김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

기금실무자를 대상으로 한 사내근로복지기금연구소 결산실무 2일차 교육이

진행되고 있다. 12월 31일 결산법인 회사 기금실무자들은 당장 3월 31일까

지 해당 고용노동지청에 운영상황보고와 국세청에 법인세 과세표준신고를

실시해야 한다. 운영상황보고를 기한 내에 실시하지 않으면 과태료 100만원, 법인세 과세표준신고를 기한 내에 신고하지 않으면 이자소득 발생시 원천징

수당한 선급법인세를 환급받지 못하는 불이익이 뒤따른다. 그리고 4월 30일

까지는 해당 지자체에 법인지방소득세 과세표준신고를 해야 한다. 세가지 신

고를 할 때 공통적으로 선제적으로 마쳐야 할 작업이 바로  2018년 사내근로

복지기금 결산작업이다.

연구소 결산교육은 다른 과정에 비해 숫자를 다루어야 하고 대변과 차변 금

액을 맞추어야 하므로 신경이 쓰이고 교육 중에도 기금실무자들의 얼굴에 늘 비장함과 긴장감이 흐른다. 물론 숫자가 다 맞으면 얼굴 표정이 환하게 바뀌

지만. 어느 기업 기금실무자는 2018년 결산작업을 진행하면서 합계잔액시산

표에서 대변합계와 차변합계에서 270원 차이가 발생하여 이를 규명하느라 오전 내내 머리를 쥐어짜고 고생하다가 이자소득 분개에서 차이가 발생했음을

발견하고 수정하니 대변과 차변 합계 숫자가 일치한 이후에야 비로소 얼굴이 펴진다.

이번 교육애서도 사내근로복지기금의 다양한 거래유형이 등장한다. 회사가 본사를 몇군데 이전하면서 수년 전에 체납했던 법인지방소득세를 2018년에 환

급액에서 차감하고 입금된 경우 분개사례, 2년전에 구입한 상조회원권을 직원이 사용하고 그 절반인 50%를 입금했는데 이에 대한 분개처리, 선급법인세를 지연 환급받으면서 받은 지연이자에 대한 소득처리와 고유목적사업준비금을 설정할 수 있는 금액, 2017년에 이자수익이 발생하였을 때 선급법인세를 계상했었는데 2018년에 2017년분 법인세 신고를 하지 않아 환급받지 못하게 된

경우 계상된 선급법인세에 대한 회계처리, 수년째 원인도 모르게 이월되어 넘어오고 있는 이익잉여금 처리 등 다양하다.

가장 안타까운 것은 2017년에 사내근로복지기금을 설립하면서 회사가 출연

한 금액에 대해 2017년에 고유목적사업준비금을 설정하지 않아 전액 기본재

산으로 확정되었는데(고용노동지청에도 출연받은 기본재산을 전액 기본재산

으로 신고함) 이를 모르고 2018년에 목적사업비를 집행한 경우이다. 목적사

업 재원은 없는데 목적사업비를 집행하니 결손이 날 수 밖에..... "2017년에 사

내근로복지기금에 출연한 돈이 있는데, 「근로복지기본법」에서도 당해연도 출연금의 50%를 사용할 수 있도록 허용하고 있는데 왜 사용하지 못한다는 것입니까?" 항의를 해도 당해연도 출연금에 해당되지 않으니 사용할 수가 없다. 고용노동부 유권해석대로 기본재산을 이월해서 사용하고자 할 경우에는 복지기금협의회 의결을 거쳐 결산시 고유목적사업준비금을 설정해두어야 하는데 이를 하지 않은 기금실무자의 업무처리 미스이다. 다행히 A사내근로복지기금은 회사 재무상태가 좋아 2018년에 추가로 기금출연을 하여 출연받은 기본재산 일부를 고유목적사업준비금으로 설정하여 추진하려고 했던 목적사업 집행에는 차

질이 없도록 조치하였다. 

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어제와 오늘 사내근로복지기금연구소 결산실무 2차교육을 마쳤다. 나는 매

달 반복되는 연구소 기금실무자교육에서 기본 교육교재 이외에 사내근로복

지기금이나 공동근로복지기금과 관련된 다양한 자료를 준비하여 제공하는

데 이번 교육에서는 2018년말에 개정된 「법인세법」과 「상속세 및 증여세법」 개정자료와 현재 입법예고 중인 「법인세법 시행령」과 「상속세 및 증여세법 시

행령」, 2019년 법정복지제도 개정요율을 제공하였다. 다른 과정보다 기금 결산

교육이 보람있는 것는 각 회사 기금실무자들이 해당 기금법인의 결산서를

작성하여 이상이 없음을 확인할 때(대차대조표상 자산총계와 부채 및 자본

총계 숫자가 일치하고, 고유목적사업 준비금을 설정한 후 손익계산서 당기

순이익이 영일 때) 이다. 

