김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 7월 중순에 고등학교 같은 반 재경지역 친구모임이 있이 참석했다. 카톡방에 등록된 친구는 20명이지만 참석한 친구는 열 명이었다. 코로나가 이슈가 되기 이전 2019년까지는 분기에 한번씩 정기모임을 가졌으나 코로나19가 이슈가 된 2020년부터는 아예 모임이 중단되었다. 코로나19가 우리 일상에서 미치는 영향이 얼마나 컸는지를 이 모임을 통해서도 실감할 수 있다.   2년 7개월만에 만나다 보니 반갑기도 했지만 무엇보다 직장에 변동이 많은 친구들이 절반이 넘어 내 나이가 적지 않음을 실감했다. 다들 환갑을 훌쩍 넘겼으니. 예전 같았으면 환갑잔치를 했지만 이제는 조용히 가족 식사로 대체하고 있다. 대화 주제도 일상사나 취미활동에서 재테크나 국민연금을 한푼이라도 더 많이 받는 방법으로 변했다.

오랫동안 다녔던 직장을 정년퇴직으로 떠난 친구들이 절반이 넘었다. 요즘은 정년퇴직을 했다는 그 자체만으로도 축하받을 일이다. 정년퇴직은 공무원이나 공기업, 교직원, 좋은 직장이 아니고서는 꿈도 꾸지 못한다. 다니던 안정된 직장에서 퇴직을 하면 크게 세가지 변화가 발생한다. 첫째는 안정적으로 들어오던 수입(급여)이 끊긴다. 물론 근무기간에 따라 실업수당이 몇달간을 나오지만 고정적으로 받던 수입에 비하면 그 절반에도 미치지 못한다. 두 번째는 누리던 복리후생제도가 단절된다. 활동하고 생활하는데 쏠쏠하게 이용했던 업무추진비나 선택적복지제도, 자녀 학자금, 경조사비, 기념품, 의료비, 건강검진 등 복리후생비가 모두 단절된다. 급여나 복리후생제도는 현직에 있을 때는 잘 몰랐는데 퇴직하고 나면 바로 느끼게 되고 제일 아쉽다.

내가 예전 직장에서 연수원에서 진행하는 정년퇴직예정자 교육을 진행했을 때 경험으로는 정년퇴직이 다가오면 다들 어깨에 힘이 빠지고 불안해 한다. 그 중 일부는 회사가 퇴직 이후에도 자신들을 챙겨주지 않는다고 서운해 한다. 심지어는 회사를 향해 오줌도 누지 않겠다고 악담을 하고 떠나는데 이는 억지이고 무리이다. 여지껏 30년 넘도록 회사를 다니면서 고연봉 수입으로 호위호식하며 잘 살았고, 대부분 집이 쌀 때 아파트도 장만했고, 자식들 대학까지 교육시켜(대학학자금도 회사에서 지원) 결혼까지 시키고 그동안 잘 살았으면 됐지, 회사가 자선단체도 아닌데 회사를 퇴직하는 마당에 그 이상 무엇을 더 바라는가?

퇴직하면 세 번째 변화는 상실감이다. 매일 아침에 눈을 뜨면 기계적으로 아침식사를 하고 출근을 반복했는데 출근해야 할 직장이 사라지니 안절부절 못하며 무엇을 해야 하나 그제야 자신이 회사를 퇴직했다는 것을 실감했다는 것이다. 처음 한 달은 정년퇴직을 했으니 여행이나 실컷 다니며 평소 해보고 싶었던 일, 해보지 못한 일들을 목록으로 적어 해보려 계획했지만 막상 이것도 퇴직하고 나니 잘 안되더란다. 여행을 가려고 해도 손자를 돌봐야 하거나, 아내가 몸이 아파 함께 가지 못하고 노후대책이 되지 않은 상태에서 수입이 끊기니 어정쩡하게 집에 그냥 머물게 되었다고 한다. 무엇보다 직장이 사라졌다는 상실감에 사람을 만나도 습관적으로 내밀던 명함도 못 내밀게 되고, 마음이 위축되고 사람 만나기가 꺼려지더라고 말했다. 퇴직 이후 준비를 하지 못한 영향이 크다. 그래도 우리 친구들은 재취업과 자영업 시작, 취미활동으로 나름 잘 적응하고 있었다. 다음 호에서는 친구들의 정년퇴직 이후 인생 2모작 이야기를 나누고자 한다. 

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코로나19로 기업들이 어렵다. 정부가 금주 들어 8·18광복절 집회와 교회발 집단감염 여파로 일 확진자수 300명을 돌파하여 무서운 기세로 확산되며 코로나 n차 감염이 현실화되자 어제 새벽 0시부로 전국적으로 사회적 거리두기 2단계를 실시했다. 금주가 코로나19 확산 여부의 분기점이 될거라는 불길한 조짐과 함께 전국적으로 사회적 거리두기 3단계 조기 시행의 필요성이 대두하기 시작했다. 특히 8·18광복절 집회와 사랑의교회 발 집단감염 우려에 따라 조기 검진을 독려하는 중대본의 요청에도 집회 참가 사실을 숨기고, 검진을 기피하며 심지어는 검진하라는 보건당국 전화에도 이를 비웃으며 "민노총 집회는 왜 단속을 하지 않느냐?"는 식으로 대응하고 이를 부추기는 일부 보수 유투버들의 행태에는 분노를 느끼게 한다. 이미 광복절 집회 참가자나 교회발 n차 감염으로 인해 가족은 물론 학교와 학원, 스포츠 시설, 방송과 문화계, 회사 등으로 확산되어 막대한 피해를 입히고 있다.

