김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

0 강 사 : 김승훈 박사(사내근로복지기금연구소 대표) 
모든 강의는 김승훈박사 직강(사내근로복지기금/기업복지경력 26년) 

1. 사내(공동)근로복지기금 운영1일특강 : 2018.6.18일(1일, 32만) - 월 
2. 사내(공동)근로복지기금 기본실무 : 2018.6.21~22일(2일, 38만) - 목~금 

3. 사내(공동)근로복지기금 설립1일특강 : 2018.6.25일(1일, 38만) - 월 

4. 사내(공동)근로복지기금 정관/운영규정/대부규정 1일특강 : 2018.6.26일(1일, 32만) - 화

5. 근로복지기금 회계실무 : 2018.6.28~29일(2일, 38만) - 목~금 

* (전 과정 고용보험 비환급과정임) 

0 교육시간 : 09:00~18:00 
0 교육장소 : 사내근로복지기금연구소 강의장[이전된 서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동)에서 진행됩니다.] 
0 교육인원 : 10~15명(소수 인원으로 편성하여 실습 및 충분한 코칭 실시) 
0 강사 : 사내근로복지기금연구소 김승훈박사(제1호 사내근로복지기금 박사) 
0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244 
0 교육비는 사전입금 또는 교육 당일 카드결재, 사후입금 가능 
0 교육신청 : 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청서 업로드 또는 팩스로 신청 

6월.zip

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지) 
사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr 
전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244 
서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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오늘은 근로자의 날이다. 매년 5월 1일 근로자의 날이 되면 내가 예전에 KBS

사내근로복지기금에서 근무할 당시와 지금 사내근로복지기금연구소를 창업

하여 사업자로 일을 하면서 근로자와 사업자 사이에서 느끼는 차이점을 실감

한다. 1985년 7월 2일부터 2013년 11월 5일까지 28년 5개월을 직장생활을

하면서는 근로자로, 2013년 11월 5일 이후에는 사업자로 생활을 하고 있지만 사회생활의 대부분을 직장인으로 살았으니 근로자라는 말이 오히려 나에게는 더 친숙하다. 그렇지만 나는 직장생활을 하면서 근로자 또는 봉급쟁이라는 생각보다는 내가 회사의 관리자 내지는 CEO라는 마음으로 일했기에 그때나 지

금이나 생활은 별반 차이가 없다. 28년 5개월동안 숱하게 많았던 수당도 없었던 야근이나 휴일근무도 자발적으로 했던 것도 '이것은 내 일이다', '내가 하는 이 일이 좋다'는 책임감과 애정이 있었기에 가능했다.

사람들은 이구동성으로 '자기가 좋아하는 일을 하라'고 말하지만 처음부터 자기가 좋아하는 일을 찾는 사람이 과연 몇이나 있겠는가? 그리고 설령 천신만

고 끝에 그 일을 찾았다고 해도 사람의 기호와 감정은 시간이 흐르면서 시시

각각으로 변하는 법인데 처음에 좋아했던 일을 과연 5년, 10년 뒤에도 계속 좋아짐을 유지할 수 있을까? 그보다는 맡은 일을 하다보니 책임감을 느끼게 되

고 지금보다 더 좋은 방향으로 업무를 개선하기 위해 노력하고 연구하고 자기계발을 하면서 일에 대한 애정과 열정이 생기는 건 아닐까? 내 경우는 오히려 후자 편에 속했던 것 같다. 그리고 일 자체보다는 회사의 상사나 동료, 회사 분위기와 기업문화가 직원이 일에 몰입하고 근로의욕을 높이는데 더 크게 영향을

미치는 건 아닐까 생각해본다.

아무튼 내가 예전에 KBS사내근로복지기금에서 근로자로 근무할 당시와 지금 사업자로 일을 하면서 사내근로복지기금 업무를 하는 것과는 몇가지 차이점을 느끼게 된다. 첫째는 사무실 운영과 유지를 위한 고정비를 생각하지 않을 수

없다. 예전에 KBS사내근로복지기금에서 근무할 당시에는 매월 안정적이고 고정적인 회사 급여수입이 있었으므로 어지간한 기금실무자들의 사내근로복지

기금 질문사항에는 무료로 답변과 코칭이 가능했다. 사내근로복지기금 분할이나 합병, 결산작업 같은 난이도가 높은 컨설팅에 준하는 업무도 상당부분 무료 코칭을 해준 적이 많았다. 그러나 사업자가 되다보니 연구소를 운영해야 하니 하루 하루가 치열하게 살아야 한다. 책임감도 더 강해져야 한다.

둘째는 삶의 여유가 예전보다 적어졌다는 점이다. 지난 3월 12일, 중소기업중앙회가 전국의 자동차·부품판매업, 도매·상품중개업, 소매업, 음식점업 등 4개 업종의 5인미만 소상인 700명을 대상으로 '소상인 일과 삶의 균형도 조사' 실

시결과에 따르면 자영업자와 소상인이 하루 중 잠자는 시간을 제외한 일상생

활 시간에서 일에 10.9시간, 개인생활에 14시간을 할애하는 것으로 나타났다

고 한다. 진다. 직장인들이 힘들면 '사업이나 하지'라고 말하지만 사업자나 자

영업자의 삶이 그리 녹녹한 것은 아니다. 매일 매일 일과가 매출과 이익이라

는 전투에 나가는 싸우는 심정이다. 나도 매월 기금실무자들에게 최신 정보와 자료를 제공하려고 매일 교육 교재를 업데이트하느라 야근에 휴일근무도 마

다하지 않는다.

