김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제는 석가탄신일, 월요일 징검다리 근무일에 연차를 사용하면 4일간의 긴

휴식기간을 마치고 일상으로 복귀했다. 이전에는 회사 내에서 징검다리 휴일

이나 명절 전후에 휴가를 사용하는 사람은 직급이 높거나 근수연수가 많은

고참들이어서 신참 직원들은 징검다리 휴일에 휴가를 사용하는 것이 눈치가

보였지만 이제는 회사에서 연차사용을 독려하니 자유롭게 휴가를 사용하는

것을 보면서 참 많은 변화가 있었음을 실감한다. 이런 기업의 근무환경 변화

가 어느날 갑자기 하늘에서 뚝 떨어지지는 않았고, 기업의 매출이나 외형 규

모가 커지고 국민들의 소득수준이 높아지면서 경제나 법령 등 관련시스템이

성장 일변도에서 분배 비중이 서서히 증가된 결과로 볼 수 있다.

어제 뉴스 기사 중에 모 기업의 공장 노동자들이 모기업이 노동조합과 약속

한 고용승계, 단체협약 등의 이행을 촉구하며 오체투지행진을 하는 뉴스가

있었다. 회사가 고용승계 약속을 했고, 노동조합과 단체협약을 체결했다면

약속은 지켜야 할 것이고 불가피하게 지키지 못할 상황이라면 노동조합에게

그 사유를 설명하고 대안을 마련하여 대화로서 노동조합을 설득했었어야 했

다. 회사나 회사 대표자는 그만큼 언행과 의사결정에 신중을 기해야 하고, 한

번 약속한 사항은 최대한 지켜야 한다. 약속을 지키지 못할 상황이라면 말 없

이 뒤에 숨지 말고 나서서 약속을 지키지 못하게 된 상황을 가감없이 설명하

여 이해를 구하고 또 다른 대안을 마련하여 협조를 구해야 한다. 노사관계든, 사람과 사람과의 관계든 신뢰가 기본이고 생명이다. 신뢰를 잃거나 신뢰가

깨지면 관계는 지속되기 어렵다. 

수년전 사내근로복지기금연구소에서 사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행

했던 서울 구로디지털벨리에 소재한 기업이 생각난다. 이 기업은 내가 방문

했을 당시 설립 6년차였는데, 임직원들은 또 다른 기업인 A주식회사에서 나

온 사람들이 대부분이었다. A주식회사를 나오게 된 사유를 조심스레 물으니

A주식회사 대표이사가 회사를 설립한 이후 평소 임직원들에게 "회사 매출이 50억원이 되면 그때는 회사 이익의 20%를 임직원들과 공유하겠다"고 공언

했단다. A주식회사 임직원들은 대표이사의 말을 믿고 그동안 열심히 일했고, 드디어 회사 매출이 10년만에 50억원을 넘으니 A주식회사 대표이사가 슬그

머니 말을 바꾸더란다. "회사가 더 성장해야 하는데 그럴려면 연구개발도 늘

려야 하고, 회사 사옥도 마련해야 하고, 사람도 뽑아야 하니 회사 매출이 100억원이 되면 그때 이익 20%를 임직원들과 나누겠다". 그러면서 대표이사는 자

신의 친인척들 몇사람을 회사 임원과 직원으로 채용하고, 이들은 출근하여

일도 않으면서 급여만 받아가는 분식회계까지 했다고 한다.

대표이사의 언행에 신뢰감이 떨어진 회사 임직원 중 몇사람들이 모여 "대표

이사가 저렇게 말을 쉽게 바꾸고 회사와 상관없는 친인척들까지 제멋대로 채

용하여 운영하는 것을 보니 회사 매출이 100억원이 되어도 임직원들과 한 약

속은 지키지 않을 것이다"라며 미련없이 A주식회사를 사직하고 현재의 B주식회사를 설립했고 B주식회사의 대표이사는 A주식회사의 사례를 반면교사로 삼

아 "회사 매출이 30억원이 되면 회사 이익의 20%를 임직원들과 공유하겠다"

