김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금 컨설팅을 진행하면서 많은 기업들을 방문하게 되고 기업

의 복리후생을 담당하는 관계자들을 만나게 된다. 각 기업에 따라 기업복지

도 많은 차이가 있음을 발견하게 된다. 특히 우리나라 기업들은 소위 '재벌'

이라는 세계에서 그 유례를 찾아볼 수 없는 독특한 지배구조를 가지고 있고

이 '재벌그룹'군으로 기업복지제도는 대체적으로 강력한 유사성을 지니게

된다. 내가 관심을 가지는 부분은 이 '재벌그룹군'에 속한 개별 기업들이

M&A가 이루어지면서 타 '재벌그룹군'으로 흡수될 때 그 개별 기업이 가지

고 있는 기업복지제도가 어떻게 변화되고 발전되는지에 대한 사항인데 관

찰하면서 참 흥미로운 몇가지 결과를 발견하게 된다.

첫번째는 더 나은 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 좋아지는 케이스이다. '갑'기업은 몇차례 M&A를 거치면서 기업복지제

도가 진화되고 발전된 케이스이다. '갑'기업은 처음에는 단일 회사였으나 'A'

그룹에서 인수하여 'A'그룹 공통의 기업복지제도를 받아들였다. 그러다 그룹

외형이 더 크고 기업복지제도가 더 좋은 'B'그룹으로 인수되어 'A'그룹에서

실시하던 기업복지제도에 더해 'B'그룹의 공통복지를 흡수하여 기업복지제도

가 더욱 발전되게 되었다. '갑'기업 복리후생 관계자는 회사 직원들이 대체적

으로 회사에서 실시하는 기업복지제도에 만족해 한다고 설명하였다. '갑'기업

이 다시 'C'그룹으로 M&A가 되었지만('C'그룹의 기업복지제도는 'A'이나 'B'

그룹보다는 떨어진다는 평가이다) 'C'그룹에서는 인수 이전에 유지하는 기업

복지제도는 그대로 인정하고 유지해주겠다는 방침이어서 큰 마찰은 발생하

지 않고 있다.

두번째는 더 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 정체되는 케이스이다. '을'기업은 'D'그룹의 부실로 해체되면서 한참 전에 'E'

그룹으로 M&A가 되었다. 'E'그룹은 외형이나 자산 규모가 'D'그룹에 비해 한참 떨

어지는 그룹이고 기업복지제도 또한 미흡하다보니 기업복지제도가 더 이상 발전

하지 못하고 'D'그룹에서 실시하던 수준 그대로를 겨우 유지하고 있는 것에 만족

하고 있다. 심지어 '을'기업 노동조합은 아직도 노동조합 명칭을 'D'그룹 당시 명

칭을 그대로 유지하면서 나름 우리가 한참 잘 나갔던 'D'그룹의 유명세를 과시하

기라도 하듯 'E'그룹과의 화합시도에 시위(?)를 계속하고 있다. 

세번째는 매출규모나 자산규모가 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면서 개별

기업의 기업복지제도가 약화된 케이스이다. '병'회사는 'F'그룹에서 'G'그룹으로 

M&A가 되었는데 문제는 'F'그룹의 임금과 복지제도가 'G'그룹보다는 높은 편이어

서 인수한 'G'그룹에서 버거웠던지 임금은 삭감하지 못하는대신 기업복지제도를

하나, 둘씩 축소시켰다. 우리나라 직장인들은 본인 회사가 소속된 그룹명칭에 민감

한 편인데 '병'회사의 임직원들은 그룹 외형도 축소되고 복지제도까지 축소되니 사

기가 땅에 떨어졌다고 한다. 통상적으로  M&A를 하면 3년 내지 5년간은 임금이나 복지제도를 에전 수준 그대로 유지해주는 편인데 'G'그룹입장에서는 '병'회사 기업

복지제도가 너무 좋으니 배가 아팠던 모양이다. '병'회사 직원들은 뒤늦게 노동조합을 만들어 대응하고 있지만 이미 늦었다. 그래도  M&A를 하여 새 식구로 받아들였으면 임직원들의 사기를 고려하여 당분간은 기업복지제도를 유지하는 것이 좋았지 않았을가 생각한다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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10월 중순이 지나가면서 연구소도 바빠지기 시작한다. 여지껏 사내근로복지

