김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

9월 하순이 다가오니 슬슬 사내근로복지기금 설립에 관한 문의와 상담이 증가

하기 시작한다. 그러나 안타까운 것은 사내근로복지기금은 설립하기보다도 더

중요한 것이 츨연과 목적사업 운영 등 소프트웨어에 해당하는 운영전략인데 설

립이라는 하드웨어에 너무 집착하다보니 정작 중요한 내부 소프트웨어를 등한

시한다는 점이다. 이런 기업들은 근시안적이고 과시용 내지는 다른 기업에서 도입한다니 우리도 한번 해보자는 즉흥적이고 경쟁심에서 사내근로복지기금을 접근하다보니 일단 사내근로복지기금을 설립하여 1년 운영해보다가 돈이 바닥나면 그것으로 끝이다. 비용을 집행하다가 재원이 부족하면 계속하여 추가 기금출연을 해주어야 기금법인이 운영되고 돌아가는데 오너 입장에서는 출연에 인색

하다보니 사내근로복지기금 효과가 반짝 1회성에 치고 만다. 결국 종업원들에

게 불신만 가중시키는 격이다. 이는 차라리 사내근로복지기금을 설립 아니한만 못

하다.

나는 업체에서 사내근로복지기금을 설립하겠다고 하면 해당 기업의 CEO 아니

면 임원을 면담하는 편이다. 사내근로복지기금을 설립할 의지가 있는지? CEO

가 사내근로복지기금이 어떤 것인지 알고는 있는지? CEO가 사내근로복지기금

으로 회사 이익의 일부를 지속적으로 출연할 의지가 있는지? 사내근로복지기금

제도에 대한 장단점은 알고 있는지? CEO가 진정으로 회사 성과를 종업원들에

게 나누고자 하는 의지가 있는지? 회사와 종업원들이 동반성장하는데 지원해줄 수 있는 마음과 의지는 있는지를 살펴본다. 정말 의지가 있는 기업은 사내근로

복지기금을 설립하고 그 안에 담길 목적사업이며 목적사업 운영전략을 성심성

의껏 마련해준다. 대충 설립만 해놓고 과시용으로 이용할 거라면 정중하게 사

절한다.

사내근로복지기금법인은 한번 설립하면 회사가 사업폐지에 해당되지 않는 한

해산하지 못한다. 다른 법인에서 사내근로복지기금을 설립한 회사들의 경우 사

내근로복지기금을 설립시 우선 실적에 급급하여 회사 관계자들에게 이런 사내

근로복지기금제도의 특성과 장단점을 자세하게 알려주지 않으니 설립후 나중에 회사 사정이 어려워 기금법인을 해산하려고 하면 난관에 부딪히고 불만요인으

로 작용한다. "해산이 이렇게 복잡할줄 알았으면 애초에 사내근로복지기금을 설립하지 않았을텐데.....", "최소한 사내근로복지기금을 함부로 해산할 수 없다는

이야기는 해주었어야죠"라며 연구소에 하소연할 때는 정말 난감하다. 몇군데 회사는 사내근로복지기금이 해산 이외에는 잔여재산의 분배를 해줄 수 없다는 사

실을 모르고 남은 재산을 임의로 전 종업원들에게 1/N으로 나누어 분배해버린 

사례도 있다. 이는 근로복지기금법 위반이고 기금법인의 이사가 1년 이하의 징

역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처해지는 가장 중한 벌칙의 하나에 해당된다.

사내근로복지기금연구소는 설립컨설팅을 해주고 돈만 받으면 그만이지 뭘 그리 복잡하게 가리고 따지냐고 하는 분도 있지만 지금 우리나라에 휴면 사내근로복

지기금이 부지기수인데 여기에 숫자 하나를 더 얹고 싶지는 않다. 일단 만들어놓고 다음에 잘 운영하도록 코칭을 하면 되지 안겠느냐고 반문할지 모르지만, 처음부터 종업원을 위해, 종업원복지를 위해, 회사와 종업원이 함께 동반성장하겠다

는 마음과 의지가 없는 CEO는 그 다짐이 오래가지 않는다. 그리고 뒤에 가서는 사내근로복지기금제도를 비난한다. 정작 CEO 본인이 사내근로복지기금을 출연

할 마음도 의지도 없어 출연을 하지 않아 목적사업이 중단되었음에도 사내근로

복지기금 기본재산 사용비율이 낮다느니, 왜 출연금 전액을 사용하지 못하게 하느냐? 법인관리가 너무 까다롭다는 증 핑계를 대며 책임을 정부나 외부로 돌린

다. 진정 필요로 하는 기업에 도움을 주는 것이 프로 컨설턴트이고 사내근로복

지기금연구소 역할이라 생각한다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)

사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

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전화 (02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

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며칠전에 친구가 밴드에 올린 글을 읽고 고개를 끄덕인 적이 있었다. 내용은 한

국인과 일본인의 차이점을 비교해 놓은 내용이었는데 나도 개인적으로는 지난

과거에 일본이 우리나라에서 했던 악행의 역사가 있기에 감정이 좋을 리가 없다. 지난 과거 얼마나 우리나라를 많이 침략해서 피해를 입혔고, 임진왜란, 정유

재란, 동학혁명 진압, 을미사변, 국권침탈에 강제로 36년간 식민통치 등 생각만

해도 몸소리가 쳐지기에 일본에 대한 개인적인 감정은 좋지 않은 상태에서 한

국인의 단점을 일본인의 장점 행동과 비교하여 일본인을 칭찬하는 것이 기분은 썩 좋지 않지만 생활하면서 고치거나 개선이 되었으면 하고 수긍되는 부분이 

많았다. 그 중 몇가지를 소개한다.

