김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

요즘 사내근로복지기금연구소를 통해 다양한 시도를 하고 있다. 연초에는

시간이 빠듯하여 이틀과정 교육에 참석하기 힘들다는 기금실무자들의 건의

에 따라 1월과 2월에는 2일 과정의 <사내근로복지기금 운영실무>와 <사내

근로복지기금 결산과정>을 축약한 1일과정의 <사내근로복지기금 운영실무

1일특강>과 <사내근로복지기금 결산1일특강>과정을 신설하여 실시하고 있

는데 반응이 좋다. 기업에서는 주5일 근무일 중에서 교육으로 이틀을 빼고나

면 근무일이 3일밖에 되지 않아 꼭 필요한 교육임에도 불구하고 교육에 보내

는 것을 기피하게 된다. 1일과정으로 사내근로복지기금에 대한 궁금증을 해

결해주고 기금운영에 대한 기본지식을 습득할 수 있으니 긍정적인 것 같다. KTX나 SRT 덕분에 요즘은 지방에서도 당일치기로 교육에 참석할 수 있으니

참 좋은 세상이다. 연구소 위치를 강남 9호선 신논현역 부근으로 이전한 덕

도 톡톡히 보고 있다. 한 해는 운영실무는 1일과정과 2일과정을 병행하며 기

업체와 기금실무자들의 반응을 살필 생각이다.

이것은 내가 사내근로복지기금연구소를 직접 창업하였기에 가능한 일이다.

일반 다른 교육기관들은 수강생이 일정 규모이상 모집되지 않으면 강좌를 폐

강하는 경우가 비일비재하다. 강사료에다 텔레마케터 수당까지 챙겨주어야

하니 이익을 추구하는 교육기관 입장에서는 어찌보면 당연한 결과인지 모른

다. 올해는 기업체에서 연간자문계약에 대한 상담이 늘고 있고 자문계역 체결로 연결되고 있다. 저렴한 비용으로 연간자문계약을 통해 사내근로복지기금

에 대한 궁금증을 해결하고 회계처리나 결산, 법인세신고, 운영상황보고서 작성 코칭까지 종합서비스를 제공받을 수 있으니 겸직업무로 사내근로복지기금 업무를 처리하고 있는 회사 기금담당자 입장에서는 기금업무에 대한 부담에

서 벗어나 본연의 고유업무에 더 집중할 수 있다.

요즘 최고금리 인하와 대출총량 규제 등으로 어려움을 겪고 있는 저축은행업

계가 업무효율성을 높이기 위해 수천만원에서 수억원까지 비용을 들여 인사·

회계 등 경영전략을 새롭게 수립하는 컨설팅을 받고 있다는 뉴스이다. 저축은행들은 주로 인력재배치, 업무성과 평가,  내부회계 감사, 채권추심, 심사전략 등 여러방면에서 컨설팅을 활용하고 있는데 적지 않은 회사 비용을 들여가면

서까지 전문컨설팅을 활용하는 것은 단기에 투입된 비용보다도 장기적으로

회사가 더 많은 효율성을 얻을 수 있고 이익이 더 크게 기여할 것이라는 판단이 작용한 것으로 보인다. 긍정적인 변화라는 생각이다.

사내근로복지기금업무에서도 컨설팅이 꼭 필요한데도 비용부담 때문에 불이

익을 받거나 플러스 효과를 누릴 수 있음에도 헤택을 받지 못하는 안타까운

경우를 종종 본다.  A기업체는 대기업으로 지난해 새로이 사내근로복지기금

설립을 검토하면서 컨설팅비용이 부담스러워 회사 실무자에게 사내근로복지

기금 설립 업무를 맡겼는데 기금 비전문가이다보니 정관 작성부터 타 기업의 정관을 벤치마킹하여 만들다보니 정작 그 기업에 필요한 전략이 빠져 법령을 위반하는 오류를 범하게 되었다. 중견기업인 B기업도 비용부담 때문에 회사

직원에게 기금설립을 맡겨 기금을 설립하여 운영하다보니 기본재산 사용전략과 정부지원금을 받을 수 있는 혜택도 살리지 못하여 결과적으로 컨설팅비용

의 수십배의 비용절감과 가용재원을 활용할 수 있는 기회를 놓치고 말았다. C기업은 중견기업으로 분할선설팅을 하면서 비전문가에게 맡겨 법인세와 법인지방소득세 60여억원을 환급받을 기회를 놓치고 말았다. 이를 소탐대실이라고 한다.

