김승훈사내근로복지기금연구소

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사내근로복지기금연구소에서 하루에 상담받는 건수 중에서 절반 이상은 씁쓸함과 안타까움이 느껴진다. 회사의 임직원은 그 기업의 얼굴이다. 외부인들은 그 기업 임직원들의 언행을 보고 그 기업을 평가하게 된다. 기업들이 수십억, 수백억원의 막대한 광고비를 들여 기업PR 광고를 해도 그 기업의 임직원들이 하는 불미한 언행 하나가 언론이나 SNS에 도는 날에는 막대한 돈을 들여 쌓은 이미지가 한 순간에 물거품이 되고 다시 신뢰를 회복하기까지는 많은 비용과 시간이 소요된다. 회사 임직원들 언행 하나 하나가 곧 그 기업의 기업문화와 기업이미지를 판단하는 잣대가 되는데 기업들은 이 부분을 간과하는 것 같다.

사내근로복지기금연구소에 도움을 요청하는 상담을 하면서 마치 하도급업체 직원 대하듯 막말을 하기도 하고, 사내근로복지기금을 운영하는 것이 마치 대단한 권리이고 전화로 무료상담을 하는 것이 당연한 권리처럼 대하며 원하는 답변을 해주지 않으면 왜 그렇게 밖에 답변을 해주지 않느냐고 큰소리로 따지며 꾸짖기도 한다. 주객이 전도되어도 한참 잘못되었다. 기업에서 임직원들이 외부에 전화를 할 때 최소한 기본적인 예절을 갖추도록 교육을 시켰으면 하는 아쉬운 마음이 든다. 임직원들은 그 기업의 얼굴인데 직원들의 무례함이 결국은 그 기업의 이미지 실추로 연결된다는 것을 알텐데..... 그런 사실을 알면서도 묵과하고 있다면 그 기업은 오만한 것이다. 나 개인이나 사내근로복지기금연구소법인도 그 회사의 고객이자 소비자일 수 있기 때문이다.

요즘 뉴스를 모니터링하다모면 기업 CEO들의 변화에 대응하기 위해 몸무림치는 절박한 마음을 읽을 수 있다. 일본 소프트뱅크는 영국 반도체 설계회사인 ARM을 무려 36조원에 인수하기로했다고 발표했다. 영국 회사가 며칠 사이에 일본기업으로 바뀐 것이다. 지난 18일, 정몽구 현대자동차그룹 회장은 해외 법인장 60여명이 모인 자리에서 다음과 같이 당부했다고 한다.

"어려운 외부 환경은 이제 변수(變數)가 아니라 상수(常數)가 되었다. 끊임없는 혁신만이 불확설성의 시대에 생존할 수 있는 방법이다."

"시장변화를 분석하고 예측하는 시스템을 강화해 시장 변화를 먼저 이끄는 기업이 돼야 한다"

연구소에서 진행하는 기금실무자교육에서 가장 강조하는 사항이 회사 업무에 충실하라는 것이다. 회사가 존재하지 못하면 사내근로복지기금 또한 존재할 수 없다. 회사 경영이 어려워지면 사내근로복지기금 출연이 어려워짐은 물론 인건비 삭감같은 고통분담을 감내해야 한다. 지난주 방문한 어느 기업은 작년까지만해도 호황을 누리며 갑질을 해댔는데 올해들어 회사 경영실적이 악화되어 사내근로복지기금 출연 중단, 성과급 폐지에 이어 연차를 사용하지 않으면 지급하던 연차수당을 올해부터는 지급하지 않고 연차를 의무적으로 사용하도록 연차촉진 방침이 정해져 시행에 들어가게 되었다고 울상이다. 이렇게 된데는 회사의 전략실패, CEO의 판단 미스도 문제였겠지만 회사의 기업문화와 임직원들의 안이한 행동들도 매출부진에 부정적인 영향으로 작용했으리란 생각이다.

끊임없는 혁신이란 하드웨어(유형) 뿐만 아니라 소프트웨어(무형)의 혁신도 포함될 것이다. 회사는 껍데기이다. 퇴사하고 나면 아무 것도 아니다. 단지 회사라는 울타리 안에서 잠시 일을 할 뿐이고 회사를 벗어나면 남이 된다. 회사가 대기업이고 잘 나갈수록 겸손했으면 좋겠다. 소비자나 고객이 불쾌감을 느끼고 등을 돌리면 매출이 감소하고 회사 경영이 어려워지면 기금출연 중단, 임금과 기업복지 삭감으로 이어지고 결국 피해를 보는 것은 회사 임직원들이다. 멀리 그리고 본질을 보아야 한다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

