김승훈사내근로복지기금연구소

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오늘 사내근로복지기금연구소 출근길에 근처 주민센터를 들러 서울시장선거 사전투표를 마치고 연구소법인 이사 임기가 만료되어 중임등기에 필요한 서류들을 발급받아 출근했다. 사내근로복지기금연구소도 법인으로 운영하다 보니 일반 영리회사과 똑같이 법인 결산도 해야 하고 법인세 신고 및 납부, 법인세 중간예납, 법인지방소득세 신고 및 납부, 부가가치세 신고 및 납부, 4대보험료 신고 및 납부, 원천세 신고 및 납부, 등기 등 잡다하게 처리해야 하는 업무들이 많다. 제때 처리하지 않으면 가산세나 과태료가 부과되는 등 불이익이 뒤따르기에 나도 사내근로복지기금 업무에만 집중하기 위해 연구소 법인 결산이나 법인세 및 법인지방소득세, 원천세 신고 및 납부, 4대보험료 신고 및 납부, 법인 등기는 외부 전문가(세무회계법인, 법무법인)에게 맡겨서 처리하고 있다.

외부 전문가에게 맡기면 적시에 정확하게 처리해기에 편리한 반면, 비용 지불이 수반된다. 세법이나 4대보험료, 등기 관련 법령이나 신고서식들이 수시로 개정되기에 내가 일일이 배워서 직접 처리하는 것 보다는 반복적인 일상적인 업무는 외부 전문가에게 맡겨 처리하고 나는 핵심업무인 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 교육과 컨설팅 업무에만 집중하는 것이 효율성이 높다는 판단 아래 연구소를 개소한 2013년부터 이 원칙을 고수하고 있다. 처음에는 별도 총무업무를 위해 별도 인력을 두기도 했으나 별도 채용 인력에 대한 인건비와 복리후생비 등 인력 유지비용을 감안하니 오히려 아웃소싱이 비용면에서 더 효율적이었다. 무엇보다 연구소 기금업무는 각 회사들의 HR업무를 다루다 보니 보안에도 신경을 쓸 수 밖에 없었다. 이래서 기업들이 인건비가 늘어나는만큼 매출이나 이익이 증가하지 않고 인력유지에 대한 비용부담 때문에 아웃소싱이 늘어나고 일자리 창출이 어려워지는 것 같다.

이런 전반적인 추세와 트랜드인지 사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기금의 결산과 제반 신고 및 보고서식 작성 과 설립 및 운영컨설팅을 의뢰하는 사내근로복지기금도 증가추세에 있다. 사내근로복지기금 업무만 29년째 하다 보니 사내근로복지기금 컨설팅에 대한 개념을 정립해야겠다는 생각이 든다. 한번이라도 연구소에서 사내근로복지기금컨설팅을 받으면 컨설팅이 종료된 이후에도 계속 지속적인 AS서비스를 요구한다. 건별 용역컨설팅은 계약했던 건에 대한 작업이 마무리가 되면 그것으로 해당 컨설팅은 종료된다. 가령 기금법인 설립컨설팅 계약을 맺어 기금법인 설립이 마무리되었으면 그것으로 설립컨설팅은 끝나고 그 이후에도 계속하여 관리 및 유지 서비스를 받으려면 연간자문 서비스 계약을 새로이 맺고 서비스를 받는 것이 원칙이다.

한번이라도 사내근로복지기금연구소와 건별 컨설팅 계약을 맺고 업무를 진행해본 회사들은 해당 건설팅 건이 진즉에 종료되었음에도 필요한 도움을 받을 건이 발생하면 "00년도에 연구소와 컨설팅을 했었는데요"라는 인연을 강조하면서 건별 컨설팅이나 연간자문 서비스에 해당하는 도움을 무료로 요청한다. 심지어는 13년 전에 사내근로복지기금 분할컨설팅을 통해 사내근로복지기금을 분할해준 회사나, 국가지원을 받아 근로복지공단컨설팅을 통해 무료로 기금법인을 설립한 회사 관계자나 기금실무자가 연구소에 전화를 하여 예전에 연구소에 컨설팅을 맡긴 회사라면서 위 임원분이 찿는다면서 사내근로복지기금 운영전략이나 이번에 법령 개정 조문과 개정된 내용을 요약해서 지금 즉시 팩스로 보내달라고 당당히 요구한다. 연구소에서 왜 그런 서비스를 해주어야 하느냐, 필요하면 연간자문을 이용하라고 하면 예전에 컨설팅을 맡긴 업체인데 그런 것도 서비스를 해주지 않느냐며 기분 나쁘다고 화를 내며 전화를 끊는다. 나는 묻고 싶다 "그럼 귀사는 귀사 제품을 한번이라도 산 고객이면 귀사 제품 뿐만 아니라 다른 회사 제품까지도 닳아서 없어질 때까지 모두 무한정 무료 서비스를 해주십니까?" 