코로나19로 가계 소비가 위축되자 기업들이 어려움을 겪고 이는 사업이나 인력 구조조정으로 이어지고 있다. 직원들의 복지증진을 위한 기업복지제도가 인력 구조조정 시에는 걸림돌이 되고 있다. 수년 전, 모 대기업 통신회사에서 명예퇴직과 희망퇴직를 대대적으로 시행하면서 고령층의 인력에 대한 인력 구조조정을 실시했는데 퇴직 희망자가 현저히 적어 그 원인을 분석해보니 자녀 대학학자금과 결혼적령기를 앞둔 자녀가 있음을 뒤늦게 알게 되었다. 자녀 대학학자금은 자녀 1인당 1년에 600~1200만원까지 지출되므로 자녀가 2인이면 1년에는 1200~2400만원, 4년이면 4800~9600만원에 이르는 큰 돈의 혜택을 받게 된다. 만약 자녀가 의치대라면 6년이니 자녀 1명당 1년에 1400만원, 6년이면 8400만원에 이른다. 문제점을 인식한 회사와 그 이후 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하는 금융권 회사들은 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하면서 퇴직금과 명예(희망)퇴직금 외에 자녀 대학학자금을 별도로 책정하여 지급하고 있다.

결혼 적령기를 앞둔 자녀를 둔 부모도 퇴직을 미루는 요인이 된다. 첫째는 자식들이 선을 보거나 소개팅을 할 때 본인들의 직업 못지 않게 부모의 직업도 관심사이다. 직장은 그 사람의 든든한 배경이 되며 공무원이나 공기업, 대기업 등 안정된 직장일수록 더하다. 두번째는 경조금이다. 경조금은 상호부조 성격이 강해 그동안 직장에서 수십년간 근무하며서 뿌린 경조금을 부고나 자녀 결혼이 있으면 재직하는 후배나 퇴직한 선배들로부터 회수하는 자연스런 기회가 된다. 어느 지인은 회사를 퇴직하고 나서 자녀 혼사를 치렀더니 경조금으로 들어온 금액이 기대보다 절반 이하로 줄었더라는 푸념을 들었다. 직장을 떠나면 인간관계도 멀어지게 된다. 그리고 자녀 결혼식장에 서 있는 회사에서 보내준 축하 화환과 참석하는 하객 수도 그 사람의 체면과 위신을 세워주는 방패막이 되기에 학교에 다니는 자녀가 있거나 자녀가 결혼 적령기를  앞둔 직장인들은 퇴직을 주저하게 된다.

복지제도와 근무환경이 퇴직을 막는 또 다른 사례이다. 모 회사의 신입직원인 A씨는 분당에 소재한 회사를 거쳐 서울 소재 대기업으로 경력직으로 전직을 했는데 문제 직원이었다. 경력직임에도 6개월 연수를 거쳐 현장에 투입되었는데 1년이 지나자 문제가 하나 둘 드러나기 시작했다. 잦은 실수에 더 심각한 것은 3교대 근무를 하는데 데이터를 조작하고 속여 본인이 근무시는 아무런 이상이 없는 것으로 후임자에게 업무를 인계했는데 후임자가 업무를 인수하여 받아보면 문제 투성이였다. 회사와 동료들은 뒤늦게야 이 직원의 근무태도에 대한 심각성을 인식하고 전 직장에 평판조회를 해보니 이전 직장에서도 유사한 문제를 자주 일으켜 문제 직원으로 낙인찍혀 스스로 사직했던 것으로 밝혀졌다. 회사와 동료들은 그 직원이 더 큰 사고를 일으키기 전에 스스로 퇴직하기를 바랬지만 정작 본인은 현 직장의 임금과 복지, 근무환경이 너무 좋다면서 부모와 함께 살던 분당에 있는 집을 처분하고 서울 회사 근처로 이사까지 온 상태였다. 그 직원은 1년 3개월만에 자발적인 퇴직을 했지만 그 기간동안 회사와 많은 동료들이 사고가 날까봐 노심초사 마음 고생을 해야 했다. 

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직장인들의 로망을 압축하면 '고용은 안정적이고, 정시 출근·정시퇴근(정해

진 시간만큼만 일하고), 급여와 복리후생은 빵빵하게'일 것이다. 이건 어디

까지나 로망일뿐 실재 우리나라 직장인들의 현실은 그다지 녹녹하지 않다.

잘 나간다는 은행들의 신입행원이나 기존 재직자 연수를 살펴보면 각개전

투에 100㎞ 철야행군, 헬기레펠, 서바이벌 훈련, 혹한기 집짓기, 해병대 캠프, 산악훈련 등 기억에서조차 떠올리기 싫은 군대문화의 연장선 교육을 은행

에 다니려면 거부하지 못하고 울며겨자먹기로 받아야 한다. 은행들은 기존

행원들의 야간훈련 연수에도 시간외수당을 지급해주지 않아 문제가 되기도

했다. 그래도 이런 기업들은 잘 나가는 기업들이라 회사가 갑이니 직장인들

은 싫어도 티를 내지 못하고 따라가야 한다. 

요즘 [주 35시간 근무]가 화제이다. 월요일부터 금요일까지 하루 점심시간 1

시간을 빼고 오전 09시에 출근하여 오후 6시에 퇴근하면 딱 주 35시간이다.