이렇게 이상이 없이 작성된 결산서를 가지고 법인세 과세표준신고서식 작성, 법인지방소득세 과세표준신고서식 작성, 사내근로복지기금법인 운영상황보

고서 서식 작성 순으로 실습이 이루어지는데 그 과정에서 기금실무자들이 두

번 놀라게 된다. 첫번째는 본인들이 직접 작성한 결산서가 이상이 없음(대차

대조표 자산총계와 부채 및 자본총계가 일치하고, 손익계산서의 당기순이익

이 제로일 때)에 한번 놀라고, 두번째는 결산서를 가지고 법인세 과세표준신

고와 법인지방소득세 과세표준신고, 운영상황보고서를 작성해가면서 작성결

과 숫자가 결산서와 맞는지 최종 검증하는 과정에서 이상이 없음을 확인하는 순간이다. 어느 회사 기금실무자는 너무 감격스러워 자신도 모르게 두 팔을

높이 들고 만세를 외치기도 했다. 자신이 직접 사내근로복지기금 결산과 3종 신고세트 작업을 이상없이 해냈다는 뿌듯함이 사내근로복지기금 업무에 대

한 자신감으로 이어지게 된다. 이것이 교육의 힘이다.

결산서와 각종 신고서식은 서로 연결되기어 있기에 사내근로복지기금 결산

서가 제대로 작성되었다면 법인세와 법인지방소득세, 운영상황보고서 작성

결과 또한 일치하게 된다. 그런데 실습을 진행하다보면 그중에 절반은 오류

가 발생하곤 한다. 그 원인은 첫째는 전임자가 이전 연도에 서식을 작성할

때 수치를 잘못 입력한 경우이고 둘째는 당해연도에 현 기금실무자가 수치

를 잘못 입력한 경우이다.  오류 원인을 추적하다보면 상당부분이 고유목적

사업준비금 설정 미스와 회계처리 오류이다. 고유목적사업준비금은 첫째 제

대로 설정하여야 하고, 둘째는 사용인데 그해 집행된 목적사업비 및 일반관

리비와 대응하여 고유목적사업준비금전입수입 회계처리를 해주어야 한다.

고유목적사업준비금은 비영리법인에게만 주어진 조세특례이고, 기본재산 사용

은 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에게만 준 혜택이다보니 회계전문

가 뿐만아니라 기업에서 회계업무를 처리하는 직원들도 매우 생소해한다. 회

사에서 기금실무자들이 회계부서에 사내근로복지기금 결산에 대해 SOS를

요청해도 도움을 주지 못하는 이유가 바로 이 두가지 특성 때문으로 생각된다. 이번 교육에서도 두군데 회사의 기금법인에서 작년에 기금실무자가 작성

하여 보고한 사내근로복지기금법인 운영상황보고서에서 오류가 있었음을 발

견했는데 그 처리방법을 질문하는데 나도 난감하다. 엄밀히 말하면 사내근로

복지기금법인 운영상황보고서 허위보고로서 「근로복지기본법」에 따르면

150만원의 과태료 대상이다.

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일전에 사내근로복지기금이야기에서 공동근로복지기금에 대한 교육의 필요

성, 특히 초기에 회계처리의 틀을 잘 잡아야 한다고 강조했는데 오늘 모 공동

근로복지기금의 상담을 받으면 그 필요성을 다시 한번 실감하게 되었다. A공

동근로복지기금은 작년에 설립하였는데 정관에서부터 사업계획서 작성 등이 오류사항이 많았다. 노무전문가의 도움을 받아 설립했다고 하는데 심지어는

공동기금법인 정관이 「근로복지기본법」 을 위반한 조문도 몇군데 발견할 수 있었다. 더 큰 문제는 작년에 회사가 참여회사 근로자들의 복지증진을 위해

수십억원의 공동근로복지기금을 출연했음에도 고유목적사업준비금을 설정

해놓지 않아 당장 올해 사용할 수 있는 목적사업 재원이 없는 상황이었다.

작년에 공동근로복지기금 결산을 하지 않았으니 2017년도 결산서도 없고, 공동기금법인 운영상황보고시에 2017년도 결산서와 2018년 예산서도 첨부하

지 않았다고 한다. 1년 넘게 공동기금법인을 방치상태에 두고 있다가 당장

12월에 수억원의 목적사업비를 지출해야 하는데 상담을 통해 사용할 수 없

다고 하니 발을 동동 구르게 되었다. 이미 올 3월말에 공동기금법인 운영상황보고를 할 때 기본재산을 사용하지 않은 것으로 보고를 하였고, 작년도에 출

연을 받고서 고용노동지청에 기본재산총액 변경보고를 할 때에도 기본재산

을 사용하지 않는 것으로 보고를 하였으니 어찌할 방법이 없다. 기금실무자는 이제와서야 올해 3월말 이전에만 연구소 결산교육을 왔더라면 하고 발을 동

동 구르지만 이미 배는 항구를 떠나 목적지에 도착한 상태였다.