전화 (02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

사내근로복지기금 설립 및 운영관계로 우리나라 많은 기업들을 방문하여 대화

를 나누다보면 그 회사의 사풍(社風)과 기업문화(企業文化)를 대충 미루어 짐작

할 수 있다. 각자의 역할분담과 자유로운 토론문화가 활성화된 기업이 있는가

하면 오너 또는 임원, 관리자의 말 한마다에 의견을 내지 못하고 그대로 수용하

는 경직된 기업들이 있다. 전자의 경우는 임원이나 관리자가 HR실무자의 의견

을 묻고 실무자의 의견을 존중해주고 사내근로복지기금을 운영하면서 회사의

임원으로서의 역할이나 회사와 종업원들이 사내근로복지기금으로 어떤 혜택이 있는지를 주로 묻는다. 후자의 경우는 오너나 임원들의 생각에 따라 사내근로

복지기금 설립이나 운영컨설팅이 좌우되어 버린다. 그들이 사내근로복지기금

에 대해 부정적인 이야기를 들었거나 부정적인 생각을 갖고 있다면 제도 도입

이나 운영컨설팅은 성사되기 어렵다. 그 중간에 낀 관리자들의 처신과 역할이

참 애매하다.

최근 일본의 미쓰비시자동차 연비 조작 파문과 다카타 에어백 결함 은폐로 인

한 대규모 리콜사태로 요즘 일본의 기업들의 기술력과 신뢰가 무너지고 있다.

혹자는 이 두 사건을 계기로 '메이드 인 재팬(made in Japan)' 신화가 무너지고

있다고 말한다. 일본의 자존심이 이처럼 무너진 이유로 '목표만 달성하면 된다'

는 실적지상주의와 'No'라고 답할 수 없는 일본 기업들의 집단사고를 들기도

한다. 어느 언론기사에서는 더 구체적으로 ① '목표만 달성하면 된다'는 실적

압박과 감독기능의 부재 ② 'No'가 없는 집단사고 ③ '게이레츠(係列)'의 폐단

④ '시키는 것 외에 할 줄 아는게 없다'는 일본 샐러리맨의 비극을 지적하기도

한다. 그간 일본의 신화를 만들었던 성공원동력이 이제는 오히려 독(毒)이 되

고 있는 셈이다.

여기서 내 관심을 끄는 부분이 마지막 네번째이다. 일본 샐러리맨 문화가 '메

이드 인 재팬'을 무너뜨린 원인 중 하나라는 지적은 매우 충격적이다. 이와 관

련 일본 언론들의 기사를 살펴보면 20~30대 일본 샐러리맨을 보고 "세상 물정

을 모른다", "실패가 두려워 오류를 보고하지 않아 사태를 키웠다"고 지적하고

이렇게 된 배경으로 2003년부터 시작된 일본의 탈주입식 교육인 '유토리' 교육

으로 돌린다. 윌 시스(일본 회사에 사원 육성 가이드라인을 제공하는 업체)에

따르면 유토리 세대(일본 1987년~1996년생을 지칭하는 표현) 신입사원의 특

징으로 ① 시키는 일 외에 할 줄 아는 것이 없다.  ② 설명서나 답변을 즉시 해

줘야 한다. ③ 상사와의 술자리를 단호하게 거절한다. ④ 회사와 관련된 모든

일들이 자신의 성장으로 이어질 수 있다는 것을 자각하지 않는다 ⑤ 주의시키

면 금방 풀이 죽는다고 설명했다.

이것이 과연 일본 기업에 국한된 문제이고 우리나라 기업 아니 '우리 회사는

아니다'라고 자신있게 말할 수 있는 기업이나 종업원들이 몇이나 될까? 나도

직장생활을 하면서 50년대와 60년대생 우리나라 직장인들의 큰 차이를 발견

했다. 문제가 발생하면 50년대생은 일단 회사에 피해는 없어야 하기에 백방으

로 뛰어다니며 선 문제 해결 후 보완을 하지만 60년대생은 내가 한 일이 아니

면 나와 관계 없으니 선 책임소재를 파악하여 당시 관계자를 징계한 후 보완책

마련을 주장하는 편이 많았다. 12년째 사내근로복지기금 실무자교육을 진행

하고 상담을 진행하다보면 우리나라의 젊은 직장인들도 일본의 유토리 세대

와 별반 차이가 없음을 느끼게 된다.

