김승훈사내근로복지기금연구소

쌍용자동차 노사가 올해 임금 및 단체교섭안에 잠정 합의했다는 반가운 소식입니다.
쌍용차 노사는 그동안 오랜기간 서로 반목하며 대치해 왔습니다. 경영실적 악화에 따른 회사측의 강제적인 인력감축 발표와 노동조합은 옥쇄로 대응하였습니다.

쌍용차 노사는 회사 쪽에서는 강제적인 인력감축을 철회하고 고용안정을 위한 신규 투자를 약속하는 대신, 노조에서는 임금 및 각종 수당 동결과 생산부문의 유연한 인력운용체계를 받아들이는 내용의 잠정 합의안을 마련하여 서로가 상처없이 원만히 사태를 해결하였습니다.

복지부문은 기존 단협안 가운데 체육대회, 만기근무자 포상 및 장기근속자 건강검진 등 3가지 사항을
2년 동안 중단하기로 했는데 회사 경영실적이 어려울 경우 기업복지제도 또한 자유롭지 못하다는 사실을 다시 한번 입증한 셈입니다.

그리고 눈에 띄는 것 중의 하나가 바로 현재 노조에 권한이 있는 선물·체육복·병원·식당 등 각종 업체
선정 권한도 앞으로 회사에 위임하며, 회사는 공개경쟁입찰로 투명하게 시행하기로 했다는 점입니다.
이는 지난번 노조가 부대업장 운영업체 선정시 운영업체로부터 거액의 리베이트를 받아 사회적으로 물의를 일으킨데 대한 제도개선으로 생각됩니다.

노조가 기념품 선정 등 각종 이권에 개입시 많은 부작용을 낳고 있습니다. 노조는 선명성과 도덕성이 생명입니다. 깨끗하고 떳떳해야 회사측에게 정도를 요구할 수 있습니다. 회사의 일방적인 독주를 견제하고 회사의 시시비비를 따지고 비리를 감시하려면 노동조합 자체부터 도덕적으로 순수하고 하자가 없어야 합니다. 가장 깨끗해야 할 노동조합이 부대사업장 운영권등에서 특정업체를 밀어주고 댓가를 챙기는 등 작은 이익에 매달리는 추악한 모습을 보이고 조합원 전체이익보다는 소수 노조 전임자들의 사익을 챙기는 활동에 처신할 경우 노동자들은 등을 돌리게 됩니다. 이는 노동자들의 분열을 가져오게 되고 노조 스스로가 노동자의 힘을 스스로 약화시키게 하는 요인이 됩니다.

지금은 모든 것이 투명한 사회입니다. 노조 또한 예외일 수 없습니다. 예전에는 노조활동이 배고프고 노조 또한 일방적으로 회사측에 끌려가고 당해야 하는 약자의 위치였지만 이제는 다릅니다. 산별조직으로 전환하면서 힘도 생겼고 파워도 생겼습니다. 근로자들을 대변하는 정당도 생겼고, 당당히 국회에서 네번째로 많은 국회의원도 있습니다. 회사가 존재하고서야 일터도 노조도 존재할 수 있습니다. 경제논리로 무장되고 회사의 장기적인 발전과 이익을 위해서는 노사가 혼연일체가 되어 매진할 줄 아는 지혜롭고 성숙한 노조로 거듭났으면 합니다.

카페지기 김승훈

외국기업은 그 기업을 대표하는 기업복지제도들이 있다. 구글만 해도 110명의 일류요리사에 회사비용으로 호텔수준의 훌륭한 식사를 세끼 무료로 제공한다고 한다.

그러나 한국기업들은 불행히도 어디 내세울만한 기업복지제도가 별로 없는 것 같다. 다들 고만고만하다. 최근에 언론에 동문건설의 세째자녀 출산시 파격적인 지원이 자주 등장하고 있지만 아직은 미흡하다. 종업원들에 대한 인력구조조정이 상시로 이루어지고 있는 마당에 세째 자녀가 대학까지 마칠때까지 그 회사에 계속 근무할 수 있는 종업원들이 과연 몇명이나 될까?