셋째는 책임감이 강해졌다. 난이도가 높은 사내근로복지기금 설립이나 분할, 합병, 회계컨설팅에는 내가 해줄 수 있는 선을 긋고, 만약 도를 넘는 요구를

하거나 소위 갑질을 하려들면 아예 깨끗히 포기해 버린다. 내가 지닌 사내근

로복지기금에 대한 전문성을 평가절하하려는 기업체와는 거래하고 싶지 않

다는 점을 분명히 한다. 대신 맡겨준 일에는 최선을 다해 처리해준다. 모든

거래는 신뢰이고 약속이다. 연구소 기금실무자교육에 참석한 기금실무자에

게는 최대한 서비스를 해주는 것도 이러한 신뢰를 지키기 위함이다. 내가 연

구소를 창업하여 홀로서기를 하였을 때 나를 믿고 교육에 참석해주고 응원해

준 기금실무자들에 대한 보답이기도 하다. 

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지난 금요일 판문점에서 열린 남북정상회담과 판문점 선언으로 들뜬 휴일을

보냈다. 60년대와 70년대, 80년대까지는 남북한 대치상황이 심각하여 정치

와 경제, 과학, 교육 등 우리나라 전 분야에서 '반공'을 앞세운 활동이 주류를

이루었다. 임금인상과 복지증진을 외치면 '빨갱이'로 내몰고 좌파이고 간첩이

라는 이념 프레임을 씌웠기에 임금인상이나 복지증진은 공허한 메아리였다. '빨갱이'하니 실재로 5년전 어느 중소기업의 관리자로 근무하고 있던 후배가

나에게 이야기했던 사건이 떠오른다. 그 후배는 나에게 사내근로복지기금에

대해 자주 설명을 듣고는 이 제도가 회사와 직원들간 상생을 가져올 수 있는 좋은 제도라고 생각되어 회사 오너에게 "사내근로복지기금이라는 것이 있는

데 회사와 직원들에게 좋은 제도인 것 같으니 회사에 사내근로복지기금을 설

립해보는 것은 어떻습니까?"라고 건의를 했다가 대뜸 "당신 빨갱이지?"라는

핀잔을 들었다고 한다. 후배로부터 그 소식을 전해듣고 나도 큰 충격을 받았

었다. '빨갱이'라는 이념의 프레임을 이제는 사내근로복지기금에게도 씌우다니.....

그 회사 오너는 평소 직원들에게 "당신들 요즘 취직하기가 얼마나 힘든지 아

느냐? 당신들 아니어도 지금 우리 회사에 들어오고 싶어하는 사람 줄을 섰다. 지금 당장 인터넷에 구인광고 내면 당신들에게 줄 봉급 절반이면 당신들보다 일 잘하고 유능한 사람 얼마든지 구할 수 있다. 우리 회사에 다니는 것을 고맙게 생각하고 일 열심히 해라"라고 자주 말하며 직원들이 하는 일이 마음에 들지 않으면 "봉급이 아깝다"라고 핀잔을 준다고 한다. 이런 생각을 가지고 있는 오너에게 임금인상이나 복지를 늘리자는 제안을 하면 핀잔을 듣는 것은 당연

한 일이다. 회삿돈을 내 돈으로 여기는 오너, 여기에 회사에서 이익의 일부를 출연하여 사내근로복지기금을 설립하자고 건의했으니 그 관리자를 '빨갱이'

로 불리고도 남았으리라 짐작이 된다. 그런 마인드를 가진 오너의 기업이라

면 설사 오너가 회사에 사내근로복지기금을 설립해달라고 나에게 사정을 해

도 어차피 만들고 나서 휴면기금이 될 것은 너무도 뻔하여 내가 사양했을 것

이다.

기업경영에서 '사람'이 가장 중요한데 이를 무시하고 소중히 대하지 않는 기

업에게는 미래가 없다는 생각이다. 반면에 입으로는 직원복지를 외치면서도

막상 직원복지를 높이려면 회사에서 돈을 내야 한다면 주저하거나 입을 다물

어버리는 CEO도 많다. 립서비스만 앞서고 실천이 따르지 않는 CEO 또한 신

뢰를 주지 못한다. 작년에 기금실무자 교육에 참석한 어느 기업 실무자가 이

직을 하였기에 전 직장도 괜찮앗는데 왜 이직했느냐고 이직사유를 물으니

"대표이사가 약속을 지키지 않아서요"라고 짧게 말했다. 궁금하여 더 물으니 "회사 오너가 자신이 했던 말을 불리하면 자주 바꾸더라고요. 직원들 앞에서

했던 말을 너무도 태연하게 자주 바꾸고, 직원들에게 했던 약속도 지키지 않

는 것을 보고 회사에 대한 신뢰감을 잃게 되었습니다. 이 회사는 아니다 싶어 더 늦기 전에 이직을 결정했는데 아무리 보아도 잘한 결정인 것 같습니다."