사내근로복지기금 결산서와 임원변경등기 지연, 정관이 법령에 위배된다는 사

실을 인지했으면 빨리 회사 내부 기금임원들에게 보고 후 문제를 적극적으로

해결해야 하는데, 보고도 하지 않고 조용히 덮고 후임자에게 빨리 넘기고 기금

업무를 떠나버리는 경우를 자주 보아왔다. 전임자도 그랬는데 내가 왜 귀찮은

일을 해, 바로잡으면 과태료가 나오게 되고 위에서는 내가 일을 잘못한 것으로

인식할텐데...... 원인보다는 결과를 중시하는 기업문화 때문에 지금도 폭탄 돌리

기는 계속되고 있다.

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최근 우리나라 기업체의 인사실무자들이 많이 활동하는 온라인 카페에서 

기업들의 복리후생에 대한 게시 글과 질문 및 답변 글 내용을 살펴보았다.

어려워진 국내 기업들의 경영여건을 반영이라도 하듯 기업복지제도에 대

해 부정적이면서 남의 기업에서 실시하는 제도에 대해 부럽다는 반응이

많았다. 기업에서는 종업원들의 사기진작을 위해 기업복지제도의 필요성

은 인식하면서도 정작 꼭 해주어야 하느냐, 해준다면 어느 정도까지 해주

어야 하는지에 대한 고민을 엿볼 수 있었다.

질문한 기업복지 내용을 구체적으로 살펴보면 경조비(지급 항목과 금액

수준), 의료비지원(수혜대상 및 금액, 실시방법), 학자금지원(유치원, 중

고생, 대학생 등 대상과 전액/반액/기준금액과 한도액, 지급방법), 단체

상해보험(단가, 지급항목 및 금액, 업체 선정방법), 선택적복지제도와 복지

카드(선택적복지와 복지카드가 다른지, 연간 지급액, 카드 종류, 도입방법,

허용 지출범위, 솔루션 이용방법, 종업원간 차등 가능여부), 사내근로복지

기금(도입방법, 장단점, 해산 가능여부, 임원 변경방법 및 절차), 사택제공

(수혜자 선정방법, 규모), 차량유지비(지급금액과 비과세여부, 비과세를 초

과하는 금액의 처리방법), 식대와 식당운영(월 지급액, 야근시 식대지원여

부, 근로소득으로 합산 여부, 식당은 직영/위탁운영 여부와 장단점), 명절

기념품(지급주기, 명절에 지급액, 현금 또는 상품권인지 지급방법), 콘도

회원권(콘도사별 장단점, 구입방법 및 절차, 매각 방법)이 있었다.

동호회지원(연간 지원액, 규정과 서식 여부/특히 규정을 요청하는 사례가

많았고, 활동후 증빙 수취여부), 사무실 커피자판기 설치(젊은충을 중심으

로 커피음용문화가 확산되면서 이를 회사에서 무상으로 설치하려는 업체

들이 눈에 띄게 증가함), 통신비지원(지급하는 회사, 월 금액, 소득처리여부), 휴가비지원, 건강검진(금액, 배우자를 대상으로 할 것인지, 검진기관 선정

방법), 장기근속자지원(휴가와 보너스 지급여부, 휴가기간, 보너스 내용),

출산선물(출산을 장려하기 시작하면서 나타난 사항으로 지급액과 선물 내

용. 화한/꽃바구니/케이크/기저귀+물티슈/출산용품/백화점상품권 등), 통

근버스 운행, 사내생일파티 등 다양했다.

기업들이 종업원의 복지에 대해 고민하는 것을 보면서 긍정적인 생각도 들

었지만 상대적으로 기업복지가 열악한 회사에 근무하는 종업원들의 자포성

탯글도 많아 안타까운 생각이 들었다.

"우리회사는 법정복지외는 없는데 다 그림의 떡이네요"

"부럽삼"

"우리 회사는 언제 이런 제도를 도입하나? 내가 빨리 그만두는 것이 더 빠르

겠군"

"우리 회사 사장이 이런 글들을 보아야 하는데......"

지난 7월 23일 통계청이 발표한 '2015년 5월 경제활동인구조사-청년층 및

고령층 부가 조사결과' 자료에 따르면 졸업후 첫 일자리 형태가 임금근로자

인 경우 첫 취업 평균 소요기간이 11개월이었고, 직장을 그만두기까지는 평

균 1년 6개월의 시간이 걸렸다고 한다. 첫 일자리를 그만 둔 사유는 '보수와

근로시간 등 근로여건이 불만족'(47.4%),  '건강, 육아, 결혼 등 개인적인 이유'(16.8%), '임시적, 계절적인 일의 완료, 계약기간 끝남'(11.2%) 순이었다.

회사와 종업원이 기업복지로 서로 상생하는 길은 정녕 없는 것일까?