그러고 보면 우리나라는 독특한 기업복지제도를 개발하여 기업IR과 연계하여 기업이미지를 강화시킬 수 있는 기회를 스스로 포기하는 전략부재를 느낄 수 있다. 이제는 우리나라 기업들도 연륜이 쌓이고, 세계 100대 기업에 드는 글로벌 우량기업이 속속 탄생하는 마당이니 무언가 그 기업하면 떠오르는 세계에 당당히 내세울 수 있는 기업복지제도를 만들어야 한다.

그리고 우리 사회 또한 기업들이 그러한 좋은 기업복지제도를 가지고 있는데 필요이상으로 질시나 시기심을 보내서는 안된다. 같이 벌어서 같이 균등하게 나누어 갖자면 누가 열심히 일하겠는가? 기업복지제도도 광의의 인적관리제도의 일종이라면 성과와 연계시키는 것은 너무도 당연하다. 기업들도 경영실적에 따라, 성과에 따라 보수제도를 달리 가져가듯이 기업복지제도 또한 개별 종업원들의 성과에 따라 얼마든지 운용의 묘를 살려가며 달리 운영할 수 있다. 기업복지제도만큼은 종업원 모두가 균등하게 나누어 갖자는 주장은 과거 연공서열형 평등주의 복지제도 향수와 구조에 너무 오래 익숙해진 탓이 아닐까?
우리의 의지와는 상관없이 이미 글로벌화가 너무 많이 진전되어 버렸다. 우리의 경쟁무대는 이제 지구 모든 나라이다. 우리나라 기업들 또한 세계의 우량기업을 경쟁상대로 삼아야 한다.

이제는 기업복지제도를 투자의 대상이자 동기유발의 대상으로 관리하여야 한다. 아무리 고가의 최신 기계나 설비, 시스템이 도입된다하여도 그것을 궁극적으로 움직이는 것은 사람이다. 기업의 전략과 경쟁력은 사람의 머리와 손에 달려있다고 하여도 과언이 아니다. 칭찬이 고래를 춤추게 하듯, 성과와 연동된 좋은 복지제도는 종업원들을 춤추게 한다.

카페지기 김승훈

회사가 어려워질 때 그 빛을 발하는 것이 바로 사내근로복지기금입니다.

회사 경영여건이 어려워지면 회사는 경비절감 차원에서 1차적으로 회사가 수행하는 각종 복리후생제도를 줄이려 합니다. 그 다음이 사람 줄이는 수순을 밟습니다. 우리나라 기업들은 여지껏 이런 방식으로 구조조정을 진행해 왔습니다. 우리나라 기업들은 안타깝게도 종업원을 인적자산이 아닌 비용의 주체로 보기 때문에 이러한 우를 범합니다.

그러나 제가 사내근로복지기금실무자 강의에서 누차 강조하듯이, 회사가 종업원의 고용을 책임져주지 않는데 종업원인들 회사를 위해 몸과 마음을 바쳐 일한 기분이 나겠습니까? 우리나라 기업 종업원들의 회사에 대한 충성도가 급격히 하락된 시점이 바로 IMF구제금융 이후 대량해고가 시작되기 사작할 때 임을 안다면 그 답은 자명합니다.

요즘 시기는 직장에 다니는 친구의 말을 빌리면 그저 회사를 다녀도 다닌 것 같지 않다고 합니다. 이전처럼 직장에 생기도 없고, 동료와 선후배가 서로를 챙겨주는 모습은 온데간데 없고 우선 자기가 살아남기 위해 모두가 경쟁자가 되어 견제하고 감시하고, 여차하면 동료나 선후배들을 이용하는 것을 보면 살벌하기까지 하다고 합니다.

최근 많은 기업으로부터 회사에서 수행하는 복지제도를 사내근로복지기금으로 이관하여 통합운영하는 방안에 대한 전화 상담을 자주 받습니다. 전화 통화를 하면서 "요즘 회사들이 참 많이 힘들어 하는구나!" 하는 것을 직감적으로 느낍니다.

이러이러한 복지제도를 사내근로복지기금으로 넘겨 실시하려고 하는데 가능하느냐?
그러려면 어떤 절차를 밟아야 하느냐? 재원은 어떻게 마련해야 하는가?
사업을 하다가 재원이 부족하면 어떻게 되느냐?

