김승훈사내근로복지기금연구소

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연구소 교육을 진행할 때 사내근로복지기금제도 장단점(회사측, 근로자측, 기금법인별)을 설명하면 다음과 같은 질문이 나오곤 한다. 특히 <사내(공동)근로복지기금 설립1일특강>에서는 단골로 나오는 질문이다. "사내근로복지기금제도가 근로자들에게는 좋다는 것을 자료와 설명을 들으니 알겠는데 회사에 좋은 점은 무엇인가요? 회사 임원들이나 CEO에게 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금이 이런 좋은 점이 있으니 설립하는 것이 좋을 것 같다고 건의하려면 회사에 좋은 점이 있어야 하는데 그게 보이지를 않습니다. 기본재산 사용 비율도 회사에서 복리후생비로 지출하면 100%인데, 사내근로복지기금에 출연하여 사용하려면 당해 연도 출연금의 50~80%밖에 사용하지 못하니 결과적으로 25~100%를 더 출연해야 합니다."

질문에서 지적한 사실이 맞다. 사내근로복지기금 설립을 검토하던 많은 기업들이 기업측에 유리한 사항을 찾지 못해 사내근로복지기금 설립을 중단했거나 포기했다. 특히 회사의 자본력이 열악한 중소기업들은 더 심하다. 그나마 중소기업의 사내근로복지기금은 기본재산 사용 비율은 2013년 내가 고용노동부에 건의하여 당해 연도 출연금의 100분의 50에서 100분의 80까지 사용할 수 있도록 상향 개정되었으나 목적사업비로 1000만원을 사용하려면 1250만원을 출연해야 한다. 2010년 「사내근로복지기금법 시행령」에 중소기업에 대해서는 우대한다는 조문이 있었으나 2010년 「근로복지기본법」으로 통합되면서 이마저도 삭제되고 말았다.

중소기업에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금을 활성화하려면 첫째, 중소기업에 설립된 사내근로복지기금과 중소기업끼리 설립된 공동근로복지기금의 기본재산 사용 비율은 현행 당해 연도 출연금의 100분의 80에서 100분의 90까지 확대가 필요하다. 2019년 9월 17일 더불어민주당 한정애 의원을 통해 의원입법 형식으로 개정 발의된 「근로복지기본법 일부개정법률(안)」에서는 중소기업을 포함한 공동근로복지기금만 기본재산 사용 비율은 현행 당해 연도 출연금의 100분의 90까지 확대되는 것으로 작성하였는데 중소기업의 사내근로복지기금도 여기에 포함되어야 할 것이다. 정부에서는 대기업과 중소기업 복지 격차를 해소하기 위해 중소기업이 포함된 공동근로복지기금에 엄청난 정부지원금을 지원하고 있는데 중소기업은 정부 지원이 없이 자체 비용으로 사내근로복지기금을 조성하여 중소기업 근로자들에게 사용하겠다는데 이를 막을 이유가 없다고 본다. 중소기업 사내근로복지기금은 기본재산 사용 비율만 현행 100분의 80에서 100분의 90으로 상향시켜 주면 중소기업에 사내근로복지기금 설립이 증가하고 중소기업 근로자들이 혜택을 받을 것으로 기대된다.

두번째는 「근로복지기본법 시행규칙」 제26조제1항제7호에서 공동근로복지기금에 대해서만 근로자의 주거안정을 위하여 근로자에게 무상 또는 저가로 제공하는 주택을 구입·설치 및 운영을 허용해 주었는데 이를 중소기업 사내근로복지기금에게도 허용되기를 희망한다. 이 부분은 2014년 기재부 회의에 참석하여 사내근로복지기금에서 근로자의 생활안정과 재산형성을 위해 기본재산으로 근로자용 주택을 구입 또는 임차할 수 있도록 해달라고 건의를 하여 「근로복지기본법 시행규칙」 제26조제1항제6호가 신설되었는데 고용노동부에서 「소득세법 시행규칙」 제15조의2제1항을 끌고 옴으로써 사내근로복지기금이 주택을 구입이나 임차를 할 수 없도록 막혔다. 중소기업의 기금법인이 가진 기본재산으로 주택이나 오피스텔을 구입하여 중소기업 근로자들의 사택으로 이용하게 한다면 중소기업 근로자들의 생활안정과 주거안정에 도움이 되고 회사는 근로자들의 주거안정으로 장기근속을 유도할 수 있어 생산성 향상과 회사 발전의 선순환 구조를 이루게 될 것이다. 이번 국회 회기 중(중소기업 기금법인 기본재산 사용비율 상향)과 빠른 시간 내(근로복지시설에 중소기업 사내근로복지기금의 주택 구입과 임차 허용)이 해결되기를 희망한다. 다만, 이틀 전 발표된 6·17 부동산 대책이 마음에 걸린다. 