#01. 한국인은 사소한 일로 다투기만 해도 지금까지 받은 은혜는 뒷전이 되고

원수가 된다. 일본인은 조폭 이상으로 의리를 중시한다. 한번 신세지면 죽을 때

까지 잊지 않는다.

#02. 한국인은 귀한 손님을 모실 때면 외식을 즐긴다. 그래야 제대로 대접했다

고 생각한다. 일본인은 귀한 손님은 자기 집으로 초대한다. 그래야 정성이라고

생각한다.

#05. 한국인은 부모를 봉으로 안다. 가르치고 키웠더니 더 안준다고 원수가 된다. 일본인은 자립심이 강하다. 부모 돈은 부모 돈, 내 돈은 내 돈이다.

#06. 일본인은 집 크기를 크게 중시하지 않는다. 일본 각료들도 20평이면 만족

한다. 한국 여성은 남자를 만나면 몇 평에 사느냐부터 묻는다. 작은 평수면 딱

지 맞는다.

#07. 한국인은 기록에는 빵점이다. 자기 아내 생일도 모르고 지나다가 싸우기

일쑤다. 일본인은 추락하는 비행기 안에서도 메모를 한다. 기록하는 면에서는

일본인이 세계적으로 탁월하다.

#08. 한국인은 공금을 눈먼 돈, 떡고물로 알고 있다. 먼저 먹는 놈이 임자다. 일

본인은 공금을 무서워한다. 공금 먹다 걸리면 집안 망한다고 생각한다.

#13. 한국인은 의리를 찾기 힘들다. 믿는 도끼에 발등 찍히는 것이다. 일본인은

의리를 위해 목숨을 바친다. 그것을 자랑스럽게 생각한다.

#15. 일본인은 준법정신이 강한다. 사람 위에 사람 없고 사람 아래 사람 없다.

한국인은 돈버는 일이라면 목숨을 건다. 그래서 못할 짓도 서슴없이 한다.

#16. 일본인은 근검절약이 부자의 비결이라고 생각한다. 이자가 없어도 은행을

이용한다. 한국인은 어디 한탕해 떼부자 될 것이 없나만 생각한다. 그래서 사기

꾼이 많고 로또가 성행이다.

#18. 한국인은 주먹구구로 일을 한다. 정년 후에 사업하다 99%가 망한다. 일본

인은 무엇을 하려면 전문가를 찾는다. 그의 조언대로 행동한다.

#23. 한국인은 약속을 해놓고 지키지 않는다. "중요한 일이 생겨서...."하고 변명

한다. 일본인은 약속은 목에 칼이 들어와도 지킨다. 그들에게 약속은 생명과 같

다.

'아니다'라고 부정하기 힘든 부분들이 많다. 나도 24년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 위와 비슷한 일을 많이 겪었다. A업체는 10년을 넘게 무료로 사내근로복지기금 결산이며 운영 전반에 대한 서비스를 해주었는데 사내근로복지기금연구소를 설립하여 이제는 무료 서비스가 곤란하다고 하니 태도를 돌변하며 언제

부터 돈을 밝혔느냐고 비아냥대며 연락을 끊었다. B업체의 자금팀장은 3자(합병기금법인 주임이사, 피합병기금법인 주임이사, 사내근로복지기금연구소)가 계약한 컨설팅계약서를 면전에서 찢어서 파쇄기에 넣고서 1/3로 컨설팅가격을 후려

치는 갑질을 하기도 했다(물론 그 업체와는 그 이후 더 이상의 어떠한 거래를 하지 않고 있다). C업체는 사전 미팅을 하기로 약속한 날 회사에 도착하니 깜박 잊었다고 다음에 다시 와달라고 해서 발길을 돌렸다(이 업체 또한 신뢰감을 느끼지 못해 추가 미팅을 중단하였다). D업체는 곧 컨설팅 계약을 추진하겠다고 하면서 계약서와 상사를 설득하여 결재를 받아야 한다는 등 갖은 핑계를 대며 컨설팅 프로세스와 필요한 양식을 요구하기에 믿고 자료를 주었는데 그 이후 연락을 끊었다. 수개월이 지난 후에 전화가 와서 등기 절차를 묻기에 당시 합병건은 어떻게 되었느냐고 물으니 자기들이 어찌어찌해서 합병작업 진행은 하였는데 등기가 잘못되어 해결방법을 알려달라고 읍소하였다.

실제로 일본 기업 몇군데와 사내근로복지기금 건으로 미팅을 한 적이 있었는데 약속시간 10분 전에 책임자가 이미 약속장소에 도착해 나를 기다리고 있었다.