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기업복지전문가 김승훈
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지난주 모 신문에 연재된 Weekly BIZ에서 AB인베스 브리토 사장과의 인터뷰는 매우 신선했고 유익했다. AB인베스의 시작은 작은 꿈에서 시작되었다. 1989년 브라질의 한 맥주회사는 한가지 꿈을 목표로 세웠다고 한다. '세계 최고의 맥주 회사를 세우고, 세계 최고의 인재들과 함께, 더 나은 세상을 만들겠다.' 이 회사는 당시 세계 최고의 맥주회사였던 '앤호이저-부시(Anheuser-Busch)'를 잡겠다는 계획도 세웠는데 20년이 되지 않아 그 꿈은 현실이 되었다고 한다. 세계 시장점유율 20%, 연매출 470억$(약 52조원)에 달하는 세계 1위의 맥주기업으로 성장했다.

이 기사를 읽으면서 꿈을 현실로 바꾼 비결이 무엇일까 매우 궁금했는데 결국은 사람이었다. 평소 내가 생각하고 있던 사람(종업원)과 기업문화의 중요성이 상당부분 일치했다. 가장 먼저 눈에 띈 부분이 비용절감에서 허례허식 철폐의 하나로 임원에 특권 철폐였다. AB인베스는 임원에 대한 특권이 전혀 없다고 한다. 임원이 출장시 비즈니스석도 끊어주지 않고 회사내에서는 임원주차석이나 구내식당에서도 임원석이 없어 일반 종업원들과 같이 주차를 하고 식사를 해야 한다니 너무도 당연한 일인데도 신선하게 받아들여지는 것은 그만큼 우리나라 기업들에서 익숙한 서열 중시, 관료화라는 상반된 모습 때문일 것이다.

삼성그룹이 여름에 반바지를 허용했다고 요란하게 뉴스에 나왔던데 AB인베스는 회사내 복장이 자유스럽다고 한다. 복장자율은 근무분위기와 밀접한 관련이 있다. 흰색 와이셔츠, 검정 정장에 넥타이까지 매고 있다면 관련 창의적인 아이디어가 나올까? 뭐 나오지 말란 법은 없겠지만 이런 획일화된 복장을 입고 있는 근무분위기라면 자율복장을 입는 사람의 말과  행동이이 곱게 보일리 없을 것이다.

브리토 사장은 성공비결로 꿈, 사람, 그리고 꿈꾸는 사람들이 만드는 기업문화(이를 DPC라고 부름, Dream·People·Culture) 세가지를 꼽았다.

"우리는 더 나은 세상을 만드는 기업이 되겠다는 꿈을 갖고 있습니다. 그 꿈을 꾸는 사람들이 모여 회사를 이룹니다. '회사의 꿈'이라고 생각하지 않고, '내꿈'이라고 생각하는 사람들이 모이면, 꿈은 현실이 됩니다. 저희는 꿈의 주인의식을 갖춘 사람들을 모았습니다."

"주인의식을 가지고 있으면, 회사를 위해 더 나은 결정을 하고, 더 오랫동안 회사를 위해 헌신합니다. 우리는 회사에 전문가들이 아닌 주인의식을 갖춘 사람들을 끌어모았습니다. 전문가들은 회사를 경력쌓기의 대상으로 봅니다. 삼성에서 2년, LG에서 4년 근무하고 또다시 회사를 옮기죠. 이들은 스스로가 좋은 커리어를 쌓아간다고 생각합니다. 그러나 저희는 그런 사람을 원치 않습니다. AB인베스에서 10년, 20년 계속 함께 일하고 서로를 존중하는 사람들, 그들이 주인의식을 갖춘 사람들이죠"

"뛰어난 인재는 더 뛰어난 인재를 끌어들입니다. 뛰어난 인재들은 함께 일하는 것을 좋아하고, 서로에게 배워가며 끊임없이 스스로를 발전시킵니다. 기업은 이런 인재를 모음으로써 더 뛰어난 인재를 불러들일 수 있습니다."

브라질 작은 맥주회사가 불과 20년만에 세계 1위의 맥주회사를 인수하여 세계 1위로 성장한 비결은 바로 사람이었다. 세계 최고의 맥주회사를 세우고, 세계 최고의 인재들과 함께 다 나은 세상을 만들겠다는 목표를 세우고 목표대로 하니 꿈이 세계 1위의 맥주회사라는 현실이 되었다. 지난 아픔이 생각난다. KBS사내근로복지기금에 입사해서 21년간 일하며 정년까지 내가 가진 열정을 사내근로복지기금과 KBS직원들의 기업복지 증진에 쏟아붓고 싶었는데 2013년 11월, 내가 더 이상 머무를 곳이 아니라는 판단에 그 소중히 간직했던 꿈을 접고 회사를 사직했다.