연구소 교육과 상담을 진행하다보면 법령을 제대로 숙지하지 못하여 벌칙사

항에 해당하거나 업무처리를 잘못하여 큰 손실을 본 안타까운 사례를 자주

접하게 된다. 오늘 연구소 운영실무 1일특강을 진행하면서 처음으로 사내근

로복지기금의 벌칙과 과태료, 가산세 등을 정리해보았는데 법령을 위반했을

때부과받게 될 예방비용이라 생각하고 연구소의 교육과 컨설팅, 연간자문제

도를 적극 활용하기를 희망한다.

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전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

어제는 '사내근로복지기금 결산1일특강'이 진행되었고, 오늘 1월30일에는

'사내근로복지기금 설립특강'이 8시간동안 진행되고 있습니다.

사내(공동)근로복지기금 업무의 권위자이신 김승훈박사 직강으로 사내근

로복지기금 설립 예정업체 및 검토업체 실무자들이 추운날씨에도 불구하

고 참석하여 강의를 듣고 질의응답 시간을 가졌습니다.

가끔 본 연구소로 전화를 하여 설립에 관한 사항들을 질문하시는 분들이

계시는데 전화상담으로는 모든 궁금증을 해결할 수가 없는 부분입니다.

그리고 사내근로복지기금연구소에서는 자료없이 질문하는 전화상담은

지양하고 있습니다.

전략이 필요하고, 절차와 서식작성이 뒤따라야 하기 때문에 전문가의 설명

과 코칭을 받는 것이 최선일 것입니다. 사내근로복지기금연구소 공동대표

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최근 부동산가격이 오르면서 기업들이나 종업원들 모두 머리가 복잡해지고

있다. 수도권, 특히 강남과 강남 인근 신도시를 중심으로 주택 가격이 큰 폭

으로 오르면서 주택을 보유한 자와 그렇지 못한 자간 희비가 엇갈리고 있다.

그 중에서 아직 주택을 마련하지 못한 직장인들은 박탈감을 시간이 흐를수록 더해지고 있다. 특히 서울이나 수도권에 둔 본사를 지방으로 이전을 앞둔 기

업들과 그 기업의 종업원들은 고민은 매우 크다. 지난주 모 중소기업에 대한

컨설팅을 다녀왔는데 그 기업은 벤처기업으로서 인력이 생명이라 CEO가 인

력이탈이 발생하지 않을까 노심초사하고 있었고 이런 피해를 기업복지에서

어떻게 최소화시킬 것인지 고민하고 있는 것이 피부적으로 느낄 수 있었다.

이번 기업복지이야기에서는 회사 본사 이전에 따른 다른 회사와 종업원의 대

응을 주제로 세 기업의 사례를 소개하고자 한다.

A기업은 굴지의 대기업으로서 5년전 본사를 강남 요지(임차)에서 서울 변두

리 지역으로 신축하여 옮겼다. 5년 전만해도 강남 노른자 지역에서 서울 변

두리지역으로 이전한다니 직원들 사기는 땅에 떨어졌다. 강남에서 이전한 본

사로 출근하는데만 50분이 걸렸다. 이때 직원들은 두가지로 갈렸다. 집을 팔

거나 전세로 살던 집을 옮겨서 이전한 본사 주변 아파트로 아예 이사를 온 직원(a그룹)과 그냥 집(자가 또는 임차)을 옮기지 않고 힘겨운 출퇴근을 고수하

는 직원(b그룹)으로 갈린 것이다. 이전 후 4년이 지난 작년에 평가해보니 a그

룹 직원들은 그 후에 회사 주변이 개발되면서 아파트 가격이 두배반 오르는

바람에 돈방석에 앉게 되었고, b그룹 직원들은 매일 출퇴근하느라 파김치가

된다고 한다. 특히 자동차로 출퇴근하는 직원들은 러시아워시간에는 교통이

혼잡하여 출퇴근하는데 고충이 크다고 한다.

B기업은 회사를 설립한지 14년이 된 벤처기업으로 본사가 서울(임차)이었는

데 회사 경영이 본격화되면서 이익이 나게 되자 그동안의 임대생활이 지긋지

긋하여 3년전부터 서울에서 제법 떨어진 수도권 지역에 사옥을 새로이 신축

하면서 작년에 본사 이전을 하게 되었다. 문제는 직원들이 30대로서 미혼인

경우가 많아 출퇴근에 비상이 걸렸다. 젊은 직원들은 거주지를 서울에서 지방으로 옮기는 것을 끔직히도 싫어한다. 특히 결혼을 앞둔 젊은 직원들은 근무