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사내근로복지기금 설립컨설팅 상담은 대부분 연말과 집중된다. 그런데 의외로 연초에도 설립 문의와 상담이 많이 온다. 아무래도 회사가 사내근로복지기금에 출연하면 동 출연금이 세법상 손비인정을 받을 수 있으므로 과세표준이 줄어들고 절세를 하게 되는 효과가 있어서 절세 수단의 한 방법으로 사내근로복지기금 설립과 출연으로 검토하게 되는 것 같다. 사내근로복지기금제도가 도입된지는 38년(1983년에 준칙기금제도가 도입됨), 「사내근로복지기금법」으로 법제화된 지는 29년(1991년 8월에 「사내근로복지기금법」이 제정·공포되어 1992.1.1일부터 시행됨)이 지났지만 아직도 사내근로복지기금제도가 정부 주도로 홍보가 이루어지고 있고 홍보 의지도 약해 인지도는 매우 낮은 실정이다.

정부주의 홍보가 잘 되지 않은 것도 문제이지만 사내근로복지기금제도가 활성화되지 않은 더 큰 문제는 기업들이 직원들 복지에 돈을 쓸 마음이나 여력이 없다는 점이다. 지금은 코로나19로 인해 기업들이 어렵다고 핑계를 대지만 그 이전에 경영 여건이 좋아 기업들이 이익이 펑펑 쏟아지고 잘 나갈 때도 기업들은 직원들 임금인상이나 복지증진은 늘 외면해 왔다. 회사가 잘 나갈 때는 회사가 적자가 나고 어려울 때를 대비해야 한다고 쬐끔 인상해주고, 어려울 때는 어렵다고 동결하고. 이러니 직원들이 회사 말에 신뢰를 보내지 않고 회사에 대한 충성도가 떨어지고 여건만 되면 이직하려 든다. 회사는 직원들이 문제라지만 그 이면을 들여다보면 회사도 별반 다르지 않다.

실재로 사내근로복지기금 설립컨설팅을 하면서 회사 CEO가 한 약속을 지키지 않아 직원들이 분사한 경우도 보았다. 서울에 소재한 모 벤처기업은 회사 CEO가 10년 전에 회사 매출이 50억원이 되면 그때부터 회사 이익금의 30%를 직원들과 공유하겠다는 성과공유제를 발표했는데 50억원이 넘어도 성과공유를 하지 않았다. 그리고 자기 친인척들을 회사에 주요 간부로 끌어들이고 기존 임직원들의 보직을 하나 하나 빼앗아가기에 직원 5명이 독립하여 회사를 차려 5년만에 그 회사 매출을 앞지르게 되었고 새로운 회사는 약속대로 회사 이익의 50%를 직원들과 공유하면서 사내근로복지기금까지 설립하게 되었다. 회사를 경영함에 있어서 인적자원이 가장 큰 자산인데 이들의 사기를 꺾고서 충성도만을 요구하면 역효과가 난다.

정부 주도로 사내근로복지기금제도를 홍보를 하면서 부작용은 사내근로복지기금에 대한 서비스를 모두 공짜로 알고 있다는 점이다. 지난주에도 5군데 업체와 설립 상담을 하면서 설립컨설팅에 돈이 든다고 하니 다들 "왜 사내근로복지기금을 설립하는데 돈이 들어요? 무료 아니예요?"하면서 놀란다. 정부에서 직원들 복지를 위해 사내근로복지기금을 설립하라고 권고하는데 왜 돈을 들여야 하는지, 공동근로복지기금에게는 출연을 하면 정부에서 매칭하여 지원금까지 주는데 사내근로복지기금제도는 돈을 주지는 못할 망정 왜 기업이 돈을 들여 설립하게 하느냐는 반문이다. 그래서 "그럼 기업에서 직원들에게 시켜 공부해서 설립하게 하시죠" 하며 상담을 마무리했다. 우리나라 기업들은 지적서비스에 비용을 들이는 것에는 매우 인색하다. 정부가 나서서 홍보하면 기업들은 한 발 더 뒤로 물러나며 더 혜택을 내놓으라고 배짱을 튕긴다. 사내근로복지기금제도가 누구를 위한 제도인가? 회사 직원들을 위한 제도이고 직원들이 만족하고 근로의욕이 높아지면 일에 열중하게 되고 회사가 발전하는 법인데 우리나라는 무언가 잘못되었다. 기업들은 정부에 기대려고만 한다.