는 약속을 했고 만 5년만에 회사 매출이 30억원이 되자 약속을 지키기 위해

방법을 알아보다가 인터넷에서 내가 쓴 사내근로복지기금이야기 칼럼을 보고 회사 성과를 배분하는데 사내근로복지기금이 딱이라는 판단이 들어서 연구소에 전화하여 사내근로복지기금 설립컨설팅 요청을 하게 되었고 나도 흔쾌히

B주식회사에 사내근로복지기금을 설립해주었다. 당시 B주식회사 직원은 1~2년 후면 A주식회사 매출을 추월할 수 있을 것 같다고 그러면 회사 이익도 늘

어나 직원들에게 돌아갈 성과급과 사내근로복지기금 출연금이 훨씬 늘어날

것이라고 희망에 부풀어 있었다.

그후 A주식회사는 핵심인재들이 실망하여 대거 이탈하는 바람에 그 후 매출

과 이익이 크게 줄었다고 한다. 기업에서 노사간 신뢰의 소중함을 일깨워준

사례였다. 기업이나 사람이 약속을 지키지 않는 이유는 욕심과 조바심에 있다. A주식회사 CEO의 끝 없는 욕심이 결국 회사를 어려움으로 빠지게 했다. CEO는 지키지 못할 약속은 아예 하지를 말고, 입 밖으로 내뱉었다면 지키려고 노

력을 해야 한다. 기업의 목표는 '지속가능경영'이다. 회사가 판매하는 제품이나 서비스를 기획하고 생산 및 판매하고, 연구개발, 구매하는 대상이 모두 '사람'

이다. 세상사 내 뜻과 의지대로 되지만은 않은 법, 자신이 했던 약속을 지키지 못하게 될 상황에 직면하면 대안을 마련하여 진정성을 담아 상대방에게 설명

하고 양해를 구해야만 지속가능경영에 가장 소중한 핵심요소인 '신뢰'를 잃지 않고 후일을 기약할 수 있을 것이다. 

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요즘 사내근로복지기금 설립과 운영컨설팅으로 바삐 지낸다. 작년까지는 연

말 부근인 10월초가 되어서야 기업들이 회사가 생각보다 이익이 많이 나면

이익을 줄이고 절세를 위해 사내근로복지기금 설립에 대한 관심을 보이는데

올해는 연초부터 사내근로복지기금에 관심이 많다. 아주 고무적인 현상이다. 아무래도 그동안 25년간 뿌려놓은 씨앗이나 사내근로복지기금연구소의 노력들이 이제야 조금씩 결실을 맺는 것 같아 기분이 좋다. 나는 사내근로복지기

금제도에 늘 따라다니는 대기업이나 공기업을 위한 소위 '가진 자'들을 위한

제도라는 선입견을 희석시키기 위해 부단히 노력해왔다. 사내근로복지기금

설립은 대기업이든 중소기업이든 자유인데 아무래도 형편이 낫고 노동조합

이 있는 대기업이나 공기업들이 주로 설립하여 운영하기 때문인 것을 난들 

어떻하겠는가? 중소기업에 사내근로복지기금이 좋은 제도라고 아무리 목이

터져라 외쳐본들 중소기업들이 꿈쩍을 하지 않는데.....

사내근로복지기금이 정말 필요하고 도움이 되는 곳은 복지제도가 열악한 중

소기업과 벤처기업들이다. 대기업과 임금 및 복지격차가 크고 열악한 우리나

라 중소기업이나 벤처기업에 될수록 많은 사내근로복지기금을 설립하고 싶

은 마음에서 이런 기업에서 설립요청이 있는 곳이면 마다 않고 방문하는 편

이다. 그러나 내가 가진 사내근로복지기금에 대한 열정과 사랑만큼 중소기업

들의 여건은 그리 녹녹치 않다. 자금사정, CEO의 마인드, 복잡한 지분구조 등 복잡하다. 뭐니뭐니해도 사내근로복지기금 설립에 가장 큰 영향을 미치는 요

인은 CEO의 마인드이다. 이미 내 박사학위 논문을 통해 사내근로복지기금

설립에서 CEO의 역활의 중요성을 기 논술한 바 있다. 우리나라 중소기업 현

장을 다녀보면 CEO의 마인드를 크게 두가지로 나눌 수 있다. 지난주 방문한

모 중소기업의 경우도 마찬가지였다.