내 소개를 하니 전문성을 100% 인정해주고 내가 하는 말을 전적으로 믿고 신뢰

를 보내주었다. 그리고 이견이 있는 사항에 대해서는 한국 기업들은 "그래도 세

상사 법을 지키며 살 수만은 없지 않겠습니까? 근로복지기본법과 조세법을 비켜나가는 비법을 알려달라"며 집요하게 매달리지만 일본인들은 관련 법 조항을 제시하면 수긍하고 더 이상 이의를 제기하지 않았다. 사내근로복지기금 관련 법령을 위반시 벌칙을 이야기하면 한국 기업들은 "정말 그렇게 처벌받은 사례가 있나요?"라고 묻지만 일본인은 수긍하고 법에 순응하였다.

경영학박사 김승훈(대한민국 제1호 사내근로복지기금박사)

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고용노동부에서 인가를 받아 사내근로복지기금을 설립해서 근로자들에게 금품

을 지급했으면 소기의 성과는 달성했고 잘잘못은 그 다음 문제이고  그것으로

본인의 역할은 끝이라는 생각을 갖는 것 같다. 실무자 또한 다른 부서로 발령받

거나 업무의 변경, 회사를 그만두는 등 사내근로복지기금 업무에서 손을 떼면 그것으로 끝이라는 생각들이다. 처음부터 정관 제정이나 개정, 등기사항이 잘못되

었다면 고스란히 후임 임원들이나 담당자들의 몫이다.

사내근로복지기금의 임원이나 담당실무자가 변경시 대부분 업무인계인수를 하

지 않고 구두상으로 끝내는 경향이 있다. 어떤 기금법인의 경우는 구두 업무인

계인수도 없이 전임자의 갑작스런 사임이나 담당업무의 변경으로 아무런 지식

이 없이 맡는 경우가 있다. 전임자가 잘못 업무를 처리된 사항에 대해 무엇이, 어느 부분이 잘못되었는지 조차도 파악하지 못하고 전임자의 업무처리를 그대로

따라서 반복하는 사내근로복지기금들이 대부분이다. 심지어는 사내근로복지기

금이 별도로 비영리법인으로 설립되어 운영된다는 사실도 모르는 기금실무자들이 많다. 업무담당자가 변경되면 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기본실

무 교육부터 수강하게 하면서 체계적으로 기금법인을 관리하는 회사들과는 근

본적으로 관리의 수준과 질이 달라질 수 밖에 없다.

문제는 기금법인의 임원들이다. 특히 이사들은 등기를 하면서 기금법인의 관리

와 운영에 대한 실질적인 책임이 있다. 근로복지기본법 제97조(벌칙)에 따르면

기금법인의 사업(목적사업)과 사내근로복지기금의 운용(증식사업), 기금법인의

부동산투자 위반, 기금법인 해산시 재산 처리방법을 위반한 기금법인의 이사들

은 1년이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처하도록 명시하고 있다. 형사처벌까지도 가능한다. 그런데 기금법인의 협의회위원, 이사 및 감사는 비상근 무보수로 한다(근로복지기본법 제60조제1항)고 규정하고 있어 대부분 노사 결정

으로 명예직으로 봉사하는 실정으로 본인이 기금법인의 협의회위원, 이사, 감사

인줄도 모르는 사람들이 있다.

최근 A사내근로복지기금의 이사는 본인이 7년 전에 기금법인의 이사로 등기를

하였는데 까마득히 잊고 있다가 최근에 어느 기금법인 이사 중 1인이 퇴직하는 바람에 이사 변경등기를 하다가 연임등기를 하지 않아 법원으로부터 수백만원

의 등기기연 과태료를 부과받고 다급하게 연구소로 전화상담을 하였다. 본인이 기금법인의 이사인줄도 몰랐고 그동안 한번도 연임등기나 변경등기를 하지 않

았다면 그동안 A사내근로복지기금이 어떻게 관리되고 있었는지 지레 짐작이

된다. 이미 법 위반을 하고 나서 이사인줄 몰랐다, 억울하다 항의해본들 소용이

없다. 기금법인의 이사로 취임한 이상 본인은 기금법인의 운영과 관리에 대해

법적인 책임이 있기 때문이다. 기금법인 실무자 못지 않게 기금법인 이사들에

대한 교육도 절실함을 느낀다. 작년부터 노동조합을 중심으로 근로자측 임원들

이 연구소 기본실무 교육에 참가하는 회사들이 늘고 있는데 이는 아주 바람직

한 현상이다.

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지난주까지 사내근로복지기금을 주제로 한 박사학위 논문도 모두 마무리하고,

7월 사내근로복지기금연구소 교육도 마무리하여 한달동안 두 다리 뻣고 실컷 

쉬어보나 했는데 마치 일이 끝나기를 기다렸다는 듯이 새로운 일들이 매일 생

기고 있어 변함없이 분주한 일상이다. 8월에 개최되는 중소기업학회 발표논문

작업으로 금요일부터 3일간 진을 빼더니 월요일부터 어제까지는 그동안 미룬

집안 정리작업을 한다고 이틀동안 서고에 있는 책이며, 자료들 솎아내고 자식

들이 사용하던 가구며 책상, 옷장을 정리하고 버린다고 무거운 물건들을 계속

들고 오르락 내리락 했더니 거의 탈진상태가 되었다.