우선 먹기는 달다고, 아무런 재원대책을 마련해놓지 않고, 복지제도를 무작정 사내근로복지기금으로 이관해 놓으면 운영은 어찌 하라고???

사내근로복지기금에서 수행하는 목적사업은 노사가 머리를 맞대고 종업원들의 호응도, 긴급성, 세제혜택 비교, 출연을 포함한 재원대책 등 충분한 검토와 논의를 거쳐 실시되어야 시행착오를 줄일 수 있고 종업원들의 만족도를 높일 수 있습니다.
 
카페지기 김승훈

오늘 모 일간지에 GM대우자동차와 쌍용자동차의 엇갈린 운명에 대한 기사가 실렸습니다.

똑같이 부도가 난 뒤 외국자본에 인수되었는데 지금의 처지는 극과극으로 갈렸습니다. GM(미국)은 대우자동차를 인수한여 지금까지 신차개발, 연구.생산시설 등에 무려 3조원을 투자했으며, 이에 힘입어 GM대우는 올해 6월 스포츠유틸리티(SUV) 윈스톰도 개발했고 지난해는 115만대를 판매하여 인수된지 3년만에 흑자로 전환되었습니다. 이러한 실적을 기반으로 대우차시설 해고된 생산직 직원 중 본인이 복직을 희망하는 1,600명 전원을 복직시켰습니다.

그러나 쌍용자동차는 2005년 1월 상하이자동차(중국)가 인수한 이후 지금까지 회사에 직접투자한 금액은 제로라고 합니다(최근 중국계 은행에서 2억달러를 빌릴수 있도록 조치한 것이 전부라고 함). 인수이후 경영실적은 곤두박질하고 있으며(2004년 영업이익 310억원에서 2005년 영업결손은 592억원) 대규모 구조조정이 진행 중에 있습니다. 무엇보다도 노사간 불신이 극에 달했습니다. "상하이자동차가 당초 약속한 투자는 않고 기술유출에만 혈안이 되어있다"는 노조측 주장과, "회사부터 살리고 보자. 노조도 어려운 회사를 살리는데 역할을 담당해야 한다"는 회사측 주장이 팽팽히 맞서고 있습니다. 쌍용차 노조는 옥쇄파업까지 하겠다고 밝혔습니다.

두 자동차회사의 실정을 보면서 기업복지도 기업복지수준이 높은 상위 회사와 M&A가 이루어져야 향상과 발전이 있지 열악한 회사에 인수될 경우 기업복지제도 또한 후퇴하게 됨을 느끼게 합니다.

저도 똑같은 경험을 12년전에 했습니다.
사내근로복지기금에서 공제회 수익사업부문을 인수하였는데 사내근로복지기금은 인원도 2명이고 초창기였지만 임금복지 수준 또한 좋았습니다. 그러나 공제회는 인원이 기금의 48배에 달했고 임금복지수준은 열악했습니다. 수익사업(구내식당과 휴게실, 자판기, 사내구판장)으로 운영하다보니 특별한 전문지식이 필요가 없어 임금수준이 열악했습니다. 한 회사에 두 사업부문이 존재하다보니 기금의 복지수준 향상에 투자는 엄두를 내지 못하였고, 복지향상에 소요되는 재원을 열악한 수익사업부문의 수준향상에 맞추어야 했습니다.

기업간 M&A가 이루어질 경우 기업복지는 상대 회사의 경영실적이나 기존복지수준과도 비례합니다. 경영실적이나 기존제도가 잘 갖추어진 회사와 합쳐지면 기업복지수준도 덩달아 업그레이드가 되지만 열악한 기업과 합쳐지면 경영진은 인수하는 기업의 낮은 복지수준과 맞추려들게 되므로 기업복지수준 또한 자연히 후퇴하게 됩니다.

카페지기 김승훈

쌍용자동차가 5년 이상 근무자를 대상으로 희망퇴직을 접수하면서 구조조정에 들어갔다는 보도자료입니다.
대상은 5년 이상 근무자이며 7월 10일까지 희망퇴직을 받으며,
희망퇴직을 신청시 위로금은 5년이상 10년미만은 평균임금의 12개월치를, 10년 이상 15년 미만은 16개월치, 15년 이상 근무자에게는 20개월치를 위로금으로 지급한다고 합니다.

