김승훈사내근로복지기금연구소

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<사내근로복지기금 결산실무> 개정본 집필 작업을 마치고 원고를 송부한 이후, 계속 도서 교정작업을 계속하고 있다. 읽으면 읽을수록 그동안 지식과 경험이 융복합되면서 새로운 아이디어가 떠오른다. 고민과 중국 유학자인 정자가 말한 심문(審問 : 깊이 물어봄)과 신사(愼思 : 신중하게 생각함)이 생활 습관화 된 산물이다. 시간이 나는대로 틈틈이 《논어집주상설2》(호산 박문호 저, 책임약주[주저자] 신창호, 박영story 펴냄)를 펼쳐든다. 논어는 인생을 살아가는데 곁에 두고 읽을 가치가 넘치는 문장으로 가득 차 있다. 논어 제1장 첫머리에 일반 대중들에게 가장 잘 알려졌고 다들 암송하고 있는 공자의 인생 3락 중 첫마디가 나온다. 子曰 : "學而不思則罔(학이불사즉망), 思而不學則殆(사이불학즉태)" 이를 해석하면 공자가 말하였다. "배우기만 하고 생각하지 않으면 얻음이 없고, 생각하기만 하고 배우지 않으면 위태롭다."

이에 대해 주자는 "그 일을 배우고, 그 도리를 생각해야 한다"고 말했고 주자의 주석(朱註)에서는 "마음에서 구하지 않기 때문에 혼미하여 얻음이 없고, 그 일에 익숙하지 않기 때문에 위태로워 불안하다."고 했다.(p.114)  이에 정자(程子)는 주자의 주석(朱註) 해설서에서 "博學·審問·愼思·明辯·篤行, 五者廢其一, 非學也." 이를 번역하면 "박학( 博學 : 널리 배움)·심문(審問 : 깊이 물어봄)·신사(愼思 : 신중하게 생각함)·명변(明辯 : 분명하게 변별함)·독행(篤行 : 독실하게 실행함), 이 다섯 가지 가운데 하나만 폐지하여도 배움이 아니다.) 라고 했다.(p.115)

어제 어느 전문가로 보이는 분으로부터 채팅으로 질문이 왔다. 나는 평소에 채팅을 이용하지 않는데 우연히 채팅방 새 글 표시가 있어 들어가 보니 사내근로복지기금과 관련하여 「근로복지기본법」 제62조제1항의 근로복지시설에 대한 질문이었다. 내가 전에 쓴 글을 보고 사내근로복지기금이 왜 아파트를 살 수 없느냐는 질문 내용이었다. 보통 기금실무자들은 회사와 본인 이름을 밝히고 전후 사정을 이야기하면서 질문을 하기에 전후 정황을 들어보고 그 상황에 맞는 답변을 해주는데 전문가들은 소속도 본인 이름도 밝히지 않고 훅 질문의 핵심부터 치고 들어온다. 당연히 당혹스럽다.

누구냐고 질문하면 꼭 그것을 밝혀야 하느냐, 컨설팅으로 진행하기 때문에 답변을 해주지 않느냐는 식이다. 컨설팅을 업으로 하는 전문가 냄새가 물씬 풍긴다. 카페는 가입시 개인정보 때문에 회사와 이름, 연락처를 요구하지 않고 있다. 누가 누구인지 모른다, 간혹 회사 기금실무자들은 본인 이메일로 소속과 이름 연락처를 알려주면서 카페 등업 요청을 하면 그제서야 회사를 알 수 있고 바로 등업을 시켜준다.  전문가라도 본인 소속과 이름을 밝히는 것이 기본 예의이고 이런 분들에게는 신뢰가 생겨 민감하거나 책임이 따르는 사안이 아닌 경우 외에는 질문에 대한 답변을 해주는 편이다. 회사 기금실무자라도 회사 이름을 밝히지 않은 경우는 답변을 자제하고 있다. 대부분 자신들이 이미 답을 정해 놓고 잘못 되면 나에게 책임을 전가하는 경우가 대부분이기 때문이다. 심지어 자신들 마음대로 내 답변을 왜곡해서 해석해 놓고 실시했다가 나중에 일이 잘못되어 나에게 책임을 돌리고 항의하는 경우를 많이 경험했기에 나도 방어적인 자세로 답변을 하게 된다.

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사내근로복지기금연구소에서 진행하는 기금실무자 교육에서 단골로 받는 질문이 수혜대상이다. 지난 화요일 사내근로복지기금연구소 연간자문사인 모 기관에서도 수혜대상에 대한 질문이 와서 어제 답변을 작성해서 메일로 송부했다. 연간자문사의 질문에 대해서는 최우선으로 신속하게 답변을 해주고 있다. 지난 월요일 진행된 <사내(공동)근로복지기금 설립1일특강>에서도 수혜대상에 대한 질문이 있었는데 사내근로복지기금과 공동근로복지기금의 수혜대상은 근로자이다. 근로자에 대한 용어 정의는 「근로복지기본법」 제2조 제1호에 나와 있는대로 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'이다.