어찌 공동기금법인 문제가 이 공동기금법인만의 문제이겠는가? 간혹 수년전

에 출연한 사내근로복지기금 또는 공동근로복지기금에 대해 지금 고유목적

사업준비금을 설정할 수 있느냐는 상담을 받는데 고유목적사업준비금은 결

산조정사항으로 결산서에 기본재산을 사용하지 않는 것으로 표시되고 (공동)

기금법인 운영상황보고까지 마치고 연도가 지났다면 수정은 불가능하다고

보아야 한다. 이미 고용노동부에서도 사내근로복지기금이나 공동근로복지기

금 설립현황, 기본재산 현황, 운영현황 등에 대해 통계수치를 확정하여 발표

하였고, 동 자료를 고용노동백서에 게재하기 때문에 이를 수정한다는 것은

국가통계자료까지 엉망이 되는 결과를 초래하게 된다. 그래서 교육이 필요하고, 모르면 전문가를 찾아가서 배워야 한다.

어제 중소기업연구원에서 있었던 「성과공유 컨설팅 및 표준안 개발」 미팅 때 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 도입하기에 적합한 업체 선정기

준을 작성해달라는 주문이 있었다. 요지는 컨설팅을 진행할 때 다수의 신청

중소기업들 중에서 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 도입할 가능

성이 높은 업체를 선정하려면 어떤 요건을 갖춘 기업을 기준으로 선정해야

도입 가능성이 높은지 기준을 작성해 달라는 것이다. 내 생각으로는 첫째가 CEO의 마인드(기업 성과를 근로자들과 공유하고자 하는 마인드), 둘째는 회

사가 이익이 나는지 여부(회사가 이익이 나야 기금출연을 하고 기부금 손비

인정으로 절세를 꾀할 수 있다), 셋째는 노조 여부(아무래도 노조가 있고 노

조에서 사내근로복지기금을 도입을 노사협의회 안건이나 임단협 안건으로

내세우면 도입 확률이 높다), 넷째는 업종(이익이 나는 IT기업이나 벤처기업

이 적극적이다), 다섯째는 업력(설립 5년이상 된 안정된 기업이 도입가능성

이 높다), 여섯째는 종업원수(별도 비영리법인으로 운영되는만큼 고정 관리

요원이 있는 10인이상인 업체가 유리하다)이다. 이것은 어디까지나 내 생각

이다.

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지난 12월 19일(현지시간)미국 연방준비제도이사회(Fed, 연준)가 기준금리 0.25%포인트를 인상했다. 미국의 기준금리는 이로서 2.00~2.25%에서 2.25~2.50%로 올랐다. 올해 들어서만 3월, 6월, 9월에 이은 네번째 금리인상

이다. 우리나라는 지난달 한국은행 금융통화위원에서 기준금리를 1년만에 1.50%에서 1.75%로 0.25%포인트 인상하여 미국과 기준금리 차이가 0.75%

포인트에서 0.50%포인트 차이로 줄였는데 이번에 미 연준이 기준금리를 0.25%포인트 인상함으로써 다시 한미간 기준금리 격차는 0.75%포인트로 벌

어진 셈이다. 미국 연준은 내년도 기준금리 인상을 3회에서 2회 정도 점진적

으로 인상하는 것으로 가닥을 잡으며 통화긴축 속도를 조절하기로 했다는 보

도이다.

요즘 한국은행이 한은독립성을 고집하느라 금리인상을 할 수 있는 기회와 시

기를 놓쳤다는 실기론에 힘이 실리고 있다. 나도 지난 6월이나 늦어도 9월에

는 우리나라 기준금리를 인상했어야 한다고 생각한다. 부동산투기를 잠재울

수 있는 카드로 금리인상만큼 효율적인 대안이 없는데 한국은행이 등 떠밀려

서 금리인상을 하지 않겠다고 버티다보니 정부가 필요이상의 지나친 수단을

동원했어야 했던 점은 많이 아쉽다. 모든 조치에는 타이밍이 있는데 이 타이

밍을 놓치면 돌아오는 부메랑이 더 큰 법이다. 특히 경제는 문제와 팩트를 정

확히 파악하여 타이밍을 놓치지 않고 적절한 조치와 액션을 취하는 사람이

진짜 전문가이다. 

미 연준은 올해와 내년도 미국 경제성장률 전망을 모두 하향 조정했다. 올해

는 3.1%에서 3.0%로, 내년 전망도 2.5%에서 2.3%로 하향했다. 미국 뿐만 아

니라 우리나라도 내년도 우리나라 경기전망을 올해보다 더 어둡게 보고 있다. 기업들은 선제적으로 조직과 인원을 축소하고, 이는 고용율 하락 → 소득감소 → 소비위축 → 경기부진의 악순화으로 연결된다. 앨런 그린스펀 전 미 연준

의장이 "미국은 (내년) 스태그플레이션 시기를 대비해야 할지도 모른다"고 경고를 날렸다. 스태그플레이션(stagflation)이란 스테그네이션(stagnation : 경기침

체)과 인플레이션(inflation : 물가상승)이 합성된 용어로, 경제불황 속에서 물가가

상승하는 상태를 말한다. 미국정부가 긴축재정·금융정책을 펴면 통화량 감소→물

가하락→실업증가→경기침체로 이어지는 것을 경계한 발언이다.

