김승훈사내근로복지기금연구소

기업복지연구소 카페 자료를 검색하다가 지난 2005년 5월 1일자로 스크랩한 한겨례신문 기사 하나가 눈에 들어온다. "직원이 건강해야 회사가 뛴다"는 주

제로 쓰여진 이동전화업체인 팬택의 꼼꼼한 복지후생에 관한 기사이다. 요약 정리하면 다음과 같다.

○ 본인과 배우자, 자녀가 암이나 백혈병, 심장병 등 3대 중병에 걸릴 경우 최

대 3천만원까지 전액 지원해부고 직원 배우자의 부모에게도 정기종합검진을 해준다. '회사 구성원들이 금전적 부담으로 가족의 중병을 치료하지 못하는

안타까운 일이 있어서는 안된다'는 창업주 박병엽 부회장의 지시로 올해부터 의료지원을 크게 늘렸다.

○ 팬택은 또 주택자금은 1억원까지, 결혼자금과 의료장례비는 각각 1000만원, 500만원까지 2%의 저금리로 지원해준다.

○ 이와 함께 직원 자녀들을 위한 방학 영어캠프를 열고, 어린이날에는 인라인스케이트, 자전거 등 다양한 선물을 직원 자녀들이 직접 고를 수 있도록 선택

권까지 준다.

○ 임대차계약, 교통사고 처리 등 직원들이 생활 속에서 곤혹스러워하기 쉬운 부문을 돕는 생활법률 서비스를 제공하는 것도 특징이다.

○ 직장 동료끼리 결혼하는 '사내 커플'이 나오면 여직원에게 따로 200만원 상당의 가전제품을 선물하는 것도 이 회사만의 독특한 배로로 꼽힌다.

현재 우리니라 기업 중에서 이 정도로 직원들의 복지를 챙겨주는 회사가 과연 몇이나 될까? 직원들이 업무에 전념하도록 환경을 갖춰주는 것은 지난 2010년에 읽었던 '구들드' 구글의 복지제도 핵심과 닮았다. 팬택은 1991년 창업하여 1997년 IPO를 통해 주식시장에 상장하였고 2005년 SKY텔레텍 흡수합병하는 등 승승장구하다가 2007년 4월 1차 워크아웃, 2009년 12월 팬텍앤큐리텔 흡수합병, 2011년 12월 기업개선작업이 종료되면서 도약의 기회를 맞이하는가 했는데 2014년 2월 채권은행에 워크아웃 신청, 3월 워크아웃 개시, 8월 법정관리 결정, 2015년 회생절차 폐지의 막다른 골목에 몰렸다가 2015년 10월 현 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되었으나 위기를 극복하지 못하고 다시 인력구조조정을 해야 하는 상황에 이르렀다.

딱 11년 전의 기사인데 그후 팬택은 워크아웃과 법정관리를 거쳐 상장폐지에 부도까지 몰렸다가 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되어 재기를 노리고 있지만 추가 자금확보가 쉽지 않은 것 같다. 요즘같이 기술발전이 빠른 시기에 다시 전열을 재정비해서 추격하는 후발 IT기업에 위험을 감수하고 투자하겠다는 사람이나 기업이 과연 몇이나 있겠는가?  작년 12월에 쏠리드 컨소시움에 인수될 당시 임직원 900명 중 400여명을 권고사직으로 정리하여 500명이 남았는데 신규사업이 지연되고 추가 자금투자가 이루어지지 않아 다시 5월말까지 500명의 임직원 중 절반을 감축할 계획이라는 우울한 소식이 들린다. 구글처럼 회사가 발전했더라면 팬택의 기업복지제도가 세상에 더 부각되었을텐데 회사가 어려워지는 바람에 빛을 보지 못해 아쉽다.

회사가 어려워지면 가장 먼저 구조조정되는 것이 임금과 복지이고 그 다음이 직원이다. 팬택의 경우를 보면 '고용이 최고의 복지이다'라는 말이 피부에 와

닿는다.

우리나라는 요즘 온통 구조조정이 화두이다. 신문을 보아도 구조조정이라는

단어가 낯설지 않고 일상화된 느낌이 드는 것은 우리 주변에서 너무도 자주

듣다보니 이제는 만성이 된 듯하다. 이제 직장인들도 구조조정이라는 단어

가 먼 이웃나라 이야기가 아니고 나에게도 닥칠 수 있는 문제이고, 다만 시기

의 문제일 뿐 평생직장은 더 이상 존재하지 않는다는 막연한 불안감을 갖게

한다. 인력구조조정은 안정된 직장과 수입을 동시에 잃는 일이기에 사회적으

로도 많은 문제를 가져오고 연쇄적인 파급효과를 가져온다. 대규모 인력구조

조정이 상시적으로 이루어지는데도 사내근로복지기금이 역할을 하지 못하

는 현실이 안타깝다.