수혜대상에서 쟁점이 되는 것은 크게 두 가지이다. 하나는 임원이다. 임원에 대해서는 다음의 고용노동부 행정해석을 참고하면 될 것이다. 근로자는 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 업무집행권 또는 대표권을 가지고 회사로부터 일정한 사무 처리의 위임을 받고 있는 임원의 경우 타인의 감독하에 근로를 제공하는 자가 아니므로 근로자로 볼 수 없을 것임. 다만, 이사 등의 직함을 가지고 있다 하더라도 회사경영에 일반적인 책임을 지지 아니하고 사용종속 관계 아래서 근로를 제공하고 있다면 근로자로 볼 수 있을 것이므로, 회사의 임원이 기금의 수혜대상이 되는 근로자인지 여부에 대하여는 그 업무형태 및 업무수행 체계상의 종속성 등 구체적인 사실관계를 살펴보아야 함.(복지 68233-56, 2000.6.1.)

따라서 회사의 임원이라 할지라도 경우에 따라서는 근로자로 적용될 수 있다. 이러한 「근로복지기본법」 상 수혜대상은 조세법에서 적용하는 특수관계인과는 차이가 있다. 조세법에서는 대주주, 대주주의 친인척, 임원 등을 특수관계인으로 분류하고 회사와 이들과의 각종 거래에서 엄격한 제재와 과세의 잣대를 들이밀고 있다. 그러나 사내근로복지기금은 이런 조세법과는 차이가 있는 바 가령 대표이사의 자녀가 회사에 직원으로 재직시 조세법에서는 특수관계인으로 엄격한 적용을 받지만 사내근로복지기금에서는 수혜대상인 근로자로 분류되어 혜택을 받을 수 있다. 장학금이나 의료비, 기념품을 사내근로복지기금에서 지급하면 증여세 비과세가 된다. 

두 번째는 근로자이다. 사내근로복지기금연구소에 질문을 하는 대다수 기업들은 비정규직인 단기계약직이나 임시직, 도급업체 및 파견근로자들에게 혜택을 제한하거나 주지 않으려는데 있다. 사내근로복지기금제도 취지가 회사 사업의 이익의 일부를 근로자들의 생활안정과 복지증진에 사용하는 것이고 회사가 이익을 내는데 정규직만 기여를 했겠는가를 생각하면 안타깝다. 이 또한 고용노동부 행정해석을 소개하는 것으로 대신하고자 한다. 아르바이트, 계약직 및 임시직 근로자 등 계약 형태를 불문하고 사용종속 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면 동 기금의 수혜대상에서 배제되지는 않는다.(복지 68233-197, 2000. 9. 23) 다만, 근속연수 등 합리적인 기준에 따라 근로자에 대한 수혜조건의 차등을 두는 것은 법령 및 사회상규에 반하지 않는 적정한 범위 내에서 가능하다고 보며, 이때 차등의 근거와 구체적인 내용은 정관에 정하여야 할 것입니다.(복지 68233-210, 2000. 10. 4)

사내근로복지기금 수혜대상에 대한 질문에 대한 답변은 이상(근로복지기본법 취지)과 현실 사이에서 늘 나를 고민하게 만든다.

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시간의 흐름에 따라 사람이나 법, 제도는 시대의 흐름에 맞추어 변해간다. 그래야만 사람들에 의해 계속 존재하고 유지되고 발전되어야 할 필요성을 인정받을 수 있고 계속 유지·발전해 나갈 수 있다. 사내근로복지기금제도 또한 예외가 아니다. 사내근로복지기금제도는 최초 1983년에 노동부령으로 도입된 임의복지제도였다. 그 이후 문제점이 대두되면서 1988년부터 3년 동안 노사정이 머리를 맞대고 논의 끝에 「사내근로복지기금법」을 제정하여 1991년 7월 국회 본회의에서 의결, 같은 해 8월에 공포되어 1992년 1월 1일부터 「사내근로복지기금법」이 시행되었다. 그 이후 2010년 「사내근로복지기금법」이  「근로자복지기본법」과 통합되어 「근로복지기본법」으로 명칭이 변경되어 현재에 이르고 있다.