지가 지방이고 출퇴근에 한시간 이상이 걸린다면 이직을 심각하게 고려할 정

도이다. '요즘같이 직장 구하기 어려운데 설마, 회사를 그만두랴'라고 느긋하게

생각했던 CEO는 본사 이전후 한달동안 직원들의 이직 행렬에 그만 혼비백산

하여 그제서야 보완책을 내놓아야 했다. 회사 주변 아파트를 몇개 구입하여 2~3명씩 무상으로 거주토록 하고, 회사 주변에 집을 얻을 경우는 회사 자금으로 주택임차자금을 무이자로 대여해주겠다고 했으나 이미 마음이 떠난 직원

들을 잡는다는 것은 어려운 일이었다. 기업복지에서 근무지역은 매우 중요한

데 이를 너무 과소평가한 결과이다.

C기업은 서울에서 제법 떨어진 지역에 위치해 있는데 위치적인 한계 때문에

유능한 직원들을 채용하고 잡기 위하여 처음부터 회사 주변에 기숙사를 건립

하였다. 그리고 공장 주변이 허허벌판이라 슈퍼마켓이나 상점, 편의점, 식당이 없다보니 직원들이 불편할까봐 미리 구내매점이나 구내휴게실, 구내식당을

설치하여 운영하겠다는 전략을 가지고 있었다. 그리고 이런 근로복지시설을

설치하고 운영하기 위해서 사내근로복지기금 설립에 대한 상담이 와서 사내

근로복지기금 설립컨설팅을 수행하면서 회사 CEO의 용의주도한 기업복지전

략에 감탄을 할 수 밖에 없었다. 결국 연구소에서 사내근로복지기금을 통해 회사가 원하는 기업복지전략을 저렴하고 효율적으로 실행할 수 있도록 틀을 짜

주었고 회사에서는 그대로 실행하여 회사와 직원들이 공히 만족도가 높았다. 구내매점에서는 직원들이 원하는 항목을 비치하여 제공하고 구내휴게실에서

는 사내근로복지기금 비용으로 고급 커피자판기와 안마의자를 구입하여 설치하여 직원들이 무료로 이용하게 함으로써 직원 편익을 높여주었다. 기업복지

는 종업원 마음을 읽고 하나 하나 회사 형편것 해결해가는 과정이다. 

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지난주 금요일 고용노동연수원에서 있었던 고용노동부 근로감독관을 대상

으로 하였던 <임금채권 및 근로복지기본과정> 교육에서 사내근로복지기금

설립운영실무 강의를 무사히 마쳤다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금

이 고용노동부 해당 지청에서 근로감독관 손을 거쳐서 설립인가가 이루어지

고 이후 기금법인 설립등기를 통해 본격적인 운영이 시작되고 매년 기금법인 운영에 대해 정기적으로 사내근로복지기금법인 운영상황보고를 실시하고 있

는 만큼 근로감독관분들의 역할이 매우 큰 편이다. 제대로 된 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립과 운영을 위해서는 지도감독을 하는 근로감독관분들이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대해 제대로 이해를 하고 잘못 운영시는 발견하여 바로잡아 주어야 한다. 「근로복지기본법」 제93조제1항에서 고용노동부장관은 기금법인의 업무·회계·재산에 관한 사항에 대해 보고받을 권한, 검사할 수 있는 권한, 시정을 명할 수 있는 권한이 있는데 근로감독관분들이 이를

직접적으로 수행하고 있다. 

그래서 작년에 45페이지가 되었던 교재를 지도점검 항목과 중점지도포인트

로 요약하여 절반으로 교재분량을 줄이고 오류사례를 특별히 신설하였는데

반응이 매우 좋았다. 실재로 사내근로복지기금 설립인가시나 정관변경 인가

시에 자주 발생하는 오류 유형과 잘못된 인가증 사례를 보여주니 생생한  현

장감이 느껴졌다. 다만, 공문에 실명이 있으므로 교재에는 게시하지 않고 현

장에서 오류사례를 보여주는 것으로 하였다. 사람은 신이 아니기에 늘 실수를 하곤 한다. 특히 초보자는 많은 실수를 통해서 배테랑으로 거듭나게 된다. 우

리는 사례하면 늘 성공사례만 떠올리고 실패사례는 평가절하를 하지만 실패

사례를 통해서도 얼마든지 교훈을 배울 수 있고 실수를 미연에 방지할 수 있

다. 내가 이번에 사례로 열거한 자료들은 최근 2~3년간 현장에서 발생한 사

례들로 이로 인해 나와 기금실무자들이 바로잡기 위해 무척 고생을 많이 했

었다. 이런 노력 덕분에 고용노동지청에서 매년 사내근로복지기금 오류들이

줄어들고 있어 보람을 느낀다.  