쌍용차는 고유가와 환율하락, 내수판매 부진 등으로 지난해 1034억원의 손실을 기록하여 그동안 경영정상화 차원에서 구조조정 논의가 지속적으로 제기되어 왔습니다.

쌍용자동차의 지분 51%를 가지고 있는 대주주인 중국 상하이자동차의 의지가 너무 강하여 노조와의 마찰이 불가피할 것 같습니다. 희망퇴직이 계획보다 적을 경우 현재 58세인 정년도 낮추는 것을 검토하고 있다고 합니다.

경영이 어려우면 사실 인력구조조정이 가장 효과가 빠른 것은 사실입니다.
그러나 그 역풍도 만만치 않음을 간과해서는 안됩니다.
그동안 한솥밥을 같이 먹던 동료가 어느날 갑자기 힘없이 거리로 내몰리는 것을 보며,
'회사가 나의 보호막이 되어 주지는 못하는구나',
'지금 나가는 동료들의 모습이 언젠가는 나의 모습이 될 수도 있겠구나'하는 불안감에 떨게 됩니다.

이런 상황에서 종업원이 과연 회사에 충성을 다하겠습니까?
교토삼굴(狡兎三窟) 이라고 '영리한 토끼는 굴을 세개는 파놓는다는 것입니다'.
상황이 어려우면 미리 튈 준비를 해 놓습니다.

GM대우는 경영이 정상화되면서 그나마 해고시켰던 종업원들을 전원 복직시켰지만 우리나라에 어디 그런 기업이 흔합니까? 아무런 대책없이 길거리에 내몰린 근로자들의 어려운 삶에 대한 소식은 여러 보도자료를 통해 보도되었습니다. 선진국처럼 사회복지안전망이 확보되지 않은 상태에서 대부분 극빈층으로 전락하였습니다. 복지통보를 받고 옥상에 올라거 짐승처럼 울부짖었다는 신문기사를 보고 새삼 직장의 소중함을 느꼈습니다.

종업원을 해고하는 것은 마지막 수단이어야 합니다.
그 이전에 노사 모두가 고통분담이 선행되어야 합니다.
그러나 너무 쉽게 극약처방에 의존하는 기업들이 안타깝기만 합니다.
극약처방은 더 이상의 약이 통하지 않는다는 사실을 알아야 합니다.

카페지기 김승훈

외환위기 이후 기업현장에서 상시 구조조정이 고착화하면서 기업들은 행복해졌지만,
노조라는 방패막이조차 없는 화이트칼라 샐러리맨들만 죽어난다는 하소연이었다.

문득 지난해 이맘쯤인가 읽었던 '화이트칼라의 위기'라는 제목의 책을 떠올려본다.
작가는 '회사는 잘되는데 왜 화이트칼라의 근로여건은 갈수록 나빠지는가'하는
의문을 제기한 뒤 '화이트칼라 노동착취'에서 답을 얻어냈다. '비즈니스는 전투이며
그 전투를 감당하지 못하는 직원은 총알받이로나 써야 한다'는 책구절은 아직까지도
기억에 생생하다.

평균수명이 갈수록 길어지는 반면 직장에서 퇴직하는 연령은 점점 낮아지는 요즘
세태를 가리켜 '2050시대'라는 신조어까지 생겨났다. CMI연구소측은 "20대에
경제활동을 시작한다고 가정할 때 평균수명을 고려해 최소 50년은 유효한 경제수명을
만들어야 안정된 노후를 보낼 수 있다는 의미"라고 설명한다. 경영혁신 지원 전문사인
이 연구소가 제시한 '경제수명 늘리기 10계명'을 읽어보니 숨이 턱턱 막힌다.
①도전 : 실패를 두려워하면 성공도 없다. 지금이 마지막이면 기회라고 여겨라...    
⑤인맥 : 호랑이를 잡으려면 호랑이를 잡아본 사람을 만나라. 성공적인 인맥 구성을
위한 현명한 시간 운용이 필요하다. ⑥전문성 : 남들과 다른 나만의 브랜드를 만들어라.
20대부터 50년을 일하는 시대에는 전문성이 있어야 새로운 시작도 쉽다....