내가 사내근로복지기금 업무를 처음 시작할 당시인 1993년 2월만 해도 「사내근로복지기금법」이 시행되어 관리되고 있었고, 출연금 사용도 회사 자본금의 50%를 초과하는 경우 딱 하나 뿐으로 현재 대부분 사내근로복지기금이 사용하는 당해연도 출연금은 일체 사용할 수 없었다. 당시는 지금의 공익법인들처럼 출연금은 사용하지 못하고 계속 적립하고, 출연받을 때마다 출연금에 대한 자본금 등기를 실시해야 했다. 목적사업은 적립된 출연금에서 발생한 이자수익과 근로자에게 대부하고 받는 대부이자수익금로 실시해야만 했다. 당시는 정기예금 이자율이 8%대여서 적립된 출연금이 많으면 이자수익도 늘고 목적사업도 함께 늘려가는 구조였다.

이때 당시 노동부에서 발간한 <사내근로복지기금제도 안내> 책를 보면 '사내근로복지기금제도란 어떠한 것인가?'라는 꼭지에서 '사내근로복지기금이란 기업내 후생복지제도의 일종으로서 임금 기타 근로조건에 부가하여 근로자의 실질소득을 증진시키고 근로의욕과 노사공동체의식을 고취시키기 위하여 기업이익의 일부를 기금으로 출연하여 근로자 복지에 사용하게 함으로써 근로자에게 항구적·독립적인 후생복지혜택을 보장하는 제도를 말한다.'고 명시되어 있다. 여기에서 사내근로복지기금제도가 가진 성격인 임금의 보완성, 성과배분, 점증성, 독립성, 항구성(임의해산 불가)이 나온다.

시간이 흐르고 사회가 변하고 예금 금리도 낮아지면서 출연금(기본재산)의 사용을 허용해주고 사용한도 또한 지속적으로 확대하면서 점증성은 유명무실해졌다. 당해 연도 출연금에 대해 최초 사용 불가에서 30% 사용 → 50% 사용 → 80% 사용 → 90% 사용까지 계속 확대되었기 때문이다. 여기에 더해 당해연도 출연금을 사용후 남은 적립된 출연금에 해당하는  '사용 후 기본재산'에 대해서도 추가 사용 요건을 갖추면 5년에 한번 직전연도 말 기본재산의 20~30%까지를 사용할 수 있도록 허용하고 있다. 32년째 사내근로복지기금 실무를 하며 연구하고 있는 나는  "왜 당해연도 출연금을 100% 사용하지 못하게 합니까?"라고 항변하는 기업체 관계자들을 보면서 격세지감을 느낀다.

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3월 31일, 기금법인 운영상황보고서와 법인세 과세표준신고 기한을 알리는 운명의 시간은 째각째각 계속 다가오고 있다. 밀린 사내근로복지기금연구소 결산컨설팅 업체 막바지 결산작업에 초집중하느라 지난 3월 18일자 사내(공동)근로복지기금이야기를 작성해 놓고도 홈페이지에 올리는 것을 깜박 잊고 있었는데 오늘에야 생각이 나서 부랴부랴 서둘러 게시하였다. 어느 책에서 읽었는데 여자들은 동시에 여러가지 일을 할 수 있지만 남자들은 한 가지 일에 집중하면 동시에 다른 일을 할 수 없다는 것을 오늘 또 실감했다.

올해 1월부터 모 대기업으로부터 사내협력사와 공동으로 설립한 공동근로복지기금 해산컨설팅을 사내근로복지기금연구소에서 수임받아서 진행하고 있다. 사내근로복지기금연구소에서 본업인 기금실무자 교육과 사내근로복지기금 결산컨설팅을 진행하면서 남은 시간을 쪼개서 공동기금 해산컨설팅을 수행하면서 공동근로복지기금제도에 대해 많은 것을 느꼈다. 첫째는 이 대기업은 대기업과 하도급 사내협력사 두 회사가 참여하여 공동근로복지기금을 설립하면서 쉽게 생각하고 비전문가를 통해 설립하다 보니 공동근로복지기금에 대한 기본적인 개념이나 장단점, 장기적인 비전이 없이 대충 설립해서 운영을 시작했다. 그렇게 시작한 공동기금법인이 참여했던 도급사가 도급계약이 해지되는 바람에 신규 출연이 중단되고, 목적사업이 흐지부지 되면서 공동기금법인 운영이 중단되었다.