우리나라 법정 근로시간은 주 40시간이지만 토요일은 휴일로 빼고 주 35시

간 근무를 할 수 있다면, 이렇게 1년 52주를 근무할 수 있는 회사라면 얼마

나 좋을까? 아니 이런 직장이 우라나라에 몇이나 될까? 일부 언론 보도에 따

르면 신세계그룹이 [주 35시간 근무제]를 도입하여 실시하고 있다. 회사는

업무생산성과 직원들의 삶의 질이 향상되었다는 긍정적인 평가를 내리고 있

지만 노동조합측에서는 노동강도가 세졌다는 평가를 내놓고 있다. 이는 당연

한 결과이다. 정시출근과 정시퇴근을 하려면 줄어진 노동시간만큼 그에 상응

하여 집중하여 업무를 처리해야 한다.

기업에 근무할 당시 직원들의 근무하는 모습을 보면 '이 조직에 과연 이 많은 사람들이 꼭 필요할까'에 대한 의구심이 들었다. '만약 회사가 나에게 이 업무

를 모두 아웃소싱 준다면 절반 아니 그 이하의 인력으로도 충분히 업무를 해

낼 수 있는데...'하는 생각이 들었다. 그만큼 직장인들의 근무강도는 허술하고 인력관리에 헛점이 많다는 점이다. 근무시간에는 잡담하고, 전화로는 친구들

과 사적인 통화를 하고, 담배 피운다고 자리를 비우고, 타 부서 업무협조하러 간다고 휴게실에서 동료들과 잡담하고, 점심시간은 12시부터 오후 한시까지

인데 11시 30분이면 식사하러 나가서 오후 1시 30분에 들어오고, 저녁에는

야근한다고 식사하러 나가서 반주까지 한잔 걸치고 오면 밤 8시이다. 이런 직장인들은 일부이겠지만 과연 일은 언제 하는지? 그리고 그 사람이 하루에 무

슨 일을 얼마나 했는지는 회사를 관리하고 있는지? 과연 본인 회사라도 저렇

게 일 할 수 있을까라는 의문이 들었다. 나는 직장에 다닐 때 '이 회사는 내 회사이다'라는 마음으로 일을 하다보니 누가 시켜서가 아니라 내 자발적으로 일을 찾아서 했던 것 같고 내가 사내근로복지기금연구소를 창업하여 일을 하고 있는 지금도 늘 같은 생각이다. 

이제는 기업들도 출퇴근과 입퇴실 시간을 전산으로 관리하고 있다. 다른 부서를 갈 때에도 신분증으로 신분인식을 하여 이동 동선을 관리하고 점심시간도 철저히 엄수하고 야근은 사전에 필요한 경우에만 결재를 득하여 실시하고 시

간외수당도 자동으로 반영하고 있다. 회사가 어떤 목표와 의지를 가지고 운영하느냐에 따라 직장인들의 근무자세가 달라진다. 직장인들도 권리를 주장하기에 앞서 본인의 의무를 다해야 할 것이다. 직장인들에게도 '기업가정신'이 필요하다. 어제 중소벤처기업부와 한국청년기업가정신재단이 지난해 8~9월 만 13세~69세 개인 1만명과 기업 3222개사를 대상으로 실시한 '기업가정신 실태조사' 결과가 발표되었는데 기업가정신이 자리잡는 과정에서 가장 큰 장애물은 '안정적 직업에 대한 선호'(1순위 3206명, 2순위 2409명), '실패에 대한 두려움'(1순위 2453명, 2순위 2539명), '입시위주 교육'(1순위 2602명, 1336명), '실패에 대한 주위의 부정적 인식'(1순위 1243명, 2순위 2283명), '기업가에 대한 부정적 인식'(1순위 496명, 2순위 1196명) 순으로 나타났다.

나는 기업복지제도 중에서 자기계발에 대한 지원이 중요하다는 생각이다. 직

원이 회사에 근무시는 자기계발을 통해 업무효율과 생산성을 높일 수 있다.

또한 회사가 언제까지나 종업원들의 고용을 책임져줄 수는 없는 일, 회사가

어려워져 해고를 하더라도 다른 직장으로 이직을 하거나 창업을 할 수 있도

록 평소 자기계발에 대한 투자를 하도록 지원해주는 필요하다는 생각이다.   

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요즘 기업들 동향이 심상치 않다. S전자가 임원 20%를 줄일 계획이라는 보

도이다. 전형적인 문책성 감원이다. 갤럭시노트7 사고 쇼크가 크긴 컸던 모양

이다. S전자 뿐만 아니라 S전자의 부품공급 계열사도 영향이 있는 모양이다.

임원을 줄인다는 것은 임원 숫자만 만 줄이는 것이 아니고 그 밑에 있는 부서와 부서 직원도 함께 구조조정이 된다는 의미이다. 사람은 부모를 잘 만나야

잘 살듯이 직장인은 상사를 잘 만나고 줄을 잘 서야 구조조정되지 않고 오래 생존할 수 있다. 부모는 내가 선택가능성이 없지만 직장 부서와 상사의 선택

은 그래도 가능성이 있는 법이다. 가령 내가 열심히 일하면 사람들 눈에 띄고 그러면 상사는 당연히 일 잘하는 사람을 부하로 두고 싶어한다. 부서장은 부

서의 실적으로 평가받기 때문이다.

