김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 토요일 가톨릭 매일미사책 오늘의 묵상(p.70)에서 신부님이 쓴 글이다. 이 신부님은 대학이나 대학원, 성당에서 강의를 많이 하시는 신부님 같았다. '강의를 끝마치고 나면 스스로 강의에 대한 평가를 합니다. 내용은 어떠하였는지, 강의에 참여한 이들의 반응은 좋았는지 반성하는데, 그 평가는 언제나 박합니다. 그러나 그때마다 제가 채우지 못한 곳은 하느님께서 채워주셨다고 받으며 주님의 은총을 청합니다. 또한 소소한 내용을 말하더라도 대단하게 받아들여주는 신자분들이 있기에 감사합니다. 이러한 반성 가운데 제가 가장 중요하게 생각하는 것은 열정입니다. 얼마나 진심으로 강의를 준비하였는지, 남의 이야기가 아닌 내 삶의 이야기로 다가갔는지, 그리고 최선을 다하였는지 되돌아봅니다.'

지난주 목요일과 금요일 이틀간 사내근로복지기금연구소에서 <사내근로복지기금 기본핵심특강>과 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강> 교육을 진행했다. 그 과정 공히 연구소 기존 이틀 과정의 <사내근로복지기금 기본실무>와 <사내근로복지기금 운영실무>를 각 5시간으로 압축시켜 놓은 과정이니 시간이 빠듯하고 진행에 쫓길 것이라 예상했고 그 예상이 그대로 들어맞았다. 한마디로 가르쳐주고 싶은 것은 많은데 시간이 부족했다. 다른 교육은 제 시간에 마치거나 10~20분 정도 일찍 마치는데 이번 교육은 10~15분을 넘기곤 했다. 핵심사항(구분경리, 고유목적사업준비금, 기본재산 사용방법)은 두 번, 세 번, 어떨 때는 기금실무자들이 이해를 할 때까지 계속하여 반복적으로 설명을 해서 모두 이해를 해야 넘어갔는데 핵심특강은 이런 여유가 없다.

그래도 남아서 교육시간 종료 후 30분까지 궁금한 사항을 해결하고 연구소를 떠나는 기금실무자들의 업무에 대한 열정에 나도 함께 피곤함을 잊고서 독과외를 해주게 된다. 내가 가장 주안을 두는 부분이 각종 신고 및 보고사항과 벌칙, 과태료 가산세이다. 회사 기금실무자들이 겸직으로 맡고 있는 사내근로복지기금 업무로 인해 회사에서 징계나 민형사상 처벌 등 불이익을 받는다면 누가 기금업무를 하려 하려 하고, 기금업무에 열정을 가질 수 있고, 기금업무에 발전이 있겠는가? 29년 전에 먼저 사내근로복지기금 업무를 하게 된 인연과 숙명으로 내가 그 길을 개척해가고 있고, 없거나 미비한 업무매뉴얼을 만들어 후임 기금실무자들은 편하게 사내근로복지기금업무를 하도록 해주어야겠다는 마음 뿐이다.

이번 교육에서도 많은 어려움이나 내부 문제를 안고 연구소 교육에 참석을 했다. 기본재산을 잠식하여 집행한 사내근로복지기금이 두 군데나 있고, 기금법인을 설립한 이후에 후임 실무자에게 사내근로복지기금 업무를 인계해주기 위해 매뉴얼을 만드려는 실무자, 회사에 세 군데 사업부가 있는데 한 개 사업부에서만 사내근로복지기금을 설립하여 혜택을 보다가 이번에 나머지 두 개 사업장 모두 기금 혜택을 확대하기로 하여 참석한 실무자, 기존에 근로자 대부사업만 실시하다고 장학금지원과 선택적복지제도를 실시하기로 하여 참석한 실무자 등 다양하다. 모두 사내근로복지기금 제도에 대한 개념과 핵심을 알고 갔으니 실무에서 잘 해내리라 믿는다. HR업무만 담당하는 기금실무자들은 결산작업과 정관 개정, 시행세칙 제정 및 정비 때문에 고민하기에 연구소에서 결산컨설팅과 운영컨설팅을 실시하고 있다는 정보도 알려주었다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 2021년 9월 교육일정을 다음과 알려드립니다.