스스로 변하지 않으면 도태될 수 밖에 없는 샐러리맨 현실을 반영하듯 '샐리던트'
라는 말도 생겼다고 한 친구가 전한다. 자격증 취득이나 어학공부 등을 위해 아침
저녁으로 학원에 다니는 직장인들이 많다보니 '샐러리맨+스튜던트(학생)'의 개념이란다.

직장 환경은 갈수록 살벌해지지만 변화하는 환경에 발빠르게 적응해가는게 한국
샐러리맨들의 강점이 아니겠는가.(후략)

- 문화일보 2005.9.20. 김병직 경제부 차장


요즘 9월 금융위기설에 우리나라가 순채무국으로 전락하기 일보 직전이며 외국인
투자자들이 투자금을 처분하고 우리나라를 떠날 경우 우리나라가 제2의 IMF구제금융이
오는 것 아니냐는 경고와 우려가 여기저기에서 나오고 있다.

10년 9개월전, IMF구제금융 신청으로 기업이 줄지어 도산되고 샐러리맨들이 대거
거리로 내몰리던 당시의 암울했던 상황이 떠오르며 샐러리맨들은 그 후 뜨거운 가슴과
냉철한 머리로 생존에 대비와 자기계발에 어느 정도 힘쓰고 준비하고 있는지 되돌아
보게 된다.
2008.9.3.

김승훈

지난 24일(금요일)에 이어 오늘 매일경제신문에 창간 40주년 특별기획 '마흔살 기업 탐구'가 실려 흥미있게 읽었습니다.

우리나라 상장사 평균 수명은 32.9세라고 합니다.
보통 우리들이 상식적으로 알고 있는 기업의 수명 30년과 대략 일치하고 있습니다.
사람도 몸관리를 잘 하지 못하면 병에 걸리고 때론 일찍 세상을 등지기도 합니다.
기업도 마찬가지 수많은 위기에 효율적으로 대응을 하지 못하면 존재가 어렵습니다.
여기서 위기란 위험과 기회입니다. 위험은 줄이고 기회는 잘 살리는 것이 경영을 잘 하는 것인데, 평균 수명을 넘어선 우리나라 상장기업들의 장수비결을 분석한 결과는 '선택과 집중'이었습니다.

첫째는 한 분야에 집중으로 외형확장보다 내실경영을 추진하였으며,
둘째는 R&D에 우선하여 기술자립도가 높다는 사실입니다.
셋째는 근로자들의 고통분담으로 회사가 위기때는 근로자들도 임금동결 등을 수용하여 회사가 위기를 극복하는데 일조를 하였습니다.
넷째는 무분별한 M&A를 자제하고 사업확장은 반드시 연관 분야부터 추진하였다는 사실입니다.
결국 핵심경쟁력을 바탕으로 무리한 확장보다는 내실경영을 추진하였다는 것입니다.

또 다른 자료에서는 세계일류기업으로 평가받으며 승승장구하는 글로벌 성공비결을 분석해보니 '앞을 내다보고 먼저 변신했다'는 점입니다. 남들보나 먼저 내다보고 먼저 변신을 주도한 주역은 다름아닌 바로 사람, 내부 인재였습니다. 회사로서는 그러한 내부의 인재와 임직원들이 있었기에 가능한 일이었습니다.

우리나라가 IMF구제금융을 신청하기 이전 대기업이라는 간판을 단 기업치고 연수원이나 연수부서가 없는 기업이 없었습니다. 진정 종업원들의 핵심역량을 높이기 보다는 하나의 대외과시용으로 수많은 돈을 들여가며 연수원 건립에 열을 올렸습니다. 교육 또한 오너의 치적홍보와 우상화 내지는 회사의 자화자찬 홍보에 더 치중하였습니다. 그러다 IMF가 터지자 구조조정을 한다며 가장 먼저 매각한 것이 다름 아닌 연수원이었습니다. 지을 때나 구입할 때는 많은 돈을 들여놓고 제대로 활용도 하지 못하고 막상 경기가 좋지않자 대부분 헐값에 넘겼습니다. 반면 미국의 GE, 일본의 도요타, 한국의 삼성전자 이 세 회사의 공통적인 특징은 기업의 변화와 혁신을 이끌었던 인재를 내부 연수원에서 키워냈다는 점입니다.

