김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

시간이 흐르면서 사람이나 기업은 나이를 먹게되고 지식과 경험이 더해져서 노련해지고 일에도

능숙해지게 된다. 법령이나 관리의 틀 또한 처음 시작할 때는 느슨했지만 시간이 흐르면서 시대

변화와 기술발전 속도를 반영하여 지속적인 업데이트를 하다보니 점점 타이트해지고 자리를 확

고히 잡아가게 된다. 올해 운영상황보고와 법인세 과세표준신고를 마치면 아마도 고용노동지청

이나 세무서에서 전화가 많이 걸려오고 지적사항도 많이 생길 것으로 예상을 했는데 아니나다를

까 요즘 연구소 상담전화가 불이 난다. 오늘 오전에 모 기업체 관리자가 직접 전화를 하여 따지

듯이 말한다. "오늘 고용노동지청에서 근로감독관이 사내근로복지기금 지도점검을 나오겠다고

연락이 왔는데 왜 지도점검을 나오는 겁니까? 사내근로복지기금을 설립한지 10년이 지나도록

지금까지 한번도 지도점검이 나온 적이 없었는데 갑자기 지도점검을 나온다니 당황스럽네요. 사

내근로복지기금에도 지도점검이 있나요?"

이 기업체를 검색해보니 여지껏 10년동안 나에게 사내근로복지기금 교육을 한번도 받지를 않은

기업체이다. 내가 지난 2004년 우리나라에서 처음으로사내근로복지기금 실무자교육을 시작하

면서 16년째 그동안 나에게 사내근로복지기금 교육을 받은 업체들 명단을 입력하여 최근에

Data-base를 작성하여 실재로는 교육을 받지 않았으면서 말로만 나에게 교육을 받았다고 대충

때우면서 무료상담을 요청한 회사들이 많았는데 이제는 더 이상 안 통하게 되었다. 사내근로복지

기금과 관련된 법령을 모르니 이런 항의를 하는 것이겠지. 그래서 연구소 기금실무자교육에는 모

든 과정에 공통적으로 「근로복지기본법」 해설이 반드시 포함되어 있다. 「근로복지기본법」은 사

내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 어떻게 설립하여 어떻게 운영하고 관리하며, 각종 신고

및 보고사항과 법령을 위반했을 때 받게되는 벌칙과 과태료가 명시되어 있다. 사내근로복지기금

과 공동근로복지기금의 설립과 운영의 근간이 되는 법이다.

 「근로복지기본법」에 따르면 고용노동부장관은 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대

해 기금법인의 업무·회계· 재산에 관한 사항을 보고받을  수 있고 담당 공무원이 현장을 방문하

여 기금법인의 장부나 서류를 검사하게 할 수 있고, 잘못 운영하고 있을 경우 시정명령을 내릴

수 있다. 현장 지도점검은 근로감독관의 고유 업무 중 하나이다. 회사의 M&A가 활성화되면서

사내근로복지기금의 분할이나 합병, 해산에 대한 컨설팅 상담도 늘고 있다. 그런데 사내근로복

지기금의 분할이나 합병, 해산컨설팅에 대해 너무 쉽게 생각하는 경향이 있다 그냥 볼펜 몇번

끄적이면 뚝딱 처리되는 간단한 업무로 알고 컨설팅 fee도 인색한데 그런 회사들은 그럼 본인들

이 직접 수행하시라고 연구소에서는 정중히 사양하는 편이다. 컨설팅이 어려운 이유는 정해진

기간 내에 정확히 한치의 오류도 없이 일을 끝내야 하기에 수행기간 내내 심적 부담과 스트레스

가 매우 크다. 컨설팅 fee가 비싼 이유를 대충 생각나는대로 정리해보면 다음과 같다.

첫째, 수행기간이 단일 건인 경우 짧게는 1개월에서 길게는 2년 이상 소요되기도 한다. 모 공동

근로복지기금은 2년이 넘게 아직도 설립작업이 진행 중이다. 그 과정에서 해당 행정관청에 법

령에 대한 질의도 해야 하고 법령에 문제가 있으면 법령 개정 건의를 통해 문제점을 해결하고

진행해야 한다. 공동근로복지기금 출연금에 대한 증여세 과세를 비과세로 개정한 사례가 대표

적이다. 둘째는 사내근로복지기금 설립·분할·합병·해산에는 행정관청의 인허가와 각종 보고가

걸려 있고 등기작업 또한 완벽하게 진행해야 한다. 셋째, 사내근로복지기금 분할·합병·해산 작

업시에 선행 등기사항이, 잘못되어 있거나 정관과 등기사항이 불일치한 상황이 발생하면 이를

바로잡고 진행해야 한다. 이 바로잡는 과정에서 당사자들과 관련자들을 설득하면서 진행하는

데 시간과 비용이 너무 많이 소요되기에 이런 경우는 돈을 아무리 많이 준다고 해도 정말 맡기

싫다. 넷째, 잦은 법령 개정으로 리스크가 갈수록 커지고 있다. 마지막으로는 비영리법인이고

특수법인이라는 점이다. 사내근로복지기금 갯수가 많지 않으니 누가 연구하려 하지를 않고 연

구해도 돈아 되지를 않기에 기피한다. 

이런 사유로 국내에 연구소 외에는 사내근로복지기금에 대한 제대로된 전문가가 없는 편이다.

아무리 잘 되어 있다고 큰소리치는 기금법인들도 막상 들어가 전문가의 눈으로 보면 손대야

할 사항이 너무 많다. 사내근로복지기금은 내가 27년째 업무를 해오면서 법령 개정 건의도 하

고 수 많은 사내근로복지기금 예규도 만들어내면서 지식과 경험, 사례들이 축적되었고 앞으로

도 계속 축적되어 갈 것이다. 원래 남이 먹는 음식이 더 맛있어 보이고, 남의 떡이 더 커 보이

고, 남이 하는 업무가 쉬워 보이는 법이다. 컨설팅 fee가 부담스럽다면 본인이 직접 실무를 수

행하면 되고 그 결과에 대한 책임 또한 본인이 지면 된다. 오늘부터는 연구소 <사내근로복지

기금연구소 기본실무> 이틀과정 교육이 시작된다.