기금 설립을 망설이던 기업들이 이익이 증가하면서 사내근로복지기금 설립

을 서두르기 시작한다. 회사 이익을 줄이는 데는 사내근로복지기금을 설립하

여 기금을 출연하고 기부금 손비인정을 받는 것이 현행 법령 테두리 내에서

가장 효율적이고 효과가 큰 절세방법 중 하나이다. 더구나 내년부터는 정부에서 법인세 과세표준 구간을 늘리고 법인세 최고세율도 높이고 소득세법도 과

세구간 신설, 소득세 최고세율 인상을 추진하고 있다. 어제도 모 중소기업을

방문하여 올 연말 안으로 사내근로복지기금을 설립하는 상담을 진행하였다.

일부 전문가들이 고객확보 차원에서 원칙을 무시하고 달콤한 소리로 원칙이

아닌 것을 원칙으로 처리해주겠다고 하는 경향이 있는 것 같다. 지난 8월에 연구소에 상담하였던 모 기업체의 경우 회사 비용으로 선택적복지비를 지급하

면서 근로소득으로 처리하지 않고 있었다. 회사 비용으로 선택적복지비를 지

급하면 명백한 근로소득인데(국세청 예규에서도 근로소득으로 회신하고 있음) 왜 근로소득으로 처리하지 않았느냐고 확인해보니 회사법인의 세무와 회계처리를 대행해주는 법인에서 근로소득으로 처리하지 않아도 된다고하여 그렇게 처리해오고 있다고 한다. 회사 관계자에게 다시 한번 관계법인에게 확인받으

라고 하고 한달 뒤 확인해보니 이제서야 그 관계 법인 관계자가 머리 아프고 뒷 처리도 복잡해지니 회사에서 지급하는 선택적복지비를 아예 지급하지 말

라고 극구 말리더라고 한다.

우리나라의 경우 회사 복리후생비는 임금의 보전성격이 강해 회사에서 지급

하던 선택적복지비를 특별한 사유(예를 들어 회사의 급격한 경영악화)가 없이 1년도 채 안되어 갑자기 중단해버리면 임금이 깍인 것처럼 박탈감이 크게 되

어 종업원들의 사기가 떨어지고 회사에 대한 신뢰감 저하로 연결된다. 이 경우는 차라리 처음부터 주지 않는 것이 나았을 것이다. 그리고 최근 회사에서 지

급하는 복리후생비와 수당, 선택적복지비가 통상임금 시비가 불거지고 있고

실재로 그 회사는 작년에 퇴직자가 회사를 상대로 선복비와 일부 수당에 대해 통상임금으로 적용해달라는 제소를 하여 이를 처리하느라 너무 고생을 하여

이번 기회에 회사에서 수행하는 각종 복리후생비를 사내근로복지기금을 설립하여 기금법인에서 통합운영하는 방안을 고민하게 되었다고 한다. 

다행히 대표이사분이 성과배분 차원에서 회사의 이익을 사내근로복지기금으

로 출연하여 종업원들이 세제혜택을 받고 노사가 함께 윈윈하는 방안에 긍정

적이어서 기금법인 설립상담은 일사천리로 진행되었다. 그 회사는 중소기업

임에도 다양한 복지제도를 실시하고 있었는데 종업원들은 피부적으로 이를

인지하지 못하고 당연하게 받아들이는 편이었다. 이 경우 회사 내부에서 경영진이나 관리부서에서 아무리 우리회사가 좋은 회사라고 홍보를 해도 효과는

그리 높지 않다. 이런 경우에는 외부에서 전문가가 참여하여 타사 대비 설명을 해주면서 제3자의 관점에서 객관적으로 설명해주는 것이 효과가 더 크다. 실

재 내가 진행하는 사내근로복지기금 설립컨설팅에서는 회사가 동의할 경우에는 설립초기에 전체 종업원들을 모아서 사내근로복지기금이란 무엇인지? 기

금법인을 만들어 운영시 장점을 설명해주는 Q&A 등 설명회를 진행하는데 반응이 매우 뜨겁다. 회사 대표이사도 자신이 하고 싶은 말을 내가 대신 해주니 매우 좋아한다.