사람들 눈에 띄려면 우선은 실력이 있어야 한다. 실력은 업무 아웃풋으로 드러난다. 주어진 시간에 성과를 내야 한다. 성과는 영업부서인 경우는 숫자로, 기

술직은 데이터로, 관리직은 보고서나 기획서의 내용으로 검증이 된다. 둘째는 내가 아무리 실력이 있어도 주변에서 인정을 받아야 한다. 바로 인맥을 잘 쌓

아야 한다. 혈연이나 고향, 학연으로 이어진 네트워크는 장점도 있지만 단점도 있다. 네트워크는 잘못 이용시 입방아에 오르내리고 사람들에게 경계의 대상

이 된다. 가장 좋은 인맥은 부서원, 자신이 하는 업무와 관련된 부서의 부서원들, 취미로 연결된 네트워크이다. 여기에는 시기와 질투가 없다.

가장 강력한 복지는 고용이다. 대한민국에서 30대중반이후 본인의 희망에 의

하지 않은 타의에 의한 희망퇴직이나 명예퇴직, 구조조정에 의한 권고사직에 의한 퇴사는 회사를 그만두면 이전에 받던 급여와 복지 수준을 유지하며 재취업한다는 것은 어렵다. 인맥이 아닌 자신의 실력으로 더 나은 조건으로 재취업하는 것은 거의 불가능하다. 우선은 재입사하는 회사 입장에서는 새로 관리자로 영입하는만큼 기존 직원들을 제치고 채용할 경우는 실력이 출중하거나 기

존 직원들에게 없거나 부족한 부분을 채워줄 수 있는 특기를 가져야 한다. 이

직시는 이전 회사와는 다른 기업문화를 극복해야 하는 것도 온전히 자신의 몫이다.

지난달, 어느 중소기업을 다녀왔는데 중간관리자가 이직한 케이스였다. 다른 기업의 관리자와 달리 행동이 부자유스럽고, 자신감이 없다. 입사한지 6개월

째라는데 아직도 적응이 잘 되지 않는다고 힘들어했다. 이전에는 대기업에서 근무를 했는데 자신에게 주어진 한두가지 업무만 처리하면 끝이었는데 중소

기업으로 이직을 하니 밑에 부하직원이 몇명 없어 관리자인 본인이 업무의 밑바닥부터 배워서 기안하여 임원결재까지 받고 후속처리까지 마무리하는 만능맨으로 변해가더라는 것이다. 이전에 대기업에 다닐 때에는 밑에서 부하들이 자료를 만들어 결재를 올리면 결재만 처리하면 됐는데 그때가 편했고 그립다고 '아~ 옛날이여'를 떠올리고 있었다. "그래도 40후반에 재취업을 하여 얼마

나 다행입니까?"하니 "그렇죠. 저도 그렇게 생각합니다. 제 주변 사람들을 보

니 40대 이후에 한번 직장을 나오면 재취업이 힘들더라고요. 재취업을 해도

경비나 단순노무직이고 보수도 작고.... 그런 친구들과 비교하면 저는 아주 잘 이직한 케이스죠" 

중소기업임에도 기업복지제도가 대기업 못지않은 회사가 있고, 대기업이나

중견기업임에도 기업복지제도가 중소기업보다 못한 회사들이 있다. 이직시

에는 임금 못지않게 복리후생을 잘 체크해야 한다. 복리후생은 제2의 임금이

기 때문이다. 대학에서는 학생들에게 연봉만 강조하지 복리후생이나 기업복

지제도의 중요성을 가르치지는 않는다. 가령 중소기업 중에서 본인 대학원등

록금을 지원해주는 회사도 있고, 주거시설에 대한 비용지원(월세 등)과 학비

지원(대학을 다닐때 장학재단에서 빌린 장학금 원리금상환액)을 해주는 기업

이 있다. 이런 기업에 취직을 하여 혜택을 받게 된다면 1년에 임금 이외에 복

리후생비로 500만원~1000만원 정도를 더 지원받는 셈이다. 만약 사내근로복지기금에서 이런 자금을 받는다면 상당부분 증여세 비과세 혜택도 받을 수

있다. 안타까운 일이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

(주)사내근로복지기금연구소 대표/경영지도사(재무관리)
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사내근로복지기금연구소 교육이나 세미나, 전화상담을 통해서 공기업이나

준정부기관들의 사복금실무자, 회사 노무부서 담당자, 복리후생담당자들과

이야기를 나누다보면 지난 2년간 너무 힘들었다며 이구동성으로 아마도 자

신은 오래 장수할 거라고 이야기한다. 왜 그렇게 생각하느냐고 물으면 일생

동안 들어야 할 욕을 지난 1년반 동안 모두 들었으니 그렇게되지 않겠느냐며 고개를 내젖는다. 어느 공기업 노무담당자는 혈압으로 병원에 입원하기도 했다고 한다.

정부의 공기업 및 준정부기관 방만경영 개선대책의 일환으로 임금과 복리후

생, 사내근로복지기금 지원금이 대폭 깎이면서 중간에 조정역할을 했던 자신

들이 노동조합이나 회사 직원들로부터 서운한 말을 너무 많이 들었다고 한다. 어느 세미나 자리에서 모 노무전문가가 자신이 공기업 방만경영 개선대책에

참여했으며 공기업과 준정부기관들은 이제 더 이상 빠져나가기 어려울 것이

라고 자랑스럽게 이야기하는 것을 듣고 많은 생각이 들었다. 기재부에서는

작년 공기업 방만경영대책을 수립하면서 민간전문가들을 동원했고, 이후 평

가와 이행을 독려했다. 최근에 만난 어느 공기업 직원은 작년에는 너무 볶여

서 회사에서 "민간전문가로 활동하는 노무법인에 일거리를 주면서 친분을 쌓

아야 하는 것 아니냐?", "그 노무전문가와 식사자리를 한번 마련해야 하고 줄

서기를 해야 하는 것 아니냐?" 는 이야기까지 나왔다고 한다. 그 공기업이 그

후 그 노무법인에 수임을 맡겼는지, 식사자리를 함께 했는지, 줄대기를 했는

지는 모르겠지만 씁쓸했다. 갑자기 '완장'이라는 단어가 생각나는 이유가 뭘

까?

