김승훈사내근로복지기금연구소

요즘 언론의 보도자료를 보면 우리나라 경제가 나아진다는 기사는 거의 보

이지 않고 대부분 암울하고 비관적인 기사뿐이다. 수년간 우리나라 수출과

경제성장을 견인했던 조선, 철강, 화학, 전기전자, 통신, 금융 등 주력 업종

들이 요즘은 구조조정의 칼날 위에 서있다. 도무지 한치 앞이 보이지를 않

는다. 회사가 이러니 사내근로복지기금 또한 힘든 시기이다. 회사 출연금이

줄어들고, 사내근로복지기금의 목적사업이 축소되고, 수혜대상인 근로자들

의 숫자가 갈수록 줄어들고 있다.

우리나라 경제성장률은 1990년대는 연 7%대, 2000년대는 연 5%대였다가 

2010년에는 연 3%대로 하락했다. 작년에는 연 2.6%였고 올해와 내년에도

2%대 성장이 유력할 것이라 한다. 경제규모가 커지만 일반적으로 성장률은

낮아진다. 그러나 우리나라는 잠재성장률 자체가 너무도 빠르게 둔화하면서

성장동력 자체를 잃어버리지는 않았나 우려가 된다. 미국 캘리포니아대학

손성원교수는 연간 잠재성장률이 4%일 때 생산성을 두배로 올리는 데는 20

년이 걸리지만 3%대로 떨어지면 70년이 걸린다고 경고하고 있다. 주저앉은

경제기초체력과 생산성, 여기에 인구문제(저출산 고령화)까지 겹치면서 부실

기업과 부채(국가, 기업, 가계부채)는 날이 갈수록 증가하여 우리나라 경제를

더욱 힘들게 한다. 미국 신용평가사인 무디스도 한국경제의 3대 취약요인으

로 기업부실, 개혁지연, 가계부채를 거론하고 있다.

서울대 국제대학원 김현철교수는 앞으로 우리나라 기업이 '잃어버린 20년'을

넘는 저성장 위기가 닥칠 것임을 경고하고 있다. 인구절벽은 소비절벽을 몰고

오며 일본처럼 가계불황-기업불황이 겹친 '복합불황'이 올 것이기에 기업은

살아남기 위해 상상을 초월한 긴축을 해야 하고 개인들 또한 생존을 위한 경

쟁이 치열하게 될 것이라 강조한다. 나도 사내근로복지기금연구소 실무자교

육에서 예전부터 이런 혼돈의 시기에는 흔들리지 말고 본인이 맡은 회사업무

에 더욱 충실하고 자기계발에 더욱 전념할 것을 주문하고 있다. 나중에 경기

가 회복되면 부단히 자기계발을 한 개인이나 연구개발 등 투자에 힘을 쏟은

기업은 도약의 기회를 잡을 수 있지만 준비가 안된 기업이나 개인들에게는 기

회조차도 없다.

우선은 직장인들은 회사에서 자신이 맡은 업무에 충실하고 업무개선 등을 통

해 성과를 내야 한다. 사내근로복지기금 실무자들도 주어진 사내근로복지기금

업무가 겸직업무이지만 소홀히 하지 말고 연구소를 통해 실무지식과 업무처리

방법을 배워서 차질없이 업무를 수행함으로써 회사가 어떤 업무를 주더라도

잘 해결해 낼 수 있다는 신뢰감을 주도록 해야 한다. 지금은 직장인들도 무조건

살아남아야 한다. 나도 연구소에 출근할 때마다 연구소 강의실 양면 벽에 있는

기금실무자들의 교육후기를 읽으며 기금실무자들이 나와 사내근로복지기금

교육을 통해서 만난 소중한 인연으로 회사에서 능력을 인정받고 인재로 성장

하기를 늘 기도한다.

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사내근로복지기금연구소 기본실무 이틀과정을 마쳤다. 교육을 마치자 긴장

이 풀리며 피로가 엄습해와 집근처 식당에서 뜨거운 알탕에 소주 석잔으러

피로를 날린다. 이번 일주일도 월요일부터 업체 미팅, 논문심사, 업체 미팅,

교수님 미팅, 교육진행으로 빡세고 보람있게 보냈다. 특히 박사학위 논문작

업은 그 분야 학문의 정점을 찍는 일인만큼 일의 강도와 스트레스가 심하다.