올해 들어 사내근로복지기금연구소에 교육을 오는 기금실무자들 중에 신입사원들이 많이 있는 것을 보면서 이들을 위해 무얼 해줄까 고민하고 있다. 공통

적으로 사내근로복지기금 업무가 어렵다고 하는데 신입사원이기에 당연한 일이라고 돌리기보다는 직장생활을 33년째 먼저 해본 선배로서 내가 해줄 수 있는 역할을 찾아보려 한다. 남북간 개혁과 개방, 급변하는 모습을 보며 나도 연구소 교육에 변화를 줄 필요성을 느낀다. 기본실무 교재 내용에 목적사업비

집행을 하는 기본적인 프로세스를 추가하려 한다. 기본실무와 운영실무 교재 내용도 차별화가 필요한 것 같다. 지난주 운영실무 교재는 만족도가 높았는데 다들 다양한 목적사업 사례가 좋았다고 한다. 운영실무 교재는 앞으로도 목적사업 사례를 지속적으로 발굴하려 한다.

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어제 열린 사내근로복지기금연구소 <사내근로복지기금 설립1일특강>은 기

대 이상의 성과를 이루었다. 참석한 수강생 인원도 그렇고 미리 기업 내부에

서 상당한 검토를 하고 교육에 참석한 사람들이라 핵심을 찌르는 질문도 많

았고 집중도와 호응도 좋았다. 이번 교육에 참가한 경우는 노사가 함께 참석

하였거나(A기업), 회사 실무자와 관리자가 함께 참여하여(B기업, C기업) 법령

과 회사 현황자료를 서로 검토하며 사내근로복지기금을 설립시 장단점과 기

업의 실익 등을 서로 토론하며 궁금한 사항이나 이해가 부족한 사항은 가감

없이 질문하는 모습이 인상적이었다. 대부분 사내근로복지기금 담당자 한 명

이 교육을 수강하고 돌아가 전달교육을 하는 과정에서 사내근로복지기금제

도에 대한 이해가 부족할 경우는 제대로 된 전달교육이 이루어지지 않는데

반해 이번처럼 실무자와 사내근로복지기금 설립에 핵심적인 조언과 역할을

하는 관리자나 임원이 함께 참석하면 교육효과는 훨씬 높아지게 된다.  

이번 교육에 참석한 기업들 중에서 어느 기업은 노사가 함께 참석을 하였는

데 모기업은 사내근로복지기금을 잘 운영하는 회사였다. 모기업은 연말연초

에 많은 사내근로복지기금을 출연하기도 했다. 분사를 하였으니 일부 직원들

은 예전에 모회사에서는 사내근로복지기금 혜택을 받다가 자회사로 분리되

어 나오니 사내근로복지기금 혜택을 받을 수가 없어 상대적인 박탈감이 컸으

리라 생각된다. 기업복지가 임금의 보완성을 지니는 한국 기업의 상황에서 기업복지가 급격하게 저하시 회사 직원들이 느끼는 박탈감과 근로의욕 저하는

생각보다 클 것이다. 대부분 회사의 눈치 때문에 쉬쉬하지만 업무성과나 회사 로열티에 미치는 영향은 분명 클 것이다. 

또 다른 기업 관계자는 이번주에 해당 고용노동지청에 사내근로복지기금 설

립신고를 접수할 계획으로 그동안 업무를 추진하였고 마지막으로 연구소 설

립실무1일특강을 통해 점검을 받으려는 마음으로 교육에 참석을 하였으며 실재로 사내근로복지기금법인 정관(안)이며 2018년 사업계획서(안)를 작성하여 이번 교육에 참석하면서 모두 준비해 왔었다. 준비했던 정관이며 사업계획서

들이 모두 그룹내 다른 관계사들의 자료나 인터넷에 떠도는 자료들을 기초로 만들다보니 새로이 개정된 근로복지기본법령이나 변화된 환경을 반영하지 못하고 있고 생각한 것보다 많은 부분을 수정해야 할 필요성을 느껴 회사에 돌

아가서 다시 점검을 해야겠다고 한다. 정보는 들인 돈에 비례한다는 것을 느

낀다. 

공통적으로 의욕이 앞선다는 것을 느낄 수 있다. 새로이 사내근로복지기금을 설립하는데 초기부터 회사의 복지제도를 사내근로복지기금으로 통합하여 운

영하고자 하는데 이럴 경우 큰 액수의 사내근로복지기금 출연을 필요로 한다. 사내근로복지기금의 장점이 세제혜택에 있는데 기부금 손비인정을 포기해가

면서 까지 회사가 사내근로복지기금으로 많은 금액을 출연하려 들까 고개가

갸웃거려진다. 노사가 서로 의견의 폭이 커질수록 사내근로복지기금설립은

힘들어진다. 법인세법상 기부금 손비인정 한도를 초과하여 출연시는 물론 5

년 이월공제제도가 있으나 기부금 비용혜택을 받을 수가 없다면 회사측이 과

연 사내근로복지기금 출연에 호의적이지는 않을 것이다. 또한 사내근로복지기금이 목적사업 을 지속적으로 수행하려면 1차연도 뿐만 아니라 2차연도, 3차

연도 등 계속 사내근로복지기금을 출연해야 한다는 점을 고려한다면 처음 시

작부터 너무 욕심을 부릴 필요는 없다고 본다. 아무튼 4월들어 시작된 기본실무와 설립1일특강  교육 모두 수강생들이 호응이 좋고 만족스러워하니 나도

어깨가 가볍다.

