김승훈의 기업복지이야기 제245호(20150309)

요즘 보통기업과 좋은 기업, 더 좋은 기업을 구분하는 기준이 자녀

학자금이다. 자녀학자금을 주지 않으면 보통기업, 회사에서 주면

좋은 회사, 사내근로복지기금에서 주면 더 좋은 기업이다. 지난주

사내근로복지기금 컨설팅을 다녀온 어느 중소기업은 법정복지(4대

보험)를 제외하고는 기업복지제도가 전무했다. 그동안 경영실적

악화로 대규모 인력구조조정을 거치면서 기존에 유지하고 있던 기

업복지제도를 모두 폐지하고 임금은 연봉제로 간결하게 전환했다.

 

시간이 흐르면서 회사도 안정을 되찾고 한숨을 돌리면서 이제는 종

업원들이 주변 회사들과 자연스레 임금과 복리후생을 비교하기 시작

했다.

"A 회사는 자녀유치원교육비도 지급한다는데....."

"B회사는 선택적복지비로 연간 150만원을 준데......"

"C회사는 단체상해보험에 가입해 직원이 사망시 보험사에서 유족에

게 보험금으로 1억원이 나온다는데......."

"D회사는 본인과 가족이 입원시 의료비도 연간 300만원이 나온데...."

"E회사는 명절에 각각 30만원씩 상품권을 준데....."

 

종업원들은 안그런 척 하면서도 이런 다른 회사 복리후생제도 이야기

를 들으면 속이 편치 않고 회사에 대한 서운함이 쌓이기 시작한다.

특히 한국인들은 비교하기를 좋아하고 상대가 나보다 많이 받으면

속이 편치가 않다. 복리후생비를 연봉으로 산입해 급여체계를 단순

화시켰지만 그것도 잠시 몇년이 지나면 복리후생제도를 비교하기

시작한다. 급여는 높아도 복리후생이 떨어지면 회사에 대한 만족

도는 낮아진다. 임금과 복지는 필요조건이 아닌 필요충분조건이 되

어야 만족한다.

 

임금과 기업복지가 좋다고 그에 비례해서 생산성이 비례해서 높아지

지는 않는 것 같다. 어느 기업 CEO는 수년간 호황으로 회사에 이익

이 많이 나서 성과보상 차원에서 많이 챙겨주니 종업원들이 처음에

는 회사에 고마워하더니 2~3년이 지나면서 이를 당연시하고 본인들

이 잘나서 그런 대우를 받는 것으로 착각하며 그 해에 경영실적이 악

화되어 기업복지를 조금 떨어뜨리니 전년도와 비교하며 적다고 불평

하는 모습을 보고 앞으로는 회사에 이익이 나도 많이 챙겨주는 것을

자제하게 되더라고 했다.

 

지난주 어느 기업 실무자와 상담을 하는데 그 기업은 지방 기업인데

도 자녀 대학학자금을 다섯자녀까지 전액, 본인은 대학원 학자금을

전액 지급하고 있었다. 자녀학자금에 대한 세제혜택을 누리기 위해

사내근로복지기금을 설립해 운영하고 있었다. 지방 중소기업인데도

종업원 평균 근속기간이 10년이 넘는다고 한다. 그 원인을 실무자가

잘 파악하고 있었다.

"지방 중소기업이라 근속기간이 짧을 줄 알았는데 한번 들어오면 여

간해서는 나가지 않습니다. 아마도 복리후생제도가 잘 갖추어져 있

어서 그런가 봐요" 

 

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244