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회사에서 사내근로복지기금을 설립하여 운영하다 보면 기금법인의 임원(협의회위원, 이사 및 감사)의 역할도 중요하지만 기금실무자들의 역할도 매우 중요하다는 것을 느낀다. 기금실무자는 사내근로복지기금에서 실시하는 각종 목적사업이나 대부사업의 세부 지역이나 신청하는 방법을 직원들에게 수시로 알리고 홍보해야 한다. 내가 이전 KBS사내근로복지기금에서 사내근로복지기금업무를 할 때(1993년~2013년)에는 월이나 분기마다 사내근로복지기금에서 수행하는 하는 전체 목적사업과 대부사업을 A4용지 두 장으로 요약하여 회사 전체 임직원들이 볼 수 있도록 회사 전자게시판에 올리곤 했다. 특히 신청기한이 있는 경조비나 의료비 등 목적사업들은 기한 내 신청하지 않으면 지급할 수 없기에 자주 홍보를 해야 한다.

실재로 의료비지원 사업을 하는데 사내근로복지기금에서 지급하는 의료비는 회사 연말정산시 의료비공제를 받으면 안되기에 미리 사전 공지를 해야 한다. 어느 직원이 3년 전에 지불한 의료비 영수증을 사내근로복지기금으로 가지고 와서 의료비를 지원해달라고 요구하면서 자신은 "지금껏 사내근로복지기금에서 의료비지원 사업을 하는 줄 몰랐다. 도대체 사내근로복지기금에서 의료비 지원사업을 언제부터 시작했느냐? 왜 그동안 의료비 지원사업을 한다고 홍보를 하지 않았느냐?"고 따지기에 회사 게시판에 그동안 게시한 내역을 출력하여 알려주니 불만이 쏙 들어갔다. 특히 영업부서 등 외근이 낮은 부서 직원들에게서 이런 불만이 자주 발생하므로 영업직원들을 관리하는 관리부서에 열람을 할 수 있도록 특별히 협조 요청을 해두어야 한다.

사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기금실무자교육(기본실무, 운영실무)에서는 사내근로복지기금에서 실시하는 목적사업이나 대부사업에 대한 홍보사례를 다루고 있다. 각 목적사업별로 종류와 수혜대상, 지원사유 및 자격, 지원금액, 신청기한, 신청방법, 신청서식, 지원방법을 요약하여 작성하고 대부사업은 대부금 종류, 신청자격, 신청금액, 이자율, 채권확보, 상환방법, 대부자 선정방법, 대부금 입금방법, 상환사유, 신청서식 등을 요약하여 알리고 있다. 재난구호금은 태풍이나 자연재해가 발생하면 바로 당일 아침에 일찍 출근하여 회사 게시판에 신청서식과 함께 게시하여 홍보하고 있다. 이런 홍보활동 영향으로 회사에서 사내근로복지기금에 대한 평판과 이미지가 좋아지고(사내근로복지기금은 직원들의 복지증진을 위해 애쓰는 부서이다) 우호적이어서 다른 부서에서 업무 협조 요청을 받기가 수월해졌다.