첫째는 종업원들을 머슴처럼 생각하는 CEO유형이 있다. 요즘같이 취업이 어려운 시기에 회사를 다니게 해주면 오히려 회사와 자신에게 감사해야 한다는 권위적인 마인드가 강하다. 봉급만 밀리지 않고 잘 주는 것만 해도 자신은 할 일을 다 했고 "언감생심 복지는 무슨 복지? 회사가 어려우면 종업원들은 봉급 안 받은 것은 아니지 않느냐? 임금체불로 당장 노동청에 신고할거고 그럼 잡혀가서 처벌받는 사람은 사장인 내가 아닌가?" 경영에 대한 리스크를 최종적으로 자신이 지기에 법과 사규로 정한 임금과 최소한의 복지 이외에는 사치라는 마인드가 강하다. 회사가 잘 나가는 것은 자신이 경영을 잘 했기 때문이라고 생각하는 이런 유형은 밑바닥부터 자수성가한 구두쇠형 중소기업 CEO 출신들이 많고 '회사 돈은 곧 내 돈'이라는 마인드가 강해 몇마디 대화만 나누어도 사내근로복지기금 설립 가부를 직감하게 된다. 종업원들의 복지증진을 위해 돈을 추호도 쓸 마음이 없기에 역시 기금설립 가능성이 희박하다.

둘째는 회사 종업원들을 동반자로 생각하는 유형이다. 회사가 이렇게 성장한 배경에는 힘들고 어려울 때 묵묵히 자신을 믿고 따라준 종업원들 덕분이기에 종업원들 임금과 복지를 챙겨주려 한다. 이런 CEO를 만나 한시간정도만 사내근로복지기금제도 개요와 장단점, 활용방안에 대해 이야기를 나누다보면 십중팔구는 사내근로복지기금제도에 호의를 보이고 도입하겠다고 한다. 어느 CEO는 자신이 소유한 회사 주식까지도 일부를 기부하겠다고 하여 자사주를 출연

하도록 전략을 마련해 주었다. 많지는 않지만 사내근로복지기금제도의 가치를

인정해주고 적극 활용해서 회사와 종업원이 동반성장을 하겠다는이런 CEO를 만

나면 그날은 행복하다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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지난 12월 31일, 들뜬 연말 분위기를 피해 조용히 경기도 광주시에 있는

남한산성을 올랐다. 남한산성은 사적 제57호이며(1963년 지정) 유네스코

문화유산에 등재되어 있다. 남한산성은 이조시대 청나라와 싸우기 위해

인조가 세운 성으로 알려져 있으나 남한산성의 역사를 보면 고구려 시조인

주몽의 둘째 부인인 소서노의 둘째 아들 온조가 하남 위례성에 자리잡고

백제를 세운 곳이 현재의 남한산성 일대라고 하니 역사도 오래이고 예로부

터 천혜의 요새로 유명한 곳이기도 하다. 고려시대에도 이 곳에서 몽고군의

침입을 피했던 것으로 보이며 조선조 인조반정 이후에는 후금의 침입에 대

비하여 총 길이 11.76㎞의 산성이 완성되었다고 한다. 역사책에서 배운 '삼

전도의 치욕'(1637년 병자호란 때 인조가 남한산성에 피신해 있었다가 청나

라에 항복하여 아홉번이라 맨땅에 머리를 조아리는 항복의식)이 있었던 현

장이기도 하다.

예전에도 몇번 남한산성을 왔으나 연말에 다시 온 이유는 아직 눈이 쌓여있

는 남한산성 성곽길을 걸으며 지난 역사의 교훈을 되짚어 보려는데 있었다.