자식들이 성장하여 학교를 졸업하고 취직을 하여 하나 둘씩 독립하니 일곱식구

로 붐비던 집이 이제는 우리 부부 둘만 남아 적막감마저 든다. 자식들이 떠난 방에 놓여져있던 가구며, 책상, 옷장들이 이제는 짐으로 남았다. 자식들이 품안을

떠났으니 다시 사용할 일도 없고 십수년간 사용해서 너무 낡았고 대부분 고장이 나서 이제는 버리기로 했다. 이제는 단 둘이 살아야되고 조만간 연구소도 강남

으로 이전해야 하니 우리 거취도 고민이 된다. 아무래도 출퇴근 시간과 교통비

를 절감하고 나는 앞으로 계속 사내근로복지기금 도서집필과 상담, 기고, 연구

를 하려면 자료들이 모여있는 사무실과 집이 가까워야 하는데.....

7월중에 틈만 나면 서가에 있는 5년동안 한번도 보지 않았던 책이며 자료들을

솎아내 버려 헐렁해진 서가의 빈 자리를 작년말부터 올해 본격적으로 박사학위 논문작업을 하면서 수집했던 자료들이 다시 차지했다. 아마도 솎아내지 않았으

면 이 많은 자료들을 어디에 보관했을꼬? 대충 치우고 나니 뚱뚱했던 몸이 날씬

하게 다이어트가 된 것처럼 집안이 툭 트이고 시원해 보인다. 진즉 버리고 간편

하게 살껄! 아까워서 버리지도 못하고 품에 안고 이고 복잡하게도 살았다.

문득 지난 2007년 4월 27일 「사내근로복지기금법」을 개정할 때 추억이 떠오른다. 그 이전에는 복지기금협의회 회의록 보관기간이 영구였다. 2006년 말에 고

용노동부에 협의회 회의록 보관기간을 단축하자고 건의했다. "법인화된 사내근

로복지기금 역사가 15년인데 머지 않아 30년, 50년, 100년이 될텐데 협의회 회

의록 보관기간이 영구이면 회의록을 보관해야 하는 캐비넷만 여러개가 되어야

합니다. 이참에 회의록 보존기간을 단축시켜주시죠?" 갑작스런 내 건의에 당시

노동부 관계자분이 "그렇다면 몇년으로 하면 되겠습니까?"라고 묻기에 "10년이

면 괜찮을 것 같습니다"라고 답했다. 이어 "왜 10년입니까? 저희도 법을 개정하

려면 그에 합당한 이유가 필요해서요" 하기에 내가 "사내근로복지기금에서 고유목적사업으로 지급하는 금품은 「상속세 및 증여세법」 적용을 받는데  「상속세

및 증여세법」 상 자료 보존기간이 10년입니다"라고 답했더니 그대로 반영되어 「사내근로복지기금법」 이 개정되었고, 현재의 「근로복지기본법」 제57조로 계

속 이어졌다.

2007년 법 개정이 이루어지지 않았다면 지금도 1992년 「사내근로복지기금법」 

초기에 설립된 기금법인들은 25년째 협의회 회의록을 보관해야 했고 캐비넷도

몇개를 구입했어야 하지 않았을까? 참고로 협의회 회의록을 작성하여 출석한

위원들의 서명을 받아 10년간 보관하지 않으면 100만원의 과태료에 처해지게

된다.

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매주 토요일이면 신문들이 책을 소개하는 코너가 있다. 나는 이 코너를 통해 요즘 무슨 책이 출간되었는지 알 수있고 괜찮다싶은 책은 체크하여 메모해두었다가 날을 잡아 광화문이나 신논현을 나가면 메모한 신간책을 직접 실펴보고 내용도 읽어보고 공감이 되면 구매를 결정한다. 매월 작게는 한두권에서 많게는 4~5권을 구입한다. 연구소와 집에는 매번 책이 쌓여갈 수 밖에.... 지난 토요일 신간 소개에서 <선진국 진입 가로막는 '우리 마음속 10敵'>(매일경제 편집국 특별취재팀 지음, 매경출판 펴냄)을 보았다. 매일경제신문사에서 지난 2월 22~29일에 걸쳐 우편과 인터넷홈페이지로 설문조사를 하여 우리나라의 선진국 진입을 가로막는 우리 마음속 10敵을 질문하여 최종 선정한 결과는 ①안하무인 갑질 ②부실한 사후평가 ③만연한 안전불감증 ④실종된 노블레스 오블리주 ⑤인터넷상 타인 욕설 ⑥당기 성과에만 집착 ⑦사라진 공공장소 에티켓 ⑧아동학대, 성희롱 둔감 ⑨편 가르는 이중잣대 ⑩무너지는 교통질서를 들었다. 그동안 사회생활과 직장생활, 사내근로복지기금연구소를 개소하여 기업과 기업실무자들의 상담과 교육, 코칭을 진행하면서 많은 부분에 고개가 끄덕여진다. 특히 첫번째 선정된 항목은 공감이 느껴진다.  