이제는 사내근로복지기금연구소를 설립하여 KBS사내근로복지기금과 KBS직원만이 아닌 더 넓은 세상에서 우리나라 기업의 사내근로복지기금과 기업복지업무를 위해 내 능력을 펼치며 산다. 자신이 소속된 회사 브랜드와 자신에게 주어진 보직을 마치 자신의 브랜드이고 권위인양 착각하고 다른 사람들에게 존경과 복종을 강요하며 막 대하는 사람들이 많다. 그런 사람들은 그 보직에서 내려오거나 그 회사를 떠나는 순간 고립되고 노태되고 만다. 그리고 존경은 비록 나이가 어려도 진심으로 자신을 아껴주고 능력을 인정해준다는 것을 느낄 때 자발적으로 나온다. 1류 인재들이 모여 1류기업을 만들고 그 인재들은 1류의 기업문화에서 능력을 발휘함으로 기업은 더 크게 성장한다. 남의 지식과 경험, 능력을 시기하지 않고 능력껏 대우해주고 대접받는 상생의 기업문화가 그리운 요즘이다.

기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244 

박사논문 막바지 검토와 사내근로복지기금 설립컨설팅 외부강의를 다녀

오니 퇴근시간이 지나고 있습니다.

며칠 전에 통화하였던 모 대기업의 부장님과 사내근로복지기금 운영전략

검토작업에 대한 논의를 하였습니다.

기업마다 기업문화가 다르기 때문에 그 기업의 특징과 정서를 잘 살리는

운영전략이 필요합니다.

그래서 가진 지식도 중요하지만 그 기업의 문화를 먼저 파악한 후 사내

근로복지기금 운영전략에 임하여야 만족도 높은 결과물이 나옵니다.

김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소 공동대표
(http://cafe.naver.com/sanegikum)
(02-2644-3244):서울시 구로구 구로동 46번지 쌍용플래티넘노블1층 106

어제 사내근로복지기금이야기 제1851호에서 소개했던 임직원 포함

6인의 소기업 사장님과 통화를 하여 어제 주소지관할세무서에

사내근로복지기금 법인설립신청을 하였다는 소식을 전해들었습니다.

아마 23일 오늘 고유번호증을 수령할 수 있을거라 합니다. 이제 남은

일은 사내근로복지기금법인 명의 통장을 개설하고, 회사로부터 출연금을

입금받아 고용노동부 관할지청에 '사내근로복지기금법인 기본재산총액

변경신고'를 하면 사내근로복지기금법인 설립신고업무의 대단원이

마무리되게 됩니다.

저도 사장님께 그동안 틈틈히 퇴근 후, 휴일마다 사업계획서를 근거로

작성한 사내근로복지기금 운영규정을 송부해 드렸습니다. 그 회사의

기업복지제도를 보면 그 회사의 문화를 짐작할 수 있습니다. 이번에

사내근로복지기금법인을 설립한 그 회사도 제가 직접 대표이사님을 만나

인터뷰를 하고 기업복지에 대한 확고한 철학을 읽을 수 있었기에 사내근로

복지기금제도의 장점을 살려 회사에서 실시하고 있는 기업복지제도를

사내근로복지기금법인의 목적사업으로 통합하여 설계할 수 있었습니다.

저는 사내근로복지기금법인을 새로이 설립시켜주는 과정에서 마치

한 생명을 탄생시키는 것과 같은 보람과 희열을 느낍니다. 이런 보람이 

사내근로복지기금에 대한 열정을 만들어내고 매일 사내근로복지기금

이야기를 쓰게 하고, 사내근로복지기금에 대한 무료상담과 기금설립에

필요한 자료 작성을 돕게 하는 선순환의 원동력이 되는 것 같습니다.

요즘도 몇군데 중소기업의 요청으로 매일 퇴근 후에도 휴일에도 컴 앞에

앉아 회사 임원들을 설득하여 사내근로복지기금을 설립할 수 있는 자료와,

사업계획서, 복리후생제도 통합 운영전략, 기금법인을 설립후 목적사업

규정인 사내근로복지기금 운영규정을 만들고 있습니다. 기금제도를 도입

하여 중소기업의 종업원들이 사내근로복지기금제도의 혜택을 받아 근로

의욕이 높아지고 노사가 화합하여 회사가 더 발전하고 기금제도가 기업

경영에 꼭 필요한 제도라고 주변 회사들에게 입소문을 내준다면, 그래서

또 다른 중소기업에 사내근로복지기금이 설립될 수 있는 연결고리가

되고 있어 행복합니다.