사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 공기업 실무자들은 다들 답답함을

토로했다. 사내근로복지기금제도 안내 책자에 나온 목적사업과 대부사업이

모두 그림의 떡이라는 것이다. 기재부에서 발표한 '공기업·준정부기관 예산

편성지침'과 '공기업 방만경영 이행계획서'에 따라 모든 복리후생제도와 사

내근로복지기금에서 지급되는 복지항목이 없어지거나 깎였으니 공기업은

사내근로복지기금제도가 이제는 유명무실하다고 한다. 어느 공기업 실무자

는 '복지의 획일화' 내지 '복지의 통일화'라고도 말했다.

공기업들은 통근버스를 운영하는데 이 비용도 인건비나 복리후생비에 포함

을 시키는데 문제는 기업의 특성을 고려하지 않고 일률적으로 포함시켜 어느 업체는 작업장이 민간인 출입금지 지역인 도서지역이나 해상 작업장에 위치

해 있어 출근을 하려면 통근버스가 필수인데 이런 사정을 이야기하면 '나는

잘 모르는 일입니다' 라며 외면을 하더란다. 이런 이야기를 들을 때마다 다윗

왕의 반지에 새겨졌다는 '이 또한 다 지나가리라'라는 문구가 생각난다. 정말 어려운 시기 잘 이겨냈으니 하반기는 지난 1년보다는 나아지리라는 희망을

품고 시작하리라.

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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사내근로복지기금 설립은 늘 연말에 집중되는 편입니다. 근로복지공단

선진기업복지지원단에서 지원되는 컨설팅예산은 늘 10월이면 조기 소진

되고.... 그런데 사내근로복지기금의 경우 사업설명회 보다는 설립률이

중요한데, 설명회 개최에 예산이 집중되니 아쉬움도 생깁니다.

사업주나 기업을 상대로 설명회를 해야 사내근로복지기금을 도입할 것인

지 말 것인지를 결정할 것이 아니냐는 답변도 일리는 있어서 저는 기금법

인 설립률을 높이는데 집중하고 있습니다.

어제도 지난 8월에 사내근로복지기금 설립컨설팅을 다녀온 어느 지방 중소

기업의 기업복지후생제도 전환검토를 해주었습니다. 회사가 수행하고 있는

각종 법정외복리후생를 분석하고 사내근로복지기금의 목적사업으로 실시

할 수 있는지 여부를 따지고 사내근로복지기금법인 정관 목적사업에 신설

을 해주는 것입니다. 그리고 회사에서 실시하는 법정외 복리후생제도를 파

악해 두면 나중에 그 회사에 대한 기업문화를 이해할 수 있고 추후 운영규정

작성 컨설팅을 의뢰하면 시간을 단축시킬 수 있어서 좋습니다.

그런데 가장 어려운 부분이 인건비성 복리후생제도입니다. 각 기업에는 그

기업 나름의 독특한 성과제도가 있기에 이를 여하히 사내근로복지기금 목적

사업과 잘 매칭시켜 주느냐가 관건입니다. 안되는 항목은 처음부터 안되는

것으로 정리를 합니다. 여운을 주면 계속 미련을 가지고 정관 목적사업에 반

영해 달라고 요구하고, 그러다 보면 법을 위반하는 사업이 생겨날 수도 있습

니다. 특히 회사 성과를 연말에 일시에 성과급으로 주는 성과 인센티브제도

는 눈여겨 보는 편입니다. 이러한 인센티브는 기금법인 목적사업으로 적합

하지 않습니다. 그런데 이 부분에서 발생하는 세금이 많다보니 기업으로서

는 미련을 가지게 되는 것 같습니다.

요즘, 휴일에도 사내근로복지기금연구소에 출근하여 밀린 일을 처리하다 보

니 날짜 가는 줄을 모르며 삽니다. 달력을 들춰보니 이제 연말 크리스마스 전

까지는 공휴일이 없네요. 밀린 일을 처리하는데 시간과 힘을 집중해야 할 것

같습니다. 사내근로복지기금연구소에서 이렇게 일에 파묻혀 있어서 행복한

시간입니다.

여름휴가가 대부분 끝났다. 인력유출 걱정하는 중소기업에서는 이 기간이

신경이 쓰이는 것은 직장인들은 여름휴가기간을 이용하여 직장을 이직하

기 때문이다. 직장인들도 이 시기에는 휴가기간이니 회사에 면접보라 가는

사항을 보고하지 않고 자유로이 활동할 수 있으니.... 자연히 신규 인력을

충원하려는 회사에서도 이런 기회를 놓칠 리가 없다.