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지난 12일 SBS 방송사의 보도에 따르면 모 기업의 노조와해 의혹과 관련하

여 회사가 노조를 무너뜨리기 위해 외부 노조 파괴 전문가들과 용역 계약을

맺고 자문을 받아온 정황이 포착되었다고 한다, 검찰은 노조 파괴 전문가들

에게 매당 수천만원의 용역비를 건낸 것으로 파악하고 있다고 한다. 보도에

따르면 검찰은 이 회사가 노조 활동을 방해하기 위해  이른바 '종합상황실'을 운영해왔고 종합상황실 소속으로 자문역이 있었고 이 자문역은 이 회사 직

원이 아닌 외부인들로 노무사들인 것으로 확인되었다고 한다. 이들은 업계에

서는 이름만 대도 알만한 노조 파괴 전문가들이었고 회사는 이들에게 매달

수천만원에 달하는 거액의 용역료가 지급되었고, 이들은 이 댓가로 회사에

노조 와해를 위한 주요 전략을 세워준 것으로 보고 있다고 한다.

보도에 따르면 이들은 지난 2013년 7월 작성된 서비스 안정화 마스터플랜

문건에는 노조와의 교섭을 지연한다, 최대한 무대응 한다는 등의 내용이 담

겨 있는데 모두 이들의 작품인 것으로 알려졌으며 검찰은 이 회사와 용역을

맺은 노조 파괴 전문가들을 곧 소환 조사할 방침인 것으로 알려졌다. 노조원

을 자극해서 법적 분쟁에 휘말리게 하여 나가떨어지도록 함으로서 노조활동

을 포기하도록 하는 수법, 노조활동이 활발한 지점은 위장폐업시키는 방법,

회사가 초기 노조 와해 전략으로 사용했던 이른바 'Burn Out'(노조를 지키게

하고 힘을 빼는 전략)도 5년전 당시 회사측의 표적 감사와 노조 파괴를 위한

부당노동행위 의혹들이 많은 사람들의 우려에도 불구하고 흐지부지 되었었

는데 다른 사건을 수사하는 과정에서 관련 자료들이 드러나 세상에 모두 알

려지게 되었다.

이 기사에서 내가 주목했던 것은 노무전문가의 역할이었다. 칼은 날카로운

양날이 있어 의사처럼 수술에 사용하면 사람을 살리는 메스가 되고 식당 주

방장이나 주부가 주방에서 사용하면 요리에 필수적인 도구가 된다. 반면에

이를 악용하면 사람을 죽이고 헤치는 흉기로 변하게 된다. 노무전문가들의

직무의 범위는 「공인노무사법」 제2조제1항에 명시되어 있다. 여기에는 회사

에서 노조를 설립하려는 행위를 방해 도는 와해시키고 기 설립된 노동조합을 파괴하기 위해 법에서 정한 직무범위를 뛰어넘는 과도한 전략과 서비스를 회

사측에 제공해주라는 항목은 눈 씻고 보아도 찾을 수 없다. 결론은 사익과 영

리를 위해 공인노무사 직무 범위를 넘어선 서비스를 제공해주고 매달 수천만

원에 이르는 부당한 컨설팅 수임료를 챙긴 것이라고 볼 수 밖에 없다. 관련

자료들이 세상에 알려지지 않았더라면 이들이 했던 부당한 행위 또한 영원

히 묻혀졌을 것이다.

전문가들은 해당 분야의 업무수행에 필요한 고도의 전문지식과 업무대행에

대한 자격을 법적으로 부여받고 보호받으며 활동하고 있기에 그에 상응하는

높은 윤리의식과 도덕성을 요구받는다. 아무리 높은 보수를 준다고 해도 법

에서 정한 직무 테두리를 벗어난 제안에는 과감히 NO를 할 수 있어야 할 것

이다. 이는 라이선스 이전에 개인 양심의 문제이기도 하다. 단체 구성원 한두

명의 일탈은 개인의 일탈 그 자체에서 끝나지 않고 해당 단체의 이미지 실추

와 함께 도덕성과 신뢰성에도 큰 상처를 남긴다. 노무전문가들이 우리 사내

근로복지기금의 설립과 운영에도 많은 활동을 하고 있기에 남의 일처럼 느껴

지지 않는다. 또한 불법은 언젠가는 드러나게 되고 그에 상응하는 처벌을 받

는다는 교훈도 남겼다. 