특히 주안점을 두었던 부분이 설립인가시 <기금법인 설립인가증> 발급시 발생하는 오류 유형과 운영상황보고에서 기본재산 잠식여부를 체크하는 방법

이었다. 사내근로복지기금은 여하한 경우라도 기본재산을 잠식하면 안된다.

우리나라 다른 비영리 공익법인들은 기본재산 사용이 엄격히 제한되고, 출연

시마다 기본재산 등기를 실시하도록 되어 있는데 반하여 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 기본재산 사용을 일부 허용하다보니 대책없이 마구

기본재산을 사용하려는 경향이 있다. 이는 기금법인 임원들이나 기금실무자

들이 제대로된 사내근로복지기금 교육을 받지 못한 원인이 가장 크다고 본다. 제대로 된 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 운영전략과 운영방안, 사례 발굴, 결산과 회계처리 등을 위해서는 사내근로복지기금 연구소에서 실시하

는 과정별 전문교육을 받기를 권한다. 

지난 2017년 10월 31일 「근로복지기본법 시행령」 개정으로 모든 사내근로

복지기금이 기 조성된 기본재산을 25%씩 무조건 사용이 가능한 것으로 알

고 있는데 이는 잘못 알고 있는 사항이다. 직전연도 회계말 기준으로 근로자

1인당 기본재산이 300만원 이상인 기금법인만 해당이 된다는 점, 시행일이 2018년 2월 일부터라는 점, 그리고 사용하는 금액 중 일정부분은 파견근로자

와 직접 도급받는 업체 소속 근로자(도급근로자)에게 반드시 사용해야 한다.

또한 기본재산을 사용하려면 반드시 복지기금협의회에서 기본재산 사용비율

을 결정해야 한다. 비영리법인의 기본재산 사용은 그만큼 엄격하고 까다롭다

는 점은 알았으면 한다.

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지난 11월 28일자 매일경제신문 사설 메인에 서비스산업 혁신 가로막는 '5적(敵)'이 실렸다. 지속가능 성장과 고부가 일자리 창출, 4차산업혁명 등을 위해

선 서비스산업 혁신이 시급하지만 '혁신성장'을 기치로 내건 문재인정부가 들어선 뒤에도 "되는 게 없다"는 탄식이 넘쳐난다고 한다. 서비스산업 노동생산

성은 제조업 절반에서 미치지 못하고 OECD 국가 중에서는 최하위라고 한다. 무엇이 서비스산업을 이 지경으로 만들었는지 신문 사설에서는 그 이유를 다

섯가지로 지적하고 있다. 첫째는 후진적인 포지티브 규제, 둘째 이익집단의 기득권 카르텔, 셋째 차별화 막는 평등주의, 넷째 '서비스는 공짜'라는 인식, 다섯째 늘 제조업 뒷전인 정책 우선순위였다. 내가 특히 공감했던 부분은 넷째 '서비스는 공짜'라는 인식이었다. 신문 사설 원문을 그대로 옮겨와 본다.

④ '서비스는 공짜'라는 인식

(중국집에서 무료 제공하는) '군만두'를 영어로 하면 '서비스'라는 말이 나올

정도로 한국에서 '서비스는 공짜'라는 인식이 지배적이다. 불법 복제 등 지적

재산권 침해 범람 배경에도 이런 후진적 인식이 자리하고 있다. 일상에서 남

의 아이디어를 아무런 죄의식 없이 가로채거나, 시민단체 들이 원가를 공개하라고 사업자를 압박하는 것도 마찬가지이다. 서비스 사업환경은 이토록 척박

하다.

나는 1993년 2월부터 2013년 11월까지 21년간 KBS사내근로복지기금에서

사내근로복지기금을 담당하기 시작하면서 사내근로복지기금에 필요한 회계

처리방안이나 재무제표 서식, 구분경리방안, 계정과목, 업무매뉴얼 등을 연구

하여 만들어 왔다. 지금도 사내근로복지기금 업무개선에 필요한 연구는 계속

하고 있다. 필요하면 자비를 들여 도서를 구입하고, 대학원에 진학하여 석사,

박사과정을 밟으면서 서식이나 자료를 만들어왔고 내가 만든 서식이나 자료

를 사내근로복지기금 업무에 사용하겠다고 하면 조건없이 이용하게 했는데

이를 상업적으로 이용하거나 또 다른 부가가치를 창출시킬 때, 인용할 때에

는 최소한 출처만이라도 밝혀야 함에도 출처를 밝히는 경우를 거의 보지 못

했다. 더 심하게는 버젖히 내가 만든 자료들이 교묘하게 일부 가공하거나 숫

자를 바꾸어 만들어 유료로 판매되는 것을 보고 기가 막혔다. 최근에는 내가

만든 파일을 연구소에서 진행하는 교육에서 기금실무자들에게 제공할 때에

는 일체 다른 회사나 사람들에게 유포하지 말아달라고 각별히 부탁하고 있다.