- 교육 대상자 : 사내(공동)근로복지기금 실무자 대상
- 교육 인원 : 강의당(10명),
- 교육 시간 : 5H(13:00~18:00)
- 교육비 : 25만원(자체 제작 교재, 2권 무료 제공)
- 전과정 고용보험 비환급 과정임
- 강 사 : 모든 강의는 김승훈 박사 직강(제1호 사내근로복지기금 박사, 사내근로복지기금연구소 대표)
- 강사 소개 : 경영학박사, 경영지도사(재무관리), 사내근로복지기금/기업복지경력
29년째, 전 KBS사내근로복지기금(21년 근무)부장 퇴임,(고용)노동부장관 표창 4회,
근로복지공단 공동근로복지기금 컨설턴트

- 교육일시 및 과정
1. 9월 8일(수) : 사내(공동)근로복지기금 결산핵심특강 5H/25만원
2. 9월 9일(목) : 사내(공동)근로복지기금 기본실무핵심특강 5H/25만원
3. 9월 10일(금) : 사내(공동)근로복지기금 운영실무핵심특강 5H/25만원

- 교육장소: 사내근로복지기금연구소/사내근로복지기금평생교육원 강의실
[서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동 197-20번지)]
- 인원수 제한으로 교육 신청 후 취소시는 다른 기금실무자가 교육에 참석할
수 있는 기회를 잃게 되므로 신중히 신청하시기 바랍니다.
- 교육 문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244
- 교육비 사전입금: (주)사내근로복지기금연구소/기업은행:678-011758-04-011
- 교육신청: 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr)신청서 업로드 또는
팩스로 신청
* 교육과는 별도로 사내(공동)근로복지기금 설립과 분할/합병,청산,운영,
결산 컨설팅 상담과 연간자문 수행은 연중 상시적으로 진행하고 있습니다.

사내근로복지기금연구소 관리자

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사람이나 조직은 시대 변화와 기술 및 법령, 제도 변화에 따라 늘 변해야 하고 이를 통해 발전해야 한다. 내가 2004년에 우리나라에서 처음으로 사내근로복지기금 실무자교육을 개선하여 18년째 강의를 해오고 있다. 시간이 지나고 해가 지날수록 경험과 연륜이 쌓여지고 있다. 올해로 사내근로복지기금 실무경력이 29년째, 사내근로복지기금 강의 18년째, 사내근로복지기금이야기를 쓴 지가 17년째이고 사내근로복지기금이야기는 3742호째이다. 컨텐츠 내용이나 질이 처음 시작할 때보다 많은 발전을 이루었다. 나는 현재에 만족하지 않고 늘 변화를 추구하고 있다. '지금 업무처리 방법보다 더 나은 방법은 없을까?', '내가 지금 사는 방식보다도 더 효율적인 방법은 없을까?', '지금의 사내근로복지기금 교재나 매뉴얼을 더 개선시킬 수는 없을까?'를 놓고 늘 고민한다.

그래서 자연스럽게 관련된 책도 사서 구입하고, 관련 법령도 찾아보게 되고 다른 전문가들의 의견도 듣고, 그들의 경험도 청취한다. 목요일에 사내근로복지기금연구소 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강> 교육을 마치고 운영실무핵심특강 참석자 중 일부가 오늘 진행되는 기본실무 핵심특강을 연이어 신청했다는 사실을 알고 고민에 빠졌다. 3월 <결산실무 핵심특강>과 <운영실무 핵심특강>에 이어 <기본실무핵심특강>까지 3개 과정을 연이어 수강한 기금실무자도 있다. 이는 고무적인 일이지만 또 한편으로는 부담이다. 특히 <운영실무 핵심특강>과  <기본실무핵심특강> 교육 중에서 겹치는 '근로복지기본법령 해설'을 보다 차별화할 필요성을 느꼈다. 방법은 기본실무특강을 더 자세하게 진행하면서 핵심사항을 요약하여 중복 설명하는 방법이었다.