나도 사내근로복지기금 교육이나 컨설팅을 진행하면서 회사측 또는 근로자

측으로부터 일방적으로 자신들에게 유리한 전략을 만들어달라는 제안을 가

끔 받지만, 노사가 서로 윈윈할 수 있는 방안이 아니거나 사내근로복지기금

또는 공동근로복지기금 취지에 반하는 제안에는 사내근로복지기금연구소에

서 서비스할 수 있는 대상이 아니라고 정중히 사절한다. 내가 고집스럽게 이

러한 원칙을 지키는 이유는 비록 연구소 수임료 측면에서는 마이너스일지 모

르지만 사내근로복지기금제도 발전과 영속성을 위해서는 더 길게 내다보고

정도를 걸어야겠다는 생각이 들어서이다. 노사가 상생하고 함께 발전해야 기

업복지와 사내근로복지기금의 미래 또한 밝을 것이다.

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지난 3월 30일까지 사내근로복지기금 또는 공동근로복지기금 운영상황보고

서를 작성하여 제출한 이후 자료와 수치를 입력하는 과정에서 기금실무자들

과 해당 고용노동지청 근로감독관 사이에 전화통화가 자주 이루어지는 것 같다. 연구소에서 진행된 기금실무자교육을 수강한 기금실무자들은 교육 과정

에서 사례로서 결산 재무제표을 가지고 운영상황보고서 서식을 채우는 방법

을 배워서 작성에 큰 어려움이 없어 질문들이 없는 편이지만 수년전 심지어는 십수년 전에 다른 교육기관에서 교육을 받은 사람들이나 나에게 한번도 교육

을 받지 않은 기금실무자들은 서식 내용과 작성방법이 생소하여 작성시 오류

를 자주 범하는 것 같다.

그나마 운영상황보고서 서식 입력을 전산화하여 신속한 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 현황 파악과 함께 일관된 기금법인 이력관리가 가능하여

기금실무자들이 하는 오류에 대해 검증이 가능하여 잘못 입력한 사항에 대해 바로잡을 수 있는 장점이 있다. 3일 전에 A기업의 기금실무자가 상담을 요청

하여 파악해보니 근로감독관이 지적한 사항이 맞고 그 기업의 기금실무자가

기본재산을 자산총액으로 잘못 알고 자산총액으로 입력한 기금실무자의 명백한 오류였다. B기업사내근로복지기금은 결손이 누적되어 있는 상태에서 운영상황보고 데이터 입력에 애를 먹고 있었다. C기업사내근로복지기금은 기금실무자와 근로감독관 모두 운영상황보고서식 작성방법을 잘못 알고 있는 사항이기에 재무제표를 보고 오류사항을 알려주었다.

내가 사내근로복지기금의 운영상황보고 작성 유형을 살펴보니 30여가지가 훌쩍 넘었다. 운영상황보고서 작성방법에 나오지 않는 유형도 몇가지가 있다. 대표적으로 기본재산을 잠식한 경우와 기금법인이 결손인 경우에는 금액이 서로 일치하지 않게 된다. 어느날 기금법인 운영상황보고 작성 유형이 몇가지나 될까 궁금하여 혼자 작성 유형을 정리하다보니 너무도 다양하여 '사내근로복지

기금 결산재무표 유형으로 본 운영상황보고서 작성방법'으로 책 한권을 족히 쓸 정도였다. 대차대조표와 손익계산서, 이월잉여금처분계산서, 기본재산총액 변경보고서식을 기본으로 운영상황보고서식을 작성하면 한 기금법인당 8페이지만 단순 계산해도 240페이지가 나온다. 사내근로복지기금이 개별 기업들의 기업복지제도이다보니 10사 10색, 100사 100색으로 각각 운영되고 있어 사내근로복지기금 회계프로그램이나 관리시스템으로 획일적으로 담기 어려운 부

분이다. 

올해 근로복지기본법령과 함께 법인세법령, 상속세및증여세법령이 대거 개정되어 사내근로복지기금은 앞으로는 더 더욱 사내근로복지기금 회계프로그램

이나 관리시스템으로 담기 어려운 사항들이 많이 도출될 것이다. 인간사 새옹지마라고, 작년 2월말에 사내근로복지기금 관리시스템 업체와 결별할 당시는 많이 힘들었는데 갈수록 사내근로복지기금 관리환경이 변하고 새로운 관리유형이 생겨나고 사내근로복지기금에 대한 규제들이 속속 새로이 도입되니 그때가 내가 멈추었어야 할 적기였었음을, 지나친 욕심은 또 다른 화를 부른다는

것을 새삼 느끼게 된다. 아마도 계속 관여를 하였더라면 업데이트를 해주느라 내 건강이 지탱하지 못하였을 것이다. 이제는 무리하게 새로운 일을 시작하기보다는 그동안 뿌린 씨앗을 관리하고 자문사들과 교육으로 맺어진 기금실무자들을 잘 케어하는 것으로 만족하려 한다. 요즘 지난해와 올해 개정된 관련 법

령과 서식을 연구소 교육교재에 업데이트하느라 바쁘게 보낸다. 기금실무자들이 사내근로복지기금으로 인해 불이익을 받지 않고 신명나게 일할 수있도록

해주는 것이 내 역할이니까..... 