지난 2012년에 나는 고용노동부에 근로복지기본법 일부개정(안)에 회사에서 대규모 인력구조조정을 실시할 경우 회사를 떠나는 인력들에게 기 조성된 사

내근로복지기금의 기본재산의 일부를 사용하여 생활안정자금으로 배분하는

것을 허용하는 방안을 올렸지만 국회 환경노동위원회에서 야당 의원들이 반

대하여 관철되지 못하였다. "그런 일은 회사 돈으로 해야지 왜 사내근로복지

기금 돈으로 하느냐"며 삭제할 것을 주장하여 없던 일이 되었는 이는 회사 실정을 잘 몰라서, 진정 무엇이 근로자들에게 득이 되는 일인지를 제대로 파악

하지 못하고 내린 결론이다. 그동안 사내근로복지기금을 조성하는데 기여했

던 근로자들이 대규모 인력구조조정으로 타의에 의해 회사를 떠나게 되면 결

국 남는 사람들은 고용보장에다 사내근로복지기금에서도 이전보다 더 큰 혜

택을 보는 이중혜택을 누리는 셈이 된다.

인력구조조정으로 회사를 떠나면 재취업도 어렵고, 설사 재취업을 해도 이전

에 받던 임금과 복리후생 수준에는 훨씬 못미쳐 졸지에 중산층에서 빈곤층으

로 전락하는 경우가 많다. 이틀전 미국 뉴욕타임스가 '특권의 시대, 모두가 같

은 보트에 타지 못한다'는 제목으로 '기업들이 부자 고액을 상대로 돈에 기반

한 카스트 제도를 만들고 있다'고 보도했는데 우리나라 뿐만 아니고 미국도

부의 불균형과 빈부의 양극화 문제가 심각한 모양이다. 2015년 9월 보도에 의하면  전미경제연구소(NBER)의 어느 보고서에서 미국 상위 1%의 부는 2003

년 이래 계속 증가하여 2013년에 약 41%까지 상승했고, 상위 10%의 부는 미

국 총자산의 3/4를 넘었다고 한다. 소득 불평등은 경제 격차를 만들고, 소비격차를 만든다. 실제 글로벌 금융위기 이후 미국의 상위 5%는 지출을 늘린 반면 나머지 96%는 지갑을 닫고 있으며(월스트리트 자료에 따르면 상위 5% 부

자는 2009년~2012년 소비를 17% 늘린데 반해 나머지 95%는 1% 증가에 그

쳤음) 상위 5% 소비가 전체 소비의 38%를 차지하다보니 기업들은 소수의 부

자 고객들을 위한 프리미엄 전략이나 럭셔리 전략을 구사하는 것은 당연하다

고 생각된다.

한국의 빈부격차와 소득불균형 문제도 매우 심각하다. 2015년 10월 기사에

따르면 우리나라 상위 10%가 부의 66%를 보유하고 있고(하위 50%의 자산

은 5%에 불과), 크레디트 스위스의 '세계 부 보고서(Global Wealth Report)'

는 한국의 최상위 1%가 우리나라 전체 자산의 33.9%를 차지하고, 국제통화

기금(IMF)의 '아시아 불평등 분석' 자료에서는 우리나라 소득 상위 10%가 전

체 소득에서 차지하는 비중은 45%(2013년 기준. 아시아 국가 중에서 불평등

이 가장 심각함)라고 한다. 백화점 업계도 상위 1% 고객의 매출비중이 전체

매출의 25%, 상위 50%의 매출은 전체의 80%를 차지하는 것으로 추정하고

있다. 

결국 소득불균형과 빈부격차가 나날이 심각해지는 것은 우리나라뿐만 아니

라 전 세계가 공통적으로 안고 있는 구조적인 문제인데도 본질을 파악하지

도 않고 대기업과 중소기업의 빈부격차, 소득불균형이 심화되는 요인 중 하

나로 애꿋게도 우리나라에 기껏 1600개정도밖에 되지 않는 사내근로복지기

금으로 화살을 돌리는 일부 사람을 보면 어이가 없고 화가 난다.

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지난주 토요일부터 이번주 수요일이 대체휴일이어서 5일간의 기나긴 설날

황금연휴가 끝났다. 고향을 다녀오느라 왕복 12시간의 시간을 길에서 버렸

지만 고향에 계신 부모님과 친척들을 뵙고 세배도 드리고, 성묘도 하고, 가

족들과 함께 고향의 푸근한 정을 나누고 오니 마음은 편안하다. 고향이 멀

다는 핑계로 1년에 고정적으로 두번 명절에는 그나마 부모님 얼굴을 뵙고

안부를 드린다. 늘 반갑게 맞아주시는 부모님을 뵈면서 돌아가시고 나서

후회하면서 산소를 열번 가느니 부모님이 살아계실제 고향에 들러 인사를

드리고 말벗을 해드리는 것이 진짜 효도임을 느낀다.