서론, 사내근로복지기금의 개념, 선행연구, 연구설계와 분석방법, 실증분석,

결론까지 내가 24년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 축적되고 지득한 지

식과 정보, 경험들을 총망라하고 있다. "남들은 박사학위 쉽게 받던데, 대충

나의 논문 몇편 잘라내어 붙여서 제목과 내용만 조금씩 바꾸어서 학위 받았

더던데...."하며 고개를 갸우뚱한다. 그 사람들은 학위가 필요했던 사람들이 아

니었을까 생각한다. 나는 사내근로복지기금제도를 이번 기회에 체계적으로

정리하고 계속 발전시킬 연구를 하려 한다. 그리고 베끼려고 해도 베낄 논문

이 없다.

시대변화에 따라 사내근로복지기금을 어떻게 변화시켜 나가야 할지도 숙제

이다. 1983년 사내근로복지기금제도를 도입시에는 임금억제가 최우선 목표

였고 임금을 억제하는 대신 회사 이익의 일부를 사내근로복지기금으로 출연

해주면 근로의욕이 증진되고 그 결과 생산성이 높아져 기업이익으로 연결되

어 다시 기금출연이 증가되는 선순환구조를 이루는 성과배분제도였는데 지

금은 상황이 변해 임금을 올려주어 경제를 활성화시켜야 하는 방향으로 정책

이 변하고 있다. 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업의 임금과 복지격차

가 나날이 심해지고 있어 이런 불평등을 해결해야 하는 것도 국가적으로 큰

과제이다.

이런 시대변화를 반영하여 변하지 않으면 법이나 제도는 설 곳이 없다. 대중의

지지를 받지 못하는 정책이나 제도는 변화를 강요받게 된다. 최근 사회적으로

문제가 되고 있는 '묻지마 살인' 사건들이 조현병(정신분열)에서 비롯된 것으로

드러났다. 이는 전통적인 살인동기와는 다른 새로운 유형으로 지난 3~4년간

범죄자들을 조사하는 과정에서 범죄수사 프로파일러들에 의해 밝혀졌다. 지금

의 우리나라 현안 많은 문제점들도 새로운 연구들을 통해 원인이 밝혀지고 제

대로된 대응책이 마련되어야 할 것이다. 사내근로복지기금에 대한 이론과 제도

발전 방안을 찾는데 힘을 보태려 한다.

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요즘 사내근로복지기금연구소의 위상이 이전과는 다르다는 것을 느낄 수 있다.

이번주에만 사내근로복지기금과 관련하여 언론사 기자들과 벌써 세번씩이나 통

화를 하였다. 대부분 회사의 직원들에게 제보를 받고 기사를 작성하면서 사실 여

부를 확인하기 위해서이다. 대화 처음부터 도전적이고 가시가 돋혀 있음을 느끼

게 된다.

어제는 모 금융사의 사내근로복지기금 출연과 관련하여 사내근로복지기금은 내

부 직원들의 복지를 위해 사용되어지는데 왜 회사가 기부금 처리를 하느냐고 묻

는다. 기부금은 외부 고아원이나 장학재단, 문화재단, 교육기관 등에 기부하는 것

인데 회사 직원들에게 전액 사용되어지는 사내근로복지기금이 왜 기부금으로 처

리되는지 자신은 이해가 되지 않는다, 그 근거가 뭐냐고 따지듯 한다. 내가 대응하는 것보다는 주무관청에서 대응하는 것이 좋을 것 같아 사내근로복지기금의 주무관청은 고용노동부이니 고용노동부에 전화하여 궁금증을 해결하는 것이 좋겠다

고 고용노동부를 소개해주고 전화를 끊었다.

전화를 끊고 곰곰히 생각해보니 언론사를 잘못 대응하면 잘못된 기사가 나오게

되고 그러면 결국 사내근로복지기금에 대한 이미지만 훼손되기에 5분 후 통화했던 기자에게 전화를 걸어 약 10분간 사내근로복지기금 출연금이 왜 기부금인지,

근거법령과 왜 사내근로복지기금이 근로자들에게 좋은 제도인지를 자세하게 설

명해주니 처음 통화시 대화톤보다 많이 부드러워진다. 나중에는 자신이 쓴 기사

가 옳게 작성되어졌는지 확인해 줄 수 있느냐는 요청에 흔쾌히 그러겠다고 답했

다.