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어제 사내근로복지기금이야기는 국내 중소기업의 경영권 승계과정에서 증여세 절세를 위해 사내근로

복지기금을 설립한 케이스를 소개했었는데 사내근로복지기금 설립에서 가장 어려운 부분이 외투기업

들이다. 외투기업들은 해외 본사를 설득해야 하는 어려움이 따른다. 외투기업들은 국내에서 노사가 혼

연일체가 되어 아무리 사내근로복지기금을 설립하고 싶어도 외투기업 본사에서 승인을 해주지 않으면

설립을 할 수가 없다. 특히 외투기업들은 재무이사(CFO)가 외투기업 본사에서 파견나오고 그 파워 또한

막강하여 사내근로복지기금 설립에 큰 영향을 끼친다. 그동안 내가 외투기업 사내근로복지기금 설립을

진행하면서 겪은 경험으로 보면 외투기업 중에도 외투기업 본사의 지역이 어디인지와 노동조합 유무,

그리고 노동조합의 피워에 따라 몇가지 그룹으로 나눌 수 있다.

첫째는 외투기업 본사가 미국이나 유럽에 위치해있는 본사 기업들은 대체적으로 글로벌 기업으로 이익

에 아주 민감하다. 예전에 모 외투기업에 사내근로복지기금을 설립하는 것으로 외투기업과 미팅을 했었

는데 맨 마지막 관문이 사내근로복지기금 해산과 잔여재산 처분이었다. "회사가 어려울 때 사내근로복

지기금을 언제든지 해산할 수 있습니까?" 사내근로복지기금은 회사가 사업의 폐지를 해야만 기금법인도

해산을 할 수 있기에 임의해산은 않되도록 명시되어 있다. 외투기업이 한국에서 철수할 때 사업의 폐지

가 수반되므로 이 부분은 크게 문제되지 않는다. "기금법인 해산시 잔여재산을 회사로 다시 가져올 수

있습니까?" 이 질문 또한 불가하다. 오히려 외투기업들은 두번째 질문에 더 민감하다. 기금법인의 폐지시

잔여재산은 체불임금 지급, 복지기금협의회 의결로 잔여재산의 50% 한도내에서 근로자들에게 생활안정

자금 지원, 정관이 정하는 바에 따라 유사한 목적을 수행하는 기관(비영리법인)에 기부 또는 근로복지진

흥기금에 귀속되도록 명시되어 있다. 두번째 질문에서 외투기업들은 대부분 사내근로복지기금 설립을

포기해 버린다.

둘째는 일본이다. 일본은 같은 동양권으로 가급적 한국적 기업문화를 존중해주는 편인데 사내근로복지

기금제도가 한국에만 존재하고 유사한 제도로 대만의 직공복리금제도가 있다. 사내근로복지기금제도는

미국과 유럽, 일본에 없는 기업복지 제도이다 보니 일본 본사를 설득하는데 많은 시간이 걸린다. 5년 전

지방에 소재한 일본계 100% 외투기업에 사내근로복지기금을 도입시키기 위해 서너번을 다녀왔는데 결

국 도입에 실패했다. 사내근로복지기금제도 개요와 목적, 설립시 장단점 등에 대해 수십페이지를 일본

어로 번역하여 본사에 보냈고(나도 함께 참여하여 의미가 맞는지 검수를 했었다), 한국내 일본 외투법인

에서 사내근로복지기금을 설립한 사례까지 제공해주기도 했었는데 도입으로 연결되지는 못하였다. 반면

3년 전, 지방 소재 일본계 50%외투기업에는 도입에 성공했다. 당시 50%지분을 가진 한국기업 임직원들

이 이 외투기업에 근무하다보니 기업복지의 저하 때문에 한국기업 측에서 강력히 요청하여 설립할 수 있

었다.

셋째, 미국과 EU, 일본을 제외한 여타 지역의 외투법인들은 많이 접하지 못했다. 아무래도 기술력과 자본

력이 앞선 국가의 글로벌기업들이 한국에 진출하는 경우가 많기 때문으로 본다. 반면에 노동조합이 있고

노동조합의 파워가 강한 경우는 사내근로복지기금 설립으로 유리하게 연결되는 경우를 경험했다. 사내근

로복지기금 설립을 회사가 노동조합과 단체협약에서 합의하다보니 외투기업 본사에서도 노동조합을 달

래기 위해 이를 수용하는 경우를 보았다.

외투법인들의 사내근로복지기금 도입작업을 하면서 아쉬웠던 점은 사내근로복지기금제도에 대한 영문소

개 책자가 없다는 점이다. 외투기업들과 사내근로복지기금 설립미팅을 하면서 요구하는 자료가 "영문으로

만들어진 사내근로복지기금법이 있나요?", "사내근로복지기금제도를 영문으로 번역해놓은 책자가 없나요?"

였다. 예전에는 그나마 영문 사내근로복지기금법이 있었지만 법령이 계속 개정되고, 2010년에 「근로복지

기본법」으로 통합되면서 업데이트가 되지 않고 있어서 아쉽다. 이 또한 사내근로복지기금연구소의 장기

숙제로 받아들인다. 

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이번 2018년 사내근로복지기금 운영상황보고와 법인세 과세표준신고를 지켜보면서 느꼈던 사항 중

하나는 연구소에서 체계적인 사내근로복지기금 설립컨설팅이나 설립특강을 받고 사내근로복지기금

을 도입한 기금법인들은 나름 관리와 운영을 잘 하고 있다는 점이다. 처음부터 사내근로복지기금 도

입할 때부터 확실한  도입 목표와 운영에 대한 의지를 가지고 전문가의 코칭에 따라 설립되었기에

기초가 탄단하고 작성한 정관이나 운영규정, 사업계획서 틀이 잘 되어 있어 기금실무자가 바뀌어도

그 관리틀이 잘 유지되고 있는 편이다. 다만 아쉬운 점은 기금실무자가 바뀌면 후임자에게 연구소

기본실무를 소개하여 수강함으로써 곧장 단절없이 업무를 수행할 수 있도록 해주었으면 좋았을텐데

업무 흐름의 맥이 끊기다보니 실수를 하기도 한다.