오늘 지난 5월 근로복지공단 선진기업복지지원단 심화컨설턴트과정에서

저에게 사내근로복지기금제도 교육을 받았던 어느 심화컨설턴트분께서

사내근로복지기금설립에 대한 질문 두 가지를 주셨습니다.

첫째, 사내근로복지기금 출연기준이 직전연도 세전이익의 5%인데 5%를

초과하여 출연을 해도 법상 문제는 없는지와 둘째는 직전연도 이익금은

이미 배당이나 준비금으로 적립 또는 설비투자를 하여 남은 돈이 없는데

무슨 재원으로 출연을 하는 것인지였습니다.

답변은 첫째, 공기업이라면 기재부의 '공기업·준정부기관 예산편성지침'상

사내근로복지기금 출연기준(1인당 기금액이 500만원 이하는 5%, 500만원~2000만원은 2%, 2000만원 이상은 출연 자제)  을 준수해야 하지만,

사기업인 경우는 법인세법상 10%까지도 지정기부금 인정을 받을 수 있고

이월공제도 가능합니다. 둘째, 출연기준은 직전연도 세전이익의 5%이지만

출연을 하였을시 기부금으로 인정받는 연도는 실제 사내근로복지기금을

출연하는 연도이기에 당해연도 이익금으로 출연을 하면 되고 역시 당해연도

기부금으로 인정받게 되기에 문제는 없습니다.

카페지기 김승훈

3주전 모교 산업공학과 교집부장 후배로부터 이번에 학교에서 추진하는 2학기 '산학협력선도대학 육영사업단' 에서 주최하는 외부전문가 초청 세미나 대신에 학과 선배님들을 초청하여 후배들과 뜻있는 대화의 시간을 마련하고 싶다는 메일을 받고 학교를 졸업한지 햇수로 30년이 지나 변화된 교정이 그리워 참석하겠다고 메일을 보냈더니 일정을 정해왔습니다.

이번 선후배 대화에서는 제가 하고 있는 일과 사내근로복지기금을 소개해야 하는데 대학생들에게는 '사내근로복지기금'이라는 단어가 매우 생소하기에 매우 난처합니다. 이는 친구나 다른 지인들을 만나도 마찬가지입니다. "사내근로복지기금 업무를 하고 있습니다."하면 99.9%는 "사내근로복지기금이 뭐예요?"라고 묻습니다. 그러면 사내근로복지기금에 대해 설명을 하곤 하는데 대부분 낯설어 합니다.

하지만 대학생들이 취업을 할 때나 회사를 선택할 때 사내근로복지기금이란 단어는 매우 중요하며 사내근로복지기금 유무에 따라 입사 후에 희비가 엇갈립니다. 사내근로복지기금은 마치 기업이나 선배가 후배들이나 신입사원들에게 준비해 놓은 유산과도 같으며 입사와 동시에 그 회사의 복리후생 혜택을 고스란히 누릴 수 있습니다. 그래서 저는 그 회사를 알려면 기업문화를 먼저 파악해야  하고, 기업문화는 그 기업의 복리후생제도를 보면 짐작할 수 있다고 이야기합니다. 그런 면에서 사내근로복지기금이 설치된 회사는 직원들을 잘 챙겨주는  좋은 회사라고 이야기할 수 있습니다.

'올 어바웃 커피'(ALL ABOUT COFFEE, 윌리엄 H.우커스)라는 책을 읽어보면 영국이나 프랑스가 왜 문화강국인지를 알 수 있습니다. 영국이나 프랑스에는 유명인사들이 거쳐간 흔적이나 유품, 들렸던 카페들이 그대로 남아 있다고 합니다. 당시 문화의 중심에는 카페가 있었고 그곳에서 커피를 마시며 자유로운 토론을 했다고 합니다. 프랑스 대혁명도 카페에서 시민들의 자유로운 토론을 통해 일어났고 왕정복고도 막아냈다고 합니다. 다음은 올 어바웃 커피라는 책에 나오는 내용 중 일부입니다.