그제는 밤새 운전하여 아침에 서울에 도착한 후 종일 부족한 잠을 보충했

다. 어제는 다시 일상으로 돌아와 근처 용왕산과 안양천변을 3시간 걷고

밀린 신문스크랩을 하면서 다시 흐트러진 마음을 가다듬는다. 다보스발

4차 산업혁명에 대한 기사들이 많이 눈에 띈다. 증기기관이 촉발한 1차

산업혁명, 조립라인을 통한 대량생산이 핵심인 2차 산업혁명, 인터넷이

이끈 3차 산업혁명에 이어 4차 산업혁명은 로봇, 인공지능(AI), 사물인터

넷(IoT) 등 미래 기술융합을 통한 대변혁관 혁신이 만들어내는 신세계가

도래할 것임을 제46회 다보스포럼이 제시하였다.

4차 산업혁명은 인류에게 많은 변화와 편리함을 가져올 것으로 예상된

다. 이미 우리나라에도 도입된 로봇이 펀드를 운용하고 맞춤형 재테크

서비스를 제공해주는 로보바이저, 무인차 상용화, AI가 탑재된 감정로봇

등장, 물류 무인화 상용화, 빅데이터 활용, 자동통역기 등장 등 AI와 로봇,

IoT 결합된 분부신 기술발전은 기존 사람이 하고 있는 일자리를 속속 대

체시키고 있다. 오는 3월 8일부터 15일까지 구글이 개발한 AI로봇인 알

파고와 세계 최강의 바둑강자인 이세돌 9단의 바둑대결이 펼쳐진다. 알

파고는 이미 지난해 10월 유럽 바둑 챔피언인 중국 프로기사인 판후이

2단과의 대국에서 다섯 번을 모두 승리한 전력이 있다. 다보스포럼 '미

래고용보고서'는 제4차 산업혁명으로 행후 5년간 700만개 일자리가 사

라지고 200만개가 새롭게 생겨날 것으로 분석했다. 로셀존스 가트너

부사장은 2년 뒤에 문서작성의 20%를 로봇이 할 것이라고 예측했다.

이런 영향인지 우리나라에서도 대기업들이 인력구조조정을 상시화하고

있고 감소되는 인력에 대한 정규직의 신규채용을 기피하고 있다. 이런

기업들의 자발적인 사업과 인력에 대한 구조조정 기류와 최근 정부의

강도 높은 노동개혁의 추진으로 기업에 근무하고 있는 직원들의 고용에

대한 불안감은 나날이 높아지고 있다. 사내근로복지기금 업무도 예외

는 아닌 듯 하다. 사내근로복지기금 업무를 전담 혹은 겸직업무로 맡고

있는 기금실무자들도 사내근로복지기금XX-XXX템의 장점과 효율성

을 인정하면서도 막상 도입을 하게 되면 본인의 역할이 줄어들어 거취

에 불이익이 올까봐 xxx스템 도입을 기피하거나 xxx시스템의 존재

자체를 회사 내부 기금법인 임원들에게 알리지 않거나, 보고한 이후

도입을 결정했는데도 차일피일 도입을 미루는 현실이다. 그런데 그 이

유를 추적해보면 결국은 사내근로복지기금XX-XXX템을 도입하면 자

신의 역할이 줄어들어 인력구조조정의 희생양이 되지 않을까 하는 불

안감이 잠재하고 있음을 알 수 있다.

나는 개인적으로 사내근로복지기금 업무를 하는 기업체 실무자들이 회

사에서 인정받고 잘 되기를 희망한다. 그래서 사내근로복지기금연구소

에서 내가 진행하는 기금실무자교육에서는 기금교육과는 별도로 이런

시대의 흐름을 소개하고 인력구조조정의 시기에 이를 비켜나갈 수 있는 

방법을 덤으로 제시하고 있다.

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지난해 우리나라를 뜨겁게 달군 화두는 노동개혁이었다. 재계에서는 저성과

자를 대상으로 정리해고를 쉽게 할 수 있도록 법개정을 줄기차게 요구했고,

노동계는 순망치한(脣亡齒寒)이라고 저성과자에 대한 일반해고를 허용하면

저성과자 뿐만 아니라 일반근로자들도 얼마든지 해고대상이 될 수 있다는 점

을 들어 격렬히 반대하고 있다. 일반해고 요건을 까다롭게 하는 것으로 한발

물러선 조정안을 내놓았지만 노동계는 진정성을 의심하고 있다.

