김승훈의 사내근로복지기금이야기 제1850호(20121019)

최근 들어 사내근로복지기금 도입을 검토중인 중소기업이나 중견기업들이

사내근로복지기금연합기금이나 사내근로복지기금통합기금에 대한 질문들을 많이 합니다. 우리나라 기업복지제도는 그룹별, 업종별 특성이 강하기 때문에 모회사와 자회사간 기업복지제도 또한 매우 유사합니다.

 

우리나라 기업들은 신입사원도 그룹별 공채제도를 통해 채용하기 때문에 유사성을 함께 할 수 밖에 없는 구조입니다. 모회사에 근무하다가 부서가 분사되거나 새로운 자회사를 만들 때도 인원들이 인적 물적 분할을 통해 독립하다보니 회사내 모회사와 자회사가 기업복지제도가 상이하면 불만요인으로 작용하게 됩니다. 가령 모기업에 있을 때에는 자녀 대학학자금도 지급하고 복지카드도 지급했는데 자회사로 가보니 자녀대학자금이나 복지카드가 지급되지 않는다면  당연히 전출퇴직을 꺼리게 됩니다.

 

최근에 어느 기업을 보니 어느 부서를 별도 법인화를 하면서 '임금과 복지수준을 현재 받는 수준보다 저하시키지 않는다'는 문구를 본 적이 있는데 회사 입장에서는 별도 법인화는 해야 하고, 종업원들이 동의를 하지 않으니 궁여지책으로 이런 보장책까지 제시하는 것 같습니다.

 

이렇다보니 자회사에도 별도 사내근로복지기금법인을 설립해서 운영하려다보니 모회사 입장에서는 많은 자회사 사내근로복지기금법인까지 관리해야 하는 부담을 안게 되어 모회사와 자회사까지 아우르는 '사내근로복지기금연합기금'이나 '사내근로복지기금통합기금'을 만들어 관리하면 좋지 않느냐는 의문이 생기게 됩니다. 최근 이에 대한 질문이 있어 정보공유 차원에서 알려드립니다.

 

(질문)

 

기금 설립을 준비하고 있는 회사입니다. 계열사나 협력사와 같이 하나의 기금을 설립할 수 있는지요?

 

(답변)

 

현행 법령상으로는 불가합니다. 사내근로복지기금은 해당 사업장의 이익의

일부를 출연하여 당해 사업장에 근로를 제공하는 근로자들에게 복지혜택을

주는 성과배분제도의 일종이므로 회사의 이익금으로 타 사업체나 타 사업장의 근로자들까지 수혜대상으로 하여 혜택을 주는 것은 맞지 않습니다. 자칫 모회사 이익금으로 사내근로복지기금을 조성하여 경영실적이 좋지 않은 자회사들의 근로자들을 지원하는 '부당내부지원'으로 활용될 소지가 다분히 있습니다. 

 

또 하나는 특정 지역이나 업종을 중심으로 몇 회사가 사내근로복지기금을 조성하여 함께 혜택을 받는 '사내근로복지기금연합기금' 도입을 검토하였으나 해당 사업체들이 계속 이익을 내어 기금출연을 한다는 보장도 없고, 임원구성이며, 복지기금협의회 구성, 기금을 출연하지 못하는 회사의 근로자들에게 계속 혜택을 주어야 하는지에 대한 이해관계가 복잡하게 얽히게 됩니다.

 

정부에서도 연합기금 도입이나, 사내근로복지기금 수혜대상을 파견근로자나 하도급업체 근로자까지 강제하려고 확대하려고 연구용역과 법률검토를 하였으나 이런 많은 문제점 때문에 뜻을 이루지 못하고 수혜대상에 대해서는 사내근로복지기금 정관에 명시하면 파견근로자와 하도급근로자는 가능하다는 권고 수준에 머물다 2010년 근로복지기본법으로 전부 개정을 하여 목적사업으로

포함을 시키기에 이르렀습니다.

 

그러나 사내근로복지기금연합기금이나 통합기금은 논의는 되고 있지만 법적인 문제가 복잡하여 아직 법으로 허용되지 않고 있습니다. 따라서 모회사와 자회사가 각각 설립하여 운영해야 합니다. 다만, 관리는 관리시스템 도입을 통해

가능할 것입니다.

 

경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
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