목요일, <운영실무 핵심특강> 교육을 마치고 '근로복지기본법령 축조해설(사내근로복지기금제도)' PPT파일 보강작업에 들어갔다. 사내근로복지기금 실무를 하면서 해야할 첫번째는 기금법인이나 사내근로복지기금실무자가 벌칙이나 과태료, 가산세 등의 불이익을 받아서는 안된다. 여기에 생각이 미치자 <운영실무 핵심특강>시 진행했던 파일에서 불필요한 화면들을 삭제하고 대신 중요한 사항을 요약해서 반복적으로 소개하는 것이 좋겠다는 아이디어가 떠올라 기존 PPT자료에서 중요도와 신선도가 떨어지는 파일들을 삭제하고 벌칙과 과태료, 보고사항들을 요약하여 소개하는 파일들을 신설했다.

근로복지기본법령에는 사내근로복지기금 및 공동근로복지기금제도 운영 및 관리와 관련하여 관청에서 인가를 받아야 하거나 보고해야 하는 사항, 그리고 벌칙과 과태료들이 명시되어 있다. 근로복지기본법령집을 조사해보니 인가사항이 두 개, 신고 및 보고사항이 세 개, 벌칙이 일곱개, 과태료가 7개 나온다. 이를 체계적으로 정리하여 신설하니 훌륭한 PPT교재가 된다. 현재에 만족하여 안주하면 발전이 없다. 지금의 생활이나 업무처리에 늘 결핍을 느끼면서 개선할 방법은 없는지 고민하며 방법을 찿아 노력하다 보면 지연스럽게 발전으로 이어진다. 사내근로복지기금연구소가 개소 8년째임에도 우리나라에서 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도의 허브로 당당히 인정받고 자리잡고 존재하고 있는 이유인 것 같다.

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어제부터 사내근로복지기금연구소 <사내근로복지기금 기본실무> 교육이

진행되고 있다. 1월~3월에는 사내근로복지기금 결산과 법인세신고, 운영상

황보고 때문에 결산교육에 집중하다보니 기금실무자들에게는 기본실무와

운영실무 과정이 상대적으로 관심이 줄어들고 있으나 기본실무과정은 이제

막 기금업무를 맡은 초보 기금실무자들에게 근로복지기본법령 해설, 각종

신고 및 보고사항 종류, 정관변경을 하는 방법, 기본재산총액 변경보고를 하

는 방법, 임원 변경등기가 왜 필요하고 어떻게 절차를 밟아 실무를 추진하는

지, 작성해야 하는 서식 등에 대해 차근차근 배우게 된다. 운영실무과정은 기

금법인을 운영하면서 발생하는 문제점과 타 사내근로복지기금에서 실시하는 다양한 목적사업 사례와 대부사업 및 기금운용 사례를 통해 벤치마킹을 할

수 있고 목적사업과 대부사업을 실시하면서 또는 기금법인 관리를 하면서 발

생하는 제반 문제점에 대한 해결방안을 찾는데 도움이 된다. 연구소 모든 교

육과정이 기금실무자들에게 필요한 과정이기에 최선을 다하고 있다.

지난 사내근로복지기금이야기에서 공동근로복지기금에 대한 우려를 표시한

바 있다. 공동근로복지기금이 2016년부터 도입이 되었으니 도입된 지는 올해로 햇수로는 4년째이지만 공동근로복지기금 실무자가 연구소 교육에 직접 참석하는 것을 여지껏 단 한번도 본 적이 없기에 정관이며 등기사항, 회계처리

등에서 많은 문제가 있을 것으로 예상은 했었다. 담당자가 새로운 업무에 대

해 배우려는 열정과 관심이 없으면 늘 문제가 생기는 법이다. 지난 연구소 결

산교육에 공동근로복지기금 실무자가 처음으로 교육에 참석하여 정관이며 결산서를 살펴볼 수 있는 기회가 있었는데 역시나 등기사항과 회계처리 등에서 많은 오류사항을 발견할 수 있었다. 한가지 더 확인했던 것은 공동근로복지기금을 도입한 진짜 이유는 정부지원금(근로복지공단 지원금) 때문이라는 것이다.