공동기금법인을 해산하려고 하였으나 「근로복지기본법」상 공동기금법인 해산도 참여회사 과반수 이상의 사업폐지나 탈퇴인데 탈퇴 요건도 까다로워서 해산도 하지 못하는 어정쩡한 상태가 되고 말았다. 나중에는 공동기금법인 관계자나 회사에서도 공동기금이라면 고개를 돌릴 정도가 되었고, 회사에서는 공동근로복지기금이 골칫거리로 전락했다. 공동기금을 해산하려고 해도 전문가를 찾지 못해 시간만 소모하다 수소문 끝에 결국 나에게 왔다. 둘째, 인생은 늘 끊임없는 도전의 삶이다. 그 여정에서 배우고, 경험을 축적하고 발전하고 성장한다. 처음 상담을 받았을 때 바쁜 시기였지만 이번 일이 공동기금법인 해산이라는 새로운 일에 도전해 볼 수 있는 계기가 될 것 같아 공동기금법인 해산컨설팅 제안을 흔쾌히 수락했다. 열정이 있으면 도전이 가능하다.

역시 공동기금법인 해산 작업은 녹록치 않았다. 사내근로복지기금 해산과 사내근로복지기금을 공동근로복지기금으로 전환하는 컨설팅은 자주 하였으나 근로복지기본법령 개정 이후 공동기금법인 해산작업은 녹록치 않았다. 이번 해산컨설팅을 진행하면서 고용노동부에 신규 유권해석도 두 개나 냈고, 정관변경 인가 진행, 단계 단계마다 정리해야 하는 작업들도 많았다. 이번에 운영상황보고를 실시하려니 2023년 공동근로복지기금 결산작업과 더불어 2024년 사업계획서도 작성하여 운영상황보고시 첨부자료로 제출해야 했다. 몸은 힘들지만 그럼에도 내 지식과 경험을 확장하는 소중한 기회로 활용하고 있다.

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내가 작년부터 부쩍 사내(공동)근로복지기금이야기 칼럼과 인터넷카페, 블로그를 통해 컨설팅 업체들이 중소기업을 대상으로 도를 넘는 과도한 컨설팅 비용과 보험가입을 강요하거나 근로복지기본법령에서 금하고 있는 사항들을 무시하며 공공연히 법령 위반을 해도 문제가 없다는 식으로 법령 위반을 부추키며 사내근로복지기금 설립컨설팅을 하는 행위에 대해 주의를 당부하는 글을 많이 쓰고 있다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 단점이 무엇인지에 대한 글도 올렸다.

사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육에 참석한 어느 컨설턴트는 "우리나라에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금이 많이 설립되면 소장님도 좋은 것 아닙니까? 그런데 왜 소장님은 컨설팅업체에서 사내근로복지기금 설립을 하는 것에 부정적이십니까?"라고 묻기도 했다. 심지어 이런 질문은 5년 전 고용노동부 관계자에게서도 들었다. 공동근로복지기금에 대한 정부지원금이 컨설팅업체로 흘러들어가고 있으니 정부에서 제재를 해야 하는 것 아니냐는 건의에 "어떤 방법을 쓰던 우리나라에 공동근로복지기금이 많이 설립만 되면 되는 것 아닙니까? 솔직히 소장님도 좋아지는 것 아닙니까?"라는 답변을 들었다. 주무관청에서 그런 답변을 들으니 할 말이 없었다.  

과유불급(過猶不及)이라는 말이 있다. 이는 《논어》 선진편(先進編)에 나오는 글이다.

子貢 問 : 師與商也,孰賢? 子曰 : 師也過, 商也不及. 曰 : 然則師愈與? 子曰 : 過猶不及.

(자공 문 : 사여상야,숙현? 자왈 : 사야과, 상야불급. 왈 : 연즉사유여? 자왈 : 과유불급.)

자공이 묻기를 “사(子張)과 상(子夏) 중에 누가 더 낫습니까?”

공자가 말씀하시기를 “사(자장)는 (중도<中道>에) 지나치고, 상(자하)은 (중도<中道>에) 미치지 못한다.”

자공이 말하기를 “그렇다면 사(자장)가 더 낫습니까?”

공자가 말씀하시기를 “(중도<中道>)에 지나친 것은 (중도<中道>에) 모자라는 것과 같은 것이다.”

[출처] : 《새번역 논어》(이수태 지음, 생각의나무 펴냄, p.295~296)

무슨 일이든지 과하면 독이 되는 법이다. 기금법인 숫자가 적더라도 사내근로복지기금이 제대로 설립되어 바르게 운영되어야 한다. 중소기업이 거액을 들여(설립컨설팅 수수료 3000만원, 5년간 기금법인 관리수수료 2000만원, 보험가업 1억 5000만원~3억원) 사내근로복지기금을 설립하고 나서 부실하게 설립되었고, 근로복지기본법령을 위반하여 운영하다가 처벌을 받게 된다면 속았다는 것을 알게 되어 불만이 생기고 이런 불만들이 이슈화가 되면 사내근로복지기금제도에 대한 이미지 훼손, 사회 여론이 악화되어 사내근로복지기금에 대한 불이익으로 이어져 세제혜택 축소 등이 불가피해진다. 결국 그 피해는 건전하게 운영되고 있는 나머지 대다수의 사내근로복지기금과 우리나라 근로자들이 받게 된다.