올 한해는 신기하게도 그동안 준비했던 일들이 한꺼번에 이루어지고 있다. 경영학박사학위 취득, 오랫동안 추구했던 사내근로복지기금연구소로 법인명칭 변경, 사내근로복지기금연구소를 강남으로 이전이 현실화되었거나 현실화되고 있다. 2013년 12월, 구로구 현 연구소 위치에서 개소할 당시에 "3년 내에 강남 더 넓은 곳으로 연구소를 이전할 계획입니다. 불편해도 조금만 참아주십시오"라고 말했다. 근로복지공단 선진기업복지 컨설턴트 교육에서도 같은 말을 했는지 지난 5월에 강남지사에서 만난 모 컨설턴트분이 "연구소를 강남으로 이전한다는데 언제 하는 겁니까?"라고 묻기에 "연말 안으로 옮기려고 장소를 알아보고 있습니다"라고 답햇다. 강남에서 활동하는 그분은 '강남이 어디라고 감히 연구소를 이전한다고~~'라는 약간의 무시하는 태도를 느낄 수 있었다.

2년 7개월전 했던 말이 현실이 되어 9월말경에는 강남으로 연구소를 이전하려고 준비중에 있다. 지난주에 연구소 교육이 끝난 요즘 시간을 내어 연구소와 목동연구소, 집에 있는 책과 자료들을 정리하고 있다. 32년째 직장생활, 24년째 사내근로복지기금업무를 하면서 수집한 자료들과 도서, 신문과 신문스크랩들로 집과 목동사무실, 연구소 서가들은 빽빽하다. 지식이나 서고는 버린만큼 다시 채울 수 있기에 지난 5년동안 한번도 보지 않았던 책이나 자료들은 과감히 버리고 있다. '미니멀 라이프' 간편한 생활을 추구하려 한다. 자료와 도서들이 이제는 강남연구소로 통합되어 자료 찾기도 수월해지고 이후 사내근로복지기금시리즈 도서집필도 더욱 탄력을 받게될 것이다. 이 모든 과정에 나에게는 사내근로복지기금의 지식과 경험, 컨텐츠를 쌓아가는 축적의 시간이 되고 있다.

사내근로복지기금도 매년 법령이 개정되고 있고, 공동근로복지기금제도가 도입되어 이제는 과거보다는 미래를 보고 나가야 한다. 오늘은 1기(1월 1일~6월 30일) 부가세 확정신고일이다. 기금실무자들로부터 문의가 많은데 사내근로복지기금은 면세법인이지만 협력의무가 있으므로 올해 1월 1일부터 6월30일까지 받은 세금계산서를 매입처별세금계산서합계표에 작성하여 국세청 홈텍스 또는 관할세무서에 서면으로 신고해야 한다. 이번주에는 근로복지기본법령에 개정 필요성이 있는 부분을 정리하여 개정을 건의할 계획이이고 중소기업학회지 논문 작업도 마무리하고, 고용부 직무교육 교재도 변경된 법령을 반영하여 업데이트 완료하고, 목요일에는 근로감독관 직무교육차 대전지방고용노동청도 다녀와야 한다. 사내근로복지기금제도가 발전되고 업그레이드하고 기여할 수 있어 행복하다.

언제부터인가 내꿈리스트에는 경영학박사 취득과

사내근로복지기금연구소 설립운영이 자리잡고 있었다.

1993년 2월부터 사내근로복지기금 업무를 시작하면서

씨앗을 심었고 1997년 경영지도사(재무관리) 취득과

중앙대학교 대학원에 진학하면서 그 꿈은 더욱 구체적으로

변해갔다.

경영학박사 꿈은 지난주 최종 학위논문을 제출하여 이루었고,

사내근로복지기금연구소도 2013년 1월에 아내 명의로

개인사업자를 내어 출발했다가 같은 해 11월에 21년간

다니던 KBS사내근로복지기금을 사직하고 법인설립으로

전환하게 되었다. 2013년말에 설립한 법인명칭이

주식회사 김승훈기업복지연구개발원이었다.

주식회사 사내근로복지기금연구소라고 하고 싶었지만

근로복지기본법 제79조에 유사명칭 사용금지가 있어

법인상호에 '사내근로복지기금'을 사용할 수 없었다.

연구소에서 진행하는 교육과 컨설팅계약시 기업체와

교육청에서 다들 고개를 갸우뚱했다. 기업복지연구개발원과

사내근로복지기금의 명칭이 일치하지 않았던 탓이다.

2014년 고용노동부에 근로복지기본법 제79조인

유사명칭 사용금지 폐지를 건의하였고 이것이 받아들여져

2015년 7월 20일자로 법이 개정되고 2016년 1월 21일자로

시행되었다. 5개월 20일을 기다렸다가 지난주 법인명칭을

(주)김승훈기업복지연구개발원에서 (주)사내근로복지기금연구소

로 변경하여 등기소로부터 법인명칭 등기가 완료되었다는

연락을 받았다.

두번째 꿈이 이루어지는 순간이었다. 열정을 가지고

포기하지 않고  도전하여 법을 개정하여 이루어낸 결과이다.

일주일에 두가지 꿈이 동시에 이루어지니 얼떨떨하다.

함께 일을 진행했던 법무사사무실 관계자분들께도

감사함을 전한다.