연구소에 공동근로복지기금 설립 상담을 하는 대부분 기업들이 공동근로복지기금을 도입하려는 가장 큰 동기가 정부지원금(2억원 한도) 때문임을 부정하

지 않는다. 어느 회사는 "정부지원금을 받으려고 공동근로복지기금을 설립하

려 합니다"라고 노골적으로 말하기도 했다. 그런데 상호 지분출자관계나 지분투자 관계로 얽힌 기업들이 공동근로복지기금을 설립하게 되면 정부지원금이 나오지 않는다는 것을 알려주면 곧장 공동근로복지기금 설립을 포기해버린다. 과연 기업 스스로 자발적이 아닌 정부지원금으로 유인되는 공동근로복지기금 설립이 언제까지 효과를 낼지는 모르겠다. 이번에 교육에 참석한 공동기금법

인도 정부지원금 한도금액 2억원을 모두 다 받고나면 회사가 공동근로복지기금 출연을 계속할지 불투명하다고 말한다.

근로복지공단에서 지원받은 지원금에 대한 회계처리 방법을 몰라 고민하기에 회계처리와 고유목적사업준비금 설정방법을 알려주었다. 이번 기본실무 교육은 대부분 초보자들이 참석하여 사내근로복지기금이 태어난 배경, 사내근로복지기금 주요 신고 및 보고사항, 기본재산 사용방법, 사내근로복지기금 등기사항, 「근로복지기본법」 조문 축조해성을 통해 사내근로복지기금에 대한 기본

을 다지기에 좋은 시간이었다.

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<세계미래보고서 2055>(박영숙·제롬 글렌 지음, 비즈니스북스)에서는 세계

교육환경 현황을 다음과 같이 네가지로 요약하고 있다. 첫째, 오늘날에는 인

류의 대다수가 직간접적으로 세계의 수많은 지식을 쉽게 접하고 이용할 수

있다. 구글이나 위키피디아로 인해 '모르는 것'이나 궁금증이 점차 사라지거

나 해결되고 있다. 한국에서도 포털에 접속하여 궁금한 사항을 검색하면 보

편적인 지식과 뉴스, 콘텐츠들이 쏟아진다. 물론 이 중에는 가짜 지식이나 시

대에 뒤떨어진 지식도 많아 이를 구별할 수 있는 또 다른 지식과 판단력이

필요하다. 둘째, 15세 이상 성인의 식지율은 1970년대 75.7%에서 2015년 약 86%로 증가했다. 그렇지만 아직도 중·저소득 국가나 계층에서는 학교를 다

니지 못하는 것으로 나타났다. 우리나라는 중학교까지 의무교육을 실시하고

있어 식지율은 다른 나라에 비해 높은 편이어서  그나마 다행이다.

셋째, 기술의 혜택을 받는 사람들과 그렇지 못한 사람들 사이의 지식 격차가

생긴다. 역사적으로 보면 초기의 높은 가격에도 불구하고 발전된 지식을 얻

을 여유가 있는 얼리어답터와 그러한 진보를 누릴만한 여유가 없는 사람들

간에는 지식의 격차가 늘 있었다. 학습 시장이 확장되면서 기술과 학습 디자

인의 단위당 비용이 감소하고 부유한 얼리어답터만이 접근권을 갖는 시점부

터 보다 보편적인 접근으로 확산되기까지의 시간이 단축되고 있다. 지식, 지

능의 격차가 불안한 상태로 이어지는 것을 막기 위한 정책과 진지한 노력이

필요하다. 넷째, 교육과 학습의 근본적인 변화가 없다면 2050년 인류의 약

50%가 기술적 실업 시대에 직면한다. 그런 이유로 교육과 학습은 기술로 인

해 대체될 단순노동시장이 아닌 창의성, 문제 해결, 기업가 정신, 관용, 공감,

지능 향상에 초점을 맞추어야 한다고 주장한다.