그 회사 기금실무자에게 전화를 하여 회사에 무슨 일이 있었느냐고 물으니 최근

에 회사 내에 약간 그런 일이 있었다고 한다. 요즘은 회사 직원들이 문제가 생기

면 회사 내부에서 해결하려들기 보다는 문제를 외부에 알려 문제를 확대시켜 외

부의 힘을 빌어 문제를 해결하려 한다. 회사가 이미지가 실추되는 것은 불보듯 뻔

한데도 아랑곳하지 않는다. 어쩌다 회사와 직원들간의 관계가 이렇게 삭막하게

변해가는지, 최근에 활발해진 인력구조조정의 부메랑은 아닌지 걱정이 된다.

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지난해 '축적의 시간'이란 도서가 발간되어 화제가 되었고 많은 사람들이 공

감을 했다. 선진국들이 누리는 지금의 경제성장이나 앞선 기술이 거저 단시간

내에 이룩된 것이 아니고 수많은 시간동안 기술이나 경험, 지식들이 축적되어

나타난 결과라는 주장이었다. 중요한 것이 서류나 자료가 아닌 사람의 머릿 속

에 들어 있다는 것이다. 그런 면에서 우리나라 기업들이 경영이 어려워지면 가

장 먼저 나이 많은 종업원들부터 우선적으로 내보내는 것은 '축적의 시간' 책 내

용과는 반하는 것이 아닌지 우려된다.

A사의 사내근로복지기금은 금리가 계속 떨어지자 수익을 늘리기 위해 다소 위

험이 뒤따르지만 수익성이 높은 금융상품에 투자하기로 결정하고 실행에 옮겨 

몇해는 이익을 실현했지만 몇해는 손실을 보았다. 이익과 손실을 합산해보니

결국은 정기예금 금리보다 조금 높은 수준의 이익이 났지만 손실이 난 상태에서

원금회복의 방법을 포기하고 선 담당자 징계, 후 분산투자를 실행했다. 문제는

책임이 있는 사내근로복지기금 임원들은 모두 면책이 되고 결정권도 없는 애꿋

은 담당자만 징계한 셈이다. 배테랑이었던 담당자는 A사를 떠났고, 그 뒤애는

누구도 책임질 행동을 하지 않고 서로 눈치만 보며 시키는 일만 했다.

B회사는 업무 담당자나 임원들이 서로 업무를 미루고 책임질 일을 기피하는

일이 다반사였다. 사내근로복지기금 정관이 근로복지기본법(사내근로복지기

금법)을 위반하고 있다는 사실을 알고 정관 개정의 필요성은 다들 공감하면서

도 누구 하나 나서서 정관 개정을 추진하자고 말을 꺼내지 않았다. 그런데 어

느 직원이 연구소 기본교육을 받은 후 용기있게 문제 제기를 하여 사내근로복

지기금 정관변경을 하기로 결정하고 추진하다가 사내근로복지기금 업무를 담

당하는 부서가 직제개편으로 바뀌었다. 새로 맡은 부서에서는 추진하던 정관

변경을 조용히 덮으려 했다. 누구도 정관변경을 왜 계속 추진하지 않느냐고 문

제 제기도 하지 않았다. 

말을 꺼내는 순간, 그 사람이 정관변경을 추진해야 하는 담당자가 되기 때문에 

서로 눈치만 보며 시간이 흐르고, 한시 바삐 다른 부서로 발령받기만을 학수고

대하고 있었다. 다른 업무도 인력구조조정으로 부서내 인원이 빠져나가면 사직한 사람에 대한 업무를 나머지 부서원들이 업무량을 간안하여 나누어 분담해야

함에도 서로 업무를 맡지 않겠다고 다투고 신경전을 벌이고 있다는 소식이다.