기업들의 절박함도 십분 이해가 간다. 통계청 자료에 의하면 한국 기업들의

5년 생존율은 30.2%에 불과하다고 한다. 최근에는 기술개발 속도와 이를 결

합한 혁신적인 제품 등장과 새로운 비즈니스 모델의 등장으로 빅뱅디스럽션(big bang disruption, 빅뱅 파괴) 시대 도래, 신흥국 부상, 밸류체인 변화(신흥

국 생산, 선진국 소비 구도가 신흥국 생산, 신흥국 소비 구도 확대) 등으로 상

품과 기업의 생애 주기가 급격히 짧아지고 있어 기업들의 생존을 위협하고

있다. 저최근 타결을 앞두고 있는 FTA 타결도 국내 기업으로서는 위협이자

기회로 작용할 수 있다.

이런 긴박한 상황을 반영이라도 하듯 지난해 대기업을 중심으로 사업군 재편

이 발빠르게 일어나며 자발적인 빅딜이 성사되기도 했다. 문어발식으로 확장

했던 사업을 핵심역량이 있는 사업으로 집중하기 위해 기업의 자발적인 M&A

가 일어났다. 여지껏 이런 큰 변화를 경험하지 못한 대기업 종업원들은 처음

에는 맨붕상태에 빠졌으나 서서히 적응해 가는 것 같다. 지금까지는 한번 대

기업에 입사를 하면 그 그룹이 망하지 않는 이상 대부분 그룹이라는 이름하에서 안정적으로 보호를 받고 근무를 했으나 이제는 그룹이 해체되지 않아도 자의가 아닌 타의에 의해 얼마든지 자신이 속한 그룹의 결정에 따라 회사의 그

룹과 회사 뱃지가 바뀔 수도 있다는 것을 깨닫게 된 것이다.

그룹간 M&A가 일어났을 경우 문제는 연봉이나 기업복지제도 격차이다. 인수

하는 그룹이 연봉이나 기업복지제도가 잘 갖추어져 있을 때에는 그 기업에 동화되는 과정에서 자연스레 연봉이나 기업복지제도가 상향되는 편승효과를 누릴 수 있지만 그 반대인 경우는 끔직한 상황이다. 인수하는 그룹 입장에서는

그룹내 타 계열사들과의 형평성 때문에 임금인상도 자제되고 최악의 경우는

수년간 동결되는 불이익을 당할 수 있다. 지난해 이루어진 빅딜 결과가 전자

일지 후자에 해당될지는 피인수되는 기업의 종업원들 반응을 보면 알 수 있

다.

기업의 지속적인 존속과 발전을 위해서는 저성과자에 대한 구조조정은 반드

시 필요하다고 생각한다. 다만, 일방적인 해고보다는 명확한 기준과 회사내

종업원 모두가 보아도 수긍할만한 공정한 평가, 저 성과자를 대상으로 업무능력향상을 위한 프로그램이 있고 실제로 노력이 이루어졌는지도 살펴보아야

한다. 종업원들도 이제는 회사가 정년까지 자신을 책임져줄 것으로 믿고 자기계발 노력을 게을리 해서는 안된다. 자신이 받는 보수보다 최소한 몇배의 성

과를 올려야 회사 내에서 당당히 제 목소리를 낼 수 있을 것이다. 이제는 기업에서 자신을 지키는 사람은 자기 자신 뿐이고 자신의 존재감을 보여주는 방법은 자기계발이 최선이라는 것을 알아야 한다.

존 챔버스 전 시스코(미국기업) 회장은 "디지털시대의 확산과 함께 10년 안

에 40%의 기업이 사라질 것이다"라고 전망했다. 그동안 사내근로복지기금연

구소에서 내가 실시하는 교육에서 자기계발에 힘쓰라고 지속적으로 강조하고 있다. 어느 담당자는 2015년 상반기에 콧방귀를 뀌며 "우리 회사는 절대 그런 일 없을 거예요"하며 큰소리를 쳤는데 하반기 들어 손익이 악화되어 한바탕

인력구조조정 회오리가 휩쓸고 지나갔다. 지난해 하반기를 기점으로 내 말에 공감하고 경청하며 구체적인 방법을 질문하는 사람이 많이 늘었는데 이 역시 불안정한 기업내 고용환경을 반영한 결과라는 사실에 씁쓸하다.

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원래 이번이야기는 콘도미니엄 등 휴양시설에 대한 노쇼(No-show)를 줄이

기 위한 내 경험과 운영전략에 대해 쓸 계획이었지만 SC제일은행의 희망퇴

직 실시에 대한 기사를 읽고 순서를 바꾸기로 했다. 당장 다음주 월요일인

11월 23일부터 SC제일은행이 직원들로부터 희망퇴직 신청을 받는다니까

긴박하게 움직이는 것 같다.