사내근로복지기금 입장에서는 정기예금 금리가 상승할 상황이므로 이자수입이 증

가하고, 근로자대부사업 또한 대부이자율이 증가할 여지가 많아 수익증대가 기대

된다. 또한 한은 기준금리 인상 압력이 커져 추가 기준금리 인상으로 시중 대출금

리가 오르면 대부이자율이 상대적으로 낮은 사내근로복지기금으로 대출신청이 늘

어 종업원대부사업이 활성화될 것으로 판단된다. 이러한 금리인상 시기에는 자금

운용을 장기보다는 가급적 단기로 운용하면서 금리추이를 보면서 투자상품과 투

자기간을 결정해야 한다. 때마침 사내근로복지기금 운용방법으로 허용된 리츠에

대해 18년만에 정부가 대대적인 개선작업을 추진하고 있다는 보도이다. 리츠는 

「근로복지기본법 시행령」 제47조제2항제2호에서 사내근로복지기금 운용방법

으로 허용하고 있는 금융상품이다. 변화가 많은 시기에는 사내근로복지기금연구소

에서 진행하는 기금실무자교육에 참석하여 사내근로복지기금 운용방법과 전략을

배워 실무에서 적용하는 것이 좋다.

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각 기업에서 사내근로복지기금을 관리하는 각자 방식이 있다. 크게는 출연한 기본

재산을 사용하느냐 그렇지 않느냐이다. A주식회사는 사내근로복지기금을 시작하

면서 기본재산으로 30억 적립을 목표로 하였다. 그 이전에는 매년 출연금을 적립

하고 기본재산으로 근로자 대부사업만을 실시하며 목적사업은 기본재산이 30억을 적립한 이후 실시하기로 하였다. 근로자대부사업에서 발생하는 대부이자수익금 또

한 적립하여 또 다시 대부금 재원으로 사용하는 것이었다. 이러한 경우는 고유목적사업준비금 사용기한이 문제가 될 수 있는데 회사가 이렇게 기본재산 적립에 집착

하는 이유는 회사 대표이사의 확고한 경영철학 때문이었다. 수년전 A주식회사에

사내근로복지기금을 설립할 때 회사 요청으로 회사를 직접 방문하여 당시 대표이

사와 미팅을 가진 적이 있었다.

그때 "사장님은 왜 사내근로복지기금을 설립하려 하십니까?"라고 단도직입적으로

질문하니 사장님이 지극히 눈을 감고는 잠시 과거를 회상하는듯 하더니 말문을 열

었다. "회사가 예전에 극심한 업종 불황으로 경영난을 겪은 적이 있었고 그때 몇년

간 직원들 자녀학자금조차 주지 못한 적이 있었습니다. 내가 자랄 적에 집안 사정이 아려워 제대로 학교를 다니지를 못해 배움에 대한 한이 있어서 회사가 아무리 어려워도 직원들자녀 학자금만큼은 반드시 챙겨주려했는데 말입니다. 그 이후 회사가

잘 나갈 때 매년 이익 중 일부를 떼내서 적립하여 나중에 직원자녀 학자금 재원으

로 사용하겠다는 생각을 굳혔고 방법을 알아보라고 했더니 사내근로복지기금제도

가 있다고 하여 담당 관리자에게 직접 전문가를 초빙하라고 지시했습니다. 소장님 설명을 들으니 제가 생각했던 가장 이상적인 복지제도입니다. 도입하겠습니다."

B주식회사의 CEO 또한 A주식회사 CEO와 비슷했다. 사내근로복지기금은 꾸준히

적립하되 수익금으로만 목적사업을 실시하는 운영전략을 고수했다. 세계적인 저금

리 기조에 따라 아직까지 한국은행 기준금리도 1%대에 머무르고 있고, 정기예금의 이자율 또한 1%대에 머물다보니 기금법인에서 수행하는 목적사업의 축소가 불가

피했다. 그렇다고 수행 목적사업비에 합당한 금액에 상당하는 출연금을 무한대로

늘릴 수도 없고...... 결국 회사가 당해연도에 출연하는 금액 중에서 일부를 사용하

기로 결정했다는 소식이다. 처음으로 기본재산(당해연도 출연금)을 사용하려니 사

용이 가능한 기본재산 금액은 얼마이며 어떤 절차를 통해 사용할 수 있는지, 기본

재산에 대한 등기는 해야 하는지가 궁금한 모양이다. 

기본재산을 사용하지 않고 수익금으로만 목적사업을 집행하는 사례들을 보면서 사내근로복지기금 출연금을 영업비용으로 계상하라는 금감원 유권해석에 고개가 갸

웃거려진다. 금감원 유권해석상으로는 사내근로복지기금 출연금은 계정과목을 영

업비용(복리후생비)으로 계상하고 사내근로복지기금은 '기타사외적립금'으로 회계

처리를 하라고 하는데 사내근로복지기금 출연금이 당해연도에 소진되지 않는데 왜 복리후생비가 되고, 회사로 다시 돌아올 수가 없는데 기타사외적립금으로 계상되

어야 하는지 의문이 생긴다. 