C회사는 일을 잘하는 직원들에게는 일이 몰리고, 일을 못하는 직원들은 일이

없어서 쉬며 잡담하는 시간이 많았다. 그런데도 업무성과에 따른 평가와 보상

이 뒤따르지 않아 결국 회사의 인재들이 하나 둘 회사를 그만두었다. C회사의

사내근로복지기금 담당자는 연구소 교육에 참가하여 인연을 맺게 되었는데

의욕이 넘치고 질문도 많았고 업무처리에 적극적이었는데 작년에 다른 회사

로 이직하게 되었다는 연락을 받았다. C회사는 소중한 인재를 잃은 것이 아닌

가! 인재를 얻으려면 또 수많은 축적의 시간이 있어야 하는데....

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모든 일을 시작과 끝이 있는 법이다. 그러나 끝을 맺어야 할 시점이 계속 연장

되고 언제 끝날지 지지부진해지면 지치게 된다. 지난 2월초부터 시작된 어느

사내근로복지기금의 운영컨설팅이 막바지 단계이다. 2015년 결산작업, 고유목

적사업준비금 설정, 연도별 고유목적사업준비금 명세서 작성, 구분경리작업,

결산서 작성, 세무조정 작업(회계법인 의뢰), 법인세신고, 지방소득세 신고, 임

원변경, 정관개정, 대여섯개 되는 규정들을 운영규정 하나로 통합작업까지 사

내근로복지기금 전부를 정비했다.

당초 계획대로 진행했으면 4월말이면 모든 작업이 끝났을텐데, 실무자가 교체

되면서 주문이 늘고 일정들이 줄줄이 지연되고 있다. 6월까지 가야 할 것 같은

불길한 예감이 든다.

사내근로복지기금 업무 뿐만 아니라 모든 일은 처음부터 잘 설계해서 시작해

야 한다. 처음에 대충 남의 정관이며 규정들을 벤치마킹하여 만들다보니 나중

에 수정하려니 손이 너무도 많이 간다. 정관에도 없는 목적사업이 집행되고,

수행하는 목적사업에 대한 규정도 없이 목적사업비들이 집행된 경우도 있다.

그래도 일개 법인을 만들어 운영하는 건데...... 작업을 하는 내내 처음부터 전문

가에게 맡겨 설립했더라면 사내근로복지기금 정관이며 운영규정들이 이렇게

꼬이지 않았을텐데 하는 아쉬움이 든다. 과거에 수년간 근거도 없이 지출된 비

용들은 또 어떻게 하나?

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'열정페이'(熱情pay)라는 말이 자주 사용된다. 이는 '하고 싶은 일을 하게 해줬다

는 구실로 구직자(주로 청년)에게 보수를 제대로 지급하지 않음'을 의미하는데

대기업이나 방송계, 예술계, 체육계 등에서 다양하게 나타난다. 우월적인 힘과 지

위를 이용해 가진 자(회사)에게 그 일을 하고싶어 하는 사람이나 그 일을 배우고

자, 또는 취직 등 목적을 위해 자발적으로 찾아오는 사람에게는 무급 또는 최저시

급에도 미치지 못하는 돈을 줘도 된다는 잘못된 발상이다.

'일을 하는 것 자체가 경험이고, 커리어가 되니 적은 급여를 받아도 불만을 가지

지 마라', '당신이 아니어도 이 일을 하겠다고 찾아오는 사람이 얼마든지 있으니

하기 싫으면 언제든지 말해라'는 식의 소위 일자리를 놓고 갑질을 하는 행태를 꼬

집고 취직이 어려운 청년세대의 약점을 이용한 '노동력 착취'라는 냉소가 담겨 있다.

언제부턴가 나도 사내근로복지기금 업무를 하면서 '열정페이'를 강요당하는 기

분이 느껴지기 시작했다.

"소장님은 우리나라 사내근로복지기금 최고 전문가시잖아요?"

"우리회사 사내근로복지기금을 무료로 설립해주세요"

"우리나라 제1호 공동근로복지기금을 설립할 수 있도록 도와주세요"

"이 일을 하실만한 분은 소장님밖에 없잖습니까?"

"소장님은 사내근로복지기금에 대한 열정과 사랑이 있지 않습니까?"

"사내근로복지기금에 대해 가장 많이 알고 계시니 베풀어주셔야 하는 것 아닙

니까?"

"이번에 사내근로복지기금컨설팅을 하려고 하는데 관련 자료를 무료로 제공해

주시면 안되나요? 소장님은 이 분야 최고시잖아요?"