SC제일은행 희망퇴직 기사를 읽고 느낀 내 생각은 세가지이다. 첫째는 희망

퇴직 조건이 파격적이라는 점이다. 대부분 법정퇴직금에 몇 푼 안되는 퇴직

위로금을 받고 타의에 의해 정들었던 회사를 그만두어야 하는데 SC은행은

특별퇴직금으로 월 고정급의 32~60개월분을 지급한다. 희망퇴직 대상이 만 40세이상 10년이상 근속자이니 얼추 기본급을 400만원 잡아도 128,000,000원~240,000,000원이다. 자녀학자금으로 자녀 1인당 1000만원씩 최대 2명

까지 지급하며 재취업 또는 창업 지원금으로 2000만원을 별도로 지급한다.

사람에 따라 퇴직금 이외에 168,000,000원~280,000,000원을 추가로 받게

되니 퇴직금을 더하면 근속을 감안시 5억원을 훌쩍 넘게 되니 역시 금융권은 신의 직장인 셈이다. 해당자들은 회사에서 나올 경우 전직이나 재취업이 어려운 우리나라 현실에서 이 정도는 받아야하지 않느냐고 충분히 말할 수 있을

것이다. 나는 지난 2013년 11월 5일, 잔여정년을 7년(정년연장 반영시)을 남겨놓고 KBS사내근로복지기금을 그냥 일반퇴직으로 자발적으로 나왔다. 퇴직

금은 자녀 대학생학자금을 공제하고 나니 1000만원도 되지 않아 사내근로복

지기금연구소를 맨손, 맨몸, 맨땅에 헤딩하며 일구워왔는데 이런 조건들이 눈에 휘둥그레질 뿐이다. 돌이켜보면 더 이상 의지할 곳도 없고 후퇴할 수 없다는 절박감이 나를 분발하게 만들었고 지금의 사내근로복지기금연구소를 있

게 만들었던 것 같다.

두번째는 기업복지의 부익부 빈익빈이다. 금융기업들은 입사하면서 각종 복

지혜택을 받게되며 희망퇴직시에도 이런 파격적인 조건을 받으며 퇴직을 한

다. 특히 퇴직위로금과 자녀학자금, 창업지원금은 순수한 기업의 결정사항이다. 기업으로서는 수익성 악화가 뻔한데 고임금근로자들을 계속 회사에 잡아

두려 하지 않는다. 명퇴금을 주어서라도 빨리 내보내 몸짐을 가볍게 하려 할

것이다. 우리나라 대부분 기업들이 이런 혜택을 받지 못하는 현실에서 청년들이 중소기업을 마다하고 대기업에 입사하기 위해 목을 메며 수년을 기다리며 준비하는 현실을 누가 손가락질 할 것인가? 대기업과 중소기업, 금융기업

과 중소기업의 임금과 기업복지 현실은 이렇게 차이가 나는데...... 그리고 이

런 금융회사의 기업복지의 원천이 어디인가를 생각하니 슬그머니 화도 난다.

세번째는 구조적인 문제이다. 우리나라 금융권을 포함해서 전 기업들이

'고(高)임금 저(低)수익'의 구조로 급속도로 진행되고 있어 수익성 악화에 따

라 향후에도 인력구조조정은 불가피해질 전망이다. 이는 우리나라 뿐만 아니

라 글로벌 문제이기도 하다. 수익성 악화와 경직된 노동시장, 기술발전이 더해지면서 기업들은 인력구조조정의 빈자리를 채우려 들지 않아 양질의 일자리

는 계속 감소하여 제한된 양질의 직장이나 대기업 정규직에 대한 취업경쟁률

은 계속 높아져갈 것이다. 또한 지금과 같은 정부정책과 트랜드가 계속되는

한 기업에서 지속적으로 내몰려 쏟아지는 퇴직자들과 미취업자들로 인해 남

은 사람들의 조세부담과 법정복지비 부담은 계속 증가할 것이다. 기업복지의 미래는 밝지 않다.

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기업복지전문가 김승훈
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최근 우리나라 주식시장은 속속 발표되는 2/4분기 기업들의 어닝쇼크로 인해 긴장감이 감돌고 있다. 일부 업종의 기업은 천문학적인 결손으로 인해 고강도의 구조조정 압력이 가해지고 있어 어두운 전운이 감돈다고 한다. 문제는 세계경제 침체와 함께 중국 제조업의 추격으로 다른 업종의 기업들 또한 마음을 놓을 수 없다는 점이다. 어느 학자는 조선과 건설, 석유화학 업종의 구조조정이 앞으로 5년정도 더 지속될 것이며 앞으로 10~15년 후에는 우리나라 30대그룹의 절반이 사라질 것으로 전망하고 있다.

불과 3년전, 나는 어느 기업의 사복금 실무자와 사내근로복지기금실무자 교육을 마친 후 식사를 하면서 현재 회사가 잘 나간다고 계속 잘 나가란 법이 없으니 기회가 있을 때 사내근로복지기금을 적립해 두고, 본인도 회사를 너무 믿지 말고 자기계발을 게을리하지 말라는 이야기를 한 적이 있었다. 당시 그 사복금 실무자는 코웃음을 쳤다.