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며칠전 사내근로복지기금 도입을 검토 중인 중소기업의 직원으로부터 사내

근로복지기금과 관련된 상담을 받았다. "저희 회사가 사내근로복지기금을 도

입하여 운영해보고 싶어 자료를 수집중인데요, 혹시 사내근로복지기금을 운

영하면서 단점은 없는지요? 인터넷을 검색해보면 온통 사내근로복지기금에

대해 장점들만 열거되어 있는데 단점이 보이지를 않으니 찜찜합니다. 모든

제도에는 동전의 양면처럼 장점이 있으면 단점도 있을 법한데.... 사내근로복

지기금이 이렇게 좋은 제도라면 2016년말 우리나라 사내근로복지기금 갯수

가 1586개, 직원수 10인이상 기업체를 대상으로 0.6%밖에 되지 않은 이유가

궁금합니다"

단도직입적인 질문에 언젠가는 알려져야 할 사항이고, 사내근로복지기금컨설팅을 하는 사람들이면 반드시 기업에게 알려주어야 할 사항이라는 판단에서

단점을 정리하고자 한다. 첫째, 사내근로복지기금은 해산이 어렵다. 사내근로

복지기금 해산사유는 당해 회사의 사업의 폐지, 기금법인의 합병, 기금법인의분할·분할합병 외에는 해산이 불가한다. 다른 비영리법인은 목적이 달성되었

거나 불능시, 당해 조합원 3분의 2이상 해산을 결의시, 파산 또는 설립허가를 취소 당한때 해산할 수 있지만 사내근로복지기금은 회사가 사업의 폐지로 청

산될 경우에만 해산할 수 있도록 해산요건을 엄격히 적용하고 있다. 회사가

운영이 어렵다고, 관리가 어렵다고 일방적으로 해산할 수 없다.

둘째는 기본재산 사용비율이다. 회사에서는 대학생자녀 학자금으로 1억원을 지급하려면 회사 자금으로 복리후생비로 처리하면 되지만 사내근로복지기금

에서 대학생자녀 학자금을 지급하려면 대기업이나 공기업, 중견기업들은 사내근로복지기금에서 선택적복지비를 실시하지 않으면 당해연도 출연금의 50%

밖에 사용할 수가 없어 1억원의 배인 2억원을 출연해야 한다. 나머지 1억원은 기본재산으로 적립해야 하고 이렇게 적립된 기본재산은 회사 자본금의 50%

가 될 때 까지는 계속 적립해야 한다. 물론 적립된 기본재산은 금융회사에 예

탁하여 이자수익을 올리거나 종업원대부를 실시하는데 활용할 수 있다.

셋째는 사내근로복지기금 사용 용도는 종업원 복지증진으로 제한된다. 운용

방법도 「근로복지기본법」과 같은 법 시행령에 6가지 방법(금융회사에 예입

및 금전신탁, 투자신탁 등의 수익증권 매입, 국가·지방자치단체·금융회사가 직접 발생하거나 채무이행을 보증하는유가증권 매입, 사내근로복지기금이 자사주를 출연받았을 경우 기본재산의 20% 한도 내에서 회사 유상증자에 참여, 뮤추얼펀드, 리츠)으로 제한되어 주식 직접투자나 회사 주식의 구입, 회사가 어

렵다고 회사로 다시 자금을 대여해 줄 수가 없다. 또한 회사가 지급해야 할 의무가 있는 임금이나 법정복지비는 사내근로복지기금을 통해서 지급할 수가

없다.   

마지막으로 사내근로복지기금 도입율이 저조한 가장 큰 이유는 회사나 오너

가 정작 직원들의 복지증진에 투자할 마음이 없다는 점이다. 기업들은 말로는 '사람이 기업의 가장 큰 자산이다', '우리는 한가족이다' 라고 큰소리를 치지만 막상 직원들 복지증진을 위해 돈을 내야한다고 하면 손사레를 치고 외면해버

린다. 기업은 이익이 나도 다음에 회사가 어려워질 때를 대비하여 내부에 유

보해야 한다고 임금과 복지투자에 인색하고, 결손이 나면 임금은 동결하고 복지는 삭감 1순위가 된다. 회사 직원들 복지는 늘 뒷전이다. 이것이 내가 지난 26년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 본 우리나라 기업의 냉엄함 기업복

지 현실이다.

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지난주 중소벤처기업부에서 중소기업 성과공유제의 일환으로 중소기업에

사내근로복지기금 설립컨설팅을 위해 중소기업 두군데를 방문했었다. 하

루에 두군데를 컨설팅하려면 숨가쁘게 운직여야 한다. 내가 중소기업에 사

내근로복지기금 설립컨설팅을 자원하게 된 이유는 중소기업, 그 중에서도

종업원 10인 미만 소상공인의 산업현장을 직접 내 눈으로 살피면서 소기업

에 사내근로복지기금이 도입된다면 얼마나 유용할지, 노사 모두 어느 정도

혜택을 보게 될지, 목적사업이나 대부산업 전략은 어떻게 어느 항목으로 설

계해주어야 할지, 그리고 기금제도가 도입되지 않는 이유는 무엇인지 그 원

인을 파악해여 정부 기관에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도 개

선 건의를 하기 위함이다. 모든 문제와 해답은 현장에 있다는 내 소신에는

변함이 없다. 사내근로복지기금제도가 우리나라에 처음 도입된 것은 1983

년이고 「사내근로복지기금법」으로 법제화된 해는 1991년, 「사내근로복지기

금법」이 시행된 날은 1992.1.1일이니 꽤 많은 시간이 흘렀지만 아직도 활성화에

는 미흡하다.

