김승훈사내근로복지기금연구소

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오늘 끝나는 <사내근로복지기금 회계실무> 이틀교육을 끝으로 연구소 7월

기금실무자 교육이 종료되었다. 7월 교육은 <기본실무>, <운영실무>, <회

계실무> 모두 업데이트된 교재로 진행을 하게되어 신선했고 기금실무자들

반응도 좋았다. 내일부터 8월 교육이 시작되는 8월 22일까지 긴 휴식기간을

갖게 된다. 이 기간에도 그동안 밀린 사내근로복지기금 분할컨설팅(6개사

기금설립), 사내근로복지기금 운영 및 분할컨설팅, 공동근로복지기금 설립컨

설팅, 지주사 전환에 따른 사내근로복지기금 설립 및 분할컨설팅 작업이 계

속된다. 사내근로복지기금 합병컨설팅이나 분할컨설팅을 수행하다보면 정관

이나 등기사항 등 사전에 정비해야 할 작업들이 많다. 회사들은 이런 사정도

모르고 "인터넷에 들어가보면 자료들이 많을텐데 대충 인터넷에 떠도는 자

료로 그냥 하면 되지~"라고들 쉽게 말하지만 미안하지만 인터넷에 그런 자

료도 없고 법인 분할이나 합병이 그 기업의 조건에 맞추어 진행해야지 획일

화된 폼으로 그대로 진행되는 경우는 단 한 곳도 없다.

어느 기업은 회사가 법인분할과 지주회사로 전환하면서 법무법인에게 수백

억원, 수십억원을 지불하면서 진행을 하면서도 이는 당연하다고 말하고 사내

근로복지기금분할이나 합병은 그냥 기금실무자에게 인터넷으로 공부해서

대충 알아서 하라고 말하는데 너무도 무책임한 언행이다. 결국 이런 상위 임

원이나 관리자들의 무책임한 갑질 때문에 회사 직원들이 업무 스트레스를 받

고 소리 소문없이 회사를 떠나게 된다. 회사가 직원들에게 "회사에 대한 로열

티가 떨어진다", "업무에 대한 열정이 없다", "근무시간 끝나기만 기다렸다가, 근무시간 끝나자마자 총알같이 나가버린다", "너무 무책임하다"는 불평과 불

만을 말하기에 앞서 회사 직원들이 책임감을 갖고 열정적으로 일을 할 수 있

는 분위기와 여건, 시스템을 먼저 회사가 만들어주고 있는지도 돌아보아야

할 것이다.

어느 기업에서는 사내근로복지기금을 설립하려고 하니 모회사에서 갖가지

이유를 대며 자회사에서 사내근로복지기금을 설립하려는 것을 방해하고 있

다고 하소연한다. 모회사에서 무슨 이유로 반대하는지 그 이유가 궁금해서

알아보니 대충 자회사에서 사내근로복지기금을 설립하면 비용(기부금)이 늘

어나고 자회사 이익이 줄어들어 모회사에 배당금이 줄어든다는 논리였다.

"회사에서 이익이 나지 않으면 그때는 어떡할 거냐? 그래서 기금출연을 하

거냐?", "한번 출연하기 시작하면 매년 출연해야 한다", "회사에서 하는 선택

적복지제도를 왜 굳이 사내근로복지기금으로 이관하려 하느냐?", "회사에서

실시하는 복지제도는 절대 사내근로복지기금으로 옮길 수 없다. 이는 법 위

반이다."는 등 말도 안되는 논리로 기금설립을 반대하고 있다. 「근로복지기

본법」에는 회사에서 수행하는 복지사업을 복지기금협의회 의결로 사내근로

복지기금으로 통합운영해도 된다는 사항은 있지만 회사 복지제도를 절대 사

내근로복지기금으로 옮기지 말라는 규정은 없다. 나름 대응 논리를 알려주었

는데 잘 해결되어 그 자회사에도 사내근로복지기금이 설립되리라 본다.

사람이나 기업들은 말로는 '상생'을 외치면서도 내 몫이 줄어들거나 자신에

게 불리하면 언제 그랬냐는 듯이 말을 바꾼다. 진정한 '상생'은 다같이 함께

잘 사는 것이다. 우리나라 기업 중에서는 모회사가 자회사에게 하는 갑질도

도를 지나친 경우들이 많다. 어느 기업은 모회사에서 임금이나 복지, 사내근

로복지기금 출연하는 것까지 통제하는 바람에 사전에 승인을 받는다고 한다. 지급액이나 출연금이 모회사보다 더 많거나 지급수준이 높으면 모회사에서

승인을 해주지 않는다고 한다. 이보다 더 심한 것은 인사로서 어느 자회사의

임원들은 대부분 모회사에서 낙하산으로 내려오다보니 자회사 자체 직원들

은 정년퇴직시까지 임원이 되는 꿈도 꾸지 못한다고 어느 자회사 기업 직원

은 푸념을 한다. 이것도 갑질의 한 유형(모회사와 자회사간)이 아닐까 생각된다. 능력이 되는 사람이 승진하고 조직을 이끌고 관리하는 시스템에 되어야

회사 발전도 되는 법이거늘... 