프로코프 카페는 자리잡은 위치 때문에 18세기 프랑스 유명 배우, 작가, 극작가, 음악가 들의 모임 장소로 애용됐다. 당시의 진정한 문학 살롱이었다. 볼테르는 이곳에 거의 상주하다시피 했는데, 200년 후 이 역사적 카페가(카페로서) 문을 닫게 됐을 때 볼테르의 손때가 묻은 대리석 테이블과 의자는 이곳을 대표하는 역사적 유물로 보관됐다. 볼테르가 가장 즐겨마신 음료는 커피와 초콜릿을 혼합한 음료였다고 한다. 볼테르 외에도 작가이자 사상가였던 루소, 극작가이자 금융가 보마르세, 백과사전 편찬자 디드로, 브아즈농 수도원장 생프와, '칼레포위'의 저자드 벨루아, '아르타세르크'의 저자 르미에르, 극작가 크레비용, 풍자 시인이자 극작가 피롱, 희비극의 창시자로 알려진 극작가 라 쇼세, 계몽사상의 선구자로 알려진 문인이자 사상가 퐁트넬, 철학자이자 수학자인 콩드르세와 그 밖의 많은 프랑스 예술계 인사들이 이 수수한 카페의 단골손님이었다.(중략)

프로코프 카페가 더 큰 명성을 누리게 된 시기는 프랑스 혁명기를 거치면서였다. 1789년 격동의 시기에 마라, 로베스피에르, 딩통, 에베르 등이 이 곳에서 키피와 술을 마시며 급박한 시국 현안을 논의했다. 또한 당시에는 장교를 꿈꾸는 포병에 불과했던 나폴레옹 보나파르트 역시 이곳을 즐겨 찾았다. 나폴레옹은 카페에 오면 대개 체스게임에 열중했다. 체스는 초창기 카페에서 유행하던 게임이다. 그런데 외상값을 갚지 못했던 나폴레옹은 프랑수아 프로코프에게 모자를 저당 잡힌 후 쫓겨난 적이 있다고 한다.(지금도 프로코프 카페에 나폴레옹의 모자가 전시돼 있다)

커피가 전세계 문화산업의 중심이 되고 전 세계인의 사랑을 받게된 것처럼, 사내근로복지기금도 우리나라 기업복지의 중심이 되고 기업과 근로자들에게 사랑받게 되기를 희망합니다.   

카페지기 김승훈

이번주가 여름휴가의 절정입니다. 저는 지난 토요일과 일요일 이틀간 집에서 보냈습니다. 바깥날씨는 그야말로 찜통더위 그 자체입니다. 너무 더워서 이동하는데 힘들고 피서지에 사람들로 북적거릴 것 같아 이번 여름은 가족 휴가를 포기하고 그냥 집에서 지내며 사내근로복지기금 회계(결산, 예산) 책을 집필에 힘쓰기로 했습니다.

하도 더워서 에어컨만 돌리다 토요일 오후에는 가족들과 함께 이사오기 전에 오랫동안 살았던 백마마을 근처 버섯 칼국수 집에서 이른 저녁식사를 한 후 일산 호수공원을 들렀습니다. 자식들은 호수공원에서 자전거를 대여하여 자전거를 타고 아내와 나는 마침 호수공원 야외공연장에서 섹스폰 동호회에서 하는 작은 음악회를 1시간 넘게 관람하였습니다.

연주자들은 짧게는 1년, 많게는 10년 넘게 취미생활로 섹스폰을 배웠다는데 연주를 하기 위해 무대에 올라오는 이들마다 모두가 너무 행복한 얼굴이었습니다. 아마추어 연주자들이기에 때론 박자를 놓치기도 하고 연주가 서툴기도 하지만 관객들은 모두 즐거워하며 박수로서 격려를 해줍니다. 연주자나 이를 지켜보는 관객이나  즐겁고 행복한 모습을 보고 있자니 자기가 좋아하는 것을 한다는 것이 사람들을 저렇게 행복하게 만드는구나 하는 것을 느꼈습니다.

지난 1999년부터 4년간 사내근로복지기금에서  목적사업으로 회사 동호회지원을 관리해온 저로서는 동호회 활동의 한 단면을 보게 되어 참 좋았습니다. 어느 회사는 우연의 일치인지 모르지만 경비절감 차원에서 동호회 활동지원을 중단하고 나니 직원들간 인간관계도 삭막해지는 것을 보면서 경비절감을 몇푼하려고 기업문화를 없애는 것을 보니 아쉬운 생각이 들었습니다.

사내근로복지기금법인 사업으로 체육문화활동지원을 수행할 수 있으니(근로복지기본법시행령 제46조제2항제1호) 기금법인 정관에 '체육문화활동지원'이나 '동호회지원'을 명시하고 회사내 각종 동호회나 커뮤니티활동을 지원할 수 있습니다. 동호회활동을 통해 직원들간, 직종간, 부서간,직급간 벽을 허물고 소통을 늘리므로써 조직의 활성화에 큰 도움이 됩니다.