A기금법인은 중소기업으로서 자녀에게 경영권 승계작업이 이루어지면서 3년전 증여세 절세차원에

서 사내근로복지기금을 설립하였다. 사내근로복지기금 설립단계부터 당시 경영권 수업을 받고 있던

후계자가 직접 연구소 기본실무와 회계실무, 운영실무 세과정 수업을 모두 수강하는 열의를 보였다.

당시 누구보다도 열심히 강의를 듣고 질무도 많이 하던 그 후계자 모습이 떠오른다. 기금법인 설립

과정에서는 연구소의 도움을 받아 후계자가 직접 기금법인 정관이며 사업계획서를 작성하여 고용

노동지청에 설립인가를 접수하여 기금법인 설립인가증을 받았고 등기서류 작성과 등기 후에서 법

인설립신고까지 직접 신청하여 고유번호증을 발급받았다. 회사 직원을 시켜도 될 일인데 당시 회사

임원 신분인 후계자가 직접 현장에서 발로 뛰면서 자료를 작성하여 접수시키고 등기서류를 챙기는

모습은 당시에는 신선했다. 지난주 그 기업 기금실무자에게 상담이 와서 전해들으니 지금은 회사

대표이사로 취임을 하여 활동 중이고 사내근로복지기금에도 출연이나 법인관리에서 많은 관심을

가지고 도움을 주고 있다고 한다.

대표이사가 이렇게 사내근로복지기금에 관심과 애정을 가지고 도움을 주니 기금실무자도 힘을 받

게 된다. 다만, 기금법인 설립 이후 후계자가 후임자에게 기금업무를 넘기면서 후임자가 사내근로

복지기금에 대한 기본지식이 부족하다보니  작성한 사내근로복지기금 결산서와 운영상황보고서에

서 약간의 오류가 발생하였다. 설립 초기(제1기)에는 목적사업을 실시하지 않고 단순히 사내근로복

지기금 출연만 받아 고유목적사업준비금2만 설정하는 단순한 재무제표였으나 제2기부터는 목적사

업을 새로이 실시하다보니 입출금거래가 많아지고 이자수입까지 생기면서 거래 건수도 많아지고

새로운 계정과목도 발생하게 되어 재무제표 작성이 제1기보다는 복잡해졌다. 고유목적사업준비금

1도 설정해야 하고 설정한 고유목적사업준비금도 사용하면서 구분경리까지 실시하여 구분재무제

표를 작성하려면 후임자도 기본교육은 받았어야 하는데 전임 후계자가 했던 업무방식 그대로 하다

보니 새로운 거래를 처리하는데 어려움이 생길 수 밖에.......

결국 후임 기금실무자가 작성하여 제출한 기금법인 운영상황보고서와 결산서, 법인세 신고서식에

서 숫자가 맞지 않는다고 근로감독관에게 전화가 걸려와서 수정하라는 지적과 관할 세무서에 제

출한 법인세 신고서식에서도 오류가 있어 수정하여 제출하라는 지적을 받고 부랴부랴 연구소에

SOS를 하여 자료를 수정하여 제출하게 되었다. 여기에 2018년에 기금법인 운영상황보고서와 법

인세 과세표준서식이 바뀌다보니 서식 작성이 더 힘들었던 것 같다. 요즘은 사내근로복지기금과

관련된 법령과 서식들이 자주 변경되므로 1년에 최소한 한번정도는 연구소 교육을 수강하기를 귄

하고 싶다.   

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지난 2월 8일에 정기검진차 서울성모병원을 방문했더니 1층 입구 로비에 대

형 플랑카드 두개가 걸려 있었다. "서울성모병원이 대한민국의 의료역사를

만들어갑니다." 또 다른 하나는 "가슴여는 수술이 아닌 시술 신의술 '타비(경

피적대동맥판입술)' 연간 100례돌파"였다. 이 플랑카드를 보는 내부 의료진이나 내원하는 환자 모두 뿌듯한 자부심과 신뢰를 느끼게 된다. 사람이든 기업

이든 어느 분야이든 독보적인 방법으로 새로운 실적을 계속 묵묵히 쌓아가다

보면 그 분야에서 새로운 역사를 만들어가는 선구자가 된다. 오늘 이루어지는 북미 정상회담에서도 분명 한반도 평화를 위한 새로운 역사를 쓰게 될 것으

로 믿는다.

「축적의 길」(이정동 지음, 지식노마드)에서는 기술선진국의 공통점으로 다섯

가지로 요약하고 있다. 첫째, 다양한 분야에서 시행착오를 축적한 고수들이 많다. 둘째, 다양하고 탐색적인 도전을 많이 하면서 꾸준히 아이디어를 키워나가는 스케일업 전략이 몸에 배어 있다. 셋째, 도전적 시도를 실험해 볼 수 있는 경쟁력 있는 현장이 잇다. 넷째, 사회 곳곳에 축적된 시행착오의 경험이 존재하고 이들이 활발하게 조합될 수 있는 개방적 네트워크가 잘 발달되어 있다. 다섯째, 시행착오의 위험을 공유하기 위한 사회적 시스템과 시행착오를 장려하는 문화가 뒷받침되어 있다. 저자는 한국산업의 현재 관행과 기술 선진국의 모습을 비교하고 개념 설계 역량이 가진 특성들을 고려할 때, 변화를 위한 핵심열쇠로 ①고수의 시대(축적의 형태), ②스몰베팅 스케일업 전략(축적의 전략) ③위험공유 사회(축적지향의 사회시스템) ④축적지향의 리더십(축적지향의 문화) 네가지로 요약하여 제시하고 있다.