첫번째 방문한 기업은 대표이사와 공장장, 종업원은 3명, 총 5명의 작은 소

기업이었다. 대표이사님 말 그대로 '소상공인'이었다. 한국생산성본부에서 명

단을 통보받고는 '근로자가 2인이면 노사 4인 모두가 사내근로복지기금설립

준비위원이 되어야 하는 우리나라에서 가장 작은 규모의 사내근로복지기금

이 되겠구나', '과연 4명이 근무하는 회사에서 과연 별도 비영리법인으로 설

립하여 운영해야 하는 사내근로복지기금을 설립하려 할 것인가?' 다소 불길

하고 답답한 생각이 들었다.

문득 지난 2009년 일이 생각난다. 2010년 6월 8일 「사내근로복지기금법」이 

「근로복지기본법」으로 통합되기 이전에는 사내근로복지기금협의회 위원수는 노·

사 각 3인이상 10인 이내였다. 2009년 내가 A기업 사내근로복지기금 분할컨설팅

을 수행하는 과정에서 A기업이 사업부 일부를 분할하여 B회사를 설립하여 사내근

로복지기금을 분할해주고 나면 회사 인원이 대부분 B회사로 전적하는 바람에 A회

사에는 임직원을 포함하여 5명밖에 남지 않게 되었다. 사내근로복지기금을 운영하

기 위해서는 최소인원이 노·사 각 3인이상이니 직원을 한명 더 채용해야 하는 아주 난감한 상황에 직면하게 되었다. 그래서 부랴부랴 고용노동부 사내근로복지기금

주무부서에 사내근로복지기금협의회 위원수를 노·사 각 3인이상 10인 이내에서 

노·사 각 2인이상 10인 이내로 변경 건의를 하였고 2009년~2010년 국회 환경노동

위원회에서 「사내근로복지기금법」과 「근로자복지기본법」을 통합하여 「근로복지

기본법」으로 통합논의를 하는 과정에서 반영되어 「근로복지기본법」에서 변경되

었다.

이런 법령 개정 아이디어도 현장에서 나올 수 있었다. 첫번째 방문한 소기업의 경

우에는 소기업이 사내근로복지기금제도를 도입하여 출연시 일정부분 정부지원금

이 지원되었으면 하는 바램이다. 가령, 근로자 10인 미만 소기업에서 사내근로복지

기금을 도입시는 출연금액의 25%를 매칭하여 연 500만원 한도 내에서 지원해주면 소기업에 사내근로복지제도가 활성화되고 소기업 근로자들이 실질적인 세제혜택

을 받게 되어 대기업이나 중견기업들과의 복지격차를 줄이는데 기여하게 될 것이

다. 구체적으로 예를 들어보면 회사가 사내근로복지기금으로 1000만원을 출연하

면 800만원(중소기업은 당해연도 출연금의 50%를 사용할 수 있으므로)과 정부지

원금 250만원에서 80%인 200만원을 합하여 1000만원을 모두 근로자 복지증진 지

원사업에 사용할 수 있고, 기본재산 중 회사분 200만원(잔존 20%)과 정부지원금

50만원(잔존 20%), 합계 250만원은 기금법인에 적립되어 근로자 대부사업을 수행

할 수 있어 근로자 생활안정에 기여할 수 있을 것이다.

사내근로복지기금은 회사가 어렵다고 함부로 해산할 수도 없고, 사업의 폐지로 해

산시에도 체불임금을 지급후 남은 금액은 근로자 생활안정자금으로 지급할 수 있

으니 다른 어느 중소기업 정책보다도 현실적이고 피부에 와 닿는 소기업 근로자들

을 위한 복지정책이 아닌가 생각된다. 

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

오늘 권오현님이 쓴 <초격차>를 읽다가 공감가는 부분이 있어서 소개하고

자 한다. "저는 직원들과 대화할 때 모르는 부분이 있으면 솔직하게 모른다

고 말합니다. 그들도 자기가 맡은 분야에 대해서는 나름대로 전문가이기 때

문에 리더가 모르면서 아는 척하면 단박에 알아봅니다. 겉으로 의사를 표시

하지 않을 뿐입니다. 잘 모르면서 리더가 아는체하면 그때부터 직원들은 입

을 닫아 버립니다. 괜히 리더가 모르는 분야나 지식의 한계를 지적하면 혼이

나거나 불이익을 당할 것이기 때문에 더 이상 말을 하지 않습니다. 어색한

침묵이 이어집니다. 따라서 그들의 입을 열게 하는 방법은 내가 모른다는 것

을 솔직하게 말해주는 것입니다."(p.295-296)