마침 올해가 임진왜란 이후 회의가 결렬되자 일본이 다시 우리나라를 다시

침범한 정유재란이 일어난지 만 420년전이다. 미래를 준비하지 못하고, 자신

이나 자국을 스스로 지킬 힘과 능력, 기술을 보유하지 못하면 이렇게 남에게

침탈당하고 인명피해는 물론 머리를 조아리고 항복해야 하는 치욕을 감수해

야 하는 것이 역사의 교훈이다. 이것이 국가 뿐이겠는가? 사람도 기업도 마

찬가지가 아니겠는가? 산 정상에 이토록 거대한 산성을 지어놓고 청나라와

싸움에도 50일도 채 버티지 못하고 패한 원인이 청나라가 근처 더 높은 산

을 점령하여 남한산성을 내려다보고 곡사화기(대포)를 쏘아대니 천혜의 남

한산성도 무용지물이 되었다는 해설사의 설명에서 허탈감을 느끼게 한다. 

사내근로복지기금연구소 강의장 칠판 좌측 상단에는 '인재와 돈은 환경이

좋은 곳으로 흐른다'는 문구를 새겨놓았다. 대기업들은 자신의 회사에 유능한

 인재가 없다고, 중소기업은 중소기업대로 회사에 사람이 오지 않고 직원을

키워놓으면 곧 이직을 해버린다고 불평을 한다. 사람을 탓할 것이 아니라 유

능한 직원들이 머무를 수 있도록 희망과 비전을 주고, 시스템을 갖추어놓고

시간이 흐르면서 희망과 비전이 실재로 이루어지고 있다는 사실을 깨닫도록

해주어야 한다. 

올해 2017년은 이구동성으로 다들 힘겨운 해가 될거라고 한다. 미국은 트럼

프 대통령이 취임하면서 보호무역을 내세우며 세계 각국과 무역마찰을 빚고

있으며 중국은 사드 배치를 빌미로 무역 보복을 하고 있다. 현 상황을 타개할 신성장동력을 확보하지 못하면 퇴보할 수 밖에 없다. 우리나라 5대 그룹이 

올해 '신성장 동력'을 찾는데 전력을 다하겠다는 각오를 보이고 있는 것도 이

러한 절박감 때문이다. 해답은 기술이다. 과거 세차례 산업혁명 대약진(퀀텀

점프)은 기술 혁신이 이끌었음은 다 아는 사실이다. 증기기관은 노동 중심을

기계로 바꾸며 산업화 불을 지폈고, 전기는 대량생산을 가능케하였고, 컴퓨터와 인터넷은 정보화 혁명으로 삶을 풍요롭게 만들었다. 이제는 산업간 융합이 확산되는 4차산업혁명기를 맞고 있다. 4차 산업혁명의 해답이 기술이라면 그 기술은 다시 사람에게 있다. 이제는 종업원들이 회사를 위해 일하고 싶고, 열

심히 일하면 그 능력을 인정받고 보상받는 시스템을 갖추어야 한다. 회사 이

익이 났을 때 이익이나 성과를 공유할 수 있는 시스템이 해답 중 하나일 수

있다.

최근에 회사의 주식을 사내근로복지기금에 출연하겠다는 기업들의 상담이

늘고 있는 것은 고무적인 현상이다. 종업원들은 지금 당장도 보지만 미래의

비전도 본다. 회사가 성장하고 잘되면 사내근로복지기금이 보유한 회사 주식

가치도 덩달아 오르고 임금 이외에 복지제도 또한 좋아질 것이라는 기대가 

종업원들에게 희망을 준다. 우리나라 기업들도 회사의 기업복지제도를 단기

적으로 운용하지 말고 좀 더 거시적으로 설계하고 갖추어 나갔으면 좋겠다.

이에 소요되는 자금을 일시에 마련하려면 기업도 자금압박을 받게 되고 경

영에 부담으로 작용한다. 사내근로복지기금제도는 매년 회사 이익의 일부를

꾸준히 출연하여 비축하여 장기적으로 기업의 복지제도를 운영하는 것이다. 2017년에도 사내근로복지기금이야기는 계속됩니다.^^

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사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

사내근로복지기금 업무를 24년간 해오면서 가장 소중하게 간직하는 단어는

'신뢰'이다. 사내근로복지기금 상담을 위해 회사를 방문해보면 회사와 종업원

들이 서로 신뢰하는 회사는 회사 입구에서부터 종업원들 얼굴표정과 행동부

터 다르다. 활기차게 자신감이 넘친다. 그동안 상담을 하면서 신뢰와 관련된 

기업사례 두개를 소개한다.