내가 사내근로복지기금업무를 27년간 해온 경험으로 보면 사내근로복지기금은 기업에서 새로운 도전을 하기에는 한계가 있다. 모든 업무가 그렇듯이 업무에는 책임과 권한이 동시에 주어져야 하는데 책임만 있고 권한은 주어지지 않은 상황에서 사내근로복지기금 운용을 잘못하면 처벌만 따른다. 상급자는 모두 이리저리 빠져 나가고 책임은 늘 밑에 있는 실무자가 지기에 위험이 따르는 일을 하려들지 않는다.

진다. 연구소 기금실무자 교육을 진행하다보면 기업에서 사내근로복지기금실무자가 길면 3년, 대게는 1년 단위로 바뀐다. 1년도 못채우는 경우가 허다하다. 위에서는 책임있는 결정을 하려들지 않고, 잘못되면 책임은 밑으로 전가하니 누가 책임감을 가지고 일을 하려 들겠는가? 전문가를 중요시 않는 기업에 누가 오래 근무를 할 것이며 전문가가 없는 기업이 발전이나 희망을 기대할 수 있겠는가? 

요즘 회계법인이나 법무법인, 노무법인에서 거드름을 피우며 연구소에 전화하여 자신이 라이선스를 가진 전문가라며 자신들이 거래하는 회사에서 사내근로복지기금을 설립하려 하는데 함께 코웍하자는 권유가 자주 온다. 회사를 하나 소개해줄테니 사내근로복지기금 설립과 운영에 대한 노하우를 자신에게 공유해달라는 제안인데 나는 정중하게 사절한다. 이렇게 순수한 마음에서 코웍을 하여 그동안 수차례나 배신당한 쓰라린 경험이 있다. 연구소에서 직접 진행하는 사내근로복지기금 설립컨설팅은 설립 그 자체가 목적이 아니고 설립한 이후에도 잘 운영되도록 설립 과정에서 담당자에게 사내근로복지기금제도를 이해시키고 장단점과 정관 작성요령, 목적사업, 사업계획서 작성, 신고 및 보고사항, 해산사유, 벌칙 등에 대한 교육을 병행하게 된다.

사내근로복지기금 운영컨설팅도 문제가 있는 부분에 대한 업무시스템을 만들어주는 것이다. 다음에 그런 사례가 발생하면 스스로 문제해결을 할 수 있도록 방법과 서식, 서식 작성법을 전수해주는 것이다. 업무를 배워서 할 생각은 않고 남이 다 차려놓은 밥상에 숟가락만 하나 더 얹어서 쉽게 편승하겠다는 것인데 남이 27년간 축적한 지식과 경험을 코웍이라는 단어로 포장하여 비정상적인 방법으로 쉽게 얻고자 하는 것은 명색이 전문가다운 행동이 아니라는 생각이다. 연구소는 묵묵히 사내근로복지기금 업무에만 전념하며 대한민국 사내근로복지기금의 역사를 만들어 갈 것이다. 어느새 2월말이 되었네. 2019년 2월도 사내근로복지기금과 함께 행복했다.

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현재 연구소에서 진행중인 컨설팅 중에 서울 소재 모 중소기업의 사내근로

복지기금 설립컨설팅 두 건이 있다. 한 건은 3개월간의 밀당이 끝나고 컨설

팅 계약이 체결되고 선급금까지 입금되어 다음주부터 본격적인 사내근로복

지기금 설립컨설팅 작업을 진행해야 한다. 또 한 업체는 한달 전에 컨설팅 미

팅 신청이 와서 드디어 어제 해당 업체를 방문했다. 한달 전에만 해도 설날

연휴와, 연구소 교육일정, 진행 중인 결산 및 운영컨설팅 때문에 여유있게 한

달 뒤로 미팅 일정을 잡았는데 한달이 금새 돌아온 것을 보고 시간가는 줄 모르고 바쁘게 일에 묻혀 사는 나를 돌아볼 수 있었다.

대부분 컨설팅을 신청하는 업체들은 무료서비스를 찾거나 한푼이라도 비용을 덜 들이고 현안문제를 해결하려고 이곳 저곳 연 닿는 곳은 모두 알아볼만큼

알아보고 맨 마지막에 할 수 없이 연구소 문을 두드리는 경우가 많다. 어제 방문한 업체도 친구나 친척 동문 중에 변호사, 회계사, 세무사, 노무사, 법무사 등 사내근로복지기금에 대해 알만한 사람을 찾아 무료로 자문을 구하고 또 구하

고 해도 해결되지 않은 갈증을 해결하기 위해 참석한 업체였다. 첫 미팅에서

회사 고위 임원이 참석할 정도라면 회사에서 사내근로복지기금에 관심이 많

다는 반증이다. 대화를 나누다보면 사내근로복지기금에 대한 회사의 이해도를 가늠할 수 있다. 사내근로복지기금을 설립하려다보면 개별 기업의 복지제도이다보니 매뉴얼에 나오지 않은 복병이나 돌발변수들이 많다. 만족도가 높은 컨설팅은 개별 기업의 요구와 현안문제를 해결해주어야 높아지게 되는데 이러한 사항은 일반적인 설립 매뉴얼에 담길 수가 없다. 특히 주식출연이나 부동산출연은 매우 민감한 사항이다. 

이미 회사에서 장학재단 설립을 깊게 검토한 바가 있는 터라 사내근로복지기

금에 대한 경계가 만만치 않다. 그도 그럴 것이 장학재단은 「상속세및 증여세법상」상 공익법인에 해당되어 운영되고 관리되는만큼 사후관리가 매우 까다

롭다. 출연받은 기본재산도 사용할 수가 없고 수익금으로 조성된 운영재산으

로 목적사업을 실시해야 한다. 사내근로복지기금을 설립하는 초기 미팅에서

사내근로복지기금법인을 설립한 이후 결산이며 법인세신고 등 회계처리와 세무신고까지 걱정할 정도라면 비영리법인에 대한 상당한 내공을 쌓은 사람들이다. 그래서 기본컨설팅을 실시한 노무사가 와서 진땀을 빼고 가면서 고개를 절래절래 흔들고 나가더라는 회사 담당자의 말이 이해가 간다. 아무튼 미팅 결과는 좋았고 해당업체도 만족감을 표시한다.