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태국 동굴에 갇혔던 축구팀 소년 12명과 코치 등 13명이 고립된지 17일만인

어제 무사히 구조되었다는 소식이다. 언론에서는 기적적인 13명 전원구조 후

일담을 전하기에 여념이 없다. 나는 이 사건을 지켜보면서 우리나라 2014년

세월호 사고와 클로우즈업을 해보았다. 첫째는 나롱싹 오솟타나 꼰 전 치앙라이 주지사의 리더십이다. 그는 지질학과 엔지니어링을 전공한 전문가로서 임

기말에 발생한 대형 사고 앞에서 앞장서 수숩을 진두지휘했고 각 나라의 도움을 받으며 적절한 조치들을 취해나갔다. 세월호 때 우리나라에서는 컨트롤타

워가 없었고 정부 부처에서는 서로가 자가 책임이 아니라고 피하기에 급급했

던 것과는 너무나 대비된다. 또한 전문가인 나롱싹 전 지사에서 전권을 주면

서 사고 수습을 맡긴 태국 정부의 결정도 본받을만 하다.

둘째는 각 국의 도움을 적극적으로 받았다는 점이다. 태국은 미군 인도태평

양사령부 소속 구조대원과 영국 동굴탐사 전문가 등 다국적 구조팀의 도움

을 받았다. 우리나라는 세월호 당시 미군이 도움을 주겠다고 연락이 왔으나

거절했다는 기사를 본 적이 있다. 그 많은 인명이 죽고 사체 수습때까지도

외국의 도움을 받지 않았던 것과는 너무도 대비된다. 사고는 인명구조가 최

우선이기에 인명구조에 도움이 된다면 전문가에게 구조요청을 먼저 해야 하

고, 전문가 구조팀이 도움을 주겟다고 하면 거절할 이유도 없다.

셋째는 코치의 리더십이다. 승려 출신인 25세 엑까본 찬따웡 코치는 명상과

마음다스리기를 통해 소년들의 마음을 다독이며 먹을 것을 서로 양보하며 체

력 소모를 막고 공복으로 버틸 수 있는 기지를 발휘하였다. 코치는 열 살 때

부모를 잃고 고아원에서 지내다 12세부터 사찰에 들어가 10년간 수도승 생

활을 한 것으로 알려지고 있다. 과연 금수저로 태어나 살았더라면 맨 마지막

까지 남아서 소년들을 챙길 수 있었을까? 차례차례 소년들을 먼저 내보내고

맨 마지막까지 소년들과 함께 한 참 리더십의 승리이다. 우리나라 세월호 사

고 때 선장은 구조 순서에서 밀릴까봐 속옷바람으로 제일 먼저 탈출하지 않

았던가? 문득 우리나라 재벌들의 자식들이 젊은 나이에 낙하산으로 관리직

으로 입사하여 임원으로 초고속 승진을 하다보니 회사 직원들의 애환이나

고충, 회사 물정을 모르니 우월감에 갑질을 하는 것은 아닌지하는 생각이 든

다.

이번 태국 17명 전원구조사건은 관리와 리더십의 승리라고 생각한다. 전문

가를 우대하고 중시하는 태국 정부와 맡은 바 일에 대한 책임을 다하는 주

지사와 코치, 리더를 믿고 따라준 국민들과 축구소년 등 모두의 승리이다.

참 리더십에서 믿음과 신뢰가 나온다. 사내근로복지기금 업무를 하다보면

직책이나 보직 등 회사에서 완장을 차면 자기가 최고이고 자신의 말이 법인

것 처럼 행동하는 회사 관계자들을 자주 본다. 사내근로복지기금 설립이나

운영, 합병이나 분할, 회계처리에 대해 몰라서 전문가를 초빙해놓고 자신의

권위자랑을 하는 모습을 보면 왜 전문가를 초빙했는지 망각하고 있는 듯 보

여 도와주고 싶은 마음이 싹 달아나고 마음의 문을 닫히게 된다. 이번 태국

동굴소년 구조모습을 보면서 우리나라 기업들의 노사관계가 생각난다. 노사

가 신뢰관계 속에서 한뜻으로 뭉친다면 지금의 어려움도 능히 극복할 수 있

을 것이다.

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고대 이집트인들은 저 세상으로 가면 신이 두 가지 질문을 할거라고 믿었다

고 한다. 첫째는 '인생에서 기쁨을 찾았는가?'이고 두번째는 '당신의 인생이

다른 사람을 기쁘게 하였는가?'였다고 한다. 사람들이 이 두가지 질문을 화두

로 일생을 살아간다면 세상에 악한 사람은 없을 것이고 평화롭고 범죄도 없

을텐데.....

내가 사는 삶의 방식이나 사내근로복지기금연구소를 운영하는 원칙과도 일

치하는 것 같아 공감이 간다.