A사는 13년 전에 설립된 중소기업이었다. 초창기부터 회사 사장은 회사 종업원

들에게 회사 매출액이 30억원을 넘으면 그때는 종업원들 급여를 대폭 높여주고

복지도 대폭 확충시키고 주택이 없는 종업원들에게는 무이자로 주택자금도 1억

원씩 빌려주겠다고 성괘배분에 대한 공언을 하며 힘들어도 매출액이 30억원이

될 때까지는 참고 열심히 일하자고 독려했고 종업원들은 회사 매출액이 30억원

이 달성되면 그동안 고생한 것에 대한 성과보상을 받을 수 있으리라 믿으며 참고 열심히 근무했다. 그리하여 창업 8년만에 드디어 꿈의 목표였던 매출 30억원을

달성했다.

그러자 회사 사장은 욕심이 나기 시작했다. 중소기업은 처음 10억, 20억이 힘들

지 어느 정도 궤도에 오르면 마치 눈덩이가 굴러가며 덩치가 저절로 커지듯 탄력

을 받아 매출이 점점 늘게되니 조금만 더 노력하면 곧 50억, 100억도 달성할 수

있을 것만 같았다. 종업원들과 당초에 약속한 30억원이 슬그머니 50억원으로 바

뀌고 보상 또한 나중에 회사가 더 커지면 해주겠다고 회사가 성장하려면 이익을

배분보다는 투자에 써야 한다고 성과배분은 회사가 더 큰 이후에 해주겠다고 말

을 바꾸었다. 매출을 확대하려는 욕심에 조직을 확장하고, 외부에서 인력을 스카

웃해오면서 기존 종업원들 임금은 동결하면서 외부에서 스카웃한 인력에게는 파

격적인 대우를 해주었다. 기존 종업원들은 약속을 지키지 않은 사장에게 실망하

여 회사를 사직하고 의기투합하여 별도로 B라는 회사를 차렸다. B사의 사장은 A

사의 사장이 신뢰를 어긴 사례를 반면교사로 삼아 10억이 넘으면 성과보상을 해

주기로 하고 정확히 약속을 지켰다. 성과보상의 방법을 고민하다가 사내근로복지

기금연구소 상담을 통해 사내근로복지기금을 설립하고 이익의 일부를 사내근로

복지기금으로 출연하여 각종 목적사업을 실시하고 있으며 회사는 매년 승승장구

하고 있다.

C회사는 안정적으로 운영되던 중소기업이었다. 사장은 종업원들에게 열심히 근무하고 회사 경영실적이 좋아지면 임금도 올리고 복지도 늘리겠다고 약속했고, 승진도 할 수 있고 능력에 따라 회사 임원도 될 수 있다는 희망을 주었고 사장 말을 믿고 열심히 근무했다. 사장도 사내근로복지기금을 설립하여 기금출연도 하고 목적

사업비도 늘려가며 약속을 지켜나갔다. 그러나 사장이 회사가 안정적으로 성장하자 욕심이 생겨 가족들을 회사 경영에 참여시키면서 약속을 어기게 되고 종업원들로부터 신뢰를 잃었다. 관리방법과 현장을 모르는 나이 어린 사장 자식과 친인척

들이 어느날 갑자기 대거 생산부서와 연구개발부서 관리자 자리를 차지하면서 기존 회사의 성장과 동고동락을 함께해온 관리자들과 고참 종업원들을 홀대하기 시작했고 종업원들과의 갈등이 시작되었다.

결국 회사로부터 홀대당한 관리자들과 종업원들이 회사를 나가 별도 D라는 회사를 차려 절치부심하여 C사 제품보다 품질이 뛰어나면서 가격경쟁력까지 갖춘 상품을 만들어 시장에 공급하기 시작하면서 C사는 경영위기를 맞게 되었다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

사람들은 남에게는 엄격한 잣대를 들이대지만 자신에게 늘 관대합니다.