김승훈

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

요즘 사람은 간절하게 꿈을 꾸면 반드시 이루어진다는 것을 실감하며 산다. 꿈

을 꾸는 그 자체에 머물러서는 안되고 그 꿈을 달성하기 위한 구체적인 계획을

세우고 계획대로 살고 있는지는 평가하며 계획이 무리하거나 방향이 잘못되었

으면 수정을 통해 계획대로 살아가려고 노력다보면 불가능해 보였던 꿈이 어느새 이루어진 것을 경험할 수 있다. 사내근로복지기금과 관련 지난주에 박사학위 논문을 완료하여 최종분 제출에 이어 또 하나의 꿈이 이루어졌다.

연구소 법인명칭이 (주)김승훈기업복지연구개발원 → (주)사내근로복지기금연구소로 변경하여 7월 14일, 등기소에서 최종 변경등기를 완료하였다. 이는 근로복

지기본법 제79조(유사명칭의 사용금지) 폐지(삭제 2015.7.20, 시행 2016.1.21)에 기인한다. 1991년 준칙기금이 「사내근로복지기금법」으로 제정되어 전환되면서 제26조로 유사명칭 사용금지가 신설되었고 「사내근로복지기금법」이 「근로복지기본법」으로 통합되면서 제79조로 계속 이어져왔다. 법인명칭 등기시 '사내근로복지기금'이 금기어가 되었다. 즉, 준칙기금은 해산하든지 아니면 법인화된 기금으로 전환하든지 양자택일을 해야 하는 상황이 되면서  「사내근로복지기금법」

에 의한 기금법인이 아니면 '사내근로복지기금'이라는 명칭 자체를 사용할 수 없게 되었다.  

2013년 KBS사내근로복지기금을 사직하고 '사내근로복지기금연구소'를 설립하

면서 '사내근로복지기금연구소'라는 법인명으로 등록하려고 하였으나 이 '유사명칭 사용금지' 때문에 상호에 사용이 금지되어 부득이 '주식회사 김승훈기업복지

연구개발원'으로 법인설립을 하고 법인 부설로 '사내근로복지기금평생교육원'과 '사내근로복지기금연구소'를 두게 되었다. 평생교육원을 개설하고 교육과정을 등록하는 과정에서 관할 교육청에서 '김승훈기업복지연구개발원'과 '사내근로복지기금'이 무슨 관련이 있느냐는 질문에 이를 해명하느라 진땀을 흘리기도 했다.

기업체에서도 연구소에서 진행하는 사내근로복지기금 각종 교육이나 컨설팅 사업에서 법인명 불일치에 대해 일일이 해명을 해야 했다.

일단 부딪쳐 보자는 마음으로 2014년 고용노동부에 정식으로 「근로복지기본법」 제79조 폐지 건의를 하였는데 규제 철폐를 해야 하는 고용노동부 입장과 잘 맞

아떨어져 「근로복지기본법」 개정(안)에 포함이 되었고 국회에서 상정안대로 의

결되어 2015년 7월 20일자로 개정공포, 2016년 1월 21일자로 시행되게 되었다. 그러나 등기관련 사항은 당장 반영되지 않으니 조금 더 지켜보자는 법무전문가

의 의견에 따라 6개월 정도 시간이 지난후 이번에 법인명칭 개정을 추진하게 되었는데 잘 반영이 되었다. 나도 그렇고 법무사측에서도 실제 변경등기가 될지

조마조마했는데 아무 문제없이 변경등기가 끝나 그토록 원하던 '사내근로복지기금연구소' 정식 법인명칭을 받게 되었다. 그동안 보내주신 성원과 도움에 감사드린다.

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오늘은 정부 예산으로 사내근로복지기금에 직접 지원되는 지원제도에 대해

살펴본다. 정부예산으로 직접 지원되는 사업은 사내근로복지기금과 공동근

로복지기금 두 가지가 있다. 먼저 사내근로복지기금에 지원되는 경우는 근로

복지기본법 제62조제1항제6호 및 제2항에 따라 해당 사업으로부터 직접 도

급받는 수급업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증

진을 위한 사업을 하는 사내기금법인과 법 제61조제2항에 따라 대기업 또는

도급업체로부터 출연금을 지원받는 중소기업 사내기금법인이다. 이 경우 지

원한도는 사내기금법인이 실제 지출하거나 출연받은(대기업 또는 도급업체

로부터 출연금을 지원받는 중소기업 사내기금법인) 금액의 50% 한도 내에

서 기금법인 당 2억원 한도 내에서 지원할 수 있다. 예를 들면 대기업이나 중

견기업, 공기업(준정부기관)이 당해연도에 출연한 금액이 20억원일 경우 2억

원을 해당 사업으로부터 직접 도급받는 수급업체의 소속 근로자 및 해당 사

업에의 파견근로자의 복리후생 증진을 위한 사업에 사용하였다면 2억원의

50%인 1억원을 근로복지공단에 지원계획을 제출하고 실제 지출 후 증빙을

첨부하여 지원금을 신청하면 심사후 지원받을 수 있다. 이 지원금은 매년 지

원받을 수 있다.

두번째는 근로복지기본법 제82조의2 및 제86조의5에 따라 대기업·중소기업,

원청기업·하청기업, 산업단지별·업종별 등 둘 이상의 기업들이 공동으로 설립

한 공동기금법인으로 이 경우 지원한도는 공동기금의 설립일로부터 3년 범

위 내에서 누적 지원금이 공동기금법인 당 2억원에 이를 때까지 지급한다.