연구소를 창업하여 5년동안 운영하다보니 사업이나 일의 성과라는 것이 자기가 쟁취하려고 내쓴다고 하여 그대로 되기보다는 매일매일 열심히 노력하며

살다보면 마치 과일이 봄에 꽃을 피워 여름에는 강한 햇볕, 천둥번개와 비바

람을 맞으며 가을에는 무르익어 제 향기와 맛을 뽐내듯이 시간이 지나고 분위기가 성숙하여 결과를 맺는 이치와 같다는 생각이다. 사내근로복지기금 컨설

팅계약은 기약도 없는 지루한 줄다리기와 협상의 산물이다. 처음에는 아무리 애를 써도 거들떠도 보지 않던 회사들이 시간이 흐르고 분위기가 익숙해지면 잊혀질만하면 그제서야 콜이 온다. 때론 하나의 결실을 이루기 위해 3~4년 인고의 시간을 보내며 기다려야 한다. 물론 그 사이에 다른 선택을 하기도 한다. 아마추어가 해놓은 잘못된 자료를 들고와서 검토해달라고 하지 않은 것만도

다행이다.

지난주와 이번주 두 건의 사내근로복지기금 분할컨설팅 계약을 맺고 올 여름

은 바쁘게 지내야 할 것 같다. 컨설팅은 주어진 기한이 있어 기한을 최대한 지켜주어야 하기에 상호 신뢰와 긴밀한 협조가 필요하다. 모든 일은 신뢰에서

출발하고 신뢰는 그동안 그 사람이나 기업이 보여준 언행일치와 축적된 성과(output)에서 생긴다. 컨설팅은 실전이다. 실전에서는 자신이 가진 역량으로

주어진 목표를 최단시간 내에 달성해야 한다. 컨설팅에서 프로와 아마의 차이는 진행과정에서 큰 맥과 흐름을 짚고 기한 내에 완수할 수 있는냐, 과정 중간중간에 발생되는 돌발상황을 여하히 빨리 극복하는냐 여부이다. 프로는 사전

에 프로세스를 점검하고 정리하고 돌발상황 자체가 발생하지 않도록 관리한다. 

지난 26년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 사내근로복지기금과 관련된  

수많은 컨설팅(설립, 분할, 합병, 회계, 운영)을 직접 진행하여 다양한 실전 내

공을 많이 쌓아 이제는 사전에 필요한 자료를 요구하여 받아보면 전체적인

프로세스와 가능성 여부를 금새 판단할 수 있다. 가능성이 없는 프로젝트에

시간을 낭비할 필요가 없으니 그런 제안은 과감히 포기한다. 다만, 승산이 있

다는 판단이 서면 완료 기한에 맞추어 전체적인 프로세스, 사전에 정비해야

할 사항과 존속기금과 신설기금이 해야할 역할로 분류하여 신속히 진행하게

된다.

오늘은 하늘을 보니 비가 그쳐서 백팩을 매고 걸어서 연구소로 출근하면서

주변의 건물이며 주택, 도로, 사람들 모습을 구경하는 여유도 가져보았다. 이

것도 소소한 일상 속의 행복이다. 자동차 소음과 매연을 피해 큰 도로에서 떨

어진 이면도로를 걷다보면 정원이 잘 가꾸어진 단독주택들이 있는데 이런 집

에서 살았으면 하는 희망도 가져본다. 연구소 오는 길에 논현동성당을 들러

교무금과 함께 감사헌금을 냈다. 지난주 주보를 보기 위해 늘 주보가 놓여져

있는 곳을 서성이니 눈치 빠른 자매님이 얼른 지난 주보를 챙겨주는 센스에

기분이 좋아진다. 성모님 상 앞에서 촛불을 켜며 가족이 평화로움에 대한 감

사기도와 함께

연구소 교육을 다녀간 기금실무자들의 건승, 우리나라에 사내근로복지기금

이 설립된 회사들의 발전, 지금 입원 중인 가족과 지인 가족의 쾌유를 빈다. 

고대 이집트인들이 신으로부터 받을 질문 두 가지를 마찬가지로 나에게 묻는

다면 나는 내가 가진 사내근로복지기금에 대한 지식과 경험을 여러 사람들에

게 나눌 수 있어서 기쁘고 행복하고, 가족과 기금실무자들 그리고 사내근로복지기금이 설립된 회사들이 잘 되라고 사내근로복지기금제도 발전을 위해 기

도했다고 답할 것이다.

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요즘 우리나라 두 대기업 항공사의 오너 갑질문제로 연일 이슈이다. 해당 기

업 직원들이 대거 거리로 나서 오너의 경영일선 퇴진까지 외치고 있으니 안

타깝다. 왜 회사가 이런 상황까지 왔을까를 생각하니 착잡해진다. 두 기업의

공통적인 특징을 분석해보니 오너 본인이 회사를 직접 창업한 것이 아닌 선

대로부터 회사를 물려받은 승계형 오너기업이라는 점이다. 회사 직원들과 동

고동락하며 어려운 시기를 극복하고 성장시킨 기업 오너들은 회사 직원들에

대한 미안함과 쨘함, 연민의 정이 있다. 그래서 소위 '갑질'을 하지 못한다. 그

러나 선대로부터 승계형 오너들은 태어날때부터 금수저로 태어나 경영의 어

려움, 종업원들의 고마움과 연민의 정이 창업자 오너보다는 덜하게 되고 그

자리를 엘리드 의식과 선민의식, 이로 인한 귄위의식이 차지하게 된다.