사내근로복지기금과 관련된 업무에서도 너무도 당당히 내 논문파일이나 교

육 교재 파일까지 요구하는 사람들을 보면 이건 지나치다 싶다. 내가 대학원

석사과정과 박사과정에서 논문을 쓰면서 가장 고심했던 부분이 표절이었다.

내가 만들었던 각종 자료들이 이제는 버젖이 다른 단체 이름으로 표시되어

내가 표절을 한 것으로 나타나 교수님께 어이 없음을 실토한 적이 있었다. 심

지어 사내근로복지기금관리시스템을 개발하면서 도서 저자로서 내가 제공한 사내근로복지기금 회계처리지적재산권을 "OOOOOOO에서 제공한 책을 보

고 개발했다"고 개발자가 항변하는 것을 보면서 "OOOOOOO에서 제공한 책

의 저자가 나요"해도 저작권을 인정하지 않는 개발자를 보고 과감하게 인연

을 끊었다. 사내근로복지기금제도 발전을 위해 너무도 많은 내 지적재산권을 포기한 것이 후회되지는 않는다. 다만, 일말의 양심이 있다면 출처나 인용은

표시해주는 것이 그 분야 업무 개척자에 대한 최소한의 예의이다. 

이제는 당당히 말한다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 궁금증을 해소하고 잘 운영할 수 있는 전략이나 운영사례를 배우고자 한다면 관련 지식이나 정보를 무료로 알려달라고 구걸하지 말고 당당히 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 <사내근로복지기금 운영실무>, <사내근로복지기금 기

본실무>, <사내근로복지기금 회계실무>, <사내근로복지기금 결산실무> 교

육에 참석하여 비용을 치르고 배우라고. 서비스 가격을 후려치지 말고 그에

상응하는 대가를 지불하라는 것이 11월 28일자 매일경제신문 사설 서비스산

업 혁신을 가로막는 '5적(敵)' 중 세번째에 언급되어 있다. 내가 생각하고 느끼고 있던 서비스산업 혁신을 가로막고있는 적폐들을 지적해주어 속이 후련하

다.

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몇주전 내가 사내근로복지기금 활성화를 위해 노력하고 있다는 것을 아는 어

느 지인이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금을 확산시키려면 사내근로

복지기금과 공동근로복지기금에 대한 지식과 정보를 일반인들에게까지 확 풀어버리는 것이 좋지 않겠느냐는 제안을 받았다. 그러면서 자신에게도 사내근

로복지기금과 공동근로복지기금 설립과 운영에 대한 자료와 정보를 넘겨주면 자신이 기업들을 찿아다니면서 사내근로복지기금 설립을 유도하고 권유하겠

다고 했다. 멀쩡히 회사에 근무하는 직장인이 왜 사내근로복지기금 활성화에 자신이 기여를 하겠다고 팔을 걷고 나설까 생각하니 그 지인이 수개월전 회사를 더 이상 다니기 어렵겠다며 회사를 퇴직한 이후에는 무얼 할까 고민된다는 말을 한 걸 기억하니 모든 답이 풀렸다. 자신이 나에게 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 지식과 정보를 가지고 회사 퇴직 이후 사내근로복지기금 모집컨설팅을 하겠다는 계획을 가지고 있는 것 같아 나는 그냥 빙그레 웃기만 했다.

현재 사내근로복지기금컨설팅은 국가 예산으로 근로복지공단에서 노무사를

중심으로 컨설턴트로 선발하여 양성하여 무료로 컨설팅을 실시하고 있다. 나

도 2009년부터 2015년까지는 근로복지공단에서 실시하는 기업복지컨설팅과 컨설턴트(기본, 심화) 양성과정 사내근로복지기금 강사였지만 2016년부터는

강의를 하지 않고 사내근로복지기금 기본컨설턴트와 심화컨설턴트로만 활동

하고 있다. 이 컨설턴트 강사활동도 오래 하다보니 내가 가진 지식과 정보를

공유하며 양성한 사내근로복지기금 컨설턴트가 이제는 경쟁자가 되어 시기

와 질투, 반목과 견제가 생겨나니 이제는 조용히 살면서 내 본업에만 전념하

려고 한다. 그동안 근로복지공단 사내근로복지기금 컨설턴트 양성에서부터

후속 상담, 매뉴얼 제작까지 나름 내가 해줄 수 있는 역할은 많이 해주었다고 생각한다. 조금만 더 했으면 하는 아쉬움을 느낄 때 떠나야 아름다운 모습으

로 기억되는 것 같다.