이직!! 직장인들은 왜 이직을 하는 걸까? 개인으로서는 이직이 자유의사이

지만 채용을 하고 있는 회사로서는 많은 비용과 시간을 들여 키워놓은 사

람이 빠져 나가니 큰 손실이다. 이직하는 직원의 공통점은 꼭 필요한 사람

이 더 많다는 점이다. 하긴 인력공급의 수요공급측면에서 구인자보다는 구

직자가 더 많은 시대이고, 평판조회가 보편화되어 있고 몇사람만 통하면 그

사람에 대해 상세한 정보를 얻을 수 있는 SNS기술이 발달되어 있는 현재

는 누가 능력이 있는지 쉽게 간파할 수 있어 이러한 사람이 스카웃의 표적

이 되기 쉬워 능력이 있는 직원이 이직도 한다. 그런데 이직하는 직원이 숙

련된 인재라면 회사는 당장 대체할 수 있는 조직원이 없다면 업무공백이

발생하게 된다.

기업으로서는 해당 직원을 원망하기에 앞서 왜 그 직원이 회사를 떠나게 되

었는지를 파악해야 제2의, 제3의 유능한 직원들의 이직을 막을 대책을 세울

수 있다. 한다.산을 돈과힘들게앴이직의 사유에는 여러가지가 있다. 지난

8월초에 잡코리아에서 남녀직장인 863명을 대상으로 조사한 결과 조사대상

의 48.7%가 4회이상 이직을 고민해 본것으로 조사되었다. 이직의 사유 1위

에는 '급여와 복리후생에 대한 불만'(33.6%), 2위는 '조직의 비전에 대한

신뢰의 부족'(30.0%), 3위는 '본인 업무에대한 불만'(18.2%), 4위는 '동료

와의 갈등'(12.4%) 순으로 조사되었다.

이직이 꼭 나쁜 것만은 아니다. 이직을 통해 자신의 가치를 인정받기도 한

다. 나의 경우도 지난 1993년 2월에 한번의 이직을 하였는데 당시 이직의

사유는 더 좋은 근무조건의 직장으로 옮기기 위함이었다. 이전 직장은 대

기업의 기획실에 근무하였는데 야근이 많았다. 일주일 중 6일이 야근이었

다. 매일 밤 11시가 되어 퇴근을 했는데 야근을 해도 지금처럼 시간외수당

이 있는 것도 아니었고, 그렇다고 동료들보다 빨리 승진하는 것도 아니었다.

당시 나는 대학원에 진학하여 실무와 학업을 병행하고 싶었지만 당시 직장

에서는 엄두가 나지 않았다. 결국 이직하여 1997년 중앙대학교 대학원에서

석사과정 진학, 2011년 서울벤처대학원대학교 박사과정에 진학할 수 있었

다.

이익에도 득과 실이 있다. 이직에도 확실한 목표나 실력을 갖추지 않은 상

태에서 도피성 이직을 자주 하다하면 결국은 본인 경제수명만 단축하게 된

다. 나이가 30중반이 넘으면 효용이 떨어진다. 스카웃하려는 회사도 새로

입사하는 사람에데 보직을 주어야 하는데 기존 직원들의 눈치를 보아야 하

고 입사 후에도 조직원간 갈등 때문에 신중해진다. 전직 후에는 낙하산이

라는 손가락을 받으며 마음고생을 할 수도 있다. 대한민국 직장은 대부분

임금이나 복리후생이 엇비슷하다.

오히려 회사 CEO의 마인드가 더 중요하다는 개인적인 판단이다. 회사를 이

끌어 갈 수 있는 역량이 있는 사람인가? 회사가 커져가면서 회사의 이익을

종업원들과 나누려는 의지가 있는 사람인가? 평소 하는 말과 행동이 일치되

는 신뢰를 주는 사람인지가 생각해 보아야 한다. 오히려 현재 직장에서 승부

를 보겠다는 마음으로 업무를 개선하고 자기계발을 열심히 하여 능력을 인

정받게 된다면 회사에서는 승진, 아니더라도 다른 기업으로부터 스카웃 제의

라는 양손에 기회를 잡는 행운을 잡을 수 있을 것이다.

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금교육원 공동대표
(http://cafe.naver.com/sanegikum)
(02-2644-3244):서울시 구로구 구로동 46번지 쌍용플래티넘노블1층

매주 수요일에는 아시아미래인재연구소에서 10주과정의 'Professional Worker'과정 수업에 참석을 합니다. 지난 2월 26일 첫 수업을 시작했는데

어느덧 반환점을 돌았습니다. 자신이 하고 있는 업무에서 전문가가 되기 

위해서 필요한 기법과 스스로의 계획을 세우는 알찬 과정입니다.

지난 5주차에는 'Professional Worker'가 되기 위한 스스로의 일만시간

계획을 세우는 실습과정이 있었습니다. 저는 그 계획에서 하루 4시간을 확

보하여 2년반 이내에 사내근로복지기금실무도서 9권 집필 완료, 박사학위

논문 완성과 학위 취득, 매일 평일 사내근로복지기금이야기 칼럼 1개, 월

2회의 기업복지이야기 칼럼쓰기 계획을 보고하였습니다. 목표를 세우면

구체적인 실행계획을 세워 실천으로 옮겨지게 됩니다. 앞으로 2년 반 뒤에

한단계 업그레이드 되어 변화되어 있을 제 자신의 모습을 상상해보니 즐겁

습니다.

지난 3월 공동대표로부터 저희 사내근로복지기금평생교육원을 방문한 어

느 기업의 기업복지관리자와 실무자 두사람이 교육원 앞에서 서로 주고받

았다는 말을 전해듣고 제가 하고 있는 일에 대한 큰 보람을 느꼈습니다. 그

분들은 KBS와 관련이 있는 회사에서 오셨던 분들이었습니다. 

