김승훈의 기업복지이야기 제226호(20140325) - 인재

제가 사내근로복지기금업무를 처음으로 시작한 날이 1993년 2월 16일로

대기업을 사직하고 KBS사내근로복지기금으로 전직하면서부터 였습니다. 

그때부터 22년째 사내근로복지기금업무 외길인생을 살아오면서 참 안타

까운 상황들을 많이 경험합니다. 왜 회사에서 지급하는 기업복지비를 아

무런 의미없이 주는 걸까? 또 그것을 왜 당연시 받아들일까? 정말 방법이

없는 것일까? 

 

사내근로복지기금업무는 기업복지업무의 일종으로 기업복지업무는 제2의

임금이니 보이지 않는 임금이라고 불리울 정도로 종업원의 근로의욕이나

사기진작, 회사에 대한 충성도 등과 깊은 관련이 있습니다.  수년전 참석

했던 어느 HRD교육에서 회사내 종업원들을 네가지 부류로  분류해서 표현

한 것을 보았는데 저도 공감이 가서 고개를 끄덕였습니다.  내용은 회사내

종업원등은 크게 네가지 유형으로 분류할 수 있다는 것이었습니다.

 

첫째는 조직인으로 불리우는 사람으로 비록 회사에는 속해 있으나 회사에

도움이 되는 일을 하지 않는 사람으로 이런 부류의 사람은 회사에 오히려

해를 끼치는 사람이라 하여 인재(人災)라고 불리웁니다.

 

둘째는 일하는 사람이지만 열심히 일하지는 않고 그저 주어진 일만 처리하

는 사람이라 하여 회사에 있는 사람이라는 인재(人在)라고 불리웁니다.

 

셋째는 열심히 일하는 사람으로 일을 찾아서 자발적으로 하며 성과도 창출

하기에 회사에 필요한 사람이라 하여 인재(人材)라고 불리웁니다.

 

네번째는 열심히를 넘어 일을 잘하는 사람으로 성과도 탁월하기에 회사에

없어서는 안될, 회사에 복(매출, 이익)을  안겨주는 사람이라는  의미에서

 인재(人財)라고 불리우는 사람입니다.

 

HRD측면에서는 가급적 인재(人災)는 퇴출시키고 싶고, 인재(人在)는 인재

(人材)로,  인재(人材)는 다시 인재(人財)로 변화되도록 만드는 것이 목표일

것입니다. 차등이 있는 임금과는 달리 기업복지는 차등없이 주는 시혜(施惠)

적인 측면이 강하다보니 성과를 가미하려면 그 설계에 남다른 신경을 써야

합니다. 우리나라도 앞으로는 외국처럼 성과연동형 복리후생제도로 전환이 

불가피하게 될 것 같다. 차별없는 복리후생이 절대 진리는 아니고, 얼마든지

성과에 연동하여 설계할 수 있으리리 본다. 왜? 기업복지제도의 지급주체는

기업이기에.....

 

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금평생교육원 공동대표
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