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지난주 뉴스 기사에 연예인 임채무님이 운영하는 '두리랜드'에 대한 기사들이 많다. '두리랜드'는 임채무님이 1988년 경기도 양주시에 사비를 110억원을 들여 매입한 땅에 세운 4000평 규모 어린이 놀이공원으로 1990년 첫 개장하였다가 2017년말에 문을 닫고 2018년부터 190억원을 들여(은행대출이 135억원, 나머지는 보유 중인 두 채의 주택 매각) 신축에 들어가 지난 4월 30일에 재개장을 하였다. 문제는 요금이었다. 1989년에 '두리랜드'를 짓기 시작하여 1990년에 문을 열었을 당시에는 입장요금을 1인당 2000원씩 받았는데, 문을 연지 얼마 안되었을 때 마감하고 퇴근하려는데 아들을 데리고 온 어느 부모가 문 앞에서 돈이 부족하여 입장을 하지 못하고 우물쭈물 하다가 그냥 돌아가는 것을 보고 그 다음날 직원을 불러 입장료를 없애자고 하고 재개장하기 전인 2017년말까지 입장료를 받지 않았다고 한다.

그런데 2년 4개월간 공사를 마치고 재개장을 하면서 첫날에 입장료를 받으니 일부 사람들이 "임채무가 돈독이 올랐다. 예전에 입장료가 없어서 좋은 사람인줄 알았는데, 나쁜 놈이다"라고 욕을 하기에 가족이 "그런 거 아니예요. 빚 많이 져가면서 만든 것이고 이걸로 돈 못 벌어요"라고 항변했더니 그 사람이 "누가 하래요? 그럼 이런 거 하지 말고 편히 살던가."라고 말했다고 한다. 어떤 사람은 "임채무 나와"하면서 쌍욕을 하기도 하고, 나이 어린 직원의 머리에 손세정제 병을 던져 해당 직원을 충격을 받고 출근을 하지 않았다고 한다. 대중들은 남 사정을 들으려 하지 않고 본인 생각대로 행동할 뿐이다. 국가나 지자체가 아닌 일개 개인이 무려 300억원(은행 대출 135억원 포함)을 들여 이 큰 어린이 놀이시설을 지어 운영하고 유지하려면 당연히 많은 비용이 들어간다는 것은 상식 중의 상식인데 입장료를 받는 것에 욕을 하는 것은 자본주의 사회에서 정상이 아니다. 왜 이런 문제가 발생했을까? 나도 2013년 11월, 21년동안 다니던 KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하고 사내근로복지기금연구소를 창업하여 운영하면서 이와 비슷한 경험을 하였다.