마침 미팅을 마치고 연구소로 귀소하는데 주무관청에서 전화가 걸려왔다. 수년 전에 회사가 기금법인에 출연해준 자사주를 처분했을 때 발생한 수익금(유가증권처분이익)을 전액 고유목적사업에 사용할 수 있는지에 대한 문제인데, 현행 「근로복기기본법」 제62조제1항에 따르면 기금법인의 사업은 수익금으로 실시할 수가 있지만 수익금으로 사용할 수 있는 금액범위는 조세법을 따라야 한다. 소득이 있는 곳에는 세금이 있기에 비영리법인인 사내근로복지기금도 발생한 소득에 대해서는 납세의무가 있다. 현행 「법인세법」에서는 비영리내국법인에게는 이자수익과 배당소득, 신탁분배금, (사내근로복지기금의) 대부이자소득에 대해서는  100% 전액 고유목적사업준비금 설정을 허용하고 있지만 기타 수익사업에서 발생한 소득에 대해서는 50%만 고유목적사업준비금 설정을 허용하고 있기 때문이다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

설날연휴를 마치고 사내근로복지기금법인도 본격적인 결산작업 시즌에 접어

들었다. 이번주 목요일과 금요일 이틀간 진행되는 <사내근로복지기금 결산

실무> 2월 1차 교육도 일찌감치 마감되었고 다음주에 열리는 결산 1일특강

과 결산2차교육도 이번주에는 모두 순조롭게 마감이 될 것 같다. 재작년 하

반기부터 사내근로복지기금 자문을 다시 재개한 이후 결산자문도 많이 이루

어지고 있다. 많은 회사들이 HR부서에서 사내근로복지기금 업무를 담당하다

보니 사내근로복지기금 회계처리와 결산, 세무신고, 운영상황보고를 수반하는 사내근로복지기금 결산업무가 생소하여 연구소에 아웃소싱하여 처리하려는

경향들이 늘어나고 있다. 좀 더 일찍 상담을 했더라면 1월초부터 여유있게 준비를 했을텐데, 설연휴를 보내고 이제야 다들 의뢰를 하니 나머지 일정이 빠

듯하다.

27년째 사내근로복지기금업무나 컨설팅을 수행해오면서 가급적 피하고 싶은 것이 학연, 지연, 혈연, 군 선후배로 연결되는 경우이다. 이렇게 각종 연으로 연결된 회사를 가면 회사 관계자들은 사내근로복지기금제도 설립이나 운영, 결산, 분할·분할합병 등 본연의 컨설팅을 제대로 수행할 수 있는지 전문성이나 컨설팅 수행이력 등을 평가하기 보다는 컨설팅 fee를 한푼이라도 깎기에 더 급급하다. 차라리 아무 연고도 없는 회사를 찾아가서 사내근로복지기금제도 장단점과 도입시 효과, 활용방안, 문제점ㅇ니나 해결방안을 설명하여 회사 경영진의 최종 판단으로 공정하게 시스템을 장착하고 문제점을 해결해주는 것이 좋았다.

지난해 어느 A대기업에 근무하는 관리자는 회사 사내근로복지기금 운영에 문제가 있어 해결방안을 찾고자 연구소 교육에 참석하였는데 알고보니 학교 후

배였다. 본인이 맡고 있는 본연의 업무가 있어 단기간에 문제를 해결하기 위해서는 운영컨설팅이 필요하다는 것과 연구소의 전문성을 인정하고 연구소 컨설팅이 유일한 대안이라는 공감대를 가지고 해당 회사에서 보내준 기금법인 자료를 분석하여 문제점과 해결방안을 견적서와 함께 송부했다. 이후 컨설팅 fee를 문제삼으며 최종 컨설팅계약 단계에서 제동을 걸기 시작했다. 회사에다는 본인이 나를 잘 아는 선배라고 과장해서 홍보하면서 컨설팅 fee를 대폭 할인된 가격으로 할 수 있다고 큰소리를 쳤던 것 같다. 처음에 약속한 금액을 무시하고 학연을 이용하여 본인이 후려친 가격으로 네고받은 후 그 이상은 어렵다고 그 가격을 수용하라는 강압적인 태도에 계약을 깨끗히 포기해버렸다. 나중에는 회사에서 본인 입장이 난처했던지 "선배님, 이럴 수 있습니까? 후배 좀 봐주시면 안됩니까?" 읍소를 하였지만 한번 깨진 신뢰관계는 회복하기 힘들었다.

7년전 지방 소재 B중견기업은 내 강의를 듣고 사내근로복지기금을 설립했는데 자신들이 설립하여 임의로 운영하다보니 문제점이 많아(주식출연, 기본재산 초과 사용, 정관 목적사업 이외 사업 집행 등) 운영컨설팅이나 진단컨설팅을 통해 문제를 해결하는 것이 좋겠다고 제안을 했었는데 당시는 시큰둥했다. 3년전 이 회사가 M&A가 되면서 대주주가 바뀌었는데 해당 회사에 근무하는 임원 중 한명이 학교 동창이라고 하면서 나에게 전화가 왔는데 자신이 입지가 탄탄해지면 그때는 많은 도움을 줄테니 새로운 대주주에게 보고할 사내근로복지기금 운영컨설팅에 준하는 많은 자료를 요구하기에 고사했다. 살아오면서 나중에 도와주겠다는 사람과, 급할 때 선후배 찾는 사람치고 나중에 잘 되면 그 약속 지키는 사람 별로 본적이 없다.

