김승훈의 기업복지이야기 제186호(20120121) - 위기를 기회로 활용하기

"매년 매출은 제자리인데, 인건비는 계속 늘어만 가고 있으니....."
"우리 회사는 직원 1인당 평균 인건비가 6천만원이야... 큰일났어"
"급여와 퇴직금을 매년 꼬박고박 늘어만 가는데, 그렇다고 인원감원을 함부로 할수도 없으니..."
"A직원 연봉이 8천만원이야. 성과는 별로인데 그 금액의 봉급을 주려니 정말 돈이 아까워..."
"회사 매출과 이익은 줄었는데, 직원들의 연간 복지카드비는 줄일 수도 없고..."

회사 CEO나 관리자들을 만나면 다들 경영부진의 책임을 직원들 급여나 복리후생비로 돌리며 불평하는 것을 많이 본다. 하긴 사람은 자신의 허물은 잘 보이지 않고 남의 허물은 더 잘 보이고 자신이 받는 연봉은 정당한 노동의 댓가에 비해 적게 느껴지고 남들이 받는 연봉은 성과에 비해 턱없이 많고 아깝게 느껴지는 것인가 보다. 불평하는 관리자나 임원들에게 기안이나 새로운 프로젝트를 기획해 보라고 하면 잘 하시는 분이 대부분이겠지만 더러는 잘 하지도 못하면서 부하사원들이 만들어 놓은 기안문이나 기획서를 가지고 콩이니 팥이니, 숫자며 맞춤법이 틀렸다느니 기획서의 본질보다는 사소한 것에 트집과 신경질적인 모습을 보이는 분들이 있기도 한다.

불평하기에 앞서 해고를 시키지 못할 바에야 고임금 인력을 고임금에 맞는 적절한 업무로 바꾸어 활용할 생각을 하지 못할까? 고임금이라면 상대적으로 경력이 많고 경험이 풍부하다는 반증이 아닐까? 그런 직원들을 활용하지 못하고 있다면 회사로서도 큰 손실이고 인적자원관리에 문제가 있음을 한번 생각해 보게 된다.

본인이 맡은 업무도 확실하게 하지 않고, 성과도 내지 못하는데도 직급과 호봉에 따라 꼬박꼬박 임금을 주고 있다면 회사측 인사정책과 임금체계, 복리후생정책, CEO와 관리자들 관리 수준에도 문제가 있다. 같은 회사 내에서 누구는 요령피우며 일을 적게 하고 누구는 열과 성을 다하여 본인이 맡은 일은 물론 다른 사람의 업무까지 몇사람 몫을 척척 해내고 있는데도 같은 임금을 받고, 승진도 똑같이 한다면 과연 직원들의 열정을 이끌어낼 수 있는 성과보상 정책을 실시하고 있다고 말 할 수 있을까?
 
용맹하고 영리한 진돗개도 6개월만 집에서 줄로 매달아 한 곳에 있게 해놓으면 아무나 와도 꼬리를 흔드는 멍청한 X개가 되어버리듯이 사람도 아무리 유능한 사람을 채용해놓은들 적성에 맞는 업무배치, 교육훈련, 평가 및 보상, 꾸준한 자기계발이 뒤따르지 않으면 조직의 눈치만 보는 평범한 사람이 되고 만다. 복리후생정책도 이제는 정액일괄지급형에서 성과연동지급형으로 개인별로 차별화가 필요하다고 본다.

직원들이 매년 증가하는 인건비와 복리후생비에 상응하는 그 이상의 성과를 올리느냐 여부는 CEO의 인적자원을 바라보는 시각과 관리능력의 문제라 생각된다. 인건비가 아깝고, 복리후생비가 부담스럽다면 직원들의 성과를 이끌어낼 합리적이고 차별화된 방법을 연구하고 필요하면 비용을 들여 공부를 하거나 외부 전문가의 도움을 받아야 한다. 문제를 해결하려 스스로 연구하고 노력하지 않으면서 남의 탓으로 돌리는 사람은 본인이 무능력하다고 경멸하고 눈총을 하는 그런 직원들과 무엇이 다를까? 

카페지기 김승훈