'빛의 속도'로 기술이 발전하고 지식과 경험이 융복합되어 업데이트가 되어

가는 요즘, 조금만 자기계발을 게을리하면 시대에 뒤처지게 된다. 나도 사내

근로복지기금 업무를 26년간 했다지만 아직도 모르는 부분이 더 많고 법령

에 열거되지 아니한 사항에 대해서는 행정해석을 참고하거나 행정해석에도

없으면 관할 행정기관에 유권해석을 의뢰하거니 그 분야에 정통한 또 다른

전문가를 찾아가 배우게 된다. 또 사내근로복지기금 업무와 관련되어 교육이

나 컨설팅을 수행하는 과정에서 내가 실수한 부분이 있으면 그것을 숨기려

하지 않고 순간적으로는 창피하고 얼굴이 화끈거리지만 바로 인정하고 바로

잡는 것이 최선이라는 것을 알고 그대로 실천하고 있다. 실수를 덮거나 진실

이 아닌 것을 진실로 우기다보면 더 큰 낭패를 보기에 정직하게 대처하고 있

다. 그러면 순간은 괴롭지만 이후는 마음이 편하다.

오늘 모 사내근로복지기금 기금실무자와 통화를 하면서 내가 말했던 부분을

실행하는 과정에서 재차 근거를 확인하는 전화를 받고 확인해보니 내가 잘못 알고 있었다는 것을 알고는 바로 정정메일을 보냈다. 회사가 콘도회원권을 출연할 경우 사용가능금액에 대한 질문이었는데 유권해석과 함께 수정된 답변

을 보냈다. 다만, 당해연도 출연금 중에서 현금 이외의 재산이 있는 경우 사용금액에 대해서는 다툼이 있어 조속한 시일 내에 주무관청에 질의하여 유권해

석을 받아보겠다는 계획도 함께 보냈다. 앞으로 겸손한 마음으로 사내근로복

지기금과 공동근로복지기금, 이와 관련된 지식을 더 배워야겠다는 다짐을 한다. 

오늘 공동근로복지기금 업무와 관련하여 모 행정기관 주무관님과 통화를 하

면서 유권해석에 명시된 법령 조문번호를 다시 한번 확인하기 위해 전화를 하였는데 바로 본인의 실수를 바로 인정하고 다시 결재를 받아 유권해석을 다시 보내주겠다고 한다. 본인의 실수를 인정하는 것이 쉽지는 않는데 바로 "제가

실수했네요"하며 바로잡는 모습에서 나도 깨달은 바가 컸다. 일을 하면서 실수는 누구나 한다. 나도 사내근로복지기금 업무를 오래 하다보니 습관적, 관행적으로 답변하고 응대하는데 미심쩍은 사항에 대해서는 다시 한번 근거를 확인

하고 신중하게 답변하고자 한다. 특히 사내근로복지기금 결산컨설팅을 수행하면서 재무제표 수치나 보조부 작성시 오타는 없는지, 예금 잔액증명서와는 재무제표 수치가 일치하는지 다시 한번 체크해보게 된다. 누군가는 부러워하는 컨설팅업무가 실은 받은만큼 그에 상응하는 책임을 져야 하니 일이 마무리될 때까지는 발을 제대로 뻣지 못하고 긴장 속에서 지내야 하는 중노동이다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

지난 9월에 사내근로복지기금연구소에서 받은 사내근로복지기금법인의

선택적복지제도 관련 고용노동부 유권해석을 공보공유 차원에서 공유합

니다. 그리고 선택적복지제도 운영전략에 대해서는 연구소 <기본실무>

또는 <운영실무>교육에서 자세하고 다루고 있습니다.

(질문)

○ 회사에서 실시하던 선택적 복지제도 항목 중 일부만 사내근로복지기금

으로 이관하여 실시하는 경우에도 선택적 복지제도로 인정받아 해당 회계

연도 출연금의 100분의 80까지 사용할 수 있는지?

- 1인당 선택적 복지제도 지원액 100만원 중 회사 지원액 70만원, 사내근

로복지기금 지원액 30만원

○ 해당 회계연도 출연금의 100분의 80 범위에서 사용하기 위해 전체 목적

사업비 또는 출연 기본재산에서 선택적 복지비로 지출해야 하는 기준이 있

는지?

(회신)

○ 사내근로복지기금법인(이하 "기금법인")은 「근로복지기본법」 제62조제

1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법

령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로장의 재산형성 지

원  및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 할 수 있습니

다.

- 「근로복지기본법」 제56조제1항제5호에 따라 복지기금협의회의 협의·결

정이 있는 경우 회사 냉의 다른 근로복지제도와 통합·운영할 수 있으므로

사용자가 시행하던 선택적 복지제도가 기금법인의 사업에 적합한 경우에는

복지기금협의회의 협의·결정에 따라 사내근로복지기금으로 이관하여 실시

할 수 있을 것입니다.

○ 귀 질의와 같이 선택적 복지제도를 사내근로복지기금 사업으로 통합·운

영하고는 경우에는 「근로복지기본법」 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제

46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 100분의 80범위에서 그

출연금에 복지기금협의회가 정하는 비율을 곱한 금액을 사용할 수 있습니

다.