남이 하는 행동이나 실수, 언행에 대해서는 "그러면 안되지, 원칙대로

해야지" 하면서도 자신이 하는 실수나 잘못된 행동에 대해서는 "살다보

면 그럴 수 있지 뭐~", "나도 사람인데 이 정도 실수는 다른 사람들도

이해해 줄꺼야~"하며 자기 위안을 삼으며 넘기곤 합니다.

사내근로복지기금이야기도 3일분이 밀렸습니다. 딱히 한 일도 없으면서

부산하게 지내면서도 "오늘은 피곤해서 도저히 쓸 시간이 없어", "오늘

못쓰면 내일 쓰지 뭐~" 하며 지냅니다. 저도 어느샌가 내 자신에게 관대

하며 내 자신과의 약속을 지키지 못한 것에 대한 자기변명과 자기위안을 

하며 산다는 것을 느끼고 반성을 시간을 가졌습니다.

매일 수시로 사내근로복지기금연구소로 실무자들로부터 자주 상담전화를

받습니다. 상담을 하는 과정에서도 다른 사내근로복지기금실무자로부터

업무 중 궁금증으로 전화가 걸려오면 받게 되고 게속적으로 상담을 하게

됩니다. 오죽 급하고 답답했으면 저에게 전화를 했을까를 생각하면 전후좌

우를 재고 따질 일이 아닙니다. 그러다보니 일의 흐름이 자주 끊기고 때론

내가 지금 무슨 일을 하고 있는지 무슨 일을 해야 할지를 잊고 잠시 멍해진

상태가 되기도 합니다. 곁에 있던 아내로부터 자주 핀잔을 듣곤 합니다.

1시간이면 끝날 일이 2시간, 3시간이 걸리기도 하지만 제 도움이 필요로 하

는 사내근로복지기금실무자들이 있고 제가 도움을 줄 수 있다는 사실이 행

복합니다.

최근에는 회사가 적자인데 사내근로복지기금을 출연할 수 있느냐, 기업내

복지제도를 줄일려고 하는데 좋은 방법이 없겠느냐는 질문도 받았는데 작

금의 어려운 기업 현실과 맞물려 답답하기만 합니다. 회사가 어려워지면 당

장 가장 먼저 줄이는 것이 기업복지제도인데 해당 기업의 근로자들이 또

힘들어지겠구나를 생각하니 답변을 생각하는데 한참을 고민하게 됩니다.

사내근로복지기금제도가 내세우고 있는 가장 큰 특징 중의 하나가 성과배

분제도 혹은 이윤배분제도인데 이런 취지를 생각하면 사내근로복지기금

출연을 자제함이 원칙인데 이 힘든 시기를 이겨낼려면 종업원들의 사기가

가장 중요한데 종업원들의 사기가 떨어지면 정작 힘들어지는 것은 기업인

데 큰 틀 속에서 보면 소통의 부족을 느끼게 됩니다.

카페지기 김승훈
사내근로복지기금연구소(02-2644-3244) 공동대표

황금연휴 3일이 끝났습니다. 고향을 다녀온 사람들도 많았고, 휴양지나

콘도미니엄에서 가족 간 오붓한 시간을 보낸 분들도 많았습니다. 학교

마다 중간고사가 끝나서 그런지 가족간 이동이 눈이 띄게 많았습니다.

그 영향인지 3일 내내 고속도로는 극심한 정체를 빗기도 했습니다. 중

간에 비가 내려 야외활동에는 지장이 있었지만 대체로 3일 연휴를 알차

게 보낸 것 같습니다.

저는 학위논문 때문에 3일 동안 집에서 칩거를 하며 논문 작업을 했습

니다. 인터넷을 검색하여 사내근로복지기금 관련 논문이나 연구용역자

료, 기사, 보고서들을 찿아내 출력을 하며 논문작성 구상을 하였습니다. 

아직도 우리나라에는 사내근로복지기금에 대한 자료들이 많지 않음에

아쉬움을 느낍니다.