최고 전문가이니, 일을 의뢰하려면 응당 그에 상응하는 대우나 보상을 해주어야

함에도 대우나 보상없이 최고 전문가는 지식이나 자료를 무료로 제공해 주어야

하고 무한의 무료서비스를 기대하고 바라는 심리는 열정페이와 뭐가 다른가? 그

러면서 정작 내가 사내근로복지기금 활성화를 위해 필요한 사항을 요청하면 "소

장님은 개인사업자이시잖아요?", "죄송하지만 저희는 영리사업자의 이익을 위해 

일체의 도움을 드릴 수 없습니다"하며 거절한다. 자신들이 필요하면 우리나라 최

고전문가라고 치켜세우고, 자료 요청에는 개인사업자라고 선긋기. 자고로 사람

은 자신의 존재 가치를 인정해주고 대우해주며 그에 상응하는 보상이 뒤따르거나, 형편이 어려움에도 도와주려고 최선을 다하는 사람에게 최고의 서비스를 해

주는 법이거늘.

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어젯밤 8시가 넘었는데 전화기가 울린다. 처음 보는 전화번호이지만 기금실무자

들의 절박한 SOS일수도 있어 전화를 받으니 지방 모 회사의 사내근로복지기금

실무자이다. 올해 갓 입사한 신입사원으로 사내근로복지기금 업무를 맡은지 3개

월이 되었는데 사내근로복지기금이 뭔지 몰라 인터넷을 검색해 사내근로복지기

금연구소를 알게 되었단다. 전임자는 누구누구이고, 전전임자는 누구누구인데 아

느냐고 물으니 어떻게 그 직원들을 아느냐고 깜작 놀란다.

아니, 그 회사의 전임자와 전전임자도 나를 잘 알고, 특히 전전임자는 나에게 6~7년간 매년 사내근로복지기금 실무자교육을 받았고 업무처리나 애로사항에 대해

수시로 전화를 하면 코칭을 해주었는데, 전임자나 전전임자가 인수인계를 해주지 않더냐고 물으니 지금껏 한마디도 없었단다. 갑자기 멘붕이 온다. 왜 후임자, 그

것도 회사에 갓 입사한 신입사원에게 사내근로복지기금 업무처리에 가장 중요한 정보를 인수인계 해주지 않았지?

그럼 3월말에 고용노동부에 운영상황보고는 제대로 했느냐고 물으니 까마득히

모르고 있다가 뒤늦게 관할지청에서 왜 보고를 하지 않느냐고 연락이 와서 부랴

부랴 물어서 겨우 처리를 했는데 도대체 사내근로복지기금이 무엇이고, 어떤 보

고사항, 신고사항이 있고 언제 신고해야 하는지를 몰라 두려기도 하고 답답해서

전화를 걸게 되었단다. 대충 전화로 알려주고 다음달 기본실무 과정을 소개해 주

었지만 개운치가 않다. 아무리 세상이 각박해지고, 직원들간 성과평가로 승진과

연봉이 달라지니 직원들간에도 평가를 잘 받기 위한 경쟁이 치열하다는 소문은

들었는데 이 정도일 줄이야. 언제부터 회사에 갓 입사한 신입사원인 후임자까지 평가의 경쟁자가 되어 이런 중요한 실무처리 정보까지 공유해주지 않는 살벌한 직장분위기가 되었는지 참 서글프다.

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나는 사내근로복지기금실무자를 대상으로 사내근로복지기금 강의를 할 때가 개인적으로 가장 행복하다. 내가 그동안 연구하여 알게된 지식과 24년의 실무경험을 가감없이 전달하고 기금실무자들의 궁금증이나 애로사항, 사내근로복지기금법인들의 잘못된 정관이며 결산사항, 임원변경등기을 해결해주는 과정에서 이틀 종일 과정의 피로도 잊게 된다. 사내근로복지기금을 처음 맡게된 초보 실무자들에게 사내근로복지기금이 무엇인지, 어떻게 운영되고, 신고 및 보고사항은 무엇이고, 신고서류는 어떻게 작성해야 하는지 차근차근 가르쳐 실무를 빠른 시일 내에 처리하게 해준다.