회사에서도 매년 매출액이나 이익은 늘어나는데 반해 인력은 더 이상 늘리지 않고 있어 HR실무자 업무량이 많아지고 있어 핵심업무 이외에는 아웃소싱을 검토하는 중이었다. 앞으로 최저임금이 증가하고 고용유연화가 이루어지지 않는다면  기업들은 사람 채용을 기피하고 전문가에게 아웃소싱하는 사례가 늘

어날 것으로 예상된다. 기금업무만 해도 1~2년 전에는 회사 HR실무자가 업무를 배워서 직접 기금법인을 설립하고 운영을 했는데 이제는 연구소에 설립을 의뢰하고 운영 또한 자문계약을 맺고 처리하는 사례가 늘고 있다. 계약이 체결되면 회사에서 수행하고 있는 각 복리후생비 항목을 조목조목 분석하여 금액 대비 효과금액을 살펴보고 사내근로복지기금으로 이관하여 목적사업으로 실

시할 수 있도록 정관과 사업계획서, 운영규정을 차근차근 만들어나갈 계획이다. 사내근로복지기금 설립 성패는 CEO를 설득시키느냐 못하느냐 여부에 달

려있음을 다시 한번 실감했던 하루였다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 운영실무 2일교육을 마쳤다. 매월 고정적으로 진행

되는 4~5회의 기금실무자 교육을 통해 내가 알고 있는 지식과  경험을 전달

하고 기금실무자들이 궁금해 하는 사항, 고충 등이 질문과 답변으로 이어지면서 자연스레 사내근로복지기금이라는 주제 하나로 화합이 된다. 나도 이런 기금실무자들과의 소통을 통해 기금실무자들이 안고 있는 고민사항을 즉석에서 해결주기도 하고, 더 나은 방법은 없는지 고민해야 하는 숙제도 떠안으면서

현실에 안주하지 않고 사내근로복지기금에 대한 연구를 계속하게 된다. 매번 교육을 거치면서 교재도 정교해지고 진화하고 발전하니 두루 감사할 일이다.

이번 교육을 통해 또 하나의 미션을 받게 되었다. 어느 기금실무자가 자신은

전임 사내근로복지기금실무자가 사고를 치고 회사를 그만두는 바람에 얼떨결에 기금업무를 인계받으면서 전임자로부터 사내근로복지기금업무에 대한 인

수인계를 하나도 받지 못했다고 한다. 사내근로복지기금에 무엇인지, 무슨 무슨 업무를 언제까지 해야 하는지, 결산과 예산이 무엇인지도 모르는 상황에서 업무를 맡아 1여년간 너무 힘들었다고 고백을 하기에 "본인은 다음 후임자에게는 꼭 제대로된 사내근로복지기금 업무인계인수를 작성해서 알려주세요"라고 말은 했지만 그 실무자가 하기에는 너무 힘들 것 같아 내 손으로 사내근로복지기금 업무인계인수서 샘플을 만들어야겠구나 하는 과제를 안게 되었다. 이 부분은 언젠가는 연구소 <기본실무>나 <운영실무> 교육 중에 포함될 것이다.

수많은 사내근로복지기기금 실무자들을 거치면서 안타까운 점은 다는 아니지만 일부가 기업복지와 복리후생, 사내근로복지기금 업무에 대한 자부심이 약하고 자신의 업무를 천하게 생각하고 있다는 점이다. 기업복지와 사내근로복지기금이 돈과 관련되어 있는 경우가 많다. 경조비나 의료비, 학자금, 동호인회, 복지카드, 단체상해보험, 건강검진, 기념품 지급, 콘도업무 등을 처리하다보니 정상적인 경우는 지급이나 배정에 문제가 없으나 지급이 안되는 경우일수록 직원들은 혜택을 받기 위해 더 목소리를 키우고 억지를 부린다. 그래도 안 먹히면 노조나 상사에게 압력을 행사하기도 한다. 조합이나 상사가 바람막이 역할을 해주면 다행이지만 그렇지 않으면 잘못될 경우 실무자가 그 책임을 져야 하기에 힘들어진다. 회사 내에서 직원들에게 민원업무에 하도 시달리다보니 감정노동자가 되어 업무 자체에 회의감이 생기고 빨리 다른 부서로 떠나거나 다른 업무를 하고 싶다고 하소연을 한다. 자신이 하는 일에 자부심을 갖지 못하고 업무를 처리했을 때 처리결과나 직원들을 대하는 마음, 결과로서 나타나는 행동이 어떤 결과를 낳게 될지는 너무도 뻔하다.