나는 장기간 공짜 운영과 홍보에 문제가 있다고 생각한다. 처음 오픈 때 1인당 2000원씩 입장료를 받다가 인정이 이끌려 무료 입장을 시키다보니 '두리랜드 = 무료입장', '두리랜드 = 임채무 자선행위'라는 고정관념이 오랜 기간 사람들 뇌리에 박혀져 재개장을 해도 당연히 무료이겠지 하는 가벼운 마음으로 온 사람들에게 '성인 1인당 20000원, 어린이 1인당 25000원' 입장료는 큰 저항으로 다가왔을 것이다. 더구나 요즘 코로나19 상황에서 생활비를 긴축해야 하는 입장에서는 난감함을 넘어 배신감으로 발전했을 수도 있었을 것이다. 공짜에 익숙해진 사람들은 유료의 필요성을 공감하면서도 본능적으로 반발을 한다. 작은 인정이 화를 키운 셈이다. 본인 돈 뿐만 아니라 은행 차입금 135억원이 추가로 투입되었고, 또한 예전에는 직원도 15~18명이었는데 증축한 이후에는 70~80명으로 늘어 인건비 부담도 만만치 않을 것이다. 내 추측에는 그만큼 입장료를 받아도 관리비에 인건비를 충족하기가 어려워 적자 운영을 벗어나기는 어려울 것이다. 결국 임채무님이 부족분을 메우려 본업인 연기활동을 시작할 것으로 알려지고 있다.

나도 이와 유사하게 KBS사내근로복지기금에 근무시는 교육생이나 비교육생이나 모두에게 사내근로복지기금에 대한 사항은 모두 무료로 코칭을 해주었다. 기금 설립부터 기금 분할, 기금 합병, 기금해산, 운영 및 결산 등 사내근로복지기금에 대한 문제는 무료로 코칭을 해주었는데 그 이후 내가 2013년에 KBS사내근로복지기금을 사직하고 사내근로복지기금연구소를 창업했는데도 무료 코칭에 길들여진 기금실무자나 회사 관계자들이 "간단한 것 하나만 질문드릴께요" 하면서 아직까지도 계속 무료 코칭을 요구하고 있다. 그런데 질문들이 결코 간단하지가 않아 정관이나 재무제표 등 관련 자료들을 보지 않고서는 판단이 불가하고 심지어는 책임이 따르는 기금법인 분할이나 합병, 설립, 결산서 작성 및 세무신고 자료 등 컨설팅에 해당하는 사항들까지 무료 코칭과 서류 작성을 요구한다. 그들은 한결같이 "김승훈 소장님이 우리나라 최고 전문가이신데 기금제도를 위해 이 정도는 당연히 해주셔야 하지 않나요?"라고 말한다. 책임이 따르는 사항이므로 교육에 참석하여 배워서 처리하거나 건별 컨설팅 또는 연간 자문으로 처리하는 것이 좋겠다고 하면 "이런 일로 돈을 들이라는 말이냐"며 언성을 높이고 짜증을 피우며 전화를 끊는다. 연구소를 그나마 2013년 12월부터 꾸준히 유료로 진행된다는 것을 홍보하여 이제는 어느 정도 정착이 되었는데 '두리랜드' 또한 시간이 흐르면서 유료 입장이 정착되어 갈 것으로 본다. '두리랜드' 기사를 읽으며 일관성의 중요성과 함께 동병상련을 느껴본다. 

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사람에게 주거안정이 중요한 문제이다. 사내(공동)근로복지기금이야기에서도 이미 언급한 바 있듯이 근로자들의 주거가 안정되어야 마음이 안정되고 회사의 업무에 집중하여 성과를 높일 수 있기에 회사에서는 직접 비용을 들여 사택이나 기숙사를 건립하여 종업원 또는 종업원가족이 입주하여 살게 하거나 또는 회사 또는 사내근로복지기금 자금으로 주택구입자금이나 주택임차자금을 저리로 융자하여 주거안정을 꾀하게 된다. 최근 2~3년간 주택구입 가격과 주택전세 가격이 폭등하여 무주택 근로자들이 심리적으로 위축되고 어려움을 겪게 되면서 근로의욕 저하, 주택 마련과 이사 문제로 신경을 쓰다보니 회사 업무에 집중하지 못하고 자리를 자주 비우는 바람에 업무효율이 떨어지는 경우가 많았다. 주택가격 안정은 정부 뿐만 아니라 기업으로서도 절실한 문제이다.