이에 반해 가뭄에 콩나듯 도움을 주는 분들이 있다. C대기업에 상근감사님으로 근무하시던 분은 알고보니 학교의 대선배님이시고 공인회계사이셨다. 회사에 사내근로복지기금을 설립하기 위해 선배님이 직접 연구소 <사내근로복지기금 기본실무>와 <사내근로복지기금 회계실무>를 수강하시고 난 후 사내근로복지기금 설립은 전문영역이므로 연구소의 도움이 필요하다고 판단하여 회사에 보고하여 연구소에서 그 회사 사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행했었다. 강의 때와 기금법인 설립이후 궁금한 사항이 생길 때마다 나를 "김박사님"이라 깍듯히 호칭하며 궁금한 사항을 질문하시던 선배님이셨다. "어떻게 이런 분야를 발견해서 전문영역으로 개척할 생각을 했는지 대단합니다. 나는 꿈도 꾸지 못할 일인데..... 더구나 박사학위까지 받으시고, 대한민국에서 하나뿐인 이 분야를 전문영역으로 개척해가는 후배님 모습이 자랑스럽네요"라고 하실 때마다 몸 둘 바를 모르겠다.

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어제 <사내근로복지기금 결산1일특강>을 마지막으로 1월 연구소 교육을 마치고

밀린 업무와 진행 중인 사내근로복지기금 컨설팅업무를 계속하고 있다. 아직까지

는 사내근로복지기금에서 수행하는 목적사업들이 개별기업의 기업복지 성격이

매우 강하다. 즉, 기업별, 업종별, 기업규모별, 지역별로 수행하는 목적사업이나 대

부사업의 개별 세부내역(지원금액, 수혜대상 , 지원조건, 지원방법, 대부이자율, 대

부금 상환조건, 채권확보방법 등)과 출연금액, 출연주체(회사, 오너, 임직원, 제3자), 임원 구성(노동조합 유무), 사내근로복지기금 도입 목적 등이 천차만별이어서 사내

근로복지기금 업무나 관리방법, 매뉴얼을 표준화하기 어려운 측면이 있다.

그래서 사내근로복지기금을 설립시 정관이며 사업계획서를 남의 회사 자료를 카피하여 만들다보면 해당 기업 실정에 맞지 않아 실재 운영하면서 많은 잡음이 따른다. 내 경험으로 사내근로복지기금 설립유형을 완성도 측면에서 분류해보면 다음과 같다. 제1유형은 회사에서 회사 복리후생 담당자에게 혼자서 사내근로복지기금을 설

립하라고 지시하면서 교육이나 컨설팅 등 회사 차원에서 일체 지원을 하지 않은 경우이다. 회사 담당자는 인터넷에서 자료를 다운받아 대충 사내근로복지기금을 설립하게 되는데 기금법인을 설립하는 외형에만 관심을 두다보니 그 회사의 기금 운영

전략이나 목적사업 운영전략은 들어있지 않아 실재 사내근로복지기금은 운영하는

데 많은 어려움이 따른다.

제2유형은 회사에서 회사 복리후생 담당자에게 사내근로복지기금을 설립하라고 지시하면서 제1유형처럼 교육이나 컨설팅 등 회사 차원에서 지원은 해주지 않았지만 회사 실무자가 다른 회사를 방문하거나 친구에게 질문하여 나름 연구를 하여 사내

근로복지기금을 설립하는 경우이다. 회사 담당자가 책임을 가지고 일을 하느냐 그

렇지 않느냐에 따라 실재 일의 결과는 많은 차이가 발생하다. 다른 회사 자료를 가

지고 나름 회사의 실정을 감안하여 수정을 거쳐 사내근로복지기금을 설립하게 되

는데 완성도 면에서나 현행 「근로복지기본법」을 반영하는 신선도 면에서도 떨어

진다. 회사 담당자에게만 의존하여 기금법인을 설립할 경우 설립을 주도한 직원이 회사를 퇴직해버리면 사후관리는 힘들어진다.

제3유형은 내가 저술한 「사내근로복지기금 설립실무」 책자를 보고 설립하는 경우

이다. 대부분 연구소에 설립컨설팅 견적을 받아보고 금액이 부담되어 회사 담당자

에게 내가 쓴 설립실무 책을 한권 사서 설립하라고 지시한다. 기금법인 정관이나 사업계획서, 사내근로복지기금 출연계획서, 임원구성, 회의록 작성 등 완성도 면에서

는 합격점을 받을 수 있지만 최신 「근로복지기본법」을 반영해야 하는 신선도 면에

서는 떨어지고 회사의 기금 운영전략이나 목적사업 운영전략은 반영하지 못한다.

기금법인 설립과정이나 설립된 이후에도 계속 전화하여 질문하며 무료 상담을 요

구한다. 나중에 몇년이 흐른 후 기금법인도 결산을 해야 하므로 연구소 결산교육

에 기금실무자가 참석하여 정관과 그동안 잘못 운영된 기금법인 자료를 내밀며 대

처방안을 묻는데 난처하다. 회사에서 비용절감을 하는 과정에서 잘못을 했다면 그 책임 또한 회사가 져야 할 것이다.

제4유형은 연구소에서 진행하는 <사내근로복지기금 설립1일특강> 교육을 받거나 타 기관(근로복지공단, 법무법인, 노무법인 등) 설립컨설팅을 받고 설립하는 유형이다. 판에 짜여진 툴대로 설립하다보니 그 기업에 맞는 핵심 운영전략(목적사업, 대부사업 등)이나 기업문화를 반영한 회사 복지사업 통합운영전략을 반영하지 못한다. 

타 기관을 통해 설립할 경우에는 정관 작성이나 목적사업 실시, 회계처리면에서 사내근로복지기금에 대한 전문성 부족이 여실히 드러난다. 그나마 연구소 설립특강

이나 내가 컨설턴트로 참여하는 근로복지공단 중소기업 설립컨설팅에서는 설립시 놓치지 쉬운 사항이나 주의사항 등을 전달하고 있고 최신 법령이나 서식을 반영하

여 강의를 진행하고 있어 Quality가 설립과정에서 실수는 거의 없는 편이다.