- 이 경우 사용하고자 하는 금액에서 선택적 복지비로 지출하여야 하는 금

액 기준이 없으나, 극히 소액을 선택적 복지비로 지출하는 등 명목상으로

선택적 복지제도를 운영하고 해당 회계연도 출연금의 100분의 80범위까지

사용한도를 확대하는 것은선택적 복지제도 활성화를 위해 출연금의 사용

한도를 확대한 조치에 부합하지 않을 것으로 보입니다. 끝. (퇴직연금복지

과-3795, 2018.9.21)

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

우리나라 기업들의 기업복지는 그룹별과 업종별 성격이 강하다고 사내근로

복지기금연구소 기금실무자교육에서 내가 누차 강조를 하고 있는데 사내근

로복지기금도 예외는 아니다. 특히 자회사들은 모회사 의존도가 너무 강해서 수행하는 기업복지 항목이 모회사에서 지급하는 금액 이상을 초과하지 못하

는 것은 기본이고 모회사에서 실시하지 않는 복지항목은 실시하지 않는 것을 불문율처럼 여기고 있다. 이는 모회사에서 자회사에 자본금을 출자하여 만들

다보니 자회사에서 과도한 인건비나 복지비를 지출하는 도덕적 해이를 방지

하여 자회사 손익을 악화시키는 것을 예방하고자 하는 견제라고 보여진다.

어느 자회사 사내근로복지기금에서는 사내근로복지기금을 설립시 모회사 정

관을 그대로 배껴서 사내근로복지기금 정관(안)을 만들기도 하였다.

그런데 연구소 교육에 참석한 그 자회사 기금실무자와 상담을 통해 그 신설

자회사 사내근로복지기금 정관을 검토해보니 벤치마킹한 모회사 정관이 1990년대 초기 「사내근로복지기금법」 당시 만든 기금법인 정관으로 이후 법령

개정사항을 반영하지 못하고 있었다. 정관 제1조에 사내근로복지기금법이

명시되어 있고 감사가 등기사항에 포함되어 있으며 협의회위원이나 이사, 감

사 임기가 현재는 삭제되었는데 초기 법령에 명시된 그대로 1년, 2년, 2년이

었다. 복지기금협의회 회의록 보존기간은  영구이고(지금은 10년), 종업원대

부사업이 지금은 목적사업으로 단일화되었지만 예전 그대로 목적사업과 증

식사업에 이중으로 명시되어 있었다. 협의회 의결사항에는 이후 신설된 사업

계획서 승인과 기금법인의 합병, 기금법인의 분할·분할합병 누락, 기금법인의 해산사유에 기금법인의 합병, 기금법인의 분할·분할합병 또한 나중에 법령에 신설되었는데 업데이트를 하지 않아 반영되지 않은 상태였다.

이런 오류사항에도 불구하고 그 자회사 관계자들은 모회사의 기금법인 정관

을 꿋꿋히 고수하려 드니 답답할 수 밖에..... "설마, 대기업인 우리 모회사 기

금법인 정관이 잘못될리 있겠느냐?", "모회사 기금법인 정관이 잘못되었다면 모회사 기금법인이 진즉에 처벌받았거나 시정조치 명령을 받아 수정했겠지

여지껏 고용노동지청으로부터 아무런 제재도 받지않고 지금까지 운영되어왔

을리가 없을 것이다", "우리가 먼저 개정된 법령으로 기금법인 정관을 만들었

을 경우 모회사에서 시비를 걸면 우리만 피곤해진다", "일단은 모회사 기금법

인 정관으로 만들어놓고 나중에 모회사에서 정관개정을 진행할 경우 그때 우

리도 정관변경을 해도 늦지 않을 것이다"는 등 보신주의와 함께 모회사 맹신

주의가 너무 지나칠 정도였다.

일단은 잘못된 부분을 지적해주고 상담을 마쳤지만 개운치가 않다. 무려 25

년이 지나도록 기금법인 정관을 업데이트 하지 않은 모회사의 기금법인 관계

자들도 보수주의도 문제이지만 잘못된 부분을 알려주어도 이를 수용하려들

지 않은 자회사 기금관계자들 또한 답답하기 이를데 없다. 모회사 기금법이

정관을 고집시 가장 큰 문제는 기본재산을 사용하기 어렵다는 점이다. 1991

년 「사내근로복지기금법」을 제정할 당시에는 기본재산 총액이 회사자본금

의 50%를 초과하는 금액 이외에는기본재산 사용방법이 없었다. 당해연도 출

연금액의 50~80%사용액을 사용할 수 있는 규정이 없어 당해연도 출연금의

일부를 사용할 수 없다는 한계점에 직면하게 된다. 모회사 기금법인에서는

별도의 정관개정이 없이 당해연도 출연금액의 50%를 매년 지원사업에 사용

하고 있다는데 이는 명백한 기금법인 정관 위반에 해당된다. 이런 사실을 설

명해도 더 이상 말을 들으려 하지 않으니 더 이상 내가 설명을 한들 무슨 소

용이 있겠는가?

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