일주일에 하루 종일 8시간씩 이틀간 강의를 진행하는 일은 체력적으로 쉬운 일이 아니다. 체력을 유지하기 위해 하루 50분씩 걷는 일도 꾸준히 한다. 중고등학교 때처럼 한 강의실에 수십명을 몰아넣고 일방적인 주입식, 전달식의 산업교육도 내키지 않는다. 한때는 나도 그렇게 다른 교육기관에서 기금실무자 교육을 진행했지만 사내근로복지기금연구소를 내가 직접 설립한 이후부터는 많아야 한 강의당 15명으로 제한하여 소수정예로 코칭식 교육으로 진행하고 있다. 이제 자식들도 커서 하나 둘 대학을 졸합하니 금전적인 압박이 사라져 이제야 마음 편히 내가 꿈꾸던 교육을 할 수 있다.

며칠전 글을 읽다가 법정스님의 '함부로 인연을 맺지마라'라는 글이 좋아 사내근로복지기금 운영실무 교육에참석한 기금실무자들에게 소개하니 반응이 매우 좋다.

남에게 상처를 받지 않고 사는 사람들이 과연 몇이나 될까? 특히 사내근로복지기금 실무자들의 스트레스는 더할 것이다.

함부로 인연을 맺지마라.

진정한 인연과 스쳐가는 인연은 구분해서 인연을 맺어야 한다.

진정한 인연이라면최선을 다해서 좋은 인연을 맺도록 노력하고,

스쳐가는 인연이라면 무심코 지나쳐 버려야 한다.

그것을 구분하지 못하고 만나는 모든 사람들과 헤프게 인연을

맺어 놓으면 쓸만한 인연을 만나지 못하는 대신에

어설픈 인연만 만나게 되어 그들에 의해 삶이 침해되는

고통을 받아야 한다.

인연을 맺음에 너무 헤퍼서는 안된다.

옷깃을 한 번 스친 사람들까지인연을 맺으려 하는 것은

불필요한 소모적인 일이다. 수많은 사람들과 접촉하고

살아가고 있는 우리지만 인간적인 필요에서 접촉하고 살아가는 사람들은주위에 몇몇 사람들에 불과하고 그들만이라도 진실한

인연을 맺어 놓으면 좋은 삶을 마련하는 데는 부족함이 없다.

진실은 진실된 사람에게만 투자해야 한다.

그래야 그것이 좋은 일로 결실을 맺는다.

아무에게나 진실을 투자하는 건 위험한 일이다.

그것은 상대방에게 내가 쥔 화투 패를일방적으로 보여주는

것과 다름없는 어리석음이다.

우리는 인연을 맺음으로써 도움을 받기도 하지만

그에 못지 않게 피해도 많이 당하는데 대부분 피해는

진실 없는 사람에게 진실을 쏟아 부은 댓가로 받는 벌이다.

- 법정스님

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사내근로복지기금 설립 및 운영관계로 우리나라 많은 기업들을 방문하여 대화

를 나누다보면 그 회사의 사풍(社風)과 기업문화(企業文化)를 대충 미루어 짐작

할 수 있다. 각자의 역할분담과 자유로운 토론문화가 활성화된 기업이 있는가

하면 오너 또는 임원, 관리자의 말 한마다에 의견을 내지 못하고 그대로 수용하

는 경직된 기업들이 있다. 전자의 경우는 임원이나 관리자가 HR실무자의 의견

을 묻고 실무자의 의견을 존중해주고 사내근로복지기금을 운영하면서 회사의

임원으로서의 역할이나 회사와 종업원들이 사내근로복지기금으로 어떤 혜택이 있는지를 주로 묻는다. 후자의 경우는 오너나 임원들의 생각에 따라 사내근로

복지기금 설립이나 운영컨설팅이 좌우되어 버린다. 그들이 사내근로복지기금

에 대해 부정적인 이야기를 들었거나 부정적인 생각을 갖고 있다면 제도 도입

이나 운영컨설팅은 성사되기 어렵다. 그 중간에 낀 관리자들의 처신과 역할이

참 애매하다.

최근 일본의 미쓰비시자동차 연비 조작 파문과 다카타 에어백 결함 은폐로 인

한 대규모 리콜사태로 요즘 일본의 기업들의 기술력과 신뢰가 무너지고 있다.