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이틀간의 짧은 휴식을 마치고 그동안 밀린 두 군데 업체 사내근로복지기금

설립컨설팅을 재개하였다. 한 군데 업체인 A기업은 이미 작년에 연구소와

몇차례 통화를 하였고 회사 관계자가 내가 저술한 사내근로복지기금 설립

도서를 구독하여 사내근로복지기금에 대한 기본지식을 쌓은 상태여서 작년

에 회사를 1차 방문하여 사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행한 바 있었다.

당시 회사를 방문했을 때 회사에서 실시하는 기업복지제도를 상당부분 파악

하였고, 사내근로복지기금제도에 대한 장단점을 설명하였는데 사내근로복지

기금에 대한 조세특례에서 심도깊은 질문이 많이 나왔었다.

당시 가장 쟁점이 되었던 부분이 회사측이 사내근로복지기금에 출연시 세제

혜택이었다. 회사에서 사내근로복지기금에 출연시는 지정기부금으로 손비인

정이 되지만 회사 직원들에게 성과급으로 지급을 해도 인건비로 손비인정을

받을 수 있으니 이를 과연 세제혜택이라고 볼 수 있느냐, 그리고 사내근로복

지기금으로 출연하여 회사 복리후생비를 지급하려면 기본재산 사용비율이

있어 회사에서 직접 지급할 때보다 25% 내지는 100% 더 출연해야 하는데 굳이 사내근로복지기금으로 출연하여 복리후생비를 지급할 필요가 있느냐는 등 기업으로서는 민감한 사안에 대해 총무와 회계분야에서 오랜기간 근무한 경

력에서 느껴지는 가감 없는 고난이도의 질문과 답변이 진행되었었다. 

5개월이 지나서 2차 방문을 했는데 그동안 회사에서 궁금하게 생각하고 있는 사항에 대해 메모해둔 질문을 가지고 두 시간 동안 예리한 질문과 답변 등을 통해 회사 관계자들이 사내근로복지기금을 완전히 이해하게 되었고, 그동안

회사 내부에서도 보고를 통해 사내근로복지기금제도에 대한 도입취지에 대

해 공감도가 높아져 상당부분 사내근로복지기금에 대한 생소함과 거부감은

해소된 상황이었다. 무엇보다 회사 대표이사에게 사내근로복지기금제도 도입의 필요성을 보고하여 대표이사로부터 구두로 도입승인을 받은 상태라 사내

근로복지기금 도입의 가능성은 매우 높아졌다.

남은 한 시간은 머리를 맞대고 사내근로복지기금 설립분비위원 구성방법, 사

내근로복지기금 정관(안)과 2018년 사업계획서 작성, 2018년 사내근로복지기금 출연(안)을 작성하는데 보냈다. 해당 기업에서 사내근로복지기금에 대해

이해가 되니 진행속도에 가속도가 붙는다. 마지막으로 해당고용노동지청에

직접 사내근로복지기금법인 설립인가신청을 하는 방법과 「근로복지기본법

시행규칙」 별지 제7호 서식인 기금법인 설립인가신청서 작성방법과 인가신

청시 구비서류를 설명해주는 것으로 하루 일정을 마쳤다. 기업으로서는 해당 기업의 자금을 출연하여 사내근로복지기금이라는 별도 비영리법인을 설립하

여 운영하는만큼 신중을 기하는 모습이 역력했다. 이런 기업들은 그동안의 내 경험으로 보면 향후 사내근로복지기금을 설립해도 법령을 위반하여 운영하는 일을 발생하지 않는다. 오늘도 한 업체의 사내근로복지기금 설립컨설팅이 예

정되어 있어 올해 사내근로복지기금 설립 씨앗을 연이어 뿌린 셈이다. 그러

고보니 오늘이 식목일이네.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사람은 당당함으로 살아야 한다. 이는 자신의 자존심을 지키는 것과 연결되

기도 한다. 처음에는 회사나 기금실무자들의 입장을 생각하여 내 자존심을

내려놓으며 최대한 기업체와 기금실무자 입장을 배려하며 사내근로복지기

금 일을 했으나 어느 순간부터 이건 아니다는 느낌이 들기 시작했다. 내가 상

대방을 배려한 만큼 상대방이나 기업들은 나를 배려해주지 않고 오히려 권력

자들처럼 군림하려 든다는 생각이 들어 내 입장을 당당하게 표시하기 시작했다. 그랬더니 그제서야 상대방도 나를 배려해주기 시작했다. 참 아이러니하다.