또하나 장수기업에서 간과해서는 안되는 사항이 바로 노사 화합입니다.
부존자원 하나 변변치않은 좁은 나라에서 살길은 오직 부가가치 창출 뿐입니다.
남보다 일찍, 더 열심히 노력하여 좋은 제품과 만들어 열심히 판매하고, 대금을 회수하여 다시 연구개발과 설비에 투자하는 것... 시간은 가장 공평합니다. 우량기업이라고 하루 25시간 주지않고 불량기업이라고 결코 23시간 주지 않습니다. 개인이나 회사나 하루 주어진 시간은 24시간입니다. 노사가 한뜻으로 뭉쳐 일해도 부족한 시간입니다.
선진국에서는 퇴직해도 사회안전망이 잘 구축되어 있어 일상생활에 어려움이 없지만 우리나라는 회사에서 퇴직하면 재취엄도 어려워 각종 복지혜택이 일시에 중단됩니다. 일류회사는 회사가 일시적으로 어렵다면 종업원들은 개인의 임금이나 복리후생혜택을 자발적으로 동결하는 모습을 보여왔습니다. 회사가 존재함으로서 종업원들도 일터가 존재할 수 있다는 의식이 있었기에 가능하였습니다. 세계적인 초유량기업인 일본의 도요타자동차 노조는 회사가 흑자행진을 계속할 때도 무려 5년간이나 임금을 자발적으로 동결하였습니다.

이러한 밑바탕에는 노사 상호간 신뢰가 있어야 가능합니다.
일류기업에서는 노사가 서로 상대방 약점을 잡기위해 뒤를 캐는 그런 행위는 하지 않을 것입니다.

카페지기 김승훈

일본 기업들의 연공서열제 부활이 눈길을 끌고 있습니다.

일본 기업들은 거품 붕괴후 인건비절감 차원에서 경쟁적으로 성과주의를 도입하였는데,
최근 경기회복과 경영실적 호전으로 여유가 생기고 일정 연차까지는 연공서열을 적용하여
인재를 육성하려는 기업이 늘고 있다고 합니다.

우리의 기억으로는 '연공서열제' 하면 일본기업을 떠올립니다.
우리나라 기업들도 70년대와 80년대, IMF구제금융 이전만해도 연공서열형 인사제도와
복리후생제도가 많았습니다.

그러나 일본이 장기불황을 거치고 우리나라도 IMF 구제금융을 거치면서 일본식 연공서열제가
서구식 능력급제로의 급격한 전환이 이루어졌습니다.
인력구조조정이 중간관리직을 중심으로 이루어지면서 "근속연수가 많은 종업원=고임금자"
"인력 구조조정=고임금자 정리"라는 등식으로 굳어졌습니다.

아직도 우리나라 전통적인 기업들이나 공기업들은 아직도 임금이나 복리후생제도가
연공서열형을 유지하고 있는 곳이 많습니다.
대표적인 복리후생제도로는 "장기근속자지원", "개인연금지원", "대학생자녀 학자금지원",
"종업원대부시 장기근속자 우대", "퇴직금과 연계한 종업원대부제도" 등입니다.
특히 "대학생자녀학자금지원"제도는 한학기당 대학생자녀 학자금이 500만원이라고 하니
1년이면 1000만원이며, 두자녀면 2000만원으로 하위직의 경우는 임금에 버금가는 금액입니다.
한때 공기업의 일용직사원들이 회사를 그만두지 못하는 이유 중의 하나가 바로 이러한
"대학생자녀학자금지원제도" 때문이었다고 합니다.

최근 수년간 팀제나 선택적복리후생제도가 확산되기 시작하면서 연공서열과 능력급제가
혼용되는 양상을 보이고 있습니다.
특히 벤처기업이나 IT업종은 회사 역사가 짧고, 종업원들 또한 근속연수가 낮아
상대적으로 성과급제나 선택적복리후생제도가 더 적합한지도 모릅니다.

저희도 몇달전 수습사원에게 현행 복리후생제도 중에 어느 부분까지 혜택을 줄 것인지에
대해 논란이 있었습니다.
아무래도 재원은 제한적인데 전 종업원이 골고루 혜택을 보기는 아직도 시간이 필요한 듯 보입니다.

카페지기 김승훈