김승훈의 사내근로복지기금이야기 제2739호(20160516)

지난주 사내근로복지기금제도를 취재하던 모 언론사 기자가 맨 마지막에 했던말이 아직도 귀에 쟁쟁하다. "사내근로복지기금이 양날을 가진 칼과 같군요. 잘 사용하면 회사의 이익을 사내근로복지기금으로 출연하고 근로의욕이 높아지고 노사가 화합할 수 있어 회사 발전에 더 없이 좋은 제도이지만, 주주 입장에서는 사내근로복지기금을 출연하면 당장 회사 이익이 줄어들게 되고 주주에게 돌아갈 배당이 줄게 되니 좋은 제도라고 말할 수는 없겠네요. 말씀대로 장기적인 면에서 보면 사내근로복지기금이 회사 발전의 선순환구조를 이룰 수 있는 좋은 제도이지만 목전의 회사 이익을 생각하면 역효과이니...... 아무튼 이야기를 듣고보니 사내근로복지기금을 설립하며 운영하는 회사는 참 대단한 회사라는 생각이 듭니다."

 

'양날의 칼'하니 요즘 이슈인 성과연봉제도 또한 같은 제도라는 생각이 든다. 연봉제는 연 단위로 개인의 능력과 실적, 회사(조직)에 대한 공헌도 등을 평가해 인금을 결정하는 제도인데 우리나라 연봉제는 서구에서 철저히 노동성과에 연동되는 연봉제와는 달리 기본연봉, 성과연봉, 법정수당을 포함하는 혼합식 연봉제이다. 근속연수에 따른 직급과 호봉을 반영하여 결정되는 고정급 성격이 강한 기본연봉과 법정수당이 포함되어 있어 동기부여와 성과에 대한 결과를 적극적으로 반영하지 못하고 있고 특히 눈부시게 발전하는 기술개발과 IT발전속도에 맞는 탄력성 있는 임금제도에 적합하지 않다는 지적을 받아왔다. 그러나 이러한 성과연봉제가 확고히 자리잡기 위해서는 직무평가의 객관성과 공정성이 선행되어야 한다.  이러한 조건이 충족되지 않는 상태에서 무리하게 인위적으로 성과연봉제를 실시하게 되면 근로자들간 경쟁이 심화되고 개인 및 조직간 화합에 금이 가고, 근로자의 지위가 떨어지고 고연령층은 임금삭감의 타깃이 되는 등 조직 발전에 장애가 되는 등 부작용이 많기에 신중을 기해야 한다.

 

수행하는 직무가 늘고 성과를 높이면 동기부여 측면에서 평가와 보상이 뒤따라야 함은 지극히 당연함에도 잘 지켜지지 않는다. 사내근로복지기금업무도 예외는 아니다. 회사에서 사내근로복지기금업무는 대부분 별도 기금법인 소속 자체 직원을 두지 않고 회사 직원이 겸직업무로 처리하는데 새로이 사내근로복지기금 업무를 추가로 맡게 되었다면 직무의 확대 내지는 업무량 증가로 인사고과에서 이를 반영해 주어야 할 것이다. 모 회사에서 사내근로복지기금 실무자에게 수당을 지급할 수 있는가에 대한 상담에서 나는 지급이 가능하다고 답변한 적이 있다. 협의회위원과 이사, 감사는 근로복지기본법 제60조제1항에 따라 비상근 무보수로 근무하도록 규정되어 있지만 이에 해당되지 않는 사내근로복지기금 실무자는 복지기금협의회나 기금법인 정관에서 정하는 바에 따라 얼마든지 수당 지급이 가능하다.

 

인력구조 조정이 이루어지고 있는 마당에 무슨 수당이냐고, 다른 사람들도 빠져 나간 인력들의 업무를 추가로 떠안아 모두 업무량이 폭주하고 있는데 무슨 돈 타령이냐고...... 그럼 회사가 잘 나가던 시절에는 수당을 챙겨주었는지 반문하고 싶다. 잘 나갈 때도 해주지 않았으면서 어려울 때는 더더욱 안된다는 주장은 설득력이 없다. 매년 임단협에서 회사측이 근로자측에게 하는 말을 떠올리게 한다. 올해 회사 경영실적이 너무 좋지 않아 큰 폭의 결손이 날 것 같으니 임금을 동결해서 회사부터 살리고 보자. 나중에 회사가 잘되면 지금 인상하지 못한 분까지 반영해 올려주겠다고. 그러나 회사는 연말에 이익을 실현하고 다음해 임금협상에서도 똑같이 회사가 적자날 것 같다는 주장을 되풀이한다. 언제부턴가 근로자들은 회사측 말을 믿지 않게 되고 불신의 골은 깊어져만 간다.

 

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