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사내근로복지기금과 공동근로복지기금에서 기금운용 업무를 하다 보면 다양한 청탁들을 받게 된다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금은 회사로부터 출연받은 거액의 돈을 보유하고 있으니 금융회사 사람들은 이 사내근로복지기금법인(이하 "기금법인"이라 한다)의 자금을 자신들이 속한 금융회사에 예치하려고 공을 들인다. 특히 금리가 오르는 시기에는 금융회사 사람들이 혈연, 지연, 학연, 종교연, 동호회연 등 각종 연줄을 동원해 기금법인의 협의회위원이나 임원들에게 접근하여 기금법인 자금을 자신들의 금융회사에 맡겨달라고 부탁을 한다. 나도 KBS사내근로복지기금에서 21년 간 사내근로복지기금 업무를 하면서 위나 주변으로부터 많은 자금 예치 청탁을 받았지만 안정성과 수익성을 판단하여 장단점을 분석 후 보고하여 최종적으로 협의회나 이사회에서 결정하도록 하였다. 

안정성과 수익성은 반비례 관계가 있다. 제1금융권은 안정성이 높은데 반해 수익성은 떨어진다. 반면, 제2, 제3금융권은 안정성은 떨어지는데 반해 수익성은 높은 편이다. 예전에 노동부에서 만든 사내근로복지기금 책자를 보면 사내근로복지기금 운용은 안정성과 유동성을 중시해야 한다고 명시하고 있다. 아무리 금리가 높아도 그 금융회사가 파산하거나 부도가 나면 끝이다. 「예금자보호법」에는 보호대상이 되는 금융상품에 한하여 한 회사당 최고 5000만원 밖에 보호를 해주지 않기 때문에 거액을 운용할 경우에는 리스크 관리에 각별한 주의가 요망된다.

최근 사내근로복지기금연구소에서 교육을 받은 모 회사 기금실무자의 상담을 받았는데, 해당 회사 기금법인의 임원이 제3금융권 회사에 근무하는 친구의 부탁을 받고 기금실무자에게 기금법인의 자금을 제3금융권 회사에 예치하라는 지시를 내렸다고 한다. 이를 거절할 법적 근거를 알려달라고 하기에 연구소 교육 교재와 법령집을 참고하라고 했다. 연구소 교육에서는 나의 KBS사내근로복지기금 경험을 들려주며 자금운용에 대해 신중을 기할 것을 당부하면서 사내·공동근로복지기금 운용 가이드라인에 따라 기금 운용을 할 것을 당부하고 있다. 자금 운용은 최소 기금법인 이사회나 협의회에서 결정하고, 리스크가 큰 금융상품은 외부전문가의 자문을 받도록 되어 있다.

사내근로복지기금과 공동근로복지기금은 회사에서 근로자들의 복지증진을 위해 사용하도록 출연한 소중한 재원인만큼  협의회위원이나 임원들은 선의의 관리인으로 엄중하게 기금을 관리하고 공정하게 업무 집행을 해야 한다. 자기거래를 한 협의회위원이나 이사, 감사와 「근로복지기본법」 제63조의 기금운용을 위반한 같은 법 제97조에 따르면 기금법인 이사는 1년이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다. 

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한글날 3일 연휴가 끝났다. 추석 6일 연휴에 이어 한글날 3일 연휴까지 직장인들은 긴 재충전 시간을 보냈다. 이제부터는 12월 25일 성탄절 연휴까지 중간에 공휴일이 없으니 2023년 한 해의 유종의 미를 거둘 수 있도록 밀린 일처리를 해야 한다. 사내근로복지기금연구소는 한글날 연휴 기간 동안 연구소 내부 강의장 인테리어 작업을 하고 있다. 시회생활을 하면서, 경영컨설팅을 하면서 내가 느낀 사항은 어느 공간이든 내 집이나 내 소유의 건물이 아니면 크게 인테리어 비용을 들이지 않고 최소한의 작업만 하고 들어가 살거나 사업을 운영하는 것이다. 내 소유가 아니면 언젠가는 나가야 하고 내가 입주하면서 들인 인테리어 비용은 회수하기 어려운 소모성 비용이라는 점이다.