기업의 주거안정 지원은 직접 지원과 간접지원으로 나눌 수 있는데 주택지원은 회사나 사내근로복지기금을 통해 직접 사택이나 기숙사를 지어 종업원 가족이나 종업원들이 이용하게 하는 방법이다. 이 방법은 효과는 큰데 문제는 대상이 이용 대상이 소수인데 반해 사택이나 기숙사를 건립하려면 많은 자금이 소요된다는 점이다. 회사로서는 자금이 묶이면 그만큼 회사 운영에 어려움이 따르기에 선호하지 않는다. 간접지원은 회사에서 주택구입자금이나 주택임차자금을 저리로 대여하거나 회사 또는 사내근로복지기금이 은행과 약정을 맺고 회사 종업원들이 주택구입자금이나 주택임차자금을 대출받고 회사나 사내근로복지기금은 이자지원을 해주는 방식이다. 두 방법 공히 종업원이 회사를 퇴사하면 혜택이 끊기게 되므로 종업원들의 장기근속을 유도하는 효과 뿐만 아니라 회사에 대한 로열티를 높이는 효과가 있다.

요즘 나도 5월 말에 집을 이사하게 되어 이사 준비로 바쁘다. 장기간 살 생각으로 지난주부터 이사갈 집에 대한 인테리어 작업이 진행 중인데 인테리어 회사에서 공사를 하면서 인터넷망 회선을 미리 빼주는 문제로 며칠째 통신사와 신경전이다. 이사하기 전에 인테리어 공사를 하면서 미리 회선망 작업을 해두면 실내가 깔끔해지는데, 이사를 하고 나서 회선망 작업을 하면 실내에 셋업박스 두 개를 설치해야 하기에 선이 외부에 노출되어 미관상 좋지 않기에 통신회사에 아무리 전화를 해도 서로 떠넘기기에 바쁘다. 이유를 파악해 보니 현재 살고 있는 집 인터넷 회선망이 약정기간이 끝난 상태에서 계속 이용 중이라 새로 이사 갈 집에 동시에 회선을 설치하려면 현재 살고 있는 집의 회선을 해지해야 한다는 것이다. 한 사람은 1회선만 이용해야 한다면 그러면 나같은 경우 집을 이사해야 하는 사람들은 이사하기 전 인테리어를 할 때 미리 회선을 빼놓아야 하기에 일시적으로 2회선이 되는데 어떡하라고? 그리고 이사가는 집 회선 설치를 신규로 볼 것인지, 이전으로 볼 것인지에 따라 가입 서비스가 달라지니(45만원 지원금) 몇 군데서 전화가 계속 오는데 신규가 아니면 돈이 되지 않겠다 싶은지 다들 미안합니다, 하면서 전화를 끊어 버리니 분통이 터질 수 밖에.....

다들 현 회사 규정(한 사람이 동시에 두 개의 회선망을 개설할 수 없다)만 앵무새처럼 반복한다. 결국 오늘까지 설치를 못하면 모든 공사가 지연이 되니 손해배상 청구를 하겠다고 난리를 쳐서 4일만인 어제 늦으막히 와서 설치는 해주고 갔지만 통신사의 콜센터와 대리점 모두 비용 절감 차원에서 모두 아웃소싱을 시켜 놓아 회사 정규직이 아니다보니 회사에 대한 소속감이나 로열티보다는 우선 자신에게 금전적인 이익이 있어야 움직이는 구조가 되었다. 아웃소싱으로 일을 수행하는 사람들에게 문제를 개선시켜 달라고 아무리 이야기를 해본들 쇠귀에 경읽기라는 사실을, 회사가 비용절감을 꾀하기 위해 아웃소싱을 늘려가지만 역으로 고객들에게는 이로 인해 불편함과 불만으로 인한 회사 이미지 실추라는 무형의 손실도 있음을 알았으면 한다. 회사도 이제는 회사 정규직 뿐만 아니라 하도급이나 파견직 근로자들에게도 신경을 써야 하는 이유가 이들이 하는 언행이 곧 회사 이미지와 연결되기 때문이다. 코로나19 이후 디지털화, 언텍트화가 급속도로 진행되고 있는 반면 고객들의 불만이나 불편 또한 커져가는데 이를 여하히 줄여주는 것이 향후 기업들에게 주어진 과제가 될 것 같다는 생각이 든다.