"우리 회사요? 우리 회사는 절대 그런 일 없을 거예요. 우리 회사가 얼마나 잘 나가는데요. 앞으로도 몇십년은 끄덕없을 거예요."

하긴 그 회사는 그때까지 회사 경영실적이 좋아 상여금이며 성과급으로 직원

들에게 연 900% 이상을 지급하고 있었다.

그후 1년 6개월 전에 통화했을 때에도 당당했다. 다른 회사는 몰라도 자신이

다니는 회사는 불황을 모르고, 구조조정은 꿈에서도 없을 것이라고 확신하고 있었다. 그러나 화무십일홍(花無十日紅)이요, 달도 차면 기우는 것은 세상의

변함없는 이치거늘, 잘 나갈 때가 계속 이어질 수는 없다. 오히려 그런 자만과 안이함, 느슨함이 미래에 대한 대비를 게을리하여 어려움을 더 빨리 자초하게 되었는지 모른다. 그 기업이 요즘 어렵다고 한다. 이제 와서야 어려움을 토로

한다.

"소장님 말이 맞았습니다. 회사가 잘 나갈 때 사내근로복지기금도 적립해두고 미래를 대비했어야 했는데.... 요즘 신규 기금출연도 어렵고, 고유목적사업준

비금도 고갈되어 목적사업이 중단될 것 같습니다. 회사 분위기가 뒤숭숭하여 손에 일도 잡히지 않습니다"

3년전, 어느 IT회사는 이익이 너무 많이 발생하여 주체를 하지 못했다. 연말 성과급으로 수백%의 성과급을 주었다. 그때부터 불과 2년이 지나지 않아 극심한 불황에 직면했다. 직원들은 연간 1000%의 상여금과 성과급을 주던 당시를 생각하며 술자리에서 '아~ 옛날이여'를 되뇌이고 있다고 한다. 그때, 사내근로복지기금을 설립해 앞으로 미래를 준비하라고 권했던 나를 향해 "사내근로복지기금설립이 뭐가 급하냐? 우리가 마음만 먹으면 언제든지 설립할 수 있는데..... 내년이나, 내후년쯤 그때 가서 고민해볼게요"하며 콧방귀를 뀌던 사람들이 이제 와서야 '소장님 말을 듣고 그때 사내근로복지기금을 설립하여 기금을 적립해주지 못한 것이 너무 후회스럽다'고 넋두리한다.

그러고보면 사람이란 멀리 보지 못하는 어리석은 존재인 것 같다. 지금 회사가 잘 나간다고 미래에도 계속 잘나갈 줄 착각을 하고, 세상을 자신들 의지대로

움직일 수 있다고 생각을 한다. 앞으로 미국의 금리인하와 중국의 경기침체, 신흥국들의 달러캐리 현상이 가시화될텐데, 어느 학자의 말처럼 10년~15년 사이에 우리나라 30대그룹의 절반이 사라질 것이라는 예측이 현실화되는 것은 아닌지 걱정이 되고 정신 바짝 차리고 살아야겠다는 생각이 든다. 인재는 돈이 흐르는대로 흘러간다는데 기업들의 부침에 따라 인력이동도 활발히 발생하겠구나.

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

어제 한국은행 금융통화위원회에서 전격적으로 기준금리를 0.25%인하하여

기준금리 사상 최저인 1.50%시대를 열었다. 가계부채 급증에 대한 우려가

컸음에도 불구하고 기준금리를 인하시킨 것은 보면 메르스 확산에 따른 경

기부진 우려가 더 컸던 것 같다. 한국은행의 기준금리 인하 소식을 접하고

나서 맨 처음 느낀 것은 지난 2013년 11월, 내가 KBS사내근로복지기금을

그만 둔 것이 정말 잘한 결정이었다는 것이다. 아마도 아직도 회사에 남아있

었다면 떨어지는 예금금리에 따라 수익금 축소→목적사업 축소→관리비 구

조조정 압력 증가→고용불안으로 하루하루가 좌불안석이었을 것이다. 사람

은 시류의 변화를 미리 읽고 스스로 거취를 결정해야 한다. 떠나야 할 시기

를 놓치고 나면 뒤에 남는 것은 추함이다. 아마도 회사에 남아있었다면 과

도한 인건비에 대한 따가운 눈총을 받으며 불면의 밤을 보내고 있었으리라.