제5단계는 연구소 설립컨설팅을 통해 설립하는 경우이다. 설립단계에서 그 기업의 기업문화와 기금출연 전략, 장기 비전을 반영하여 정관을 작성하고 목적사업 전략

을 수립하고 설립이후 각종 신고 및 보고사항, 회계처리까지 체계적으로 코칭하다

보니 큰 어려움 없이 잘 운영되고 있다. 지식과 정보의 Quality는 들인 돈에 철저히 비례한다는 사실, 사내근로복지기금 설립에도 그대로 적용된다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소에서는 건별 컨설팅 및 연간 자문업무를 제1호 사내근로복지기금박사(경영학박사)인 김승훈 소장(KBS사내근로복지기금 21년 근무, 사내근로복지기금실무경력 27년)이 직접 실시하고 있습니다. 

1. 건별 컨설팅 
- 사내(공동)근로복지기금 설립 
- 사내(공동)근로복지기금 합병 
- 사내(공동)근로복지기금 분할 
- 사내(공동)근로복지기금 해산 
- 사내(공동)근로복지기금 결산(법인세, 지방소득세, 운영상황보고서식 작성 포함) 
- 사내(공동)근로복지기금 운영(임원변경, 소재지 변경, 정관변경, 회계처리 등) 
- 사내(공동)근로복지기금 목적사업 운영전략(회사 복지제도를 기금으로 이관) 
- 사내(공동)근로복지기금 운용전략(증식사업, 투자가능 상품, 투자손실 대응방안) 
- 사내(공동)근로복지기금 조성(출연전략, 기본재산 사용전략, 제3자출연, 주식출연, 부동산출연, 콘도출연 등) 

2. 연간 자문(기존 거래업체) 
- 사내근로복지기금에 대한 궁금증 
- 주요 이슈사항 
- 임원 변경 
- 회의체(협의회, 이사회) 운영 
- 목적사업 실시 가능여부 
- 증식사업 가능상품 
- 회계처리에 대한 궁금증 
- 결산서 및 신고 및 보고사항(법인세, 지방소득세, 운영상황보고) 작성서식 검증 

사내근로복지기금연구소에서는 교육이나 컨설팅 이외 일반상담은 받지 않으니 궁금증은 Q & A에 올려주시면 책임는 민감한 질문이나 회사 소속을 밝히지 않는 사항 이외의 질문에 대해서는 연구소 일정에 따라 차례대로 답변해드리겠습니다. 

교육이나 컨설팅 문의는 연구소(02-2644-3244, www.sgbok.co.kr)로 문의하시기 바랍니다. 

사내근로복지기금연구소 관리자

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

지난주 목요일~금요일 이틀간 사내근로복지기금연구소 1월교육 중 <사내

근로복지기금 결산실무> 1차교육을 마쳤다. 연구소 기금실무자교육을 진행

하면서 느끼는 사항은 매번 교육을 진행할 때마다 사내근로복지기금에 대한

새로운 질문과 운영사례가 생기고, 사내근로복지기금 교육이나 연구소 운영, 교재를 업데이트하는데 필요한 새로운 아이디어가 떠오른다는 것이다. 그리

고 연구소 교육은 기금실무자들이 계속 다른 과정을 번갈아 오기 때문에(기

본실무를 수강 후 운영실무나 결산실무, 운영실무 수강 후 회계실무, 기본-운영-회계실무를 모두 수강 등) 교육교재나 보조 PPT자료도 계속 업데이트를

실시해야 한다. 이번 결산실무 1차 교육을 진행하면서 느낀 사항을 정리해본

다.

첫째는 타이밍이다. 모든 의사결정이나 선택에는 타이밍이 있다. 그 기회를

놓치면 뒤에 문제나 후회가 따르게 된다. 전문가의 손길을 거친 작업과 그렇

지 않은 작업에는 큰 차이가 있다. 3년전, 모 중견업체에서 사내근로복지기금 설립문의가 와서 인원도 많고 매년 출연하려는 사내근로복지기금액 규모도

커서 효율적으로 사내근로복지기금을 설립하여 운영하려면 컨설팅으로 하라

고 권했지만 연구소에서 제안서만 받고는 기금실무자 혼자서 할수 있다고 자

산만만하게 말하며 겨우 기금법인 설립은 했다. 문제는 정관과 운영전략, 그

리고 설립이후 관리이다. 남의 회사 사내근로복지기금 정관을 카피하여 대충 만들다보니 법인 모양새는 갖추어졌는데 목적사업과 관리구조는 그 회사 복

지정책 방향이나 관리시스템과는 괴리가 컸고 기금법인 등기사항과 고유목적사업준비금 관리를 제때 제대로 관리하지 않아 낭패를 보게 되었다. 시스템이나 제도는 처음 만들 때 잘 만들어야지 나중에 고치려고 하면 처음 만들때보

다도 몇배 시간과 비용이 든다. 처음 기금법인을 설립했던 직원은 이미 퇴사

해버리고 후임자가 발만 동동구르며 연구소에 무료 SOS를 하지만 이미 그 기업에 대한 신뢰가 무너지고 서비스에 대한 가치를 인정하지 않는 회사와는 더 이상 거래를 하지 않기에 요청을 정중히 사절했다.

둘째는 기업들의 지나친 자만감이다. 대기업, 공기업일수록 더하다. 그런 회사 직원들은 우리 회사는 우리나라에서 일등기업이고 잘나가는 회사이니 우리가 처리하는 업무방식이나 관리방식이 최고이고 정석이라는 착각에 빠지기 쉽다. 그러나 일반적인 관리분야는 통할 수 있지만 전문분야는 또 다르다. 사내근로복지기금은 「근로복지기본법」에 따라 설립된 비영리법인이고 비영리법인으

로서 지켜야 할 각종 의무와 신고 및 보고사항이 있다. 그것을 이행하지 않으

면 벌칙이나 과태료, 가산세 등 불이익이 따른다. 연구소 교육 첫날에 연구소

에 들어올 때는 "이런 작은 데서 뭐 배울게 있겠어?"라며 다들 자신만만한 표

정이지만 시간이 흐르고 강의가 계속될수록 긴장감으로 바뀌고 이틀째 교육

을 마치게 되면 당혹감과 난감한 표정으로 연구소를 나간다. 사내근로복지기

금에 대해 몰라도 너무 몰랐다는 자책감과 겸손한 모습으로 바뀐다.

