사내근로복지기금은 성과배분형 기업복지제도이다. 나의 지난 31년의 직장
생활 경험과 24년의 사내근로복지기금 업무경험으로 판단컨데 우리나라에
서 종업원들을 위한 복지제도로 이만한 제도가 없다고 본다. 사내근로복지기
금에는 세제혜택이 있기 때문이다. 박사학위 논문에서 실증분석을 통해 내가
확인하고자 했던 사항은 사내근로복지기금이 기업의 재무성과에 미치는 영
향이었다. 즉, 회사의 이익을 사내근로복지기금으로 출연 → 기업복지 확대
→ 종업원 만족 → 근로의욕 증진 → 업무몰입도 증가 → 업무능률 향상 및
불량률 감소 → 생산성 향상 → 이익의 증가 → 재무성과 제고 → 사내근로복
지기금 출연 증가로 이어지는 선순환구조가 이루어지고 있는지 여부였는데
결과는 유의미한 것으로 나타났다.
경영의 구루라는 사람들이 공통적으로 했던 말은 "경영은 사람이다"였다. 종
업원을 행복하게 해주면 만족하고, 업무에 대한 몰입도가 높아져 성과가 높
아지고 회사의 이익으로 연결된다는 것이다. 회사의 경영활동은 결국은 종업
원들이 한다. 원료를 구매하고, 생산하여 제품이나 상품을 만들고, 판매하고,
대금을 회수하고, 연구개발, 투자계획을 수립하는 등 회사의 거의 모든 활동은
사람이 한다. 회사가 임직원들에게 "애사심을 갖자. 생산성을 높이자"고 한들
종업원들이 마음을 움직이지 않으면 성과가 없다. 지난 주 포스코 권오준회장
이 대학생봉사단 발대식에 참석하여 "포스코의 경쟁력은 직원의 소명의식입
니다"라는 발언을 했다고 한다. 기업의 경쟁력은 결국 직원들의 소명의식에서
나온다는 것은 최고경영자도 인식하고 있다는 것이다.
지난주 최태원SK그룹 회장은 계열사 최고경영진 40여명이 참석한 확대경영
회 향상의에서 '서든 데스(sudden death)를 이야기했다고 한다. 새로운 사업
기회를 눈 뜬 채 놓치고 어느날 갑자기 망할 수 있다는 뜻으로 세상의 변화가
그만큼 예측하기 어렵다는 뜻이다. 덩치가 큰 기업은 안전할 것 같지만 새로
운 경쟁 기술이 출현하거나 새로운 규제, 잘못된 의사결정, 대외 이미지를 실
추시키는 사건 한방에 훅 갈 수 있음을 노키아, 코닥, 아그파, 리먼브라더스,
MF글로벌 홀딩스 등이 잇고 국내기업으로는 한맥증권에 한 증권맨의 주문
실수로 회사가 거액의 손실을 입고 결국 파산하기도 했다.
우리나라에서 사내근로복지기금이 활성화되었으면 좋겠다. 특히 중소기업에
사내근로복지기금이 많이 설립되어 대기업과의 복지격차를 해소하는데 활용
되기를 희망한다. 사내근로복지기금은 전체 근로자를 수혜대상으로 한다는
점에서 정규직과 비정규직의 복지격차를 줄이는 데도 활용할 수 있다. 이제는
대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직이 함께 살아야 한다.
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