마침 오늘 전달되어 온 '따뜻한 하루'에서 공감이 느껴지는 내용이 있어 공유하고 싶어서 소개한다.

<구두 닦는 대통령>

아침 일찍 대통령을 방문한 비서관이 대통령실로 들어가려는 찰나, 복도 한쪽에서 쪼그리고 앉아 있는 한 남성을 발견했습니다. 수상쩍게 여긴 비서가 자세히 보니 그는 다름 아닌 대통령이었습니다. 그렇지 않아도 일부 대통령을 헐뜯는 사람들로부터  '대통령은 시골뜨기라서 품위가 없다.'는 소리를 듣고 있던 터라, 대통령에게 충고해야 할 때가 바로 이때라고 생각했습니다.
"각하! 대통령의 신분으로 구두를 닦는 모습은, 또 다른 구설수를 만들 수 있기에 좋지 않게 생각됩니다."
그러자 대통령은 잔잔히 미소를 지으며 말했습니다.
"허, 자신이 신을 구두를 닦는 것이 부끄러운 일인가? 자네 생각이 틀렸다고 생각하진 않나? 대통령은 그저 국민을 위해 일하는 공무원임을 명심해야 하네"
그리고 잠시 쉬었다가 다시 말을 이어갔습니다.
"세상에는 천한 일이란 없네, 다만 천한 마음을 가진 사람이 있을 뿐일세"
- 출처 : 따뜻한 하루(2015.12.05)

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
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"사내근로복지기금연구소죠? 사내근로복지기금에서 지급되는 금품에 세금을 부과한다는 이야기가 있던데 이것이 말이 되나요"

나는 기업복지 중에서 가장 강력한 것은 고용안정이고 그 다음은

자기계발지원이라고 생각한다. 고용안정은 당장 효과가 있지만

자기계발지원은 장기적인 효과가 있는 무형의 지원이다. 종업원이

회사에서 해고되면 안정적인 수입원이 끊겨 당장 의식주를 해결

해야 한다는 절체절명의 위기에 봉착한다. 그동안 벌어놓은 돈이

있으면 다행이지만 그렇지 못할 경우 사회안전망이 제대로 갖추어

지지 않은 우리나라 현실에서는 곧 극빈층으로 전락하게 된다.

자가 주택이 있는 경우는 집을 줄여가면서 일부 남는 돈으로 다른

사업이나 재취업을 시도해 볼 수 있지만 30대후반 이후부터는 

기업에 통할 수 있는 남들과 차별화된 특별한 지식과 경험이 없는

한 이전 직장에서 받는 보수나 복리후생 수준으로 전직한다는

것은 사실상 불가능한다. 이렇게 3~4개월 이상 구직에 허송세월

하다보면 경력단절 기간이 길어지고 기업에서는 더 더욱 선호하지

않는다. 전직은 현직에 있을 때 유리한 입장에서 갈 곳을 미리

협상해서 정해 놓아야 한다.

최근 수년 사이에 금융환경 변화로 인해 금융권에서는 대대적인

인력구조조정이 이루어져 왔고 아직도 진행중이고 앞으로도

계속 진행될 것이다. 다음의 표를 보면 그 불가피함을 알 수 있다.

일부 몇개 은행을 제외하고는 지금도 지점장급은 인원이 과잉이고

지점장급 후보까지 포함하면 경쟁은 더욱 치열하다. 문제는 인터넷

발달이나 핀테크 활성화 등으로 온라인을 통한 금융거래 비중이

갈수록 높아져 은행 지점수는 감소되어갈 것으로 예상되고 지점장

경쟁률과 생존을 위한 개인들의 경쟁은 더욱 심화될 것이다.

인력구조조정이 이루어지면 급여와 퇴직금과 함께 복리후생비도

함께 감소되기 때문에 은행으로서는 경영손익이 악화되어가는

반전카드를 계속 인력구조조정에서 찾으려 할 것이다. 그 이유는

인력구조조정이 기업으로서는 가장 손쉽고 단시간 내에 성과를

낼 수 있는 방안이기 때문에 금융권의 조직통폐합과 인력구조조정

은 계속될 전망이고 유연성이 떨어지는 정규직 채용을 꺼릴 것이다.