사내근로복지기금 설립과 운영컨설팅을 애정과 사명감을 가지고 하지 않으

면 실적을 높이려 무리하게 추진하게 되고 나중에는 심각한 부작용에 빠지게 된다. 지금 우리나라 사내근로복지기금의 상당부분이 휴면상태에 빠진 것을

보면 애초부터 첫 단추가 잘못 끼어졌다는 것을 실감한다. 사내근로복지금 설립컨설팅을 할 초기 당시부터 사내근로복지기금제도에 대한 개요와  장단점, 운영전략, 가장 중요한 해산사유에 대한 설명이 없이 그저 사내근로복지기금

을 설립하여 운영하다보면 기업은 기부금 손비인정을 받아서 좋고, 근로자들

은 사내근로복지기금으로부터 받은 금품에 대해 세금을 내지 않으니 노사 서

로다 좋다고 설립하면 만사형통이라고 좋은 점만 설명하여 기금법인을 설립

한 곳이 많다. 그러나 기업을 운영하다보면 당장 회사의 운영자금이 부족한데 누가 사내근로복지기금에 출연하겠는가? 나중에는 사내근로복지기금에 있는 돈을 다시 회사에 가져올 수 없느냐? 왜 다시 가져올 수 없느냐고 항의하는

기업 관계자들을 보면 사내근로복지기금제도를 도입시 컨설턴트가 아니면

기업 내부 담당자가 사내근로복지기금제도에 대해 충분한 설명을 해주지 않

았다는 것을 느끼게 되다.

모든 제도는 양면이 있다. 이를 충분히 설명해준 이후에 설립 여부는 기업 자

율에  맡겨야 한다. 내가 사내근로복지기금 설립컨설팅을 하였던 어느 기업은 해당 고용노동지청으로부터 사내근로복지기금법인 설립인가신청을 하여 기

금법인 설립인가증을 받아놓고서도 오너가 마음이 변하여 더 이상 추진하지

않겠다고 하여 그럼 해당 고용노동지청에 기 받은 사내근로복지기금 설립인

가증을 취소해달라고 전화를 하고 기금법인 설립등기를 추진하지 말하고 후

속 조치사항을 설명해주고 기금설립컨설팅을 깨끗히 포기했다. 이런 회사는

사내근로복지기금을 설립해보았자 기금출연도 어렵고 첫해부터 휴면기금에

빠질 것이 뻔하므로 차라리 설립하지 않는 것이 낫다. 그리고 컨설턴트는 강

사가 전해준 지식과 정보에 본인의 노력을 더해 자신만의 컨텐츠를 만들어나

가는 자기계발 노력이 필요하다. 사내근로복지기금에 대한 애정과 사랑, 자기계발 노력, 책임감이 없이 단순히 영리목적으로 사내근로복지기금 컨설팅을

접근하다보면 이런 부작용을 겪게 되고  나중에는 회사와 컨설턴트 양자 모

두가 상처를 입게 된다.

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금연구소 운영실무 이틀 교육을 마쳤다. 연구소 교육의 장

점은 인원이 소수여도 폐강하지 않고 교육이 진행된다는 점이다. 교육에 참

석하는 기금실무자들이나 회사 관계자들이 다들 해결해야 할 현안 문제나

절박하게 풀어야 할 과제를 안고 어렵게 교육에 참석하는만큼 당초 약속을

지켜야 하고, 이런 끊임없는 교육진행 덕분으로 교재나 운영사례들이 업데

이트가 이루어지고 나날이 내용도 충실해지게 된다. 두달전 어느 회사 기금

실무자(회사 교육담당자를 겸직하고 있었음)가 연구소 기본실무와 운영실무

교육에 참석했는데 교육 교재를 보고서 "연구소 두 과정에 참석을 했는데

교재 내용이 너무 알차고 사례들도 최신 내용이어서 신선합니다. 조금만 편

집하여 당장 책으로 내도 손색이 없겠습니다. 책으로 내시죠?"라며 독려를

해줄 정도였다. 그후 두달이 지나 다시 운영실무 교재가 40페이지가 늘었다.

두번의 운영실무 교육을 진행하면서 아이디어와 타 사내근로복지기금 운영

사례, 목적사업 기사를 추가시켰기 때문이다. 