지난달 6월 20일, 미국 제조업의 아이콘이며 한때 세계 최대 기업이었던 제

너럴일렉트릭(GE)이 문어발식 사업다각화 실패와 이로 인한 경영실적 악화

로 미국 S&P다우존스지수에서 퇴출된다는 충격적인 발표가 있었다. 발명가

에디슨이 세운 GE가 111년만에 다우에서 퇴출될 줄을 누가 예상이나 했겠

는가? 이제는 대기업이라고 자만하고 과거의 영광 속에만 머물러 있다가는

어느 순간 소리 소문없이 퇴출되는 세상이다. 기업환경을 둘러싼 변화에 신

속히 적응하고 변신하지 않으면 지속적인 생존을 장담하기 어렵다. 요즘 기

업의 지속적인 성장능력과 생존수명 또한 갈수록 짧아지고 있다. 지난 50년

동안 S&P 500지수에 편입된 기업의 평균생존수명은 60년에서 18년으로 단

축되었다. 미국 경제잡지 포브스 조사에 따르면 글로벌 100대기업의 평균수

명은 30년밖에 되지 않고 70년이상 존재할 확률도 18%에 그쳤다. 

현재 갑질 도마에 오른 우리나라 항공사 두 곳 공히 기업(그룹)이 설립된지

70년을 넘었다는 공통점이 있다. 대한항공은 한진그룹으로 한진그룹은 올해

로 창립 73주년(한진그룹 모태인 한진상사가 1945년 11월 설립됨)이고, 아시

아나항공은 금호아시아나 그룹으로 금호아시아나그룹은 창립 70주년(금호아

시아나그룹은 박인천 회장이 1946년 택시 두대로 사업을 시작하여 1948년

9월 지금의 금호고속인 광주여객자동차주식회사를 설립하였음)을 맞이했으

니 포브스 자료처럼 글로벌 100대기업 평균수명이 70년을 넘어 생존할 확률

이 겨우 18%밖에 되지 않는 점을 생각했다면 변화를 추구했어야 했다.

매일 연구소에 출근하면서 거리 또는 지하철에서 많은 직장인들과 얼굴을 마

주친다. 얼굴들이 하나같이 무표정 내지는 잔뜩 찡그리고 피곤에 찌든 얼굴이며 마지 못해 회사에 출근한다는 표정이 얼굴에 드러나 있다. 특히 월요일은

더하다. 이에 반해 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 회사에 근무하는

기금실무자들 얼굴은 매우 밝다. 연구소 이틀과정 교육 내내 법령 해설이며

각종 사내근로복지기금 신고 및 보고사항, 목적사업, 회계처리 등 교육내용도 딱딱해 교육시간에 졸 법도 한데 한결같이 하나라도 더 배울려고 눈이 반짝거리고 질문도 많이 하니 교육을 진행하는 나도 신바람이 나서 더 힘을 얻게 된다. 사내근로복지기금제도는 분명 회사 직원들을 신바람나게 하고 회사 로열

티를 높여 근로의욕을 높임으로서 회사 발전에 기여하는 효과가 있다는 개인

적인 확신이다. 

이러한 내 생각은 2016년 사내근로복지기금 경영학박사학위 논문에서 우리나라 코스피200기업을 대상으로 한 실증분석으로 증명한 바 있다. 우리나라 기

업들, 특히 회사 연혁이 오래된 대기업일수록 직원에 대한 소중함과 가치를 인식하고 사내근로복지기금을 설립하고 적극 활용하였으면 좋겠다.

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지난주부터 어제까지 꼬박 1주일을 연구소 <사내근로복지기금 기본실무>

교육교재 업데이트 작업을 실시했다. 연구소 교육교재는 매월 인쇄하여 그

때 그때 편철하여 제공하고 있으나 근로복지기본법령이나 법인세법, 지방

세법 등 사내근로복지기금과 관련된 법령과 서식 개정이 마무리되어 어느

정도 교재가 완성도 면에서 흡족하다 싶으면 그제야 과정당 30~50권정도

를 인쇄하게 된다. 3~5개월 교육 분량이다. 이렇게 교재가 인쇄된 후에도

새로운 기사나 국세청 예규, 고용노동부 예규가 생산되면 별도 프린트하여

제공하며 다음에 업데이트할 때 반영하게 된다. 매일 새로운 지식과 정보,

예규들이 쏟아져 나오니 가치가 있다 싶은 사항은 정리하여 교재에 반영

한다. 