정년연장과 임금피크제 도입, 정규직 일자리 감소, 청년 취업난 심화

등 기업복지를 둘러싼 많은 제도변화가 계속 진행될 것이다. 

기업복지전문가 김승훈

사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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"요즘은 명절이 명절같지가 않아! 예전에는 가족들이 모두 모여 재미

있게 이야기도 하며 덕담을 하며 보냈는데 가족들도 모이지도 않고,

모이면 휴대폰만 보고 있고......"

"명절이 종업원들을 위한 명절같애. 불황이라 적자인데도 명절이면

떡값은 꼬박꼬박 챙겨주어야지. 이제는 사람을 쓰기가 겁나네."

"정말 지독한 불황이야. 요즘 경기가 지난 1997년 IMF구제금융을 받

을 때보다 더 어려운 것 같애"

어제 동네 목욕탕에서 어느 60대 초반의 사업주가 푸념을 했다. 사업

주가 불황인데도 규정상 지급해야 하는 종업원들 설날 복리후생비를

챙겨주려니 많이 힘든가보다. 같은 연배의 사람들이나 자영업자들은

다들 공감하며 푸념에 동참을 하며 거든다.

"지금껏 회사 종업원들을 부려먹을 때는 언제고, 이제와서 설날 떡값

이 부담스럽다고 하면 어쩌나?"

"이 회사를 들어오는 바람에 다른 회사에 갈 기회를 놓쳤는데......."

"회사에서 이익이 많이 날 때는 규정 이외에 상여금이나 성과급도 더

챙겨주지도 않았으면서 회사가 어려우니 이제는 설날 복리비도 부담

스럽다고 하면서 종업원들을 부담스럽다고 하면 우리는 뭐가 되나?"

"회사가 어려워진게 우리만의 잘못인가?"

사업주의 푸념을 듣고 있던 젊은이들이나 회사원들은 불만을 토해낸다.

불황인 요즘 사업주와 회사 종업원들의 극명한 입장차를 느낄 수가 있다.

두 그룹의 이야기를 듣고 있으니 갑자기 수도권 소재 어느 중소기업

CEO가 했던 말이 생각난다. 이 회사의 CEO는 지난 2013년에 사내근로

복지기금연구소로 전화가 와서 상담을 했었다.

"지금 회사는 호황으로 이익이 많이 납니다. 그런데 제가 사업을 30년간

해온 경험으로는 우리 회사도 언젠가는 어려운 시기가 오겠지요. 저도

회사가 어려울 때는 종업원들 상여금도 제때 주지 못했고 종업원자녀 학

자금 지급도 중단했던 적이 있었는데 그때 저를 믿어주고 묵묵히 참아준

종업원들이 너무 고맙습니다. 지금 나는 회사 이익을 일정부분을 적립해

두었다가 회사가 어려울 때 종업원들의 복지를 위해 쓰고 싶은데 좋은

방법이 없을까요?"

그때 CEO가 말한 취지에 딱 맞는 제도가 있다고 사내근로복지기금제도

를 소개하니 흔쾌히 2013년 11월에 사내근로복지기금을 설립하고 초기

에 5억원을 출연하였다. 그 후에도 매년 회사 이익의 일부를 꾸준히 적립

하고 있다. 회사가 아닌 사내근로복지기금에서 자녀 학자금이며 명절 기

념품이 지급되니 절세가 되고 종업원들 반응이 매우 좋다고 한다. 덕분

에 회사와 CEO에 대한 신뢰도가 높아지고 회사가 이익이 나면 사내근로

복지기금 적립액도 늘어나고 복리후생 혜택도 늘어나는 선순환구조가

이루어지는 것을 종업원들이 이해하게 되면서 회사와 종업원들 모두 매우

만족해 하고 회사 분위기도 좋아졌다고 한다. 이런 보람이 나에게는 사

내근로복지기금에 대한 사랑과 열정의 마중물이 되는 것 같다.

