김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기 제3374호(20181227)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

오늘 중소기업연구원에서 「성과공유 컨설팅 및 표준안 개발」 미팅이 있었다. 중소벤처기업무에서 제시한 중소기업 성과공유제 6개 유형[성과급, 성과보상

공제사업(내일채움공제, 청년재직자, 청년내일채움), 임금수준의 상승, 우리사주제도, 우식매수선택권, 사내(공동)근로복지기금] 도입컨설팅과 표준안 매뉴

얼 개발을 최종 점검하는 자리였다. 사내(공동)근로복지기금의 경우 이번 과제를 수행하면서 느낀 점은 근로자복지는 고용노동부 소관이고, 중소기업의 안

정과 발전을 위한 근로자 임금복지 격차 해소나 장기근속 유도는 중소벤처기

업부 소관이어서 고용노동부와 중소벤처기업부 정책이 투 트랙으로 각자 따

로 따로 진행되는 형태여서 두 부처의 상호 공조가 이루어졌으면 하는 아쉬움이 컸다.

우리나라 근로자 수 가운데 대다수인 88%가 중소기업 근로자임을 감안하면

향후 중소기업 근로자들의 임금복지 격차를 줄이기 위해서는 중소기업 근로

자들의 복지증진을 위한 지원이 필요하다는 판단이다. 특히 현재 우리나라 기업 분류체계가 기업 매출과 인원에 따라 대기업-중견기업-중소기업-소기업

등으로 나누어 각종 세제혜택을 달리하고 있는 반면, 현재 사내(공동)근로복지기금에서는 중소기업이나 소기업에 대한 지원이 미미한 편이다. 그나마 중소

기업에 대한 혜택은 당해연도 출연금의 80%까지 사용(「근로복지기본법」 제

62조제2항제3호)이 유일한데 이것도 내가 2013년에 고용노동부에 건의하여

개선한 사항이다. 현재 근로복지공단을 통해 지원되는 사내근로복지기금이

하도급 파견근로자들에게 지원시 매칭형으로 지급액의 50%를 연간 2억원

한도내에서 지원되는 금액과 공동근로복지기금에 출연한 금액의 50%를 매

칭형으로 3년간 최고 2억원 한도로 지원해주고 있다.

그런데 이 지원예산이 매년 100% 소진되지 못하여 대부분 예산액을 다시 국

고에 반납하고 있는데 이 예산금액을 고용노동부와 중소벤처기업부가 머리

를 맞대고 상의하여 벤처기업이나 근로자수 50인 미만 중소기업이 사내근로

복지기금에 출연하는 금액에 매칭하여 25%를 연 일정금액 한도로 지원해주

면 중소기업들이 사내근로복지기금 설립이 늘어 활성화에 도움이 될 것이라

는 생각이 들어 의견개진을 하였다. 중소기업에서는 출연금의 20%를 매년

적립해야 하는 부담이 큰데 25%를 지원해주면 100% 사용이 가능하고 정부

에서 지원되는 금액은 고스란히 사내근로복지기금내부에 적립되어 중소기

업 근로자들의 대부사업 재원으로 활용할 수 있다.

이번 중소기업연구원 미팅에서 CEO 조찬모임에 사내(공동)근로복지기금을

홍보하는 기회를 달라고 건의하였다. CEO조찬 모임이 참석인원 모집 때문

에 일부 잘나가는 강사 위주로 진행할 수 밖에 없는 고충을 이야기하였는데

이번 성과공유형 중 사내(공동)근로복지기금을 홍보하기 위해서는 CEO들이 모

인 자리에서 설명이 필요하다는 설명을 했다. 사내(공동)근로복지기금은 CEO설

득이 가장 관건이고 기금설립유형을 분석해보면 Top-down방식이 가장 효과

적이다. 그 이유는 사내근로복지기금은 사내근로복지기금 출연이 관건인데

기금출연은 CEO의 몫이기 때문이다. 이에 대한 자료는 내 박사학위 논문(「사

내근로복지기금이 재무성과에 미치는 영향」 참조)에서도 운영사례를 통해

증명한 바 있다. 최근 어느 기업의 사내근로복지기금 설립작업에서도 CEO가

최종 단계에서 우회적인 화법으로 사내근로복지기금 설립에 반대하여 기금

설립작업이 무산된 경우가 있었다. 우리나라 자수성가형 CEO들은 회사돈 =

본인 돈으로 인식하는 경향이 강하기 때문으로 보여진다.

 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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