혹자는 이 두 사건을 계기로 '메이드 인 재팬(made in Japan)' 신화가 무너지고

있다고 말한다. 일본의 자존심이 이처럼 무너진 이유로 '목표만 달성하면 된다'

는 실적지상주의와 'No'라고 답할 수 없는 일본 기업들의 집단사고를 들기도

한다. 어느 언론기사에서는 더 구체적으로 ① '목표만 달성하면 된다'는 실적

압박과 감독기능의 부재 ② 'No'가 없는 집단사고 ③ '게이레츠(係列)'의 폐단

④ '시키는 것 외에 할 줄 아는게 없다'는 일본 샐러리맨의 비극을 지적하기도

한다. 그간 일본의 신화를 만들었던 성공원동력이 이제는 오히려 독(毒)이 되

고 있는 셈이다.

여기서 내 관심을 끄는 부분이 마지막 네번째이다. 일본 샐러리맨 문화가 '메

이드 인 재팬'을 무너뜨린 원인 중 하나라는 지적은 매우 충격적이다. 이와 관

련 일본 언론들의 기사를 살펴보면 20~30대 일본 샐러리맨을 보고 "세상 물정

을 모른다", "실패가 두려워 오류를 보고하지 않아 사태를 키웠다"고 지적하고

이렇게 된 배경으로 2003년부터 시작된 일본의 탈주입식 교육인 '유토리' 교육

으로 돌린다. 윌 시스(일본 회사에 사원 육성 가이드라인을 제공하는 업체)에

따르면 유토리 세대(일본 1987년~1996년생을 지칭하는 표현) 신입사원의 특

징으로 ① 시키는 일 외에 할 줄 아는 것이 없다.  ② 설명서나 답변을 즉시 해

줘야 한다. ③ 상사와의 술자리를 단호하게 거절한다. ④ 회사와 관련된 모든

일들이 자신의 성장으로 이어질 수 있다는 것을 자각하지 않는다 ⑤ 주의시키

면 금방 풀이 죽는다고 설명했다.

이것이 과연 일본 기업에 국한된 문제이고 우리나라 기업 아니 '우리 회사는

아니다'라고 자신있게 말할 수 있는 기업이나 종업원들이 몇이나 될까? 나도

직장생활을 하면서 50년대와 60년대생 우리나라 직장인들의 큰 차이를 발견

했다. 문제가 발생하면 50년대생은 일단 회사에 피해는 없어야 하기에 백방으

로 뛰어다니며 선 문제 해결 후 보완을 하지만 60년대생은 내가 한 일이 아니

면 나와 관계 없으니 선 책임소재를 파악하여 당시 관계자를 징계한 후 보완책

마련을 주장하는 편이 많았다. 12년째 사내근로복지기금 실무자교육을 진행

하고 상담을 진행하다보면 우리나라의 젊은 직장인들도 일본의 유토리 세대

와 별반 차이가 없음을 느끼게 된다.

사내근로복지기금 결산서와 임원변경등기 지연, 정관이 법령에 위배된다는 사

실을 인지했으면 빨리 회사 내부 기금임원들에게 보고 후 문제를 적극적으로

해결해야 하는데, 보고도 하지 않고 조용히 덮고 후임자에게 빨리 넘기고 기금

업무를 떠나버리는 경우를 자주 보아왔다. 전임자도 그랬는데 내가 왜 귀찮은

일을 해, 바로잡으면 과태료가 나오게 되고 위에서는 내가 일을 잘못한 것으로

인식할텐데...... 원인보다는 결과를 중시하는 기업문화 때문에 지금도 폭탄 돌리

기는 계속되고 있다.

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 대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

4일의 길었던 황금연휴가가 끝났다. 휴가기간 중 어린이날과 어버이날이 끼어 있어 대부분 가족들과 함께 보내는 시간들이 많아 한 주를 가정주간이라 불러도 어울리는 한 주였다. 일부 사내근로복지기금법인에서 어린이날과 어버이날을 맞이하여 사내근로복지기금 목적사업으로 기념품이나 현금을 지급할 수 있느냐는 질문도 있어 가능여부와 수혜대상, 방법, 절차 등을 알려주었다. 사내근로복지기금도 이제 양극화에 직면한 것 같다. 회사 경영실적이 양호한 회사들은 사내근로복지기금에 출연하여 종업원들에게 임금 외에 다양한 방법으로 혜택을 주는 반면, 기금출연을 하지 못하는 회사들은 계속 목적사업을 축소하거나 중단하고 있다.