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
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유로존에서 시작된 경제 먹구름이 미국과 중국으로 급속히 확산되고 있습니다. 이에 따라 우리나라의 주식시장도 당분간 조정을 받을 것으로 예상됩니다. 가뜩이나 지속되는 경기침체로 힘들어하는 기업으로서는 주식시장이 경색되면 기업의 중요한 자금조달 수단의 한 축이 무너져 자금조달에 어려움을 겪게 되고 회사 경영까지 힘들어지게 됩니다. 이런 어려움 상황에서는 사내근로복지기금 출연도 힘들어질 수 있습니다.

미국과 중국의 경제상황도 좋지는 않습니다. 지난 5월 31일(현지시간) 미국 노동부가 발표한 지난주 신규 실업수당 청구건수는 38만 3000여건으로 한달 만에 가장 많았고, 미국 상무부는 1분기 국내총생산 성장률(수정치)을 1.9%로 발표했는데 이는 4월말 발표수치인 2.2%보다도 0.3%포인트 낮은 수치입니다. 이에 따라 지난 주말 다우존스 산업평균지수는 전날보다 274.88포인트(2.22%) 내린 12,118.57에 한주를 마감했고(다우지수는 2011년 말보다 낮은 수준으로 하락했고, 다우지수가 하루 동안 250포인트 이상 급락한 것은 2010년 5월 이후 처음임), S&P 500 지수와 나스닥 종합지수도 2.46%와 2.82% 하락으로 마감했습니다.

중국도 경제사정이 좋지 않기는 마찬가지입니다. 6월 1일, 중국 통계국은 5월 제조업 구매관리지수(PM)가 50.4로 4월 53.3에 비해 2.9 낮아졌다고 발표했습니다. PMI가 50을 넘으면 경기확장 국면에 있음을 의미하는데 이 수치가 갑자기 뚝 떨어져 관계자들을 당황하게 만들었습니다. 이런 상황이라면 중국의 경제성장률이 2분기에는 7%대 초반까지 하락할 가능성도 배제할 수 없습니다.

세상 모든 일에는 인과관계가 있습니다. 곧 원인과 결과가 있다는 의미인데 유로존 재정위기는 유렵경기를 둔화시켰고, 유럽지역 수요 감소는 중국의 수출감소를 가져와 중국의 경제둔화, 글로벌 수요감소, 세계경제 둔화로 이어지는 악순환의 고리를 만들었습니다. 세계경제의 두 축인 미국과 중국의 경제둔화는 곧 우리나라 산업 전반에 직접적인 영향을 크게 미치게 됩니다.

기업이나 사내근로복지기금 공히 당분간 자금운용은 보수적인 관점에서 운용하여야 할 것입니다. 이렇게 경영이 어려울 때 빛을 발하는 것이 사내근로복지기금입니다. 기업들은 경영여건이 어려워지면 복리후생비나 접대비, 광고선전비같은 소모성 비용을 가장 먼저 줄이는데 사내근로복지기금이 설립되어 있고 기금이 조성되어 있는 경우는 회사 손익과 무관하게 기업복지제도를 사내근로복지기금에서 실시할 수 있기 때문입니다.

결국, 사내근로복지기금은 회사가 여유가 있을 때 매년 꾸준히 기금을 조성하였다가  회사가 어려울 때 종업원들 복지제도를 단절없이 챙겨줄 수 있는 든든한 안전자금이자 뒷주머니인 셈이어서 종업원들은 회사를 더욱 신뢰하게 되고 위기를 극복하게 만드는 선순환의 연결고리 작용을 합니다.

카페지기 김승훈

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금&기업복지)

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"자식을 둘 이상 낳으면 호적에서 파 버리겠다"

지난 1988년 결혼식을 하고 고향에 계신 아버지께 인사를 가자 아버니께서 하신 말씀이다. 할아버지도 장남, 아버지도 장남, 나도 장남.... 내 밑으로는 남동생만 넷. 요즘 결혼조건으로는 최악이다.

아들만 다섯을 두신 아버지는 아버지 당신 형제자매 일곱과 당신 자식 다섯을 교육시키고 뒷바라지 하느라 시골에서 평생을 일만 하며 보내셨다. 초등학교 때 아버지는 늘 들로, 염전으로(당시 우리집은 염전을 하고 있었다) 나가서 하루 종일 뙤약볕 밑에서 일을 하셨다. 아버지 발은 늘 염전에서 일을 하셨기에 두터운 각질이 묻어 있었다. 짜디짠 염전 바닷물 덕분에 남들 고생하는 무좀 걱정은 평생 없을 거라고 늘 웃으면서 말씀하셨다.