코로나19 이후 교육과 컨설팅업계 시장도 많이 변할 것이다. 단순 지식전달 집체교육은 상당부분 온라인으로 대체될 것이지만 연구소 교육과 같이 지식 전달에 질의&응답, 문제해결을 위한 코칭을 겸한 실무교육은 쉽게 사라지지 않을 것이다. 외부 강사가 진행하는 교육과 연구소와 같이 오너 강사가 진행하는 교육기관의 차별화와 함께 교육 및 컨설팅도 그 분야 최고전문가에게 집중되는 현상도 갈수록 심화되어 갈 것으로 본다.

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지난 5월 1일 사내(공동)근로복지기금이야기에서 민주노총과 한국노총의 勢대결과 경쟁적으로 상호 조합원 빼내기에 열을 올리고 있다는 기사를 언급했는데 28년째 사내근로복지기금제도를 연구해 오고 있는 나로서는 근로자 복지제도인 사내근로복지기금을 적극 장려하고 설립을 독려해야 할 양대노총이 오히려 사내근로복지제도를 무관심과 푸대접으로 대하고 심지어는 가진 자를 위한 제도라고 공격하면서 사내근로복지기금을 양대 노총이 이를 갈라서 노동연대기금으로 활용해야 한다고 주장할 때면 화가 난다. 사내근로복지기금제도는 대만의 직공복리금제도를 벤치마킹하여 1983년에 한국노총에서 정부에 건의하여 「근로의욕 향상을 위한 사내근로복지기금 설치 운영준칙」에 따라 법이 아닌 노동부장관령으로 처음 도입되어 운영되어 오다가 1991년에야 정식으로 「사내근로복지기금법」으로 법제화되어 1992년 1월 1일부터 법인으로 설립되어 운영되고 있다.

모든 제도가 처음 도입할 때부터 완벽할 수는 없다. 부작용을 최대한 줄이고 장점을 극대화하여 일단 도입하여 시행하다가 문제점이 드러나면 수정에 수정을 거쳐 우리 기업 실정에 맞도록 최적화시켜 나가는 것이다. 한국노총은 1983년 사내근로복지기금제도를 정부에 건의하여 도입한 이후 방식으로 별다른 애정을 보이지 않았고 우호적이지도 않았다. 이를 보면 사내근로복지기금제도가 순수하게 한국노총에서 자발적으로 연구하여 도입한 제도가 아닌 정부에서 한국노총에 자료를 건네서 한국노총 이름만 빌려 도입한 형태가 아닌가 추측된다. 우연히 1970년대 내무부(현재의 행정안전부)에서 고위직으로 근무를 하였고 당시 대만의 총통제도를 벤치마킹하여 유신헌법을 만들어 시행하면서 대만의 다른 제도를 살피던 중 직공복리금제도가 있는 것을 보고 이를 연구하고 변형하여 사내근로복지기금제도로 만드는 것에 관여하였던 분으로부터 내가 추측했던 것과 일치하는 말을 듣게 되어 내 확신은 더욱 굳어졌다.

뒤늦게 출범하여 한국노총과 경쟁관계에 있던 민주노총은 더 더욱 사내근로복지기금제도에 우호적이지 않았다. 민조노총은 한술 더 떠서 한국노총과 의기투합하여 사내근로복지기금을 노동연대기금으로 활용하자는 안을 내놓기도 했다. 2005년 7월 14일 제1회 노동자복지포럼 발표회에서 당시 민주노총 정책부장이 "기 조성된 사내근로복지기금을 노동연대기금으로 활용해야 한다"고 주장하였고 내가 일어서서 "그것이 민주노총 공식 의견인지 정책부장 개인 의견인지를 분명히 밝혀주십시오. 만약 민주노총 공식 의견이라면 사내근로복지기금이 설립된 전체 회사와 그 회사 노동조합에 알려 정식 대응하도록 하겠습니다"라고 항의하자 당시 정책부장이 개인 의견이라며 한발 물러섰다.