사내근로복지기금연구소에서 기금실무자들을 대상으로 사내근로복지기금

교육을 진행하다보면 이런 거시적인 세계의 교육과 학습의 미래 흐름보다는

이 시대 기업과 사내근로복지기금의 교육과 학습의 문제점과 개선방안을 생

각하게 된다. 대기업과 중소기업은 임금과 복지의 격차 못지 않게 교육과 학

습환경에서도 격차가 크게 존재함을 느낄 수 있다. 대기업이나 공기업, 중견

기업에서는 직원들의 외부 교육 수강이 비교적 용이하고 장려하는 반면, 회

사 인원이 많지 않은 중소기업에서는 근무시간에 외부에 교육을 간다는 것

은 의무적인 법정교육이 아닌 이상 쉽지가 않다. 이는 자연스레 시간이 흐를

수록 기업 규모별로 종업원들의 지식격차를 크게 만들어 규모가 큰 기업으

로의 이직을 어렵게 만드는 장애요인으로 작용하고 사내근로복지기금 또한

설립과 운영을 어렵게 만든다.

어제와 오늘 연구소 <사내근로복지기금 기본실무> 교육에서도 공통적인 질

문으로 기본재산 사용방법, 목적사업 재원, 고유목적사업준비금 설정방법과

사용방법 그리고 사용기한, 고유목적사업준비금1과 고유목적사업준비금2의 차

이점, 각종 신고 및 보고사항, 벌칙과 과태료였다. 어쩌면 이런 주제들은 내가 기금실무자교육을 시작한 2004년부터 지금까지 단골주제이고 이틀 교육기

간 내내 해결해주어야 할 숙제처럼 느껴졌다. 문제는 이렇게 연구소 교육을

받고 간 기금실무자가 회사의 인사별령으로 보직이 변경되면 기금업무 인수

인계도 없이 떠나버리는 바람에 어느 기금실무자 표현대로 "얼떨결에 떠밀

려서" 사내근로복지기금 업무를 맡게되었다고 표현했는데, 정작 자신도 보직

이 변경되면 전임자처럼 기금업무 인수인계도 없이 조용히 떠나는 일이 지금껏

반복되고 있고, 이러한 관행이 기업에서 사내근로복지기금제도 활성화를 막고 있

는 요인이 되고 있다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에 참석한 기금실무자들의 업무처

리 현황이나 고충, 상담을 들어보면 상당부분이 앞 사람이 처리했던 업무처

리를 그대로 따라서 답습하다보니 이전 기금실무자가 했던 잘못을 그대로

안고 있는 것을 발견할 수 있다. 특히 사내근로복지기금 회계처리는 설립 초

기부터 첫단추가 중요한데 충분한 지식없이 자의적으로 회계처리를 하다보

니 그 잘못이 계속 누적되어 이어져 오고 있다. 뒤늦게야 잘못을 인지하고 이

전 회계처리를 고칠 수 없느냐는 상담이 많은데 직전연도 결산서야 수정신고

를 하면 가능하겠지만 직전연도도 아니고 십수년 이전 결산서를 고친다는 것

은 불가능에 가깝다.

그래서 사내근로복지기금은 설립 초기부터 제대로된 교육이나 컨설팅을 받

아 체계나 틀을 갖추고 업무를 시작하는 것이 중요하다. 오늘 연구소 기본실

무 교육에서 "혹시 전임자로부터 사내근로복지기금에 대한 업무인수인계를

정식으로 서면형식으로 받은 사람이 있습니까?'라는 질문에 단 한명도 손을

든 사람이 없었다. 대부분 고래를 흔들었다. 서면으로 업무인계인수를 받게

되면 업무현황(담당업무, 주요 업무계획 및 진행사항, 현안사항 및 문제점,

주요 미결사항), 관련 문서현황(정관철, 결산철, 예산철, 대부자료철, 운영규

정 등), 주요 물품 및 예산 등 인계·인수가 필요한 사항(예금통장, 콘도회원권, 인가증, 인감증명서, 등기부등본 등), 그 밖의 참고자료(협의회 위원 및 임원

명단, 기금실무자로서 처리해야 할 주요 신고 및 보고사항, 사내근로복지기

금 벌칙 등)을 넘겨받게 되어 중단없는 업무 추진이 가능하다. 