결혼하자 아내가 허니문 베이비를 가져 1989년 2월에 큰 애를 보았다. 그 이후 애를 갖지 않았다. 아버지의 압력도 있었지만, 할아버지와 아버지가 자식들 때문에 고생하시는 모습을 보니 나는 자식 때문에 희생하고 싶지 않았다. 나와 아내는 맞벌이였고 장남이었기에 의무감에서 최소한 자식 하나는 있어야 할 것 같았다.

1980년대 말, 당시 대부분의 직장인들은 자식수는 하나 아니면 둘이었다. '둘도 많다. 하나만 낳아 잘 기르자'라는 가족계획 표어도 있었다. 집집마다 자식을 둘 이상을 낳으면 머지않아 삼천리 금수강산이 초만원이 된단다. 함께 모시고 살던 장모님도 큰애 하나는 키워주는데 둘째는 낳으면 못키워주겠단다. 안팎으로 협공이었다.

한참 시간이 흐른 1997년초, 아내가 걱정스런 얼굴로 말을 꺼낸다. "나 임신한 것 같은데..." 헐~~~ 이를 어떡해야 하나? 그래도 하늘이 주신 귀한 생명인데~ 11월 10일 쌍둥이들이 태어났다. 태어나고 나서 일주일만에 우리나라가 IMF구제금융을 신청했다. 한꺼번에 두녀석이 나오니 졸지에 자식이 셋이 되었다. 당시는 가구당 자식수가 더 줄어 하나가 대세였다. 그런데 셋이라니... 시대흐름에 역행했던(?) 셈이었다. 아내는 회사 인사부와 경리부에 부양가족 신고를 하러가니 회사 담당자가 야만인 보듯 하더라고 무지 챙피했단다.

살고 있던 집도 좁아 이사를 가야 했다. 황당했던 일은 회사에 경조비를 신청했는데 자식 한사람에게만 경조비를 적용해 준단다. '둘을 낳았는데 경조비가 왜 하나지?'  회사 경조비 담당자 왈 "쌍둥이는 출산행위가 한번이잖아요?" 요즘같으면 대부분 회사에서는 경조비도 두몫으로 주고 출산장려금도 챙겨주고, 구청에서도 떡케익에 50만원 상당하는 축하금이나 출산장려용품을 주는데 당시는 자식 많은 것이 좁은 국토를 더 비좁게 만드는 죄인같은 기분이었다. 주민등록등본을 떼면 나는 내 밑으로 아내, 자식 셋 다섯칸을 잡아 먹었다.

작년에 재혼을 하여 아들 하나와 딸 하나를 더 얻었다. 자식수가 무려 다섯.... 주민등록증본을 떼면 한참 밑으로 내려온다. 다섯 중에 이미 둘은 성인이고 딸은 올해 성인이 된다. 성인이 되니 가족수당도 제외되고, 연말정산에서 부양가족공제대상도 아니란다. 자식들이 대학에 들어가 대학학자금에 용돈, 책값 등 들어가는 돈은 크게 늘어 허리가 휘는데 자식이 많다고 받는 혜택은 거의 없다. 고작해야 다자녀 전기료 감면 정도....

이제는 우리나라가 저출산 고령화로 난리법석이다. 국가나 지자체들이 출산을 장려하기 위해 한달에 양육수당으로 25만원씩을 매달 준단다. 내가 다니는 한소망교회는 출산장려차원에서 새로 태어나는 셋째 자녀부터는 대학졸업시까지 대학등록금을 전액 지원해준다고 발표했다. 그럼 이미 셋째를 낳은 사람은? 이런다고 셋째를 낳을 사람이 과연 몇이나 있을꼬?

기업으로서는 직원이 자녀를 출산하면 경조비며, 교육비, 가족수당 등을 직접적으로 부담해야 하기 때문에 솔직히 자녀 출산이 반갑지만은 않다. 특히 대학학자금은 자녀당 1년에만 일천만원이나 되기 때문에 적지 않은 부담이다. 어쩌면 우리나라에서 40대와 50대가 구조조정의 타깃이 되는 것도 이런 복리후생비 부담이 한 요소로 작용하는 것은 아닐까?

카페지기 김승훈