그 다음 해에 노동부에서 근로자복지 관련 회의가 열려 사내근로복지기금을 대표하여 내가 참석을 하였는데(당시 KBS사내근로복지기금 차장) 그 자리에는 노동부 관계자(국장, 과장), 한국노총 정책실장, 민주노총 정책실장, 경총 본부장, 노동연구원 박사 2인 등이 참석한 자리에서 한국노총과 민주노총에서 "사내근로복지기금을 노동연대기금으로 활용하자"는 발언을 하기에 나는 단호하게 "사내근로복지기금은 사내근로복지기금법에 따라 기업에서 기업 이익의 일부를 조성하여 회사 근로자들의 복지증진을 꾀하도록 하는 사적(私的)기금인데 정부나 양대노총에서 무슨 근거로 이를 노동연대기금으로서 빼앗아 활용한다는 것입니까? 그럼 법은 왜 있습니까? 여기가 사회주의 국가입니까? 그리고 양대노총에서 주장하는 비정규직 복지는 국가 차원에서 해결해야 하는 성격의 사업이 아닌거요?"라고 반대하여 그 자리에 참석한 사람들 모두 내 의견에 공감하면서 앞으로 더 이상 사내근로복지기금을 노동연대기금으로 사용하자는 것은 거론하지 않기로 쐐기를 박았다.

나는 양대노총이 사내근로복지기금제도가 대기업과 중소기업 복지 격차를 심화시킨다고 사내근로복지기금을 공격할 것이 아니라 오히려 중소기업에 사내근로복지기금을 적극 홍보하고 설립을 독려하여 중소기업 근로자들이 실질적으로 혜택을 받을 수 있도록 조치했어야 한다고 생각한다. 또한 사내근로복지기금이 대기업과 중소기업 복지 격차를 심화시키고 있다면 사내근로복지기금을 설립하여 운영하는 중소기업에 더 많은 혜택을 달라고 정부에 건의하여 중소기업에 주는 혜택을 확장해 갔더라면 더 많은 중소기업에서 자발적으로 사내근로복지기금을 설립하여 운영함으로써 중소기업 근로자들을 대표하는 우리나라 근로복지제도로 확고히 자리잡았을 것이다. 사람이나 제도에 대한 공격은 누구나 할 수 있다. 그러나 더 중요한 것은 대안 제시이다. 현재 중소기업 근로자들의 복지증진을 위해 정부 돈 들이지 않고 사내근로복지기금보다 더 효율적인 제도가 있는지 양대노총에 묻고 싶다. 없다면 더 좋은 제도가 출현할 때까지 현 제도를 계속 유지하고 발전시켜 나가야 한다. 양대노총이 근로자의 복지를 외면하면 그 누구도 자발적으로 근로자들의 복지를 챙겨주지 않는다. 그럼 힘 없는 우리나라 근로자들은 누구를 의지해야 하나? 양대노총의 존재 이유는 과연 무엇인가?

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오늘 오전 9시가 막 지나가자마자 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립과 관련된 상담전화가 연거푸 걸려온다. 오늘은 근로자의날 휴일이라 휴일에는 상담이 어렵다고 양해를 구하고 전화를 끊었다. 어제 석가탄신일 휴일 하룻동안 집에서 푹 쉰터라 오늘은 점심 무렵에 연구소에 출근하기 전에 논현동 성당을 들러 5월분 교무금을 내려고 교무실을 갔더니 문이 잠겨 있다. 경비분께 교무실 문 언제 여느냐고 물으니 오늘 휴일이라 문을 열지 않는다고 한다. 아차~~ 성당 교무실에 근무하시는 분들도 근로자이니 오늘 쉬겠구나. 내 입방만 생각했지, 다른 사람들 입장은 살피지 못한 내 불찰이었다.