이제는 비영리법인들도 운영방법 개선이 필요하다. 실무는 뒷전이고 자리

에 앉아서 결재만 하는 고임금 관리자들이 사라져야 한다. 또한 수행하는

목적사업에 대한 업무처리 방식도 근본적인 개선이 필요하다. 자체 직원이

있는 경우에는 기본재산에서 나오는 수익으로 고유목적사업 유지는 커녕

자체 직원들 인건비 지급도 버거운 실정이니 업무 아웃소싱도 적극적으로

검토해볼 때이다. 과감한 인력구조조정과 업무전산화 추진을 통해 비용절

감이 필수이며 기금수익증대를 위한 자금운용방법 다양화도 적극적으로

추진해야 한다. 이를 위해서는 명확한 책임소재와 투자지침서 제정, 의사

결정기구 마련과 투명한 의사결정프로세스가 전제되어야 한다. 직원들 손

이 아니면 해결하지 못할 것 같은 회계처리며 고유목적사업 집행, 대부사

업 급여공제, 대부금관리도 해당분야 전XX-XXXXX램만 도입하면 완벽

하게 처리할 수 있다. 사내근로복지기금업무는 사내근로복지기금연구소

에서 xx한 <사내근로복지기금XX-XXX템>이 있다.

사내근로복지기금 업무수행에 필요한 인력은 비용부담을 고려한다면 자체

직원을 채용하기 보다는 회사 직원이 겸직업무로 처리하게 함이 바람직하

고 사내근로복지기금 업무 전문화를 위해 굳이 자체 인력을 채용해야 한다면 정규직이 필요할까 하는 의구심이 든다. 본인도 십수년 전에 사내근로

복지기금에서 시작하면서 정규직 대신 계약직을 채용하여 업무를 시작했

는데 정규직이 하는 이상으로 업무를 훌륭히 처리한 것을 경험하면서 얻은

확신이다. <사내근로복지기금xxxxx템>을 도입하면 사내근로복지기금

연구소에서 병행해주니 추가 인력이 없이도 회사 직원이 겸직업무로 사복

금업무를 훌륭하게 처리해 낼 수 있다.

사내근로복지기금연구소에 상담을 하는 사복금실무자들 70%이상은 자신

이 하는 업무와 사내근로복지기금 업무에 대한 불평을 토로한다.

"왜 내가 이렇게 골치아픈 업무를 맡아 고생을 하는지 모르겠다"

"사내근로복지기금을 없앨 수는 없나요? 그러면 내가 이 업무를 하지 않아

도 될텐데...."

"나는 사복금 업무는 맞지 않은 것 같아요. 재미도 없고 골치만 아파요."

어디 회사가 자기가 하고 싶은 일과 재미있는 일만 하도록 있는 곳인가? 직

원들이 회사업무에 맞추어야지, 회사가 직원 개인들에게 맞출 수는 없지 않

은가? 회사에서 일단 자신에게 주어진 업무는 차질없이 완수해야 한다. 요

즘같이 구직자들이 넘쳐나는 시기에 회사는 직원이 그만두면 그보다 훨씬

낮는 비용으로 능력이 더 뛰어난 젊은 직원을 얼마든지 고용할 수 있다.

<논어> 자한편에 있는 내용이다.

공자가 말했다.

"싹이 돋아도 꽃을 피우지 못하는 것도 있다.

꽃을 피워도 열매를 맺지 못하는것도 있다"

회사 업무를 처리함에 있어 매너리즘에 빠져 있지는 않은지, 내가 하는 불평

이 이치에 맞는지, 나의 일과 중에 이룬 성과가치와 내가 받은 보수 중 어느

쪽이 더 큰지, 내가 지금 하고 있는 업무를 아웃소싱으로 처리한다면 얼마의

비용에 처리할 수 있을까를 고민해보면 업무에 임하는 자세가 달라질 것이다. 사내근로복지기금업무에 대해 아웃소싱을 할 경우 소요되는 비용을 나

에게 냉정하게 산출해보라고 한다면 아마도 그리 많은 비용이 들지는 않을

 것이다.

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

나는 기업복지 중에서 가장 강력한 것은 고용안정이고 그 다음은

자기계발지원이라고 생각한다. 고용안정은 당장 효과가 있지만

자기계발지원은 장기적인 효과가 있는 무형의 지원이다. 종업원이

회사에서 해고되면 안정적인 수입원이 끊겨 당장 의식주를 해결

해야 한다는 절체절명의 위기에 봉착한다. 그동안 벌어놓은 돈이

있으면 다행이지만 그렇지 못할 경우 사회안전망이 제대로 갖추어

지지 않은 우리나라 현실에서는 곧 극빈층으로 전락하게 된다.

자가 주택이 있는 경우는 집을 줄여가면서 일부 남는 돈으로 다른

사업이나 재취업을 시도해 볼 수 있지만 30대후반 이후부터는 

기업에 통할 수 있는 남들과 차별화된 특별한 지식과 경험이 없는

한 이전 직장에서 받는 보수나 복리후생 수준으로 전직한다는

것은 사실상 불가능한다. 이렇게 3~4개월 이상 구직에 허송세월

하다보면 경력단절 기간이 길어지고 기업에서는 더 더욱 선호하지

않는다. 전직은 현직에 있을 때 유리한 입장에서 갈 곳을 미리

협상해서 정해 놓아야 한다.