연말이 되니 다시 사내근로복지기금 설립을 상담하는 업체들이 늘었다. 최

근 연구소에 급하게 사내근로복지기금 설립상담을 요청하는 회사들을 보면

길게는 2년, 짧게는 5~6개월 전에 사내근로복지기금 설립을 검토하였다가

회사 정책이 바뀌고, 또는 담당자가 바뀌어 덮어두었다가 연말이 다가오면

서 올해 회사 이익이 예상보다 많아지다보니 법인세 절세를 위해 급하게 다

시 기금설립을 추진하게 된다. 사내근로복지기금에 출연하는 금액은 지정기

부금으로 손비인정을 받을 수 있다는 점이 회사로서는 사내근로복지기금

설립의 가장 큰 메리트인것 같다.

문제는 사내근로복지기금이 별도 비영리법인으로 설립하여 운영해야 하는

기업복지제도 중에서는 난이도가 가장 높은 업무임에도 회사 외형이나 인원

수, 이익 규모가 대기업 수준인 기업에서 컨설팅fee가 부담이 되어 컨설팅이

나 유료자문, 교육에도 보내주지 않고 담당자에게 사내근로복지기금을 설립

하라고 떠맡기니 고충이 큰 것 같다. 회사 담당자는 급하니 인터넷에 떠도는

조악한 자료를 다운받아 사내근로복지기금 설립신청 자료를 대충 만들어놓고 연

구소에 이상이 없는지 무료코칭을 해달라고 조르는 관행은 아직까지도 여전한다.

인터넷에 떠도는 자료들은 예전 「사내근로복지기금법」 체제하에서 만들어진 자

료들로 그동안 「근로복지기본법」으로 통합되고 수차례의 법령 개정이 이루어져

정확도가 현저히 떨어지는 자려들이다.

기업들도 직원들이 책임감도 없고 툭하면 이직하고 충성도가 없다고 비난하기에

앞서 직원들이 스트레스 받지 않고 일하기에 편한 업무환경을 마련해주고 추후 법

적 책임이 따를 수 있는 사항에 대해서는 외부컨설팅이나 자문을 통해 업무를 해

결할 수 있도록 해주어야 한다. 이렇게 대충 만들어놓은 기금법인 정관이나 업무

시스템으로 운영하다보면 나중에는 법령을 위반하여 회사나 사내근로복지기금이

곤경에 처해지곤 한다. 그동안 내 경험으로 보면 사내근로복지기금을 설립시 SOS를 요청하여 우리나라에 사내근로복지기금을 하나라도 더 설립하고 싶

은 열망에 많은 도움을 주었으니 채 1년도 안되어 회사 기금실무자가 바뀌

면서 후임자가 다시 무료로 기본부터 기금업무에 대한 케어를 해달라고 요

청하는 사례들이 많았다.

난이도가 높은 사항은 컨설팅이나 연간 자문계약을 맺고 해결하거나 이 마저

도 어려우면 교육에 참석하여 상담을 통해 문제를 해결하라고 하면 "교육에

참석해야 가르쳐주느냐?", "교육 참석을 강요하시는 겁니까?"라며 오히려 화

를 내는 주객이 전도된 모습을 보면서 어느 국내영화에서 나오는 '호의를 베

풀면 나중에는  권리로 안다'는 말이 생각났다. 기업들도 외부 강요가 아닌

순수한 기업의 필요에 의해 사내근로복지기금을 설립하여 운영하는 만큼 이

제는 회사 직원들이 외부 기관에 무료코칭을 구걸하는 자존감이 깎이는 행동

을 하지 않도록 필요하면 정식으로 외부 전문기관의 도움을 받거나 관련 전

문기관 교육을 받아서 스스로 배워서 사내근로복지기금을 운영해야 한다. 

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어느 조직이나 사람이 키(KEY)이다. 사람 때문에 조직이 흥하기도 하고 일

순간에 망하기도 한다. 기술발전과 산업의 집중화로 잘못된 선택에 대한 리

스크는 커져만 한다. 예전에는 잘못된 의사결정이나 선택을 해도 리스크가

크지 않았으나 요즘은 회사가 휘청거릴 정도로 여파가 크다. 가장 최근 발

생한 한샘의 사내 성추행 사건이나, 성심병원의 간호사를 동원한 장기자랑

사건, BBQ회장의 갑질사건, 두산 최고위층의 성폭행 의혹, 멀리는 남양유업

갑질가건, 한진의 땅콩회항사건은 회사에 큰 이미지 실추를 가져오기도 했

다.

