부로 해산을 할 수도 없고 오로지 직원들의 복지증진에만 사용해야 하고 후배들은 기업에 입사와 함께 사내근로복지기금의 수혜

대상이 되니 유산으로서의 상징성이 더 크고 강력하다고 할 수 있다.

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지난주 어느 중견기업 회계부서 관리자로부터 전화가 걸려왔다. 회계부서

사람들은 숫자를 다루다보니 셈이 빠르고 말 보다는 수치나 법 조문을 제

시해야 믿는다. 회사에서 이번에 임직원들의 복지증진을 위해 사내근로복

지기금이나 공동근로복지기금 둘 중 어느 하나를 설립하고 싶은데 회사 단

독으로 사내근로복지기금을 설립할지, 자회사와 공동으로 공동근로복지기

금을 설립할지 아직 결정을 내리지 못해 최종적으로 몇가지 확인할 사항이

있다고 하면서 전화를 하는데 말투가 사뭇 고압적이다. 잘 나간다는 대기업

이나 공기업, 중견기업들의 관리자에게서 공통적으로 묻어나는 자신감이겠

지만 협조를 요청한다는 처음 말과는 별로 일치하지 않는 행동으로 느껴진

다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 책도 사보고 나름 공

부를 많이 해서 어지간한 사항은 다 알 고 있다고 자신감 충만이다.

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 그렇게 속속들이 다 알고

있으면 왜 연구소에 전화를 하여 지식자랑을 할까? 전화를 한 의도가 궁금

해지는데 "다 알면서 왜 전화를 했습니까?'하고 퉁명스럽게 받아치니 그제

서야 슬슬 본색을 드러낸다. 자신들이 사내근로복지기금이나 공동근로복지

기금에 대해 나름 장단점, 설립 방법, 할 수 있는 목적사업과 증식사업, 마지

막으로 해산방법까지 자료를 만들었는데 결국에는 사내근로복지기금이나

공동근로복지기금 둘 중에서 어느 것을 선택해야 할지 판단을 내리기 어려

워 나에게 SOS를 한 것이었다. 그러면서 "공동근로복지기금이 사내근로복지

기금보다는 더 늦게 최근에 생겼으니 당연히 더 좋고 선진화된 복지제도가

아니겠습니까? 기왕 도입하려면 공동근로복지기금으로 도입하려고요"하는

데 그만 빵 터지고 말았다.

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 속속들이 다 연구했다고

하면서 두 제도의 본질과 차이점조차 파악하지 못하고 큰소리를 친 셈이다.

그러면서 사내근로복지기금은 당해 회사가 사업의 폐지를 해야만 해산할

수 있지만 공동근로복지기금은 공동근로복지기금에서 수행하는 목적사업을

중단하고 없애면 언제든지 해산이 가능하고 잔여재산은 공동기금 참여회사

별로 나누어 배분할 수 있으니 훨씬 더 유리하지 않느냐는 논리를 편다. 어

이가 없어 "누가 공동근로복지기금을 공동근로복지기금에서 하는 목적사업

을 중단하면 해산할 수 있다고 하던가요?' 물으니 "고용노동부에 전화해서

확인했고 관련 법령에서 직접 확인했다"고 당당하게 말한다. 어느 법에 그

런 조문이 있는지 금시초문이라고 근거조문을 알고 싶다고 하니 직접 본 것

같다고 하면서 말꼬리를 흐린다.

미안하지만 정상적인 사내근로복지기금은 당해 회사가 사업의 폐지(근로복

지기본법 제70조제1호), 공동근로복지기금은 공동기금 참여회사 중 과반수

회사의 사업의 폐지(근로복지기본법 제86조의7 제1호)에 의해서만 기금법인

을 해산할 수 있다. 기금법인의 합병이나 분할·분할합병도 있지만 이는 특수

한 사정임을 고려한다면 공동근로복지기금 또한 함부로 해산이 어렵고 당해

수행하는 목적사업의 중단은 공동기금법인 해산사유에 해당되지 않는다. 제

발 공동근로복지기금에 대한 헛된 환상을 버렸으면, 도입하더라도 전문가에

게 제대로된 교육을 받고 도입했으면 좋겠다. 공동근로복지기금은 원청기업

이 하청기업 근로자들의 복지를 챙겨주는 원-하청형, 같은 지역이나 업종의

두개이상 회사가 모여 공동으로 기금을 조성하여 함께 복지혜택을 누리는

업종별·지역별 공동형이 당초 도입 취지이다. 지분 출자관계에 있는 기업들

간 공동근로복지기금은 앞으로 많은 문제점이 생길 수 있으니 사전에 철저

한 기금조성과 운영, 관리전략을 가지고 접근해야 할 것이다. 설립은 자유이

나 뒤에 따르는 의무사항을 놓치지 않기를 바란다.

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