피터 드러커는 " 혁신은 폐기로부터 출발한다"고 하였다. 자료를 아갑다고

버리지 못하면 혁신은 어렵다. 사내근로복지기금 기사도 고민한다. 언론기

사는 그 당시 시대를 반영하여 작성되는데 시대와 상황이 변하면 지금 상황

에 맞는 기사를 제공해야 공감을 느끼게 된다. 기업이나 사내근로복지기금

실무자들 또한  예전과 달리 기업환경과 종업원들을 둘러싼 기업복지 환경

이 달라져서 잘 나가는 기업들은 이미  기존 사내근로복지기금에서 하고 있

는 식상한 목적사업이 아닌 신선한 목적사업이나 종업원들에게 신선함을 줄

수 있는 벤치마킹 대상 는 목적사업 아이템을 찾고 있기에 타 기업들이나

사내근로복지기금들의 목적사업 동향에도 관심이 많다. 연구소 교육에서는

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 늘 새로운 지식과 정보가

제공되니 교육을 수강한 기금실무자들의 만족도가 높게 나오는 것 같다.

이번주는 이어서 <사내근로복지기금 회계실무> 교육교재 업데이트 작업을

마무리하려 한다. 이렇게 교육교재 업데이트를 서둘러 마무리하는 이유는 다

음주부터 2개월정도 집중적으로 사내근로복지기금법인 분할컨설팅과 운영

컨설팅, 사내근로복지기금법인 7개 정도의 설립컨설팅이 예정되어 있어 컨

설팅에 집중해야 하기에 교재 업데이트 작업에 시간을 내기가 어렵기 때문

이다. 사내근로복지기금컨설팅은 언제 무슨 복병이 생길지 모르니 마무리될

때까지는 늘 긴장하며 지내야 한다. 가장 어려운 문제는 등기가 잘못되어 있

을 때이다. 잘못된 등기사항은 이전 등기를 바로잡아야 하는 숙제를 안고 있

기에 이를 먼저 해결해야 한다.

최근 사내근로복지기금실무자들의 관심대상은 정부지원금과 기본재산 사용

문제이다. 작년 10월말 「근로복지기본법 시행령」 개정으로 직전연도말 기준

1인당 기본재산 금액(기금법인 기본재산을 회사 근로자수로 나눈 금액)이

300만원 이상은 기금법인은 2018년 2월 1일부터 복지기금협의회 의결로 기

본재산의 20%를 5년에 1회 사용할 수 있도록 허용되었는데 문제는 회사 근

로자 1인당 수혜금액의 25% 이상을 파견근로자와 회사로부터 직접 도급받는 업체 근로자들에게 사용해야 한다는 점이다. 정부지원금 활용방안과 기본재

산 사용방법은 연구소 교육(기본실무, 운영실무)에 참석하면 관련 법령 해설

과 함께 자세하게 배워서 실무에서 활용할 수 있다. 

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어제 사내근로복지기금 설립컨설팅 방문차 강남 역삼역 부근을 갔다. 두

회사가 모두 강남고용노동지청에서 사내근로복지기금법인 설립인가를 받

았고 한 곳은 기금법인 설립등기까지 마쳤고 한 곳은 기금법인 설립등기

작업이 한창 진행중이다. 이제는 기금법인설립 신고 이후 업무를 진행하고

 있다. 신규 사내근로복지기금 설립과 사내근로복지기금 분할컨설팅이 이

진행중인 회사들이 역삼역과 강남역 부근에 위치에 있어 자주 방문하게 되

는데 역시 잘되는 기업들이 사내근로복지기금을 설립하고 사내근로복지기

금이나 기업복지제도에 관심이 많은 것 같다. 이제는 컨설팅을 마치고 역

삼역 주변에 있는 맛있는 갈치조림 집에 들러 저녁으로 갈치조림을 먹을 수

 있는 단골식당도 생겼다.

이번 사내근로복지기금법인 설립인가시에도 인가증에 일부 오류가 발생하

여 수정 또는 다시 발급을 받는 일이 생겼는데 오늘부터 금요일까지 한국고

용노동연수원에서 근로감독관을 대상으로 진행되는 '체당금 및 퇴직연금

이해과정' 중 '사내(공동)근로복지기금 설립 및 운영' 과정 교육에서 내가 두

시간 30분동안 사내근로복지기금을 강의하니 사내근로복지기금이나 공동

근로복지기금을 설립하면서 발행하는 오류를 줄이는 방법에 대해 정보를 공

유하는 소중한 기회가  될 것으로 본다. 또한 주무관청에서 사내근로복지기

금과 공동근로복지기금을 관리감독하면서 중점적으로 보아야 할 체크포인

트도 함께 정보를 공유하려 한다.