예를 들면 대기업·중소기업, 원청기업·하청기업, 산업단지별·업종별 등 둘 이

상의 기업들이 공동으로 설립한 공동기금법인으로 4억원을 출연하였다면

4억원의 50%인 2억원을 근로복지공단에 살제 입금된 증빙을 첨부하여 지원

금을 신청하면 심사후 2억원까지 지원받을 수 있다. 이 지원금은 2억원이

한도이므로 내년에 공동기금에 4억원을 출연한다 하여도 더 이상 정부지원

금을 받을 수는 없다.

그러나 ①지원금을 신청하였으나 지원금을 지급받기 전에 거짓이나 부정한

방법으로 지원신청을 하거나, ②지원금을 받은 후 거짓이나 부정한 방법으로

지원신청을 한 것이 발견된 경우, ③대기업·중소기업, 도급업체·수급업체, 원

청기업·하청기업 등 둘 이상의 기업간에 「법인세법 시행령」 제87조제1항 각

호의 어느 하나의 관계에 있는 경우, ④근로복지기본법 제62조제1항제6호

및 제2항에 따라 해당 사업으로부터 직접 도급받는 수급업체의 소속 근로자

및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진을 위한 사업을 하는 사내기금

법인 중 기존사업이 분할된 경우 분할된 기업 소속 근로자를 위한 사업을 하

는 모기업의 사내기근법인, ⑤법 제61조제2항에 따라 대기업 또는 도급업체

로부터 출연금을 지원받는 중소기업 사내기금법인 중 기존사업이 분할된 경

우 분할된 기업의 사내기근법인, ⑥대기업·중소기업, 원청기업·하청기업, 산업

단지별·업종별 등 둘 이상의 기업들이 공동으로 설립한 공동기금법인 중 기

존사업의 일부가 분할되고 분할된 기업이 공동으로 설립한 공동기금법인은

지원대상에서 제외된다. 

사내근로복지기금 및 공동근로복지기금 지원사업에 관한 자세한 규정은

연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 커뮤니티/자료실에 게시되어 있다. 고용

노동부 고시 제2016-16호(2016.3.17) 「공동근로복지기금 지원 사업 운영규정」, 근로복지공단 「사내근로복지기금 및 공동근로복지기금 지원사업 운영규정」

(개정 2016.5.18)을 참고하면 된다.

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근로복지기본법상 사내근로복지기금의 출연기준이 회사의 법인세차감전

순이익의 100분의 5를 기준으로 노사 자율로 정하도록 규정되어 있다보니

늘 우리나라 기업의 이익과 직결되는 경제동향이나 무역동향, 원자재가격

동향, 수출동향, 신기술동향, 노사관계 동향 등 경영여건을 관심있게 모니

터링하게 된다. 회사의 이익이 수익에서 비용을 차감한 수치이다보니 이익

을 늘리려면 수익은 극대화, 비용은 극소화하는 것이 기본원리이다.

먼저 수익을 늘리려면 매출이 늘어야 한다. 매출액은 이론상으로 산출공식

은 (판매수량×판매단가)로 계산되는데 실제로 가장 중요한 것은 물건을 사

줄 거래처가 있어야 한다. 요즘은 글로벌시대이다보니 국내 뿐만 아니라 전

세계가 마케팅시장이다. 마케팅시장에서 소비자가 구매하는 기준의 대표적

인 요소는 제품(Product), 가격(Price), 장소(Place), 판촉(홍보)(Promotion)있

는 바 이를 마케팅믹스 4P라고도 부른다. 갑자기 마케팅 단어가 나오니 예전 1997년에 중앙대학교 경영학석사과정에서 배웠던 마케팅이론 추억이 떠오

른다.

비용을 줄이려면 매출원가(매입하여 판매하는 경우는 상품 매입원가, 자가

제조하는 경우는 제조원가)를 낮추어야 하는데, 상품이나 제품 공히 만드는

원가가 있는데 이를 제조원가라고 하며 재료비, 노무비, 제조경비로 구성된다.

여기에 판매비와 일반관리부문에서 지출되는 비용과 영업외비용이 더해져

비용을 구성하게 된다. 비용하면 대부분 노무비와 인건비를 떠올리지만 요즘

같이 공장자동화나 사무자동화가 잘 이루어진 회사들은 노무비와 인건비가

절대적으로 높은 편이 아니다.

아무튼 사내근로복지기금 관계자나 실무자라면 사내근로복지기금의 출연기

준이 되는 회사의 이익을 내는 구조를 이해할 필요가 있다. 어제 뉴스에 미국

대통령선거에서 FTA가 이슈가 되는 모양이다. 당초에는 공화당의 사실상 후보

인 도널드 트럼프 후보가 한국과 체결한 한·미 FTA가 잘못 체결되어 미국이

큰 손해를 보고 있다고 자신이 대통령이 되면 우선적으로 이를 손보겠다고 하

더니 어제는 민주당도 중국과 다른나라(한국도 해당)들이 미국인 노동자와 기

업에 불리한 방향으로 만들기 위해 불공정한 무역 관행을 활용하고 있다고 기

존에 체결한 협정들에 대해 재검토대상으로 올려놓았다. 미국에서 언급한 말

을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

"싼값의 물건을 우리 시장에 쏟아붓고, 국영기업에 보조금을 주고, 자국의 통

화가치를 평가절하하고, 미국 기업을 차별하면 결국 우리의 중산층이 그 대가

를 지불해야 하는데, 이런 것들은 중단돼야 한다."