수년 전, 사내근로복지기금연구소에서 설립컨설팅으로 사내근로복지기금을 설립한 모 회사는 사내근로복지기금을 설립하여 운영하면서 매년 회사의 이익금이 아닌 회사 대표이사의 개인 출연금으로 사내근로복지기금을 설립하고 출연하여 운영해왔으며 사내근로복지기금에서 목적사업으로 회사 전체 직원들의 해외워크샵 지원사업을 실시했는데 회사 대표이사가 사재를 출연하여 그 돈으로 재원으로 해외워크샵을 다녀왔다는 사실을 홍보하지 않아 회사 직원들이 시큰둥하게 반응하여 회사 대표이사가 매우 실망했고 개인 사재를 출연해 직원들 복지를 꾀하는 것에 회의감을 느낀 것 같았다. 그 일 이후 회사에서도 회사 대표이사도 사내근로복지기금을 더 이상 출연하지 않았다고 한다. 회사 임직원들은 회사 대표이사가 매년 수억원의 사재를 출연하여 그 돈으로 사내근로복지기금을 설립하여 해외워크샵을 다녀온 사실을 몰랐으니 회사와 대표이사에게 고마워할 줄도 몰랐고 회사 업무의 연속으로만 생각하고 불평했었을 것이다. 배려가 지나치면 권리로 안다고 했던가? 회사 대표이사와 회사 임직원간의 소통의 부재로 인해 발생한 이번 사건은 기금실무자들의 역할이 얼마나 중요함을 시사해주는 사례이다.

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사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기금 설립컨설팅 상담이 느는 걸 보니 가을이 온 것 같다. 개인들과 마찬가지로 기업들이 시간이 지날수록 양극화가 심해져 간다. 양극화가 발생하는 이유는 기술의 발전과 사회 변화이다. 자고나면 새로운 기술이 나오는데 기존 기술만 고집하다가는 시대에 뒤떨어진다. 그렇다고 회사의 자금과 역량을 성공한다는 보장도 없는데 무한정 고급 인력을 뽑아 연구개발에 집중할 수도 없는 법, 그래서 앞으로 시장의 판은 자금력이 우세한 글로벌 대기업들에게 유리한 쪽으로 흘러간다. 요즘은 스타트업 회사 중에서 기술로 일약 스타덤에 올라 이익을 많이 내고 주가도 폭등한 코스닥 기업들이 많다. 미국의 경우 나스닥500 기업을 대상으로 분석한 자료를 보면 평균 수명이 60년에서 최근에는 15년으로 크게 단축되었다고 한다. 그만큼 미국은 스타트업 시장이 활성화되어 있고 기술개발과 M&A도 활발하고 기술만 있으면 성공할 수 있는 기회가 많아 역동적이라는 의미이다. 올해는 코로나19로 더 더욱 변화가 클 것이다.

사내근로복지기금 설립은 이렇게 이익이 나고, 급성장한 자금력도 괜찮은 기업들이 그동안 고생한 임직원들을 위해 무언가를 해줄까 고민하는 과정에서 1차적으로 관심을 가지게 된다. 그렇다고 이익을 모두 성과급으로 주게 되면 순간 사기는 높아질지 모르지만 지속적으로 주지 못하면 오히려 사기가 떨어지고 불만 요인이 된다. 가령 올해에 연말 성과급으로 500%를 받으면 내년 연말에도 기대심리가 500%로 고정되어 500% 이상을 받아야 만족하고 그 이하로 떨어지면 서운하게 생각한다. 차라리 모 그룹처럼 철저히 이익금을 성과연동형으로 지급하는 것을 명문화를 해두지 않으면 실행이 어렵다. 기업 입장에서는 미래가 불투명하고 R&D 등 종자돈으로 사용해야 하기에 이익이 발생해도 최대한 내부 유보를 하려 든다. 결국 이익금 중에서 얼마를 어느 방식으로 지급할 것인지가 관건이 된다.

회사가 당기순이익이 많이 났음에도 성과를 종업원들과 공유하거나 나누지 않으면 종업원들의 기대심리가 꺾이고 근로의욕 감소로 내부 갈등이 커지고 더 나아가 핵심인재들의 이직 요인이 된다. "인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다"는 것은 자본주의에서는 불변의 진리이다. 그렇다고 당기에 많이 지급해 버리면 이익이 나지 않을 때는 곤란해진다. 이익금의 일부는 적당히 당기에 지급하고 일부는 사내근로복지가금으로 출연하여 회사가 어려울 때 종업원 복지에 사용하는 것이다. 출연금을 고유목적사업준비금으로 설정해두면 이월하여 계속 사용할 수 있다. 고유목적사업준비금을 설정하는 방법이나 회사 복리후생사업을 사내근로복지기금으로 전환하는 방법, 사내근로복지기금 관리방안은 사내근로복지기금연구소 컨설팅을 통해 머리를 맞대고 방법을 마련하면 된다.     