카페지기 김승훈

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금&기업복지)

사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

"수프에 들어갈 재료 중에 가장 중요한 것은 그 수프를 젓는 사람이다. 최선을 다해 사람을 담아 수프를 저어라"

지난 4월, 신문에 보다가 우연히 도서평을 보고난 후 구입한 '뉴욕 뒷골목 수프가게'(존 고든 지음, 김소정 옮김. 한국경제신문)를 며칠간 시간을 내어 읽고 있다.

나는 기업에서 가장 중요한 자원을 사람이라고 생각하는데 저자도 같은 말을

다이엔이란 수프가게 요리사를 통해 말하고 있었다.

"와인 전문가들 중에는 와인의 맛만 봐도 그 와인을 만든 사람의 성격까지 알아내는 사람이 있죠. 어떻게 그런 일이 가능할까요? 와인에 그 사람의 에너지가 녹아있기 때문에요. 두 요리사가 같은 곳에서 같은 재료로 똑 같은 방법으로 요리해도 음식 맛은 달라져요. 아무리 같은 요리법을 가지고 둘이 똑 같은 맛을 내려고 애써봐도 허사죠. 냄비를 젓는 사람이 냄비 안에 있는 내용물에 영향을 미치니까. 이것이 바로 '냄비젓기현상'이죠. 들어보셨죠?"(p.40)

필자는 '수프는 문화다', '만드는 사람이 집어넣는 에너지가 만들어낸 물건의 질을 결정한다'를 계속 강조하고 있었다. 특히 '수프는 문화다'라는 부분에서 나는 강렬한 인상을 받았다. 저자는 다이엔의 아들 빌(경영컨설턴트)를 통해 우회적으로 이 부분에 대한 설명을 하고 있었다.

'수프가 수프를 만든 사람을 그대로 반영하고 있듯이 기업의 문화도 기업을 이끄는 지도자를 그대로 반영합니다. 수프와 수프가게의 문화는 하나이며 같은 것입니다. 둘 모두 냄비를 젓는 사람과 그 사람의 가치와 원칙, 냄비를 젓는 사람이 냄비 안에 넣는 재료들을 반영합니다.

'문화는 지도자와 팀원의 생각과 말과 행동에 영향을 미칩니다. 전략에만 초점을 두고 문화를  무시하는 조직이 많지만, 언제나 전략을 결정하는 것은 문화라는 사실을 기억해야 합니다.'

'성공한 조직은 부드러움이 약해 보여도 사실은 아주 강력하며 조직 문화에 꼭 필요한 요소라는 사실을 알고 있습니다'

'자신들이 원하는 문화를 만들어 내기 위해 시간과 에너지를 제대로 투자하지 않는 조직이 너무도 많습니다....멋진  열매를 맺으려면 뿌리를 튼튼하게 만들어야 합니다. 원하는 결과를 얻고 바라는 열매를 따려면 문화를 만드는데 주력해야 합니다. 물론 판매 지수도 비용도 판매 실적도 관리해야 합니다. 하지만 그런 결과들은 조직의 문화와 팀워크, 생산성, 효율성의 부산물일 뿐입니다.'

'지도자라면 바른 조직문화를 만들기 위해 힘써야 하고, 바른 문화를 양성하는 것을 최우선 과제로 삼아야 합니다. 문화는 동기에 영향을 주고 동기는 생산성과 효율에 영향을 미칩니다. 모든 것은 문화에서 시작합니다. 따라서 지도자가 해야 할 가장 중요한 일은 위대한 문화를 만들어내는 것입니다.'(p50~51)

내가 기업복지세미나, 사내근로복지기금세미나에서 꼭 잊지않고 하는 말이 있다.

"그 회사의 기업복지제도를 보면 그 회사의 기업문화를 알 수 있습니다. 기업복지제도를 보면 그 기업 CEO의 종업원을 배려하는 마음을 읽을 수 있고, 이는 곧 그 회사의 복리후생이나 기업문화, 경영전략까지 반영이 되기 때문입니다."

우리나라의 기업복지제도를 살펴보면 그룹별, 업종별 특성이 매우 강하다. 이는 우리나라가 재벌이라는 독특한 계열집단을 이루어 성장하면서 그룹사끼리는 인력채용이나 교육, 인사제도, 임금전략, 복리후생 등이 동질성 내지는 유사성을 함께 가지고 갈 수 밖에 없고, 또 다른 한편으로는 국내 유사한 업종의 경쟁사들을 고려하지 않을 수 없기 때문으로 본다. 특히 노동조합이 있는 경우는 임금협상시 같은 업종끼리는 임금과 복리후생에 대한 정보를 서로 교류하며 협상을 진행하는 것도 일조를 하고 있다고 본다.

카페지기 김승훈