"김승훈원장 저 분은 진짜 대단한 사람이야. 혼자서 그 큰 KBS 복지를 20년

간 운영했던 사람이야"

저는 제 입으로 회사의 복지제도를 운영했다는 말을 한 적이 없었습니다. 회

사에 재직하고 있는 동안에는 묵묵히 맡은 일에 충실하였고, 회사의 복지제

도를 수행하면서 회사와 회사 종업원들 공히 혜택을 누릴 수 있는 방법이

무엇일까 고민하면서 회사에서 실시하고 있는 복리후생제도가 무엇인지 그

내용을 파악하여 세제혜택이 있는 사내근로복지기금으로 통합운영할 수 있

는 방안은 무엇인지 연구하였습니다. 현재보다 더 좋은 방법은 없는지 타기

업을 방문하여 벤치마킹을 하여 아이디어를 내어 관련 부서에 건의를 하였

는데 다행히 건의가 많이 받아들여져 회사에서 실시하던 많은 복리후생제

도들이 사내근로복지금으로 통합 운영되기도 하였습니다.

더 나아가 국내와 국외 기업에서 실시하고 있는 다양한 기업복지제도 내용과 장·단점을 연구하면서 다른 회사들과 교류회도 가지게 되었고, 인터넷

카페라는 커뮤니티도 개설하여 운영하게 되었습니다. 가지고 있는 기업복

지분야 지식과 정보가 늘어나면서 회사 내에서 뿐만 아니라 다른 회사에서

도 임단협이나 노동조합 선거 때 회사와 선거진영에서 회사의 기업복지제

도 개선에 대한 아이디어를 달라는 요청을 받기도 했습니다. 우리나라의

기업복지업무는 철저한 Give & Take 원칙이 적용됩니다. 서로가 알고 있는

지식과 정보를 나누게 되면서 자연스레 네트워크가 형성이 되고 시간이 흐

르면서 기업복지분야 지식과 정보의 양이 많아지면서 해당 기업 실정에 맞

는 제도를 안내하고 설계해주면서 자연스레 '기업복지전문가'로 불리우고

평가받게 된 것 같습니다. 2년 반 이내에 제가 가진 지식과 경험, 사례들을

정리하여 우리나라의 기업복지제도에 대한 책을 펴내는 것이 저의 작은

소망입니다.

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금평생교육원 공동대표
(http://cafe.naver.com/sanegikum)
(02-2644-3244):서울시 구로구 구로동 46번지 쌍용플래티넘노블1층

오늘은 제68주년 광복절입니다. 마침 오늘이 성모승천대축일이

어서 목3동성당에서  대축일미사를 드리는데 맨 마지막 파견성

가에서 다른 날은 성가를 부르는데 오늘은 애국가를 불렀습니

다. 광복절과 맞물려 감회가 새로웠습니다.

광복 이후 민주주의 국가에 태어난 것만으로도 행복한 일입니

다. 그 이전인 이조 봉건주의 국가와 일제강점기에 태어났더라

면 참 불행했을 것이고 살아가고 행동하는 것 자체가 힘들었을

것입니다. 사람은 늘 비교하고 살아가는데 자유의지를 가지고

행동하고 살아갈 수 있다는 것이 얼마나 행복한 것인지를 멀리

도 아닌 북한을 보면 알 수 있습니다.

요즘같이 생존이 불투명한 경영환경에서 기업을 선택할 때 중요한

한가지 선택기준은 지속적인 생존가능성과 함께 임금복지수준, 근

무환경 등이 중요하게 평가됩니다. 수년 전 모 기업은 기업복지제

도의 일종으로 자녀출산에 대한 파격적인 지원으로 대대적인 언론

의 화려한 스폿라이트를 받았습니다. 회사의 종업원이 자녀를 출산

하게 되면 꽤 많은 출산축하금에 중고등학교와 대학을 졸업할 때

까지 학비를 회사가 전액 지원을 해준다는 내용이었습니다.

그러나 회사가 어려워지면서 출산지원제도는 유명무실하게 되고

말았습니다. 당장 회사가 어렵다보니 고정비용 줄이기에 나서게

되고 비용줄이이의 단골메뉴인 인력인력구조조정이 이루어면서 

복지제도는 뒷전으로 밀리게 되었습니다. 출산지원제도 뿐만 아

니라 다른 기업복지제도 또한 폐지 또는 무기한 중지되었지만 회

사가 어렵다보니 그 누구도 불만을 제기할 수 없는 분위기였습니

다.

사내근로복지기금이 설립되어 있고, 충분한 사내근로복지기금 조

성이 되어 있었다면 회사 경영여건과 상관없이 사내근로복지기금

을 통해 지속적으로 기업복지제도의 수행이 가능하지만 사내근로

복지기금이 설립되어 있지 않다면 회사가 정상궤도에 돌아올 때

까지 뾰족한 대책이 없습니다. 임금이 동결되고 상여금이 축소되

는 상황에서 복리후생제도까지 축소가 되면 종업원들의 상대적인

박탈감은 더 큽니다.

종업원들의 사기는 더욱 떨어지게 되고 회사의 핵심인재들은 회사

에 비전이 없다고 판단되면 과감히 회사를 떠나게 됩니다. 회사도

임금이나 복리후생제도 등 적절한 당근책을 제시하지 못하면 핵심

인재를 잡을 명분과 방도가 없으니 속수무책입니다. 이제는 충성

심만으로 종업원을 잡지는 못합니다. 사내근로복지기금은 이처럼

회사가 어려울 때 힘을 발휘하게 되고 종업원을 채용할 때 HR측면

에서 강력한 수단이자 도구로 활용할 수 있습니다. 요즘 인력채용

을 할 때 그 회사의 임금제도나 복리후생제도를 공시하면서 '사내

근로복지기금 운영'이라는 문구를 자주 볼 수 있는데 HR관리의 트

랜드 변화의 한 단면을 보는 것 같아 흐믓합니다. 