종종 기업체 관계자나 기업체 기금실무자들이 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 궁금증이나 현안 문제를 해결하기 위해 무료상담을 하겠다며 무턱대고 사내근로복지기금연구소를 찾아오는 사례가 있는데 요즘같은 코로나19 시기에는 사양하고 있다. 연구소는 코로나19 때문에 기금실무자 대면교육 조차 중단하고 있는데 사전 예약도 없이 불시에 방문하였다가 문제가 생기면 상호 곤란한 상황에 처하게 된다. 며칠전 기사에서 회사 직원 부주의로 회사에 코로나 확진자가 발생하여 회사가 업무상 피해를 보게 되면 회사가 해당 직원을 상대로 피해액에 대한 구상권 청구가 가능하다는 기사가 있었다. 각 회사에서는 업무상 불가피한 경우 이외 외부인과의 접촉 자체를 금지하고 있는데 최악의 경우 회사 직원이 연구소에 오가는 가운데 코로나 확진자와 접촉을 하여 문제가 발생할 수도 있는데 회사와 연구소 모두 피해를 보게 된다.

연구소에서도 컨설팅이 진행 중인 업체에 불가피하게 출장을 가는 경우 이외에는 외부 출입을 하지 않고 외부인의 연구소 방문도 허용하지 않고 있다. 연구소 홈페이지에 공지하였듯이 긴급한 사안이나 연구소의 도움이 필요한 사항은 비대면으로 진행되는 연간자문이나 건별 컨설틸을 이용하면 된다.  

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사내근로복지기금 설립이나 운영, 분할, 합병, 결산컨설팅을 다니면서 많은 기업체 실무자들이나 관계자들을 만나게 된다. 그 중에서 일부 임원이나 관리자들을 볼 때 자리를 떠날 때와 물러날 때를 잘 알고 이를 행동으로 옮기는 사람은 참 현명한 사람이라는 생각이 든다. 지난 주, 자리에 욕심을 부리다가 막판에 좋지 않은 뒷모습으로 회사를 떠났던 사람을 만났다. 그 사람은 회사를 떠난지 1년이 지났는데도 아직도 자신에게 섭섭하게 대했던 회사와 직장 동료들을 원망하고 있었다. 이미 지난 일이고 또 나이가 되면 자연스럽게 물러나는 것은 거스를 수 없는 시대 흐름이고 상황인데도 지나치게 자리에 욕심을 부렸었다. 회사와 동료들을 원만한들 그래봤자 본인 몸과 마음만 상하게 되는데....

공기업이나 대기업에 오래 근무하다가 정년퇴직이나 또는 정년퇴직을 3~4년 앞두고 희망퇴직으로 자의반 타의반 회사를 떠난 사람들 중에서 회사를 원망하는 사람들을 종종 본다. 요즘 직장을 구하는 것이 하늘의 별따기인데 그 좋은 직장에서 20~30년간 잘 지내고, 결혼해서 가족들과 잘 살았고 자식들 학교 뒷바라지도 잘 해서 대학까지 졸업시켰으면 되었지 퇴직 이후에 대우나 자리까지도 마련해주지 않았다고 회사를 원망하는 것은 지나친 욕심이 아닐까 생각한다. 그래도 회사가 건재하니까 회사를 떠나도 "내가 예전에 어느 회사를 다녔다"고 자랑스럽게 이야기할 수 있지 않은가?

회사에서 보직을 물러나고 회사를 떠난다는 결심을 내리고 직접 행동으로 옮기는 것이 그리 쉽지 않다. 회사를 떠나서 과연 무슨 일을 할 것인지? 회사로부터 받던 안정된 고정수입이 끊기면 어떻게 살 것인지, 이는 본인 및 가족들의 생계 문제와 직결된다. 지나치게 고집을 피우고 버티다 회사나 회사 동료들과 마찰을 빚게 되고 결국에는 비굴한 조건으로 타협을 택하는데 이럴 경우 본인의 신뢰와 명예 모두를 잃게 된다. 조직에서 자신의 효용가치와 강점이 없다면 쓸 수 있는 카드가 줄어들게 됨은 자명한 일이다. 그래서 영리한 토끼는 미리 구멍을 세 개를 판다는 '교토지굴' 이란 말이 생기지 않았던가?