고용노동부 근로감독관 교육은 지난 2010년에 처음 시작했는데, 두 해를 제

외하고는 매년 계속하고 있다. 내가 2013년 11월까지는 KBS사내근로복지기

금에서 근무하면서 사내근로복지기금실무자 신분이었기에 주무관청 근로감

독관들에게 사내근로복지기금 지도점검을 받아야 하는 신분으로 오히려 근

로감독관들에게 사내근로복지기금을 어떻게 하면 잘 지도점검을 잘 할 수

있는지, 기본재산 잠식여부, 법령 위반사항, 현장 지도점검의 핵심포인트와

노하우 등 기금실무자들에게는 아킬러스건과 같은 사항을 알려준다는 것이

꺼림직하였지만 결과적으로 근로감독관들이 사내근로복지기금이나 공동근

로복지기금에 대한 지식이 높아지고 관리수준이 향상되어 사내근로복지기

금에 대해 올바른 지도점검을 할 수 있게 되어 부실이나 법령 위반사항을

줄일 수 있게 되었고 결과적으로 기금실무자들도 지킬 수 있게 되었다고 본

다.

처음 사내근로복지기금을 개설할 2010년 당시 노동부 근로복지과에서 재직

하고 있었던 고민진사무관(당시 근로감독관)과 박윤기사무관님 역할이 컸고

두 분께 감사드린다. 사내근로복지기금을 관리감독해야 하는 근로감독관이

사내근로복지기금에 대해 제대로 이해하고 지도요령을 알아야 한다는 두 분

의 주장이 받아들여져서 서울청 근로감독관들을 대상으로 사내근로복지기

금교육이 개설되게 되었다. 시간이 흐르면서 관리수준이 높아져야 하고, 부

족하면 그 분야 최고전문가에게 배워야 한다는 것은 공무원 사회라고 예외

는 아닌 것 같다.

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

시작이 반이라는 말이 있다. 사람이나 기업이 어느 일을 시작하기에는 세

가지 단계가 있다. 첫째는 무슨 일을 하기에 앞서 마음이 열리는 단계이다.

주변에서 사내근로복지기금도 노사 모두에게 좋다는 이야기를 듣고 회사

에 한번 설립해볼까하고 귀가 솔깃해지게 된다. 이 단계에서만 머무르면

한발짝도 앞으로 나가지 못하고 현 상태 그대로에 머무르고 만다. 두번째

는 본인이 경영진이나 주변을 설득하기 위해  직접 공부하고 알아보는 단

계이다. 인터넷에 사내근로복지기금으로 검색해보고, 사내근로복지기금연

구소에 상담하고, 더 적극적인 사람은 회사에 건의하여 연구소 기본실무

교육을 수강하기도 한다. 세번째는 적극적으로 설립에 도전하게 되는데

가장 어려운 과정이다. 자신이 배운 지식을 바탕으로 회사에 사내근로복

지기금제도 장단점을 보고하여 기금설립을 건의하고 경영진과 노동조합

을 설득하게 된다. 특히 회사측을 여하히 잘 설득하느냐에 따라 기금설립

의 성패가 결정된다. 세번째 과정까지 통과해야 비로소 회사에 사내근로

복지기금 설립이 이루어진다.

내가 사내근로복지기금 업무를 담당한 1993년 2월부터 지금까지 수많은

중소기업이나 대기업에서 사내근로복지기금 설립에 대한 상담을 받았지

만 대부분은 첫번째에 머물렀고 간혹 두번째까지 간 기업도 있었지만 경

영진을 설득하지 못하고 그대로 주저앉고 말았다. 그 과정에서 느낀 생각

은 우리나라 직장인들은 자신이 일이 늘어날까봐 새로운 일을 벌이는 것

을 기피하고 소극적으로 임한다는 것이다. 요즘은 근무환경이나 노동환경

이 많이 변하고 기술발전이나 경영환경이 변하고 있으므로 회사가 자신의

고용을 끝까지 책임져주지 않으니 직장인들 또한 자신이 근무하는 회사나

자신이 맡은 일에 올인하려 하지 않는다. 일은 늘어나는 대신 추가적인 보

상은 없으니 몸만 피곤해진다는 생각이다. 회사에 대한 로열티 또한 갈수

록 낮아지고 있는 것도 업무에 적극성을 떨어뜨리고 있다.

여기에 주 52시간근무제 시행으로 근무강도는 더욱 쎄지고 정해진 시간

내에 일처리에 대한 책임 또한 높아지니 다른 업무를 겯눈질한 여유도 없

다. 교육에 참석하는 기금실무자들과 상담을 해보아도 예전보다는 이직이

자유롭고 일상화되고 있다는 것을 실감할 수 있다. 3~5년전 교육에서 만

났던 사람이 요즘 다시 만나면 회사 명함이 달라져 있는 것을 자주 본다.

그 사이에 회사를 이직한 것이다. 이직시 이전 회사에서 사내근로복지기

금 업무를 했다는 업무경력으로 이직한 회사에서도 다시 사내근로보지기

금 업무를 겸직으로 하게 되었다고 한다. 이직하면서 사내근로복지기금

업무를 영원히 손뗐다고 생각했는데 다시 맡게 될줄 몰랐으며, 기왕 사내

근로복지기금 업무를 할줄 알았더라면 이전 회사에서부터 제대로 기금업

무를 배워둘걸 아쉽다고 웃는다.