다행인 것은 요즘은 인터넷의 발달로 회사에서 사내근로복지기금 업무를 부

여받으면 사전에 '사내근로복지기금'이나 '사내근로복지기금 설립', '사내근

로복지기금교육'을 검색하여 사내근로복지기금연구소를 알고 자발적으로 상

담이나 연락을 해와서 연구소 기금실무자교육이나 설립컨설팅을 통해 기금

을 설립하고 기본실무 등 교육을 수강한 후 업무를 시작하거나 회계처리를

하는 사례들이 많아 실수들이 현저하게 줄어들고 있다. 지난 7월 9일자 <따

뜻한 하루> 제1116호에 '앞 사람만 다라가다'라는 관련된 좋은 글이 있어 공

유하고자 한다.

<앞 사람만 따라가다>

마라톤은 긴 시간 동안 자기 자신과 사투를 벌여야 하는 힘들고 고독한 스포

츠경기 중에 하나입니다. 때로는 순위보다도 42.195km를 완주한 것에 더 큰

의미를 두기도 하는 스포츠입니다. 2013년 4월 28일. 영국 선덜랜드에서 열린 마라톤 풀코스 경기에서 결승선에 들어온 마라톤 선수 중 1명을 빼고는 5,000여명이 실격처리 되는 엉뚱한 일이 벌어졌습니다. 이 사건의 시작은 2위로 달리고 있던 선수가 지정된 코스를 잠시 벗어나 달렸다가 다시 원래 코스로 돌

아온 것이었습니다. 2위 선수는 자신이 잘못 달렸다는 것을 모르고 있었습니

다. 그런데 문제는 2위 선수를 뒤쫓던 나머지 선수들도 모조리 잘못된 코스로 달렸다는 것입니다. 주최 측이 경로 표시를 확실하게 하지 않았다는 문제도

있었지만, 아무 생각없이 앞 사람만을 따라가던 5,000여명의 선수들은 전체 42.195km에서 고작 264m를 덜 뛰게 되어 결국 모두가 실격처리가 되었습니다. 이로 인해 줄곧 선두를 달리고 유일하게 정확한 경로를 따라서 간 마크후

드가 우승 및 유일한 완주자가 되었습니다.

이 글을 보면서 사내근로복지기금 업무를 하는 기금실무자들이 생각났다. 지

금 내가 처리하는 업무처리가 잘 되고 있는 것인지, 잘못하고 있는 것인지도

모르고 전임자로부터 인계받은 그대로 처리하다가는 나중에 엉뚱한 결과가

되어 과태료나 벌금을 받고 나면 그제서야 허둥대며 뭐가 잘못되었는지 알

아보기 위해 연구소를 찾아온다. 문제는 지난 잘못된 업무처리 중 상당부분

이 되돌릴 수 없다는 점이다. 처음부터 최고 전문가를 찾아 체계적인 교육을

받는 것이 필요하다.

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요즘 우리나라 두 대기업 항공사의 오너 갑질문제로 연일 이슈이다. 해당 기

업 직원들이 대거 거리로 나서 오너의 경영일선 퇴진까지 외치고 있으니 안

타깝다. 왜 회사가 이런 상황까지 왔을까를 생각하니 착잡해진다. 두 기업의

공통적인 특징을 분석해보니 오너 본인이 회사를 직접 창업한 것이 아닌 선

대로부터 회사를 물려받은 승계형 오너기업이라는 점이다. 회사 직원들과 동

고동락하며 어려운 시기를 극복하고 성장시킨 기업 오너들은 회사 직원들에

대한 미안함과 쨘함, 연민의 정이 있다. 그래서 소위 '갑질'을 하지 못한다. 그

러나 선대로부터 승계형 오너들은 태어날때부터 금수저로 태어나 경영의 어

려움, 종업원들의 고마움과 연민의 정이 창업자 오너보다는 덜하게 되고 그

자리를 엘리드 의식과 선민의식, 이로 인한 귄위의식이 차지하게 된다.