"앞으로 환율 조작국에 대한 책임을 물리고 법집행을 대폭 확대하는 것을 포

함해 우리가 가진 현행 무역 규칙과 수단의 집행을 강화하기 위해 싸워나갈

것이다"

우리나라에서 어려움을 겪고 있는 조선산업에 대한 지원도 다른 나라의 감시

때문에 쉽지는 않을 전망이다. 미국 재무부는 지난 4월에 중국, 한국, 일본, 독

일, 대만 등 5개국을 환율 조작 관련 '관찰대상국'으로 분류한 바 있어  환율조

작에 대해서는 우리나라도 자유롭지 못하다. 갈수록 세계가 신고립주의, 보호

무역을 강화하고 있어 우리나라 기업들의 향후 경영환경이 밝지만은 않아 이

를 어떻게 극복해나갈지 노사가 머리를 맞대야 할 것이다. 회사도 종업원들에

게 무한의 애사심만을 강요할 것이 아니라 진정으로 종업원들이 마음을 열고

움직일 수 있도록 사내근로복지기금 등을 통한 성과배분이나 경영정보 공유

등을 고민해야 할 것이다.

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우리나라 기업복지제도 가운데 선택적복지제도가 있는데 마치 새로운 기업복지제도처럼 기업들과 정부에서 홍보에 나서고 있다. 사내근로복지기금법시행령의 한 조에 불과했는데 어느새 근로복지기본법 제3장제3절로 독립할 정도로 비약적으로 발전하는 모습을 보며 '과연 선택적복지제도가 우리사주제도나 사내근로복지기금처럼 한 절을 차지할 정도로 비중이 큰 사업인가?'하는 의문이 들었다. 경영학박사 학위논문도 마무리되고 여름 휴가철에 돌입하면서 시간적인 여유을 갖게되어 앞으로 선택적복지제도에 대해 제도 성격과 장단점, 활용방안 등에 대한 고민과 활용방안을 시리즈로 살펴보기로 한다.

먼저 선택적복지제도의 정의에 대해 살펴보기로 하자. 선택적복지제도는 '기업에서 정책적으로 종업원들에게 복리후생에 관한 선택권을 부여한 제도를 말한다.'(Beam & McFaddam, 1996 ; Rosenbaum, 1996)로 정의하고 있다. 전통적인 복리후생제도가 종업원들 각자가 그것을 이용하든지 이용하지 않든 관계없이 모든 종업원에게 일률적으로 똑같은 복리후생제도를 적용하는 것이라면, 선택적복지제도의 기본적인 골격은 다양한 복리후생제도의 종류 가운데 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 하는 제도로 전통적인 복리후생제도가 어떤 혜택을 종업원들에게 제공할 것인가에 대한 모든 결정을 기업에서 내리는 것과는 달리 선택적 복리후생제도는 종업원 개개인의 취향과 필요에 따라 종업원 자신들이 복리후생제도를 선택하게 하는 것이다.(유규창·조규성, 1999)

선택적복지제도는 1963년 미국 캘리포니아대학의 심리학자였던 Stanly M. Nealey가 제너널 일렉트릭(GE)사를 대상으로 실시한 연구에서 처음으로 창안되었다. Nealey교수는 GE상의 종업원들이 임금이나 복리후생의 선호도에 있어 차이가 많이 나고 있음을 밝히면서 이러한 선호도를 충족시키기 위해서는 비용을 감안한 선택권을 제공하여야 한다고 주장하였다. Nealey의 연구 이후에 많은 연구들이 이것을 지지하였고 그 결과 1974년에 ETS(Educational Testing Service)와 TRW System에서 최초로 선택적 복리후생제도가 도입되었다.(유규창·조규성, 1999)

1978년 미국의 조세법(Internal Revenue Code) 제125조에 카페테리아 플랜에 대한 조항이 신설되면서 선택적복지제도가 미국 내에 확산되는 결정적 계기가 마련되었다. 즉, 이 조항은 근로자마다 비 차별적으로 적용한다는 원칙하에 임금의 일부를 포기하는 대신 비과세 복리후생 항목을 추가적으로 선택할 수 있는 법적근거로서의 역할을 하게 된다. 이에 따라 1980년도 초에는 당시 세제혜택을 고려하고 있던 많은 기업들에 의하여 선택적복리후생제도가 폭넓게 도입되었다(김재진, 2001).

여기에서 한국과 미국의 선택적복리후생제도의 중요한 차이점 두가지를 발견할 수 있다. 하나는 미국은 조세법(IRC)에서 비과세 혜택을 주는 반면 한국은 주지 않고 있으며, 미국은 임금의 일부를 포기하는 대신 선택적복지후생제도를 도입(총액임금 증가없음)한 반면, 한국은 회사가 기존 복리후생비와는 별도로 추가로 예산을 확보하여 실시한다는 점(총액임금+α)이다. 이러한 두가지 특성이 한국에서 선택적복지제도의 확산을 가로막는 장애가 되고 있다는 개인적인 판단이다.(다음 호에 계속)

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