여기에 관련 사내근로복지금법이 근로복지기본법으로 통합되고 운영상황

보고서식도 바뀌었고, 법인세법과 지방세법, 상속세 및 증여세법, 등기 관

련 법들과 서식들이 많이 바뀌어 훨씬 일하기가 힘들어진것 같다고 대충

대충 기금업무를 처리하기가 겁이 난다고 긴장한다. 세상이 눈썹이 휘날리

도록 급변하는데 법률이나 서식, 근무환경인들 그대로이겠는가? 바뀌는 법

령이나 서식을 빨리 배워 새로운 회사나 업무처리환경에서 적응하고 살아

남아야겠지. 이제는 자발적으로 연구소 교육에 참석하는 기금실무자들이

늘고 있다는 것도 고무적이다. 기왕 시간과 비용을 들여 사내근로복지기

금을 배우려면 최고전문가에게 제대로 배우겠다는 의욕을 보이는 것도 연

구소 사내근로복지기금 교육에 대한 희망을 갖게 한다.  

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지난 5월 28일 사내근로복지기금연구소로 공동근로복지기금 설립을

의뢰한 한미약품 본사 회의실에서 관계부서 미팅이 진행되었습니다.

회장님의 특별한 관심으로 진행되는 한미약품 공동근로복지기금 설립은
현재 진행중에 있습니다.

제약사들 중에서는 처음으로 공동근로복지기금이 설립되는 부분이라
김승훈박사가 직접 진행하고 있으며 심혈을 기울이고 있습니다.

사내근로복지기금연구소 관리자

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

지난주 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립컨설팅을 진행중인

회사에서 회계팀 관계자가 나에게 "소장님은 어떻게 이렇게 좋은 사업

아이템을 잡으셨습니까? 저희같은 회계사나 세무사 라이선스를 가진 사

람들도 비영리법인의 세제혜택이나 법인세신고는 잘 모르는데 회계전문

가보다도 더 다방면으로 알고 계시고 친절하게 코칭을 해주시니 그저 부

럽습니다. 비결이 무엇이신지요?" 묻는다. 작년에도 7월에 연구소 사내근

로복지기금 설립컨설팅에 참석한 모 대기업에 재직중인 회계부서 임원

(공인회계사)으로부터 비슷한 질문을 받은 적이 있었다.

어제 사내근로복지기금이야기에서 언급한대로 내가 가진 사내근로복지기

금에 대한 전문성은 그동안 대기업, 공기업, 중소기업에서 33년간 근무했

던 경험이 가장 큰 힘이 되고 있다. 대기업에서는 기획업무와 관리업무, 관

리결산을 배웠다. 특히 회장비서실에서 신입사원이던 신분에 2년 반동안

계열사 경영실적관리를 하면서 실력있는 상사로부터 기획과 관리업무의 기

초를 배울 수 있었고 경영실적을 관리하려면 회계관리 기초부터 배워야겠

다는 생각이 들어 본사로 복귀하면서 기획실 관리과를 자원하여 5년 3개월

동안 예산과 관리결산업무를 담당했고 나중에는 설비투자관리와 감사업무

까지 덤으로 수행하였다. 대기업의 장점은 나름 안정적이면서 이익에 민감

하고 의사결정이 빠르다는 점이다. 단점은 잦은 야근에 개인 시간이 많지

않다는 것이다.

두번째로 KBS사내근로복지기금으로 전직하여 본격적으로 사내근로복지기

금 업무를 전담하면서 비영리회계와 비영리업무를 배우게 되었다. 대기업

에서 빡세게 영리회계와 기획, 관리업무를 배우고나니 아무런 매뉴얼이나

재무제표 서식조차 없었던 마치 무주공산, 황무지와 같았던 사내근로복지기

금 분야에서 차근차근 매뉴얼을 만들어가는데 큰 도움이 되었다. 공기업의

장점은 주어진 일만 처리하면 되고 시간이 많아 자기계발을 하기에 딱이다.

사내근로복지기금에 대한 체계적인 이론 정립을 위해 1997년 40살 늦은 나

이에 중앙대학교대학원 석사과정에 진학하게 되었고 내친 김에 2011년에는

서울벤처대학원대학교 박사과정에 진학하여 기금실무자로서는 처음으로

사내근로복지기금을 논문주제로 석사학위 논문, 우리나라에서  최초로 박

사학위 논문을 쓰고 경영학박사 학위를 받게 되었다.

세번째로 2013년 11월초에 21년간 정들었던 KBS사내근로복지기금을 사직

하고 사내근로복지기금연구소를 창업하여 지금까지 4년반 운영하고 있다.

혼자서 모든 일처리를 해야 하고 수익을 창출해야 하고 많이 버는만큼 소득

도 커지고 대신 수익창출을 하지 못하면 경영위기가 오는 소기업의 고충을

몸으로 실감하며 지낸다. 지금껏 33년 직장생활을 하면서 나는 한번도 내가

종업원이라는 생각을 해본 적이 없다. 내가 언젠가는 임원이 될거라 생각하

고 자발적으로 일했고 업무를 더 배우려고 애썼던 것 같다. 기금실무자들이

모두 대기업, 공기업, 중소기업에 근무하다보니 그들이 회사업무에서 무엇을 고민하고 있는지 알 수 있고 직장생활 경험을 공유하면서 공감을 느낄 수

있는 해결책도 제시해줄 수 있다. 