지난달 6월 20일, 미국 제조업의 아이콘이며 한때 세계 최대 기업이었던 제

너럴일렉트릭(GE)이 문어발식 사업다각화 실패와 이로 인한 경영실적 악화

로 미국 S&P다우존스지수에서 퇴출된다는 충격적인 발표가 있었다. 발명가

에디슨이 세운 GE가 111년만에 다우에서 퇴출될 줄을 누가 예상이나 했겠

는가? 이제는 대기업이라고 자만하고 과거의 영광 속에만 머물러 있다가는

어느 순간 소리 소문없이 퇴출되는 세상이다. 기업환경을 둘러싼 변화에 신

속히 적응하고 변신하지 않으면 지속적인 생존을 장담하기 어렵다. 요즘 기

업의 지속적인 성장능력과 생존수명 또한 갈수록 짧아지고 있다. 지난 50년

동안 S&P 500지수에 편입된 기업의 평균생존수명은 60년에서 18년으로 단

축되었다. 미국 경제잡지 포브스 조사에 따르면 글로벌 100대기업의 평균수

명은 30년밖에 되지 않고 70년이상 존재할 확률도 18%에 그쳤다. 

현재 갑질 도마에 오른 우리나라 항공사 두 곳 공히 기업(그룹)이 설립된지

70년을 넘었다는 공통점이 있다. 대한항공은 한진그룹으로 한진그룹은 올해

로 창립 73주년(한진그룹 모태인 한진상사가 1945년 11월 설립됨)이고, 아시

아나항공은 금호아시아나 그룹으로 금호아시아나그룹은 창립 70주년(금호아

시아나그룹은 박인천 회장이 1946년 택시 두대로 사업을 시작하여 1948년

9월 지금의 금호고속인 광주여객자동차주식회사를 설립하였음)을 맞이했으

니 포브스 자료처럼 글로벌 100대기업 평균수명이 70년을 넘어 생존할 확률

이 겨우 18%밖에 되지 않는 점을 생각했다면 변화를 추구했어야 했다.

매일 연구소에 출근하면서 거리 또는 지하철에서 많은 직장인들과 얼굴을 마

주친다. 얼굴들이 하나같이 무표정 내지는 잔뜩 찡그리고 피곤에 찌든 얼굴이며 마지 못해 회사에 출근한다는 표정이 얼굴에 드러나 있다. 특히 월요일은

더하다. 이에 반해 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 회사에 근무하는

기금실무자들 얼굴은 매우 밝다. 연구소 이틀과정 교육 내내 법령 해설이며

각종 사내근로복지기금 신고 및 보고사항, 목적사업, 회계처리 등 교육내용도 딱딱해 교육시간에 졸 법도 한데 한결같이 하나라도 더 배울려고 눈이 반짝거리고 질문도 많이 하니 교육을 진행하는 나도 신바람이 나서 더 힘을 얻게 된다. 사내근로복지기금제도는 분명 회사 직원들을 신바람나게 하고 회사 로열

티를 높여 근로의욕을 높임으로서 회사 발전에 기여하는 효과가 있다는 개인

적인 확신이다. 

이러한 내 생각은 2016년 사내근로복지기금 경영학박사학위 논문에서 우리나라 코스피200기업을 대상으로 한 실증분석으로 증명한 바 있다. 우리나라 기

업들, 특히 회사 연혁이 오래된 대기업일수록 직원에 대한 소중함과 가치를 인식하고 사내근로복지기금을 설립하고 적극 활용하였으면 좋겠다.

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면

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