지난주에 만난 어느 지인은 내가 KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하고 사내근로복지기금연구소를 창업하여 운영하던 2013년과 2014년에 나에게 금전적인 도움을 주고 싶다고 자신의 회사에 사내근로복지기금 설립컨설팅 제안을 했었지만 그 지인이 평소 했던 언행을 보면 생색 내기를 좋아했던 분이라 정중히 사절했다. 사람은 누울 자리를 보고 앉으라고 했다. 회사 돈을 본인 쌈지돈처럼 생각하고 직원들 복지에 쓰는 돈을 무지 아까워했던 분이 과연 사내근로복지기금 설립컨설팅 수수료와 사내근로복지기금 출연금으로 얼마를 내놓을까를 생각하니 그냥 계속 좋은 인간관계로 지내는 것이 좋을 것 같았다. 회사 직원 복지와 지식서비스를 낮게 얕잡아보는 CEO에게 나는 절대 사내근로복지기금 설립을 권하게 않는다.

사내근로복지기금 운영컨설팅 때문에 기업체를 방문하면 사내근로복지기금을 최초에 도입시켜 주었던 노무법인의 원망을 하는 경우는 많이 본다. 물론 노무법인이 사내근로복지기금제도에 대한 지식이 부족하고 컨설팅 수수료를 염두에 두고 제도 도입에 급급하여 제도에 대한 설명이나 특히 단점에 대해 충분한 언급이 없어서 일어나는 일이라고 생각되지만 이런 불평을 들어야 하는 나도 썩 유쾌하지는 않다. 사내근로복지기금 컨설팅도 사내근로복지기금제도를 가치있게 생각하고 이를 도입하여 회사 경영에 적극 활용할 사람에게 소개하고 도움을 주어야 이 일을 하는 보람을 느낄 수 있다. 또 사내근로복지기금 컨설팅을 하는 컨설턴트나 컨설팅 업체들은 그렇게 컨설팅을 해야 한다는 생각이다.

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지난주 목요일부터 금요일까지 이틀간 근로복지공단 연수원에서 진행된 기업복지컨설팅

컨설턴트 교육에 다녀왔다. 기존 근로복지공단 컨설턴트들이 노무사 위주로 선발하다보니

사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립 및 운영 과정에서 기업측의 질문과 요구사항

에 제대로 대처하지 못하였고 기업측에서 불만들이 많이 쏟아져 나왔고, 기업단위 사내근

로복지기금제도가 대기업과 공기업, 그리고 정규직 위주로 설립되어 운영되어 오면서 대

기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간 복지격차를 심화시키고 있어 기존 사내근로복지

기금 설립컨설팅 지원은 중단하고 2020년부터는 공동근로복지기금에 대한 설립과 지원에

중점을 주기로 정부 방침이 변경되어 컨설턴트 선발도 기존 노무사 위주에서 2020년부터

는 노무사 비중을 50%로 줄이고, 나머지 자리를 세무사 및 법무사들로 채워 전문가들간

협업체제가 가능하도록 변경되어 이번에 선발된 컨설턴트를 대상으로 첫 교육과 위촉식이

있었다.

정부 의도대로 「근로복지기본법」이 개정되었더라면 공동근로복지기금에 대한 파격적인

혜택(해당 회계연도 출연금 사용한도를 현행 80%에서 90%로 확대, 기금의 중간 가입·탈

퇴의 법적 근거를 마련하여 참여 동의 여부와 출연금의 규모 등은 공동근로복지기금협의

회가 정하도록 하고, 개별 기업의 사업 폐지와 기금 재산처리방법을 신설하여 체불인금

등을 우선 지급하고 남은 재산은 근로자에게 생활안정자금으로 지원 가능하도록 개선 등)

과 함께 2019년 12월 31일과 12월 27일에 각각 개정된 「근로복지기본법 시행령」 및 「근

로복지기본법 시행규칙」 이 서로 어우러져 공동근로복지기금 활성화에 크게 기여하게

되었을텐데 아직은 반쪽 개정에 그쳐서 아쉬움이 크다.