학위논문을 쓰려면 선행논문이 필수적이건만 자료들이 부족하다 보니

사내근로복지기금제도와 유사한 타 근로복지제도 논문을 참고할 수 밖

에 없습니다. 다행히 우리사주제도나 선택적복지제도, 최근에는 항공기

기내에서 있었던 모 그룹사 자회사 임원의 사건이며, 모 식품사 회장의

호텔주차장에서 있었던 시비, 모 식품회사의 영업사원과 대리점주와의

다툼 등으로 인해 감정노동업무가 크게 부각되면서 이를 치유할 수 있는

다양한 방안들이 제시되고 있음을 알 수 있습니다.

사내근로복지기금제도가 미국이나 유럽, 일본 등에는 없는 독특한 근로

복지제도이다 보니 선행논문을 기대하는 것 자체가 무리인지 모릅니다.

사내근로복지기금제도가 있는 국가는 대만으로서 일찌기 1940년대에

사내근로복지기금제도를 도입하여 100인이상 기업에서는 도입률이 50%

대에 이른다는 자료를 발견하였습니다. 대만을 중소기업의 강국이라는

표현을 자주 사용하는데 아마도 이런 성과배분제도를 통해 회사 이익이

근로자들과 공유하면서 노사안정을 이루고 생산성향상, 기업이익 증가로

이어질 수 있었던 한 요인이 되지 않았나 생각됩니다. 그래도 몇가지 귀중

한 자료를 건져 이제부터는 본격적으로 논문작성을 시작할 예정입니다.

오늘 사내근로복지기금이야기가 1999호이니 내일 드디어 2000호가 됩니

다. 저는 회사 노조창립일이라 오늘까지 휴일입니다. 내일(5월 21일) 저녁

7시에는 사내근로복지기금이야기 2000회를 맞이하여 사내근로복지기금번

개가 서울 강남구 삼성동 소재 강남순두부(02-548-6645)에서 열립니다.

너무도 오랜만에 열리는 번개입니다. 사내근로복지기금 실무자와 관계자

들이 만나 사내근로복지기금에 대한 궁금증을 해소하고 정보교류를 할 수

있는 기회이니 관심있는 분들은 참석하시기 바랍니다.(예약인원보다 몇사

람 더 여유있게 예약을 해두었습니다.)

카페지기 김승훈

2012년도 어느덧 근무일수  4일을 남겨놓고 있습니다.  올해는 전 세계적

으로도 그렇지만 우리나라도 총선과 대선을 동시에 치러 격동의 해로 기억

될 것입니다.  특히 지난 4월의 총선과 12월의 대선에서는  세대간 갈등이

너무도 극명하게 드러났다는 보편적인 평가에 따라 앞으로 우리나라 국가

적으로 많은 과제를 안게 되지 않았나 생각됩니다.  그 여파는  기업에도

미칠 것으로 판단됩니다.

사내근로복지기금제도는 기업이익의 일부를 별도 비영리법인인 사내근로

복지기금법인에  출연하여  근로자들의 재산형성과  근로복지증진에  사용

토록 하는  성과배분제도의  일종입니다.  기업이익의 일부를 출연하는만큼 

기금법인의  목적사업 원칙대로 전체 근로자들을  위해 사용되어져야 하고 

저소득 근로자들을  우대하도록  사용해야 할 것이며 정부에서도 정규직과

비정규직 근로자들간  소득격차를 줄이는  차원에서 관리감독이 강화될 것

입니다.

이런 사내근로복지기금제도  시행취지에서  본다면 향후  기업내에서 수혜

대상 문제로 많은 갈등구조를 안고 있다고 보여집니다. 수혜대상이 대부분

정규직 위주로 운영되어지고  있어 비정규직으로 확대되어져야 하며  이를

위해서는  정규직의  양보가 선행되어야 할 것입니다.  그러나 갈수록 기업

이나 근로자들 공히 세제혜택 축소, 세금부담 증가로 인해 기업복지제도의

질이 후퇴할 수 밖에 없는 상황에서  사내근로복지기금에서까지 정규직의

양보가 쉽지 않은 구조이기에 근로자들 간의 갈등은 더욱 심해져갈 것입니다.

