김승훈박사의 기업복지이야기 제349호(20200918)

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한국과 미국 기업들의 퇴사 이유를 보면 두 나라의 기업문화 차이를 짐작할 수 있다. 우리나라 회사원들의 이직 사유를 보면 임금과 복지, 근무 환경을 중요하시는데 반해, 미국 회사원들의 이직 사유는 보수와 욕구 충족이 더 많은 것 같다. 나는 기업문화에 관심이 많아 관련 자료나 책이 있으면 구매해서 읽어보는데 최근에 미국 미디어기업 넷플릭스에 대한 책이 출간된다고 하여 난생 처음으로 온라인으로 사전 구매신청을 하여 9월 11일에 우편으로 배송받아 어제까지 6일동안 매일 꼼꼼하게 462페이지를 모두 읽었다. 미국 넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스가 쓴 넷플릭스의 폭풍 성장 비결과 조직문화를 다룬 「규칙 없음」(리드 헤이스팅스, 에린 마이어 지름, 이경남 옮김, RNK) 책이다. 역설적이게도 코로나19가 나에게는 독서와 휴식, 자기계발의 소중한 기회가 되고 있다. 1985년 7월에 ROTC전역 후부터 지금까지 거의 쉼 없이 회사 일을 해왔기에 쉼과 휴식이 필요했다.  

 

기업은 사람이다. 이 책에서는 넷플릭스의 기업문화를 정립하기까지 과정을 다루고 있다. 넷플릭스의 가장 중요한 기업문화를 구성하는 요소 세가지는 '인재밀도를 구축하라', '솔직성을 키워라', '통제를 줄여라'이다. 이 세 가지를 요약해보면 첫째는 빠르고 혁신적인 직장은 소위 말하는 '비범한 동료들'로만 채워진 근무환경을 조성한다. 다양한 배경과 견해를 가지고 있는 비범한 동료들은 재능이 뛰어나고 창의력이 남다르며 중요한 업무를 능숙하게 처리하는 동시에, 다른 사람들과 긴밀히 협력한다. 둘째, 팀에 재능이 뛰어나고 사려 깊고 의욕적인 사람이 많다면, 흔한 방식보다는 일의 속도와 능률에 크게 도움이 되는 일을 하라고 요구할 수 있다. 그들에게 솔직한 피드백을 많이 주고받으며 아울러 권위에도 도전하라고 가르칠 수 있다. 셋째, 첫째와 둘째가 정착되면 그 다음은 통제를 걷어내고 직원들에게 좀 더 많은 자유를 줄 수 있다. 회사가 신뢰를 보일 때 직원들의 책임감은 더욱 강해져, 회사 구성원 모두의 주인의식이 한층 강해진다.

 

이 책에는 HR 컨설팅기업 오피스팀이 2018년에 직장인 2,800명을 대상으로 직장에 사표를 던지는 이유에 대한 응답 결과를 소개하였는데 미국 기업의 이직 1위는 '더 많은 보수를 받기 위해'(44%), 공동 2위는 '더 높은 비전과 과제를 가진 회사에서 일하고 싶어서'(12%), '제대로 인정받지 못하는 것 같아서'(12%), '일이 따분하고 시시해서'(12%)였으며 5위는 '출퇴근이 힘들어서/집 가까운 곳에서 일하고 싶어서'(7%), 6위는 '상사와 마음이 맞지 않아서'(6%) 순으로 나타났다. 역시 임금이 압도적임을 할 수 있다. 우리나라 회사원들의 이직 사유는 임금과 더불어 복리후생과 근무조건이 만만치 않게 많은데 역시 미국기업은 연봉으로 승부함을 알 수 있다. 해고가 용이한 것도 크게 작용하는 것 같다. 

 

가장 공감이 많았던 부분은 '재능이 뛰어나 베스트 플레이어들이 생각하는 좋은 직장의 조건은 호사스러운 사무실이나 멋진 체육관, 혹은 공짜 스시 같은 게 아니다. 그들에게 중요한 건, 재능 있고 협동심이 강한 사람들과 함께 일하는 즐거움이다.'(p.41)였다. 이는 마치 구글의 복지천국을 염두에 둔 것으로 생각된다. 나도 사내근로복지기금연구소를 창업하기 이전인 1985년 7월부터 2013년 11월까지 약 28년동안 (주)대상과 KBS사내근로복지기금에서 회사 생활을 했는데 나와 뜻이 맞았던 상사나 동료들을 만나 일했던 시절, 나를 인정해주고 자기계발을 할 수 있도록 도움을 주고 내가 가진 역량을 발휘하여 성과를 내며 일을 하여 인정을 받았을 때가 가장 행복했었던 것 같다. 반면 상사나 동료들이 내 능력을 시기하고 질투하며 성과를 가로채고, 나를 통제하려 했을 때가 가장 힘들었고 이직을 실행하게 만든 직접적인 원인이 되었다.

 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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