4년전 모 대기업과 있었던 일을 아직도 잊지 못한다. 2013년말 연구소를 개

소한 초기에 어느 이름만 대면 아는 국내 굴지의 대기업에서 사내근로복지

기금 합병컨설팅 문의가 와서 마침 그 회사의 관계사와 거래관계가 있고 그

회사의 기금실무자가 내가 진행하는 교육에 참석한 적이 있어 금액을 상당부

분 배려해주어 계약이 잘 성사되어 사내근로복지기금합병법인(존속기금)과

피합병법인(해산기금), 사내근로복지기금연구소 3자간 사내근로복지기금법

인 합병컨설팅 계약서에 법인인감을 각각 날인하였으나 사내근로복지기금과 아무런 상관도 없는 존속기금법인 자금팀장이 계약서를 손에 들고 흔들면서 "이 가격으로는 절대 돈 못 줘. 돈을 받고 싶으면 지금 계약금액을 반으로 깎

아서 다시 가져오든지"하면서 3자가 날인한 계약서를 찢어서 문서파쇄기에

넣어버리는 것이 아닌가? 마치 하청업체에게 '잘나가는 대기업인 우리 회사

와 계약하고 싶으면 납품단가를 지금의 반으로 깎아서 계약을 하던지'는 식

의 소위 대기업의 오만함과 갑질문화를 내 눈으로 목격하고서 "이런 더티한

회사와는 계약도 하기 싫고  다시는 일을 하지 않겠습니다"하며 그 회사를

나와버렸다. 아직도 당시를 생각하면, 그 회사를 생각하면 몸서리가 쳐진다.

그 이후 그 회사 이미지나 로고만 보아도 고개를 돌려버린다.

두번째는 A사내근로복지기금실무자가 수년전 상담을 요청해왔다. 회사 사내

근로복지기금 자금운용을 하면서 회사 내부에서 상사가 "당신, 증권사에서

돈 받아먹었지?"라고 진지하게 묻더란다. 그것도 몇번씩이나. 그 이야기를 듣

는 순간 억장이 무너지며 순간 살인충동을 느겼다고 한다. 그 회사 기금실무

자는 업무담당자일 뿐이지 모든 사내근로복지기금 자금운용에 대한 투자결

정은 기금법인 이사에게 있었다. 투자상품 결정이며, 금액. 심지어는 통장 도

장까지 이사가 가기고 있어서 기금법인 이사의 승인 없이는 자금운용이 불가

했는데 자금운용 결과가 좋지 않으니 그 책임을 기금실무자에게 떠 넘기더라

는 것이다. "이것은 인격살인입니다, 상사와 회사에 너무 실망했고 더 이상 회사를 다니고 싶지 않습니다". 결국 그 기금실무자는 당당하게 회사를 사직했

고 직원의 자존심을 무너뜨린 상사 한명 때문에 그 회사는 소중한 인재를 잃

었다. 나도 그 기금실무자의 심정에 백번 공감했기에 "회사를 잘 그만두셨습

니다."라고 말해주었다. 그 기금실무자는 능력이 있고 유능하기에 다른 회사

로 이직해서 지금쯤 능력인정을 받고 있을 것이다. 

세번째는 며칠전 모 공기업과 준정부기관에서 연구소로 직접 전화를 하지 못

하고 제3의 기관을 통해 자신들이 해야 할 일을 슬쩍 연구소로 전가시키는 것을 보고 과감히 NO했다. 제3의 기관에는 자신들이 큰손으로 갑의 위치일지

모르지만 사내근로복지기금 입장에서는 그 기업과 대등한 관계이다. 당당하게 연구소에 전화를 하지 못하고 자신들이 거액의 자금을 맡긴다는 이유로 제3의 금융회사를 통해 유리한 자료와 정보를 얻으려는 행위는 당당하지 못한 행동

이다..

기금실무자들도 회사에서 당당해지려면 자신이 맡고 있는 업무에 대해 공부

여 실력을 길러야 한다. 기금실무자가 실수로 회사나 기금에 큰 손실을 끼쳤

다면 회사나 기금법인은 관용을 베풀지 않을 것이다. 불이익을 받지 않으려면 본인이 먼저 자신이 맡은 업무에 대해 공부를 하고 필요하면 당당히 회사에

건의하여 외부 전문가가 진행하는 교육에 참석하여 배우던지 아님 문제가 심

각하여 본인이 처리하기 힘들면 외부 전문기관의 운영컨설팅을 받아 잘못된

사항을 수정해주어야 한다. 모른다고 덮고 배우지 않고 수정해주지 않으면 문제가 저절로 해결되는 것이 아니라 점점 곪아갈 뿐이다. 특히 재무적인 사항

은 나중에는 더 큰 메스가 필요하고 더 큰 벌칙과 상처로 후유증만 점점 커져갈 뿐이다. 교육이나 컨설팅을 통해 얻은 지식으로 회사 업무를 완벽하게 처

리하고 생산성과 부가가치, 업무효율성을 높여주면 된다. 회사의 교육훈련비

는 직원들이 교육을 통해 업무능력을 향상시키려고 쓰는 돈이다. 그것이 회

사에 누를 끼치지 않고 자신 또한 지키는 길이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

0 강 사 : 김승훈 박사(사내근로복지기금연구소 대표) 
모든 강의는 김승훈박사 직강(사내근로복지기금/기업복지경력 26년) 

1. 사내(공동)근로복지기금 기본실무 : 2018.4.19~20일(2일, 38만) - 목~금

2. 사내(공동)근로복지기금 설립1일특강 : 2018.4.23(1일, 38만) - 월 

3. 사내(공동)근로복지기금 운영실무 : 2018.4.26~27(2일, 38만) - 목~금 

* (전 과정 고용보험 비환급과정임) 