자영업자나 마찬가지인 나는 내가 근로자인지 아닌지 헷갈린다. 일이 있으면 휴일에도 출근하여 밤 늦도록 일을 해야 하고 일이 없으면 평일에도 놀아야 한다. 1985년 6월말 ROTC를 전역하고 7월 초부터 내가 KBS사내근로복지기금연구소를 일반퇴직했던 2013년 11월 초까지 28년 4개월을 계속 상사 밑에서 직장생활을 하다 보니 지금은 사내근로복지기금연구소를 창업하여 공동대표로 등기되어 연구소를 운영한지 6년 반이 되어가지만 아직도 내가 직장인이고 근로자라는 생각이 강하다. 비록 시간대는 들쭉날쭉하지만 매일 출퇴근을 하고 있고, 하루 보통 9시간~10시간 이상을 연구소에서 일을 하고 있으니 35년째 일을 하는 근로자, 아니 노동자라는 생각을 가지는 것도 무리는 아닌 것 같다.

오늘 근로자의날 매일경제신문 기사에 '코로나 극복 대화는 커녕.... 勢대결로 날 새는 양대노총'이란 내용이 실렸다. 복수노조가 허용된 이후 양대 노총의 세대결이 뜨겁다. 지난해 말 민주노총 조합원수는 96만 8000명으로 93만 3000명의 한국노총을 제치고 제1노총으로 등극했다. 이후 취임한 김동명 한국노총 위원장이 취임 일성으로 "제1노총 위상회복"을 내놓으면서 양측간 세력 대결이 격화되는 것 같다는 보도 내용이다. 지금껏 한국노총=온건, 민주노총=강성 이라는 이미지가 강했다. 조합원수가 역전되니 1위가 된 민주노총은 이제는 조합원 지키기, 1위를 빼앗긴 한국노총은 조합원 빼오기를 통해 1위 탈환을 목표로 하다보니 총성 없는 전쟁터나 마찬가지인 것 같다. 이정식 노사발전재단 사무총장의 "양쪽이 과도한 경쟁을 벌이면 각자 이익이 될 수 있다고 생각할지 모르겠지만 결과적으로 노동계 전체에 손해가 될 수 있다. 양대 노조가 협력할 수 있는 방안을 찿아야 한다."고 한 말에 전적으로 공감한다.

내가 예전 직장에서 경험한 바로는 회사의 임금복지가 가장 최상이었을 때가 바로 단일노조가 건재해 있을 때였다. 단일 노조가 힘이 있다 보니 임단협에서 조합측에 힘이 실리고 회사도 임금복지에 최선을 다해 화답하니 임금복지가 좋아지는 선순환구조로 연결되었다. 공교롭게도 그때 회사 이익이 사상 최대였다. 회사는 단일노조 의견을 존중해주고, 단일노조는 회사가 대우해주는만큼 확실한 보상을 챙기고 종업원들은 만족하여 더 열심히 일하고..... 그 이후 노노갈등으로 조가 두 개로 갈라지다 보니 A노조가 파업을 한다고 해도 B노조는 호응을 해주지 않으니 예전의 단일노조처럼 제대로 힘을 쓰지 못하였다. 회사는 이러한 노노갈등의 틈새를 이용하여 회사에 협조적익 우호적인 노조와 임단협을 진행하면서 회사에 유리한 방향으로 임금과 복지를 관철시키다 보니 결국 최대의 피해자는 종업원들이었다. 노동조합의 최대 무기는 파업권인데 노조의 군열로 이 무기를 쓰지 못한다면 이미 임단협 전투에서 패한 거나 마찬가지다. 이러 와중에서 사내근로복지기금 출연 또한 어려워 복지는  제자리이거나 오히려 후퇴했다. 해방 이후 우익과 좌익으로 나뉘어 분열되고 있을 때 이승만 전 대통령이 했다는 말 "뭉치면 살고 흩어지면 죽는다."는 말처럼 나는 다음과 같이 말하고 싶다. "노조가 강철대오로 똘똘 뭉쳤을 때 임금복지가 향상되고, 노조가 분열되면 임금복지는 제자리거나 오히려 후퇴한다."  

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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