최근 수년 사이에 금융환경 변화로 인해 금융권에서는 대대적인

인력구조조정이 이루어져 왔고 아직도 진행중이고 앞으로도

계속 진행될 것이다. 다음의 표를 보면 그 불가피함을 알 수 있다.

일부 몇개 은행을 제외하고는 지금도 지점장급은 인원이 과잉이고

지점장급 후보까지 포함하면 경쟁은 더욱 치열하다. 문제는 인터넷

발달이나 핀테크 활성화 등으로 온라인을 통한 금융거래 비중이

갈수록 높아져 은행 지점수는 감소되어갈 것으로 예상되고 지점장

경쟁률과 생존을 위한 개인들의 경쟁은 더욱 심화될 것이다.

인력구조조정이 이루어지면 급여와 퇴직금과 함께 복리후생비도

함께 감소되기 때문에 은행으로서는 경영손익이 악화되어가는

반전카드를 계속 인력구조조정에서 찾으려 할 것이다. 그 이유는

인력구조조정이 기업으로서는 가장 손쉽고 단시간 내에 성과를

낼 수 있는 방안이기 때문에 금융권의 조직통폐합과 인력구조조정

은 계속될 전망이고 유연성이 떨어지는 정규직 채용을 꺼릴 것이다.

정년연장과 임금피크제 도입, 정규직 일자리 감소, 청년 취업난 심화

등 기업복지를 둘러싼 많은 제도변화가 계속 진행될 것이다. 

기업복지전문가 김승훈

사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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오늘은 근로자의날이다. 금요일이라 토요일, 일요일과 합하면 내리 3일의 황금연휴이다. 그렇지만 우리나라 중소기업 근로자들 절반정도가 근로자의날에 쉬지 못하고 출근을 하고 휴일수당도 받지 못하고 있다는 기사가 나를 우울하게 한다. 이러니 취업희망자들이 중소기업은 거들떠 보지않고 대기업에 입사하려고 하고 대기업 쏠림현상이 더 심해지는 것 같다. 중소기업도 임금과 기업복지, 근무환경이 열악한 것은 인정하지 않고 인재가 오지 않는다고 젊은이들 의식구조만 탓하는 것도 냉정히 생각해볼 일이다.

지난주 증권회사에 다니는 대리를 만나 대화를 하는데 잘나가는 금융권에 근무하는 친구나 비슷한 연령대의 사람들이 공기업으로 재취업하기 위해 몰래 공부를 하고 있다는 말을 듣고 놀랐다. 요즘 취업하기 힘든데 그정도 직장이면 누구나 선망하는 직장인데 열심히 일해서 성과를 내고 인정을 받으면 될텐데 왜 다른 회사를 기웃거리나 의아스럽기도 했지만 금융권이 최근에 큰 폭의 인력구조조정을 단행하면서 내부 직원들이 많이 힘들어하는구나, 그래서 고용이 안정된 공기업으로 재취업하기 위해 다시 공부하는구나 생각이 미치니 그 심정 십분 이해가 되었다.

요즘 회사가 어려우니 인력구조조정과 함께 기업복지제도가 가장 먼저 축소된다고 한다. 회사가 어려워 종업원까지 구조조정 하는 마당에 그 누구도 기존에 실시되는 복리후생제도를 왜 줄이냐고 항의하지 못한다고 한다. 그런 항의를 했다가는 자신도 미운털이 박혀 구조조정 대상 1순위기 되니 한시바삐 인력구조조정이 끝나고 회사 손익이 좋아질 날만을 기다리며 그저 숨을 죽이며 지켜보며 또 다른 곳으로 이직을 준비하고 있다는 것이다. 인력구조조정이 지닌 양날의 칼날 성격을 그대로 보여준다. 떠나가는 자 못지않게 남아있는 자들도 회사가 어려우면 또 다시 자신들을 버릴지 모른다는 불안감에 일이 손에 잡히지 않겠지. 이런 근무환경에서는 교토지굴(狡兎之窟 영리한 토끼는 굴을 여러개 파 놓는다) 처럼 직원들도 다양한 생존수단을 준비하려들겠지.

문제는 우리나가 경제가 침체를 벗어나지 못하고 있으며 본격적인 디플레이션(경기침체속 물가하락) 국면에 접어든 것은 아닌지 불안한 조짐을 보이고 있다는 점이다. 경기침체는 고용악화를 야기하고 소비위축→생산위축→고용악화로 악순환구조를 심화시킨다. 자칫 일본처럼 '잃어버린 10년'이 되지는 않을지 우려가 된다. 이런 구도하에 기업복지의 활성화를 기대하는 것은 무리겠지.