33년간 사회생활를 하다보면 사람 때문에 기업복지 또한 타격을 받는 경우

가 있음을 목격했다. 일부 삐뚤어지거나 이기적인 직원 한 두명 때문에 회사

의 좋은 복지제도가 사라지거나 혜택을 축소시키는 사례를 종종 목격하곤

하는데 참 안타깝다. 아프리카 속담 '빨리 가려면 혼자 가고, 멀리 가려면 함

께 가라'는 말이 기업복지에서도 적용됨을 느낀다. 좋은 기업복지제도 일수

록 함께 지키며 도를 넘지 않아야 한다. 회사나 직원들이 '이건 심한데~~'를

느끼는 순간 메스가 들어오게 되어 있다. 그리고 한번 축소된 기업복지제도

를 다시 예전으로 돌리기는 내 경험으로는 불가능에 가깝다. 내가 경험한 구

체적인 사례를 들어본다. 

A주식회사는 4년전, 회사 대표이사가 사내근로복지기금제도 취지에 공감하

여 회사 이익을 종업원들과 공유하기 위해 사내근로복지기금을 설립했다.

그때 설립할 때는 도움을 주지 못했으나 그 후 운영시에는 적극적으로 도움

을 주었고, 회사는 수억원을 사내근로복지기금을 출연하여 목적사업으로 회

사에서 지급하던 명절 및 회사창립일 기념품과 학자금, 복지카드 등을 기금

을 통해 지원하여 종업원들은 절세 효과를 누릴 수 있었다. 그리고 회사는 이

익 중 일부를 기부하여 비영리 장학재단을 설립하여 장학사업을 하며 사회공

헌활동에도 열심이었다. 그런데 이 회사 직원이 사내근로복지기금과 장학재

단의 공금을 유용하는 초미의 사건이 발생하고 말았다. 그 결과는 대표이사

가 격노하여 장학재단은 즉시 해산, 사내근로복지기금까지 해산하려 했으나

해산이 불가능하니 더 이상 기금출연을 하지 않기로 결정했다. 직원 한사람

때문에 전체 300명 종업원의 복지축소와 장학사업 중단이라는 결과를 초래

하였다.

B주식회사는 회사 복지제도로 임플란트 지원을 하고 있었다. 회사 대표이사

가 치아 때문에 고생을 하여 직원들에게 혜택을 주려고 1년에 2000만원을

한도로 임플란트(보철치료) 비용을 지원해주기로 했다. 첫해에는 치아가 좋

지 않은 직원 서너명이 몇개씩 임플란트를 하여 400~600만원정도 혜택을 받

았는데, 그해 12월말 특정 직원 1명이 아래 치아 8개를 임플란트했다고 2000

만원 청구서를 가져와 그럴수도 있겠다 싶어 2000만원을 집행했다. 그런데

그 직원이 해가 바뀌자 1월 5일에 윗 치아도 8개를 하기로 예약을 했다고 치

과에서 발행한 영수증 2000만원을 또 다시 제출하자 회사가 발칵 뒤집히고

말았다. 12월에 2000만원, 1월에 2000만원, 직원 한 사람에게 한달 사이에 총

 4000만원의 비용을 청구하니 회사에서는 너무 황당하여 동 제도의 취지에

어긋난다 하여 그 직원에게 4000만원을 지급한 후 임플란트 지원제도를 폐지하고 말았다.

C주식회사는 직원 자녀 대학학자금을 지원하고 있는데 입양한 자녀까지도

포함하여 자녀수 무제한으로 대학학자금을 지원하고 있었다. 어느 직원이 자

신이 낳은 세자녀에 대해 대학학자금 혜택을 받도 나서, 여동생이 생활이 어

렵는 것을 알고 여동생 자녀인 조카를 자신 앞으로 입양하여 대학학자금 혜

택을 받게 해주었다. 회사 규정에는 입양한 자녀 또한 동일한 자녀로 적용하

였고 자녀수 제한이 없으니 혜택을 받을 수 있었고 조카는 회사에서 학자금

혜택을 받고 대학을 졸업하였다. 그 후 여동생의 또 다른 둘째 조카를 입양신

청하여 대학학자금을 받으려고 법원에 입양신청을 했다가 법원에서 조사해

보니 예전 입양했던 조카가 대학을 졸업하자마자 파양한 것을 발견하고 입양

불가 판결을 내리면서 C주식회사는 사건 전모를 파악하고 자녀 대학학자금

지원은 자녀수 2명이라는 제한을 두게 되었다. 그 직원 때문에 자녀 셋 이상의 다자녀 직원들이 직접적인 피해를 보게 된 셈이다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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