경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr
서울특별시 강남구 강남대로112길 33, 삼화빌딩4층
전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

3주전 모교 산업공학과 교집부장 후배로부터 이번에 학교에서 추진하는 2학기 '산학협력선도대학 육영사업단' 에서 주최하는 외부전문가 초청 세미나 대신에 학과 선배님들을 초청하여 후배들과 뜻있는 대화의 시간을 마련하고 싶다는 메일을 받고 학교를 졸업한지 햇수로 30년이 지나 변화된 교정이 그리워 참석하겠다고 메일을 보냈더니 일정을 정해왔습니다.

이번 선후배 대화에서는 제가 하고 있는 일과 사내근로복지기금을 소개해야 하는데 대학생들에게는 '사내근로복지기금'이라는 단어가 매우 생소하기에 매우 난처합니다. 이는 친구나 다른 지인들을 만나도 마찬가지입니다. "사내근로복지기금 업무를 하고 있습니다."하면 99.9%는 "사내근로복지기금이 뭐예요?"라고 묻습니다. 그러면 사내근로복지기금에 대해 설명을 하곤 하는데 대부분 낯설어 합니다.

하지만 대학생들이 취업을 할 때나 회사를 선택할 때 사내근로복지기금이란 단어는 매우 중요하며 사내근로복지기금 유무에 따라 입사 후에 희비가 엇갈립니다. 사내근로복지기금은 마치 기업이나 선배가 후배들이나 신입사원들에게 준비해 놓은 유산과도 같으며 입사와 동시에 그 회사의 복리후생 혜택을 고스란히 누릴 수 있습니다. 그래서 저는 그 회사를 알려면 기업문화를 먼저 파악해야  하고, 기업문화는 그 기업의 복리후생제도를 보면 짐작할 수 있다고 이야기합니다. 그런 면에서 사내근로복지기금이 설치된 회사는 직원들을 잘 챙겨주는  좋은 회사라고 이야기할 수 있습니다.

'올 어바웃 커피'(ALL ABOUT COFFEE, 윌리엄 H.우커스)라는 책을 읽어보면 영국이나 프랑스가 왜 문화강국인지를 알 수 있습니다. 영국이나 프랑스에는 유명인사들이 거쳐간 흔적이나 유품, 들렸던 카페들이 그대로 남아 있다고 합니다. 당시 문화의 중심에는 카페가 있었고 그곳에서 커피를 마시며 자유로운 토론을 했다고 합니다. 프랑스 대혁명도 카페에서 시민들의 자유로운 토론을 통해 일어났고 왕정복고도 막아냈다고 합니다. 다음은 올 어바웃 커피라는 책에 나오는 내용 중 일부입니다.

프로코프 카페는 자리잡은 위치 때문에 18세기 프랑스 유명 배우, 작가, 극작가, 음악가 들의 모임 장소로 애용됐다. 당시의 진정한 문학 살롱이었다. 볼테르는 이곳에 거의 상주하다시피 했는데, 200년 후 이 역사적 카페가(카페로서) 문을 닫게 됐을 때 볼테르의 손때가 묻은 대리석 테이블과 의자는 이곳을 대표하는 역사적 유물로 보관됐다. 볼테르가 가장 즐겨마신 음료는 커피와 초콜릿을 혼합한 음료였다고 한다. 볼테르 외에도 작가이자 사상가였던 루소, 극작가이자 금융가 보마르세, 백과사전 편찬자 디드로, 브아즈농 수도원장 생프와, '칼레포위'의 저자드 벨루아, '아르타세르크'의 저자 르미에르, 극작가 크레비용, 풍자 시인이자 극작가 피롱, 희비극의 창시자로 알려진 극작가 라 쇼세, 계몽사상의 선구자로 알려진 문인이자 사상가 퐁트넬, 철학자이자 수학자인 콩드르세와 그 밖의 많은 프랑스 예술계 인사들이 이 수수한 카페의 단골손님이었다.(중략)

프로코프 카페가 더 큰 명성을 누리게 된 시기는 프랑스 혁명기를 거치면서였다. 1789년 격동의 시기에 마라, 로베스피에르, 딩통, 에베르 등이 이 곳에서 키피와 술을 마시며 급박한 시국 현안을 논의했다. 또한 당시에는 장교를 꿈꾸는 포병에 불과했던 나폴레옹 보나파르트 역시 이곳을 즐겨 찾았다. 나폴레옹은 카페에 오면 대개 체스게임에 열중했다. 체스는 초창기 카페에서 유행하던 게임이다. 그런데 외상값을 갚지 못했던 나폴레옹은 프랑수아 프로코프에게 모자를 저당 잡힌 후 쫓겨난 적이 있다고 한다.(지금도 프로코프 카페에 나폴레옹의 모자가 전시돼 있다)

커피가 전세계 문화산업의 중심이 되고 전 세계인의 사랑을 받게된 것처럼, 사내근로복지기금도 우리나라 기업복지의 중심이 되고 기업과 근로자들에게 사랑받게 되기를 희망합니다.   

카페지기 김승훈