0 교육시간 : 09:00~18:00 
0 교육장소 : 사내근로복지기금연구소 강의장[이전된 서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동)에서 진행됩니다.] 
0 교육인원 : 10~15명(소수 인원으로 편성하여 실습 및 충분한 코칭 실시) 
0 강사 : 사내근로복지기금연구소 김승훈박사(제1호 사내근로복지기금 박사) 
0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244 
0 교육비는 사전입금 또는 교육 당일 카드결재, 사후입금 가능 
0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244육신청 : 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청서 업로드 또는 팩스로 신청 

4월.zip

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지) 
사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr 
전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244 
서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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지난 2월 28일 국회 본회의에서 통과된 주당 법정근로시간을 68시간에서 5

2시간으로 단축하는 것을 골자로 하는 「근로기준법」 개정에 대해 연일 논란

이 뜨겁다. 한쪽에서는 '재앙'이라고 부르는가 하면 또 다른 한쪽에서는 이제

야  삶의 여유를 찾게 되었다고 반긴다. 문제는 법이 통과되었는데 걱정과 불

평과 늘어놓고 있으면 발전이 없다는 것이다. 인류 역사는 도전이 있으면 응

전을 통해 헤쳐나가고 환경을 극복하한 자만이 생존하고 승리해왔다. 근로시

간 단축을 '재앙'이라고 불렀다면 법 개정 이전에는 근로자들의 초과근로와

연장근로, 휴일근무를 잘 활용해왔다는 사실을 인정해야 할 것이다. OECD 

주요국가들의 2016년 시간당 노동생산성을 살펴보면 미국 63.3$, 프랑스

60.0$, 독일 59.8$, 영국 47.9$, 일본 41.5$ 인데 반해 한국은 33.1$로서 OECD평균 47.1$에 훨씬 미치지 못한다. 우리나라도 이제는 근로자들에게 휴식과

임금보상이 필요한 때가 된 것 같다.

이제 기업들은 근로시간이 줄어들고 증가하는 인건비를 상쇄시키기 위해서는 생산성을 높이고 탄력근로제 도입하는 한편 노무관리시스템을 정비하고

자동차 장치 도입을 서둘러야 할 것이다. 기업들은 이제는 일부 호황 업종을

제외하고는 전반적으로 채용을 늘리지 않고 효율성이 낮은 부문은 지속적으로 M&A나 인력구조조정을 단행할 것이므로 일자리 감소 또한 불가피한 상

황으로 받아들여야 할 것이다. 대신 기업들은 생산성을 높이기위해 남아있

는 근로자들의 복지에 더욱 힘을 쏟을 것이다. 지난 2월 27일 SC제일은행의 HR Preview Forum에서도 기업들이 기업복지의 효율화와 만족도 제고를 위

해 고민하는 모습을 읽을 수 있었다. 사내근로복지기금제도에 많은 관심을

보이는 상황이 이를 반증하고 있었다. 

일본 마쓰시다 그룹을 창업한 마쓰시다 고노스케 창업자는 "사람이 사람의

행복을 위하여 하는 활동이 경영이다"라고 설파했다. "경영은 사람이 하는

것이다. 경영의 핵심에 존재하는 경영자 자신도 사람이고, 종업원도 사람이

며 ,고객이나 거래처도 사람이다. 즉, 경영은 사람들이 서로 어울려 서로의

행복을 위해 하는 활동이라고 할수 있다". 또 이나모리 가즈오 일본 교세라

그룹 회장은 "경영은 노하우나 기술로 만등어나가는 것이 아니다. 이타심·직

원 행복 같은 가치를 담은 인간중심의 경영원칙이 중요하다. 진정한 경영 목

적이란 사원을 행복하게 만드는 것이며 만약 언젠가 이런 의식이 약해지면

그때가 우리의 위기가 시작되는 순간이다"라고 말했다.

기업의 생산성을 높이고 발전을 위해서는 근로자에 대한 복지증진이 꼭 필

요하다고 주장하는 사람 중 1인이다. 사내근로복지기금제도를 홍보하기 위

해 전국 각지를 다니면서 많은 기업과 기업의 CEO를 만났다. 사내근로복지

기금제도를 설명하면 고개를 돌리는 CEO가 있는가 하면 관심을 기울이고

빨리 도입하고 싶다고 도움을 요청하는 CEO도 있다. 더 반가운 경우는 "그

렇지 않다고 마음 속에 회사 이익을 직원들과 함께 쉐어할 수 있는 방법이

없을까? 회사와 직원들이 함께 발전하고 공존할 수 있는 방법이 없을까 늘

고민하고 있었는데 사내근로복지기금제도 설명을 들으니 딱이네요"하면서

반기는 CEO이다. 사내근로복지기금을 도입한 회사들은 늘 관심을 가지고

지켜본다. 내가 경영학박사학위 논문으로 코스피200기업을 대상으로 사내

근로복지기금을 설치한 기업과 설치하는 않은 기업으로 분류하여 재무성과

를 상호 비교하였는데 여건이 허락된다면 연구과제로 중소기업에서 사내근

로복지기금을 설립한 경우를 대상으로 설립 전·후 직원들 의식구조와 재무

성과를 비교해보고 싶다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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