셋째는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도 해설교재의 필요성이다.

지난 결산실무에 참석한 어느 회사 기금실무자가 "소장님께서 해주시는 근로복지기본법령 조문 축조해설을 들으니 핵심이 쏙쏙 머리에 들어오는데 혹시

사내근로복지기금제도 해설책자를 하나 발간하실 의향은 없으신지요?"라는

요청을 받고 그렇지 않아도 올해 하반기에는 사내근로복지기금과 공동근로

복지기금제도 해설책자를 하나 집필해야겠다는 구상을 막연하게나마 하고

있었는데 올해 하반기에 반드시 집필해야겠다는 구체적인 각오를 다지게 된

다.    

넷째, 연구소 교육을 통해 기금실무자들 정보교류 네트워크가 형성되고 있다. 교육 중 식사시간이나 쉬는 시간에 사내근로복지기금이나 기업복지제도에

대한 정보를 서로 교류하는 것은 기본이고 연구소 교육을 마친 이후에도 서

로 연락을 하고 있다. 지난주 결산실무 과정에 참석한 수강생 중 두사람은 지

난해 기본실무 교육을 수강한 이후 서로 연락을 주고받으며 결산실무 교육날

짜를 맞추어 함께 교육을 수강하자고 통화하여 참석하게 되었다고 한다.

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일전에 사내근로복지기금이야기에서 공동근로복지기금에 대한 교육의 필요

성, 특히 초기에 회계처리의 틀을 잘 잡아야 한다고 강조했는데 오늘 모 공동

근로복지기금의 상담을 받으면 그 필요성을 다시 한번 실감하게 되었다. A공

동근로복지기금은 작년에 설립하였는데 정관에서부터 사업계획서 작성 등이 오류사항이 많았다. 노무전문가의 도움을 받아 설립했다고 하는데 심지어는

공동기금법인 정관이 「근로복지기본법」 을 위반한 조문도 몇군데 발견할 수 있었다. 더 큰 문제는 작년에 회사가 참여회사 근로자들의 복지증진을 위해

수십억원의 공동근로복지기금을 출연했음에도 고유목적사업준비금을 설정

해놓지 않아 당장 올해 사용할 수 있는 목적사업 재원이 없는 상황이었다.

작년에 공동근로복지기금 결산을 하지 않았으니 2017년도 결산서도 없고, 공동기금법인 운영상황보고시에 2017년도 결산서와 2018년 예산서도 첨부하

지 않았다고 한다. 1년 넘게 공동기금법인을 방치상태에 두고 있다가 당장

12월에 수억원의 목적사업비를 지출해야 하는데 상담을 통해 사용할 수 없

다고 하니 발을 동동 구르게 되었다. 이미 올 3월말에 공동기금법인 운영상황보고를 할 때 기본재산을 사용하지 않은 것으로 보고를 하였고, 작년도에 출

연을 받고서 고용노동지청에 기본재산총액 변경보고를 할 때에도 기본재산

을 사용하지 않는 것으로 보고를 하였으니 어찌할 방법이 없다. 기금실무자는 이제와서야 올해 3월말 이전에만 연구소 결산교육을 왔더라면 하고 발을 동

동 구르지만 이미 배는 항구를 떠나 목적지에 도착한 상태였다.

어찌 공동기금법인 문제가 이 공동기금법인만의 문제이겠는가? 간혹 수년전

에 출연한 사내근로복지기금 또는 공동근로복지기금에 대해 지금 고유목적

사업준비금을 설정할 수 있느냐는 상담을 받는데 고유목적사업준비금은 결

산조정사항으로 결산서에 기본재산을 사용하지 않는 것으로 표시되고 (공동)

기금법인 운영상황보고까지 마치고 연도가 지났다면 수정은 불가능하다고

보아야 한다. 이미 고용노동부에서도 사내근로복지기금이나 공동근로복지기

금 설립현황, 기본재산 현황, 운영현황 등에 대해 통계수치를 확정하여 발표

하였고, 동 자료를 고용노동백서에 게재하기 때문에 이를 수정한다는 것은

국가통계자료까지 엉망이 되는 결과를 초래하게 된다. 그래서 교육이 필요하고, 모르면 전문가를 찾아가서 배워야 한다.

어제 중소기업연구원에서 있었던 「성과공유 컨설팅 및 표준안 개발」 미팅 때 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 도입하기에 적합한 업체 선정기

준을 작성해달라는 주문이 있었다. 요지는 컨설팅을 진행할 때 다수의 신청

중소기업들 중에서 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 도입할 가능

성이 높은 업체를 선정하려면 어떤 요건을 갖춘 기업을 기준으로 선정해야

도입 가능성이 높은지 기준을 작성해 달라는 것이다. 내 생각으로는 첫째가 CEO의 마인드(기업 성과를 근로자들과 공유하고자 하는 마인드), 둘째는 회

사가 이익이 나는지 여부(회사가 이익이 나야 기금출연을 하고 기부금 손비

인정으로 절세를 꾀할 수 있다), 셋째는 노조 여부(아무래도 노조가 있고 노

조에서 사내근로복지기금을 도입을 노사협의회 안건이나 임단협 안건으로

내세우면 도입 확률이 높다), 넷째는 업종(이익이 나는 IT기업이나 벤처기업

이 적극적이다), 다섯째는 업력(설립 5년이상 된 안정된 기업이 도입가능성

이 높다), 여섯째는 종업원수(별도 비영리법인으로 운영되는만큼 고정 관리

요원이 있는 10인이상인 업체가 유리하다)이다. 이것은 어디까지나 내 생각

이다.

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