이번 교육에서는 기업복지컨설팅 업무 절차와 개정된 기업복지활성화지원사업 운영규정

설명, 공동근로복지기금 개요 및 공동근로복지기금 도입 및 운영실무 사례(한국항공우주

산업) 소개, 공동근로복지기금 관련 세제 및 회계 실무, 2020년 근로복지기금 지원사업

소개, 2020년 개정된 기업복지컨설팅 업무에 따른 전산운영 교육, 마지막으로 고용노동부

이강욱 사무관의 정부의 공동근로복지기금 활성화 방안과 Q&A로 진행되었는데 컨설턴

트들로부터 많은 질문들과 건의사항이 쏟아져 예정 교육시간을 초과하여 진행되었다. 아

직 제대로 된 사내근로복지기금 전문가도 찾기 힘든 마당인데 공동근로복지기금까지 도

입되어 운영하려니 과부하가 걸린 상태이고 기업복지컨설팅사업 또한 초기이다보니 진행

과정에서 많은 문제점과 도출되고 개선사항으로 연결될 것으로 보인다. 나도 쉬는 시간과

점심 식사시간을 이용하여 궁금한 사항 두 가지를 질문하여 해결했다.

이번 교육에서 느낀 점은 첫째, 나름 자신들이 전문가(노무사, 세무사, 법무사)라고 지원하

여 선발된 컨설턴트들이 의외로 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도를 잘 모른다

는 점이다. 잘 알지도 못하면서 왜 이 막중한 임무를 지닌 컨설턴트에 지원을 했는지 선뜻

이해가 되지 않았다. 어느 제도이건 활성화를 시키려면 라이선스 문제가 아니고 종합적인

문제 해결능력과 실전경험이 중요하다. 이번 컨설턴트 선발에서 이를 간과한 것 같다는 생

각이 들었다. 둘째는 컨설턴트들이 이구동성으로 교육을 시켜달라고 고용노동부에 건의하

는 것을 보고 중소기업들이 연구소에 전화를 하여 자신들은 중소기업이니 교육받을 돈도

시간도 능력도 부족하니 그냥 무료로 실무 코칭을 해달라고 떼를 쓰는 모습이 연상되었다.

전문가들은 말 그대로 그 분야의 최고 전문가라고 공식적으로 인정해주는 프로들인데 그런

전문가들이 자신들이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무를 잘 모르니 교육을 시

켜달라고 정부에 기댈 것이 아니라 본인들 스스로 자발적으로 노력하여 배워 문제를 해결

하려는 의지를 전혀 보이지를 않으니 실망스러웠다. 셋째는 횟수 제한이다. 능력이 있는 컨

설턴트는 한신이 말했던 다다익선인데 공동기금법인을 설립만 많이 시키면 되는데 굿이 컨

설팅 횟수를 제한할 필요가 있을까? 네번째는 이렇게 돈을 들여 컨설턴트를 선발하여 공동

근로복지기금을 설립하면 그 이후 닥칠 문제이다. 기금법인 운영은 누가 하고, 기금실무자

들 누가 교육시키나 하는 문제이다. 마찬가지 이들도 공동기금을 잘 모르니 교육을 시켜달

라도 정부에 기댈 것이 아닌가?

정부는 공동근로복지기금제도에 지원을 해주고 제대로 쓰여지고 있는지 사후관리와 감독만

하면 되지 시시콜콜하게 컨설턴트와 공동기금 실무자들 교육까지 시켜주어야 하는지 회의

감이 든다. 그리고 기금실무자가 바뀌면 또 바뀐 기금실무자도 교육을 시켜달라고 할텐데

공동근로복지기금을 설립해도 일은 산 넘어 산이다. 정부 역할에 대해 분명하게 자금지원이

라는 선을 긋고 공동기금법인들이 스스로 일어서도록 필요하면 기금실무자들을 외부 전문

교육에 참석하도록 하여 실무 지식을 배워서 운영하도록 해야 할 것이다. 전체를 아우르는

마스터 플랜과 컨트롤타워 부재를 실감한다. 공동근로복지기금 실무자들 교육은 일정부분

사내근로복지기금연구소에 위탁해주면 이틀과정(기본실무)으로 공동근로복지기금에 대한

개념과 업무 기본을 정립시켜 줄텐데, 내가 직접 운영하는 연구소이다보니 그렇지 않아도

시기하고 질투하는 관계자들이 많은데 상업적이라고 뒷소리를 할 것이 분명하니 그냥 조용

히 지켜볼 뿐이다. 사내근로복지기금연구소는 일단 믿고 맡겨준 일에 대해서는 최선을 다해

처리해 줄 뿐이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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