개인사업을 하거나 특히 오랜기간 회사를 다니다 회사를 그만두고 사업체를 창업한 사람들은 남에게 보이기 위해 과도한 비용을 들여 인테리어를 하는데 모두 부질없는 짓이다. 내 주변에 회사를 희망퇴직하거나 명예퇴직, 정년퇴직하고 창업하는 사람들에게는 이런 내 경험을 공유해주며 과도한 인테리어 비용을 들이지 말라고 조언하고 있다. 공간 임차는 나중에 원상복구까지 염두에 두어야 한다. 나올 때 입주해야 할 상대방이나 건물주가 원상복구를 해달라고 하면 막대한 철수비용까지 부담해야 한다. 처음에는 작게, 내 분수껏 시작해서 사업 규모가 안정되고 커지면 그때 하나 하나 갖추고 키워가도 늦지 않다. 사업체를 운영할 때 내실경영이 최우선이다.

2013년 11월, KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하고 구로구 구로동에 사내근로복지기금연구소를 설립했다. 강의장을 임대료가 가장 비싼 주상복합건물 1층에 만들 필요가 없었는데 나도 물정이 어둡다 보니 비싼 수업료를 지불했던 셈이다. 그후 2016년 8월, 강남구 논현동 지금의 자리로 사내근로복지기금연구소를 이전했다. 논현동으로 연구소를 이전하면서 강의장 인테리어에는 크게 비용을 들이지 않았고 대신에 강의장 책상과 보드판 등 강의 진행에 필수적인 사항 이외에는 투자를 최소화하고 대신에 강의와 컨설팅 등 질적인 만족도 제고를 위한 투자는 아끼지 않았다. 내일부터는 강의장 뒷편 누수 천정 도배작업과 숙원사항이었던 강의장 전등을 모두 LED로 교체하려고 한다. 10월 기금실무자강의 때는 쾌적한 환경에서 강의를 진행할 수 있을 것 같다.

연구소 강의장 인테리어 작업을 하면서 동시에 쌓아놓은 자료들에 대한 정리작업도 진행하고 있다. 집 이사와 연구소 이전을 몇차례 하면서 시간이 없어 자료들을 뒤죽박죽 여기저기 마구 쑤셔놓았고 바쁘다는 핑계로 정리를 계속 미루었다. 처음에는 가지런하게 정리되어 있던 자료들이 뒤섞였고 시간이 흘러 효용성이 떨어진 것들이 대부분이다. 꼭 필요한 자료나 출력물이 아니면 폐기가 답이다. 자료를 분류하다 보니 지난 2013년 10월 8일자로 고용노동부에서 '근로복지기본법 개정 관련 회의 참석 요청' 공문이 있다. '13.10.11일(금) 14:00시에 한국증권금융 5층 회의실에서 ①우리사주 손실보전제도 및 대여제도 도입 근거 마련 ②중소기업 공동근로복지기금 조성 근거 마련 ③특수형태근로종사가 근로복지사업 특례적용 등에 대한 의견 청취가 주요 의제였다. 「근로복지기본법」 내용에 공동근로복지기금이 처음으로 신설하기 위한 시발점이었다. 그때 근로복지과에서는 공동근로복지기금을 사내근로복지기금제도의 한 조항으로 실시하려 하기에 나는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금은 성격이 다르므로 별도 절로 독립시켜야 한다고 강력하게 주장하여 공동근로복지기금이 지금의  「근로복지기본법」 제3장제4절이 되었다.

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오늘은 사내근로복지기금연구소에서 때 지난 연구소 기금실무자 교육 교재를 파쇄하고 있다. 연구소 기금실무자 교육은 늘 새로운 지식과 정보를 전달해야 하기에 교재를 만들고 2개월 이상만 지나면 업데이트가 되지 않아 교재를 활용할 수 없다. 그만큼 법령 개정과 새로운 예규, 지식과 정보들이 계속 나오기 때문에 시대에 뒤떨어지게 된다. 연구소 교육교재는 참석한 인원수에 맞추어 2~3일 전에 인원수대로 출력하여 제본하기 때문에 교육 신청을 한 사람이 교육 1~2일 전에 교육 불참 통보를 하거나 아무런 통보도 없이 교육에 오지 않으면 교육 교재가 남게 된다. 교재가 아까워 남은 교재로 교육을 진행할 수도 있지만 초심을 잃지 않고자 과감히 파쇄하고 있다.

한 달이면 대략 교재 5~6권과 기타 컨설팅자료 중 중간작업 자료 들 복사지 박스 두개 정도를 파쇄하게 된다. 이렇게 교재와 기타 인쇄물들을 계속 파쇄하다 보니 파쇄작업 용량이 많아 연구소 파쇄기도 힘들었는지 한 달 전에 그만 고장이 나고 말았다. 그래도 중간정도 용량으로 파쇄기를 구입했는데 1년을 버티지 못하고 고장이 났다. 연구소에서 자료는 매일 생산되고 버리지를 않으면 서류들이 쌓이게 된다. 이제는 연구소 서가들이 책이나 자료들로 꽉 차서 책상 위에 쌓여가기 시작했다.