지난 4월 29일 연구소 <사내근로복지기금 운영실무> 교육이후 휴식을 취하며 학위논문 보완작업에 올인하고 있다. 매일 작업을 하지만 계속 부족한 사항이 눈에 들어오고 아이디어가 떠올라 보완작업을 하게 된다. 그리고 일생에 한번 뿐인 학위논문이 한번 책자로 나오게 되면 더 이상 수정을 할 수 없다는 제약 때문에 오류사항은 없는지, 통계처리에 실수는 없는지 점검하게 된다. 박사라는 것이 학문에서 정점을 찍는 것이기에 조심스럽고 부담스럽다. 어느 신문의 유머란에서 본 글이다.

학사 : 이제 모든 것을 알 것 같다.

석사 : 이제 무엇을 모르는지 알 것 같다.

박사 : 나만 모르는지 알았더니 남들도 모르는군.

교수 : 어차피 모르는 것 끝까지 우겨야겠다.

반면에 늦은 나이에 학위논문을 쓰니 내가 31년 직장생활을 했던 경험과 24년의 사내근로복지기금 분야에 대한 지식과 경험을 총정리를 할 수 있어 다행이라는 생각한다. 사내근로복지기금에 대해서는 기존에 5권의 전문도서를 출간했지만 박사학위 논문은 또 다르다. 남들의 이론을 살펴보고, 내가 가설을 세우고 데이터를 수집하여 이를 통계기법을 이용하여 실증분석으로 증명하는 것이다. 경영학박사 논문은 석사학위 논문과는 달리 실증분석이 필수가 되었다. 내가 쓰려는 논문은 우리나라 제1호 사내근로복지기금 박사학위 논문이기에 데이터 수집이 쉽지 않고 기존에 나온 이론도 전무하여 많은 시간이 걸렸다.

지난주 내내 기존에 수집한 많은 기업들의 재무제표와 정관, 운영실태 등을 살펴보며 정리하고 이를 활용할 방법들을 고민하였다. 내가 수집한 사내근로복지기금 정관과 재무재표가 400여개에 이르니 그동안 어지간히 기업들에게 서비스와 봉사를 해준 셈이다. 이제는 우리나라 사내근로복지기금의 운영실태나 문제점, 개선방안들이 나름 머릿속으로 정리가 된다. 남들은 단순히 우리나라 유일무이한 사내근로복지기금 전문가이고 사내근로복지기금연구소를 직접 설립하여 편하게 강의를 한다고 부러워하지만 지금의 결과가 그냥 생기지는 않았다. 지난 24년간 밤낮으로 오로지 사내근로복지기금에 꽂혀 사내근로복지기금제도 역사, 회계처리방안이나 정관, 등기업무 처리, 운영규정, 세제혜택, 조세법 등을 연구하고 기금실무자들이 해결하지 못한 고민사항을 질문하면 이를 해결해주기 위해 고민하고 방법을 찾기 위해 여기저기 그 분야 전문가를 찾아 뛰어다니며 보낸 시간에 대한 보상이라 생각한다.  깊은 맛이 나는 음식은 숙성이 필요하듯 학문도 지식과 이론 또한 기업현장에 적용하면서 문제점을 계속 보완하고 개선하면서 가다듬어 나가야 한다. 기술발전과 시간이 흐르면서 무대나 배경, 사람들의 가치관이 바뀌다보니 학문도 끊임없는 개선과 변화가 필요하다.   

지난 5월 3일 열린 근로복지공단 강남지역 선진기업복지지원단 사업주설명회에서 기업복지제도의 장단점과 이를 활용하기 위한 전략과 방법들이 내 머릿속에서 정리되고 압축해서 설명하고 상담에 응할 수 있었다. 박사학위 논문을 마친 하반기에 해야 할 일이나 집필하고 싶은 책이 하나 둘 떠오르기 시작한다. 

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 대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
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