회사에서 하찮은 업무는 없다. 사내근로복지기금업무도 비영리법인 하나를

운영하는 업무이다보니 잘 배워두면 회사내 다른 업무에서도 요긴하게 활용

할 수 있다. 지금 맡고 있는 업무를 잘 처리해야 다음 업무나 다른 부서로 도

약할 수 있다. 실력이 있는 사람은 다른 부서에서 서로 데려가려고 한다. 회

사를 그만두고 창업을 해도 재력 못지않게 경영관리 능력이 갖춰져야 지속

적인 생존이 가능하다. 라이선스를 취득해도 그 방면의 전문지식과 실전경

험이 없으면 버티지를 못한다. 실력을 갖춘 자에게는 늘 기회가 있다. 직장

인이 지금 자신이 맡고 있는 일에 충실하고 최선을 다해야 하는 이유이다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

요즘 연구소에서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립 및 분할컨설

팅, 기금실무자교육으로 바삐 지낸다. 사내근로복지기금 업무를 하다보면 내

가 예전에 했었던 일들과 교육받은 사항, 경험들이 모두 융복합되어 시너지

효과를 내면서 업무처리에 음으로 양으로 큰 도움이 된다. 정말 세상에는 하

찮은 일이 없는 것 같다. 마침 오늘 매일 메일링으로 오는 따뜻한 하루 1104

호 제목이 '세상에 하찮은 일은 없습니다'인데 읽으면서 고개가 끄덕여진다.

따뜻한하루 내용을 요약하면 다음과 같다.

영국런던 캔터베리 대성당에 '니콜라이'라는 집사가 있었는데 17세 어린 나

이부터 성당의 사찰집사가 되어 평생을 성당 청소와 심부름을 했다고 한다.

그는 자기 일이 허드렛 일이라고 생각하지 않고 맡은 일에 최선을 다했다고

한다. 그가 하는 일 중에는 시간에 맞추어 성당 종탑의 종을 치는 일이 있었

는데 얼마나 정확하게 종을 치는지 런던 시민들은 성당 종소리에 맞추어 자

신의 시계를 맞출 정도였다고 한다. 그가 노환으로 임종을 앞두고 있을 때

가족들 앞에서 의식이 점점 멀어지던 그가 벌떡 일어나 종탑으로 올라가 정

확한 시간에 종을 치고 나서 종탑 아래에서 세상을 떠났다고 한다.

이 소식을 들은 엘리자베스 1세 여왕이 감동하여 영국 왕실 묘지에 그를 안

장해주었고 그의 가족들을 귀족으로 대우해주었다고 한다. 그리고 모든 상

가와 시민들은 그날 하루는 일하지 않고 그의 죽음을 애도하였고 결국 그가

세상을 떠난 날이 공휴일이 되었다고 한다. 마지막으로 죽는 순간에도 정확

히 종을 치고 종탑 아래에서 죽을 정도로 자신에게 엄격했던 그의 모습을 보

고 자란 그의 두 아들 역시 자기 일에 최선을 다해 노력해서 케임브리지와

옥스포드대학의 교수가 되었다고 한다. 자식은 부모의 등을 보고 배우고 자

란다는 말이 결코 헛말이 아니다.

사내근로복지기금실무자들의 상담을 받다보면 회사에서 자신이 하는 일에

회의적이고 가치를 느끼지 못하고 하찮은 일로 생각하고 있어 안타깝다. 그

럼 대체 회사에서 무슨 업무를 해야 자존심을 가질 수 있다는 것인지. 세상

에 하찮은 일은 없다. 누군가는 해야 할 일이고 각자 자신이 맡은 일을 해주

어야 회사 일이 톱니바퀴처럼 잘 돌아가게 되어 있다. 성당에서 청소와 종

치기, 심부름을 하던 사찰집사도 평생 자신이 맡은 일에 가치를 부여하고 자

긍심과 책임을 가지고 일했는데 사내근로복지기금업무나 기업복지업무는

내 돈이 아닌 회사 돈으로 내 복을 짓는 일이자 회사 직원들의 사기를 높여

주고 일에 집중하도록 하여 회사 업무효율이나 생산성을 높이는데 크게 기여

하는 업무로서 어떤 업무와 비교해도 가치를 인정받을 수 있는 당당한 업무

이다. 

그리고 회사 일은 종신토록 하는 것이 아니고 순환근무제도가 있어 적당한

때가 되면 다른 업무로 바뀔 기회도 있다. 현재 자신이 맡은 업무를 완벽하

게 처리해야 평가도 좋아지고 다른 부서에서 서로 데려가려고 경쟁하게 된

다. 기회는 스스로 만드는 것이다. 

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