지난주 모 대기업 기금실무자로부터 대기업 금융사가 발행한 기업어음을 구입해도 되느냐는 질문을 받았다. 금리는 180~270일 기준 연리로 4.4~4.5%로 괜찮았지만 문제는 기업어음은 「근로복지기본법」 제63조와 같은 법 시행령 제47조에서 허용되지 않은 상품이다. 기업어음은 신용상태가 양호한 기업이 상거래와 관계 없이 단기자금을 조달하기 위하여 자기 신용을 바탕으로 만기가 1년 이내의 융통어음이다. 어음이란 그 기업이 부도가 나면 끝이다. 투자하려면 기업어음이나 양도성예금증서 등 단기금융상품에 투자하는 펀드인 MMF에 투자하면 된다. MMF는 사내근로복지기금에서 투자 가능한 상품이다.

사내근로복지기금에서 투자가능 상품은 「근로복지기본법」 제63조와 같은 법 시행령 제47조에 따르면 6가지이다. 1. 금융회사 등에의 예입 및 금전신탁(법§63제1호) 2. 투자신탁 등의 수익증권 매입(법§63제2호) 3. 국가, 지방자치단체 또는 금융회사 등이 직접 발행하거나 채무이행을 보증하는 유가증권의 매입(법§63제3호) 4. 사내근로복지기금이 그 회사 주식을 출연받아 보유하게 된 경우에 대통령령이 정하는 한도(기본재산의 100분의 20 범위에서 복지기금협의회가 정하는 금액)내에서 그 보유주식 수에 따라 그 회사 주식의 유상증자 참여 (법§63제4호, 시행령§47①) 5. ｢자본시장과 금융투자업에 관한 법률｣에 따른 투자회사가 발행하는 주식의 매입(시행령§47②제1호) 6. ｢부동산투자회사법｣에 의한 부동산투자회사가 발행하는 주식의 매입(시행령§47②제1호)

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지난 5개월 동안 사내근로복지기금연구소 교육대상을 외부 전문가와 컨설팅업체 관계자까지 확대했는데, 현장에서 비전문가들이 사내근로복지기금 컨설팅을 하면서 불법과 탈법을 조장하고 있다는 것을 알았다. 그동안 연구소가 협업이나 업무 제휴를 일체 하지 않았던 방침을 바꾸어 앞으로는 상호간에 신뢰관계가 확인되고 조건만 맞는다면 어느 업체이든 협업이나 업무 제휴를 통해 사내근로복지기금과 공동근로복지기금의 활성화와 바르게 운영하는데 기여하려고 한다.  

사회생활을 하면서 가화만사성(家和萬事成)의 중요성은 천번 만번 강조해서 지나치지 않을 것이다. 「근로복지기본법」 제62조에는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에서 할 수 있는 기금법인 사업이 열거되어 있다. 「근로복지기본법」 제62조제1항제3호에 '모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위해 필요한 비용의 지원'이 있다. 2007년으로 기억되는데 「사내근로복지기금법」 제14조(지금의 「근로복지기본법」 제62조에 해당함)제1항제3호에 '모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위해 필요한 비용의 지원'이 신설되었기에 당시 노동부 사무관에게 이 사업이 어떤 경로로 신설되었고, 어떤 사업을 할 수 있는지 구체적인 사업 예시가 궁금하다고 했더니 당시 민주노동당 의원입법으로 신설되었고, 근로자지원프로그램(EAP)을 예시로 들었다.

당시 근로자지원프로그램(EAP)은 처음 듣는 명칭이어서 매우 낯설었다. 2009년 노동부에서 우리나라 각 도청단위 노동청을 순회하며 선진기업복지제도 설명회를 했는데 선진기업복지제도는 사내근로복지기금제도, 우리사주제도, 퇴직연금지도, 선택적복지제도, 근로자지원프로그램(EAP) 다섯 가지였다. 나는 사내근로복지기금제도를 소개했는데 노동부에서 각 제도마다 30분씩 강의시간을 안배해 주었는데 당시 근로복지공단에서 설명하는 퇴직연금제도 설명시간에서 늘 시간을 30분 더 초과 사용하는 바람에 그 다음에 하는 제도 소개 강사들에게는 줄줄이 짧게 해달라는 이야기를 들어야 했다.