사실  사내근로복지기금제도는  근로자들 입장에서는  기존 회사에서 지급

하는  임금이나  복리후생 이외에 덤으로  더 받는 혜택이기에 더 없이 유익

하고 감사한 제도입니다.  결코 종업원  개개인들이  잘나서 회사가  알아서 

챙겨주는 제도가 아니고, 회사가 이익을 내는데 정규직만이 기여를 한 것이

아니기에  사내근로복지기금제도 혜택은  회사의 전체  근로자에게 골고루

가도록 설계되고 운영하는 것이 타당할 것입니다.

다른 기업들의 사내근로복지기금제도에 대한 상담이나 기금실무자들로부터

대화를  하다보면 사내근로복지기금제도로  인해  노사가 화합하고  회사가

더욱  발전해 나가는 많은  사례를 보게 됩니다.  회사 뿐만 아니라 기금제도

혜택을 받는 근로자들도 생산성향상 등 회사의 발전과 이익에 기여를 한다면 노사 모두에게 윈윈하는 기업복지제도로 더욱 발전해 나갈 것입니다.

카페지기 김승훈

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금&기업복지)

사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

오늘 일간지에 8월 21일, 경주 현대호텔에서 열렸던 한국경영학회 등 25개

학회가 모인 경영학회 통합학술대회에서 오늘의 기아차를 있게 한 피터

슈라이어 기아차 부사장의 인터뷰 기사와 함께 세미나에서 슈라이어 부사장이  학술대회에서 발표한 내용이 게재되어 있어 흥미있게 읽었습니다.

슈라이어 부사장은 '오너 스피드 경영이 한국 경쟁력'이며 라고 말했습니다. "무엇이든 빠르게 배우고 발전하는  게 한국기업의 최고 경쟁력이다"

"위기 속에서도 빛나는 게 바로 브랜드다. 불황을 타지 않는 좋은 브랜드는

바로 장인의 손길이 느껴지는 브랜드로 이를 달성하기 위해선 열정이

필요하다"

"열정과 꿈을 쫓으면 위기는 위기는 그를 쫓지 못한다. 페르디난트 포르셰는 그 유명한 비틀을 처음으로 디자인한 사람이다. 그에게도 열정만이 가득했고 재미있는 디자인으로 결과물을 만들어냈다. 사람들은 그에게 성공한 차를 만드는 비결을 묻지만 그에겐 단순히 좋은 차를 만들겠다는 열정이 있었을 뿐이다"

"유럽에 비해 한국의 자동차 역사는 짧다. 그러나 현재 전 세계가 한국 자동차 산업의 빠른 성장에 주목하고 있다. 이런 시점에 한국에서는 비전 있는 경영자가 필요하다. 국내 자동차 산업에서 이런 역할을 맡은게 현대·기아차이다. 현대·기아차는 숨 막힐 정도의 성공을 전 세계에서 이뤄냈고 한국 국민에게 더 나은 경제로 보답하기도 했다. 이런 것은 강력한 추진력을 가진 오너 경영 때문에

가능했다"

한 마디 한 마디에 고개가 끄덕여집니다. 개인들도 일에 대한 열정이 넘친다면 어느 조직에서나 어느 업무를 맡아도 창조적으로 잘 해낼 것입니다. 제가 주목한 단어는 '스피드 경영'과 '강력한 추진력'이었습니다. 이것이 아마도 변방의 한국 기업을 세계 일류기업으로 만든 요인이지 않을까 생각합니다.

사내근로복지기금 업무를 하다보면 노사 양측이 공동으로 운영하다보니 의사결정이 더디어 답답함을 느낄 때가 있습니다. 협의회위원과 이사, 감사도 노사 동수이므로 늘 노사가 합의에 이르러야 의안이나 결정사항이 원만하게 통과가 됩니다. 노사간 의견이 갈리면 가부 동수가 되는데 이 경우 '가부동수인 경우는 부결로 본다'는 구 노동부 예규가 있습니다.

사내근로복지기금제도의 가장 대표적인 성격이 회사 이익의 일부를 다시 사내근로복지기금으로 출연하여 근로자들의 복리증진에 사용되도록 하는 성과배분제도의 일종이므로 수익금이나 기본재산의 일부를 사용하도록 하는데 있어서 근로자측의 의견을 충분히 대변하여 목적사업을 수행하도록 한 정책적인 배려라 생각합니다.

카페지기 김승훈