당시 설명회장에서 근로자지원프로그램(EAP) 강사의 설명을 통해 이 제도를 처음 알게 되었다. 당시로서는 필요성은 실감하지만 기업으로서는 콜센터같은 업장을 가진 회사 이외에는 당장 급한 것이 아니어서 우리나라에 정착되기까지는 다소 시간이 걸리겠다는 느낌을 받았다. 그 후 급격한 기술발전과 사회 변화, 특히 가족이나 회사에서 조직원간 갈등구도가 심화되면서 근로자지원프로그램(EAP)이 관심을 받게 되었고 관련 법률에서도 의무 교육이나 도입을 강제 또는 장려하기에 이르렀다.

올해 상반기에 모 근로자지원프로그램(EAP) 업체의 도움으로 영역별로 구체적인 상담 비율을 받아보니 가정영역(가족에 대한 이해, 가족 내 갈등관계/위기, 자녀 심리발달 평가, 자녀 행동/정서 문제, 자녀 학습/학교생할 문제)가 60.4%, 개인영역(감정/정서 문제, 자기 이해 및 성장, 사회적 관계의 어려움, 개인 트라우마/위기)이 28.1%, 직장영역(업무관련 어려움, 직무관련 개인 심리, 직장 내 대인관계, 직장 내 트라우마/위기)이 7.1%, 법률영역이 2.2%, 재무영역이 2.2%로 나타났다. 가정과 개인, 직장영역이 무려 95.6%였다. 일본 경영의 3신(神) 중 한 명인 마쓰시다 고노스케는 '사업은 사람이 전부다'라고 했다. 회사 직원들이 마음 속에서는 가정과 개인사, 직장 일로 고민과 스트레스, 갈등을 느끼며 심리적으로 안정상태를 유지하지 못하고 있다면 과연 온전히 회사 업무에 집중할 수 있을까를 생각하면 회사의 적극적인 관심과 대응이 필요한 것 같다.

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지난 5월 30일자로 「근로복지기본법 시행령」이 개정되어 6월 11일부터 시행되었다. 개정 내용은 시행령 제49조에서 '대차대조표' 명칭이 '재무상태표'로, '하여야 한다'과 '해야 한다"로 변경되었다. 이는 지난 2022년 6월 10일자 「근로복지기본법」이 개정되어(내용은 제65조제2호 '대차대조표'가 '재무상태표'로 변경됨) 2023년 6월 11일자로 시행됨에 따른 후속 시행령 개정이었다. 지난 토요일에 사내근로복지기금연구소에서 기금실무자들을 대상으로 부교재로 사용하는 근로복지기본법령집을 이번에 개정된 「근로복지기본법 시행령」을 반영하여 업데이트하면서 <사내·공동근로복지기금 업무처리지침>과 <공동근로복지기금 지원사업 운영규정>, <사내·공동근로복지기금 운용 가이드라인>도 함께 개정 여부를 체크해보았다.

<사내·공동근로복지기금 업무처리지침>과 <사내·공동근로복지기금 운용 가이드라인>은 개정되지 않았는데 <공동근로복지기금 지원사업 운영규정>이 5월 10일자로 개정되었음을 확인하고 후속으로 업데이트 작업을 진행하였다. 이번주 연구소 기금실무자 교육이 끝나면 업데이트한 근로복지기본법령집을 출력하여 제본을 맡길 예정이다. 몸이 멀어지니 마음도 멀어진다고 올해 근로복지공단 상담사를 그만 두니 공동근로복지기금 지원사업에 대한 관심이 떨어진 것 같다. 

연구소에서 실시하는 기금실무자 교육에서 공동근로복지기금 실무자로부터 공동근로복지기금은 모두 당해 연도 출연금의 90%까지 사용 여부에 대한 질문을 자주 받는데 이는 확인을 해보아야 하는 사항이다. 공동근로복기기금법인이 기본재산 중 사용할 수 있는 금액의 산정에 관하여는 법 제62조제2항을 준용한다고 명시되어 있다.(법 제86조의6제1항) 그러나 제2항에서는 제1항에도 불구하고 ①「중소기업기본법」 제2조에 따른 중소기업의 사업주(이하 이 항에서 "중소기업 사업주"라 한다)와 「대ㆍ중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 대기업의 사업주가 설립한 공동기금법인 ②둘 이상의 중소기업 사업주가 설립한 공동기금법인은 시행령 제55조의4에 따라 당해 연도 출연금의 100분의 90까지 사용할 수 있도록 허용하고 있다.  

문제는 공동근로복지기금에 참여한 중소기업들이 「중소기업기본법」 제2조에 따른 중소기업 사업주인가 하는 여부이다.  「중소기업기본법」 제2조를 검토해보고 공동기금법인에 참여한 중소기업들이 여기에 해당이 되지 않으면 당해 연도 출연금의 100분의 90까지 기본재산을 사용할 수 없고 사내근로복지기금법인과 동일하게 법 제62조제2항을 준용하게 된다는 점이다.

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