김승훈사내근로복지기금연구소

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시간의 흐름에 따라 사람이나 법, 제도는 시대의 흐름에 맞추어 변해간다. 그래야만 사람들에 의해 계속 존재하고 유지되고 발전되어야 할 필요성을 인정받을 수 있고 계속 유지·발전해 나갈 수 있다. 사내근로복지기금제도 또한 예외가 아니다. 사내근로복지기금제도는 최초 1983년에 노동부령으로 도입된 임의복지제도였다. 그 이후 문제점이 대두되면서 1988년부터 3년 동안 노사정이 머리를 맞대고 논의 끝에 「사내근로복지기금법」을 제정하여 1991년 7월 국회 본회의에서 의결, 같은 해 8월에 공포되어 1992년 1월 1일부터 「사내근로복지기금법」이 시행되었다. 그 이후 2010년 「사내근로복지기금법」이  「근로자복지기본법」과 통합되어 「근로복지기본법」으로 명칭이 변경되어 현재에 이르고 있다.

내가 사내근로복지기금 업무를 처음 시작할 당시인 1993년 2월만 해도 「사내근로복지기금법」이 시행되어 관리되고 있었고, 출연금 사용도 회사 자본금의 50%를 초과하는 경우 딱 하나 뿐으로 현재 대부분 사내근로복지기금이 사용하는 당해연도 출연금은 일체 사용할 수 없었다. 당시는 지금의 공익법인들처럼 출연금은 사용하지 못하고 계속 적립하고, 출연받을 때마다 출연금에 대한 자본금 등기를 실시해야 했다. 목적사업은 적립된 출연금에서 발생한 이자수익과 근로자에게 대부하고 받는 대부이자수익금로 실시해야만 했다. 당시는 정기예금 이자율이 8%대여서 적립된 출연금이 많으면 이자수익도 늘고 목적사업도 함께 늘려가는 구조였다.

이때 당시 노동부에서 발간한 <사내근로복지기금제도 안내> 책를 보면 '사내근로복지기금제도란 어떠한 것인가?'라는 꼭지에서 '사내근로복지기금이란 기업내 후생복지제도의 일종으로서 임금 기타 근로조건에 부가하여 근로자의 실질소득을 증진시키고 근로의욕과 노사공동체의식을 고취시키기 위하여 기업이익의 일부를 기금으로 출연하여 근로자 복지에 사용하게 함으로써 근로자에게 항구적·독립적인 후생복지혜택을 보장하는 제도를 말한다.'고 명시되어 있다. 여기에서 사내근로복지기금제도가 가진 성격인 임금의 보완성, 성과배분, 점증성, 독립성, 항구성(임의해산 불가)이 나온다.

시간이 흐르고 사회가 변하고 예금 금리도 낮아지면서 출연금(기본재산)의 사용을 허용해주고 사용한도 또한 지속적으로 확대하면서 점증성은 유명무실해졌다. 당해 연도 출연금에 대해 최초 사용 불가에서 30% 사용 → 50% 사용 → 80% 사용 → 90% 사용까지 계속 확대되었기 때문이다. 여기에 더해 당해연도 출연금을 사용후 남은 적립된 출연금에 해당하는  '사용 후 기본재산'에 대해서도 추가 사용 요건을 갖추면 5년에 한번 직전연도 말 기본재산의 20~30%까지를 사용할 수 있도록 허용하고 있다. 32년째 사내근로복지기금 실무를 하며 연구하고 있는 나는  "왜 당해연도 출연금을 100% 사용하지 못하게 합니까?"라고 항변하는 기업체 관계자들을 보면서 격세지감을 느낀다.

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사내(공동)근로복지기금이야기를 작성하면서 왜 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 교육이나 컨설팅을 유독 무료서비스를 요구하는 것일까? 그 원인이 무엇일까를 생각해 보니 사내근로복지기금제도 도입과 깊은 관련이 있다는 것이 내 판단이다. 사내근로복지기금제도가 우리나라에 도입된 것은 연구소 기금실무자들을 대상으로 하는 <사내근로복지기금 기본실무> 과정에서 자세하게 설명하고 있는 바와 같이 1982년부터 1983년 사이이다. 당시 정통성이 약했던 5공화국 정부가 경제를 살리기 위해 대대적인 경기활성화 대책을 마련하여 시행하는 과정에서 주 수혜대상이 기업이었다.

내 경영학박사학위 논문(사내근로복지기금이 재무성과에 미치는 영향)에서 언급하였듯이 정부가 시행한 ‘6.28투자촉진대책’에 따르면 골자는 ①금리인하(은행예금 금리는 연12.6%→8.0%로, 대출금리 연 14.0%→10.0%, 제2금융권은 수신금리 13～20%→8～14%, 여신금리 16.5～20.5%→12～15% 조정) ②법인세율 인하 조정(33～38%→20%) ③1,000개 이상의 중소기업 중점육성과 중소기업은행과 국민은행을 통한 시설·운영자금 지원 ④은행의 민영화(제일·서울신탁·조흥은행) ⑤ 중소기업 자금난 완화를 위한 여신정책의 신축적 운영 등으로 당시로서는 파격적인 조치였다. 그 이익은 고스란히 배당을 통한 대주주들에게 돌아갔다. 

기업들과 대주주들은 법인세율 인하, 대출이율 인하 등으로 많은 혜택을 누렸음에도 정작 기업에서 생산활동이나 판매활동, 연구개발 등 회사의 이익 창출에 직접적으로 기여한 이 땅의 많은 근로자들은 정부의 강력한 노동활동 통제와 임금인상 억제책(임금인상 가이드라인 실시)으로 제대로 된 보상을 받지 못하였다. 그에 대한 배려 차원에서 한국노총을 통해 정부 주도로 도입시켜 준 것이 바로 사내근로복지기금제도이다. 일종의 당근이었던 셈인데 이것 마저도 한국노총이 건의한 세전이익의 5%를 강제로 출연하여 조성하도록 한 법정복지제도가 아닌 노사 자율로 임의적으로 출연하여 운영하도록 한 법정외복지제도로 노동부장관령으로 준칙기금으로 출발하였다.

정부 주도로 1983년부터 도입하다 보니 정부가 늘 기업들을 대상으로 도입 권장을 하게 되었고 교육도 초기에는 관할 노동청에서 사업주(회사)와 회사 관계자들을 대상으로 무료 설명회를 진행하여 기금 설립을 독려하는 식이었다. 1991년에 「사내근로복지기금법」으로 전환하였음에도 정부 주도로 설립을 권장하던 형태는 바뀌지 않았다. 사내근로복지기금제도는 세제혜택이 있으니 기업 스스로 판단하여 설립하여 운영하는 구조인데 정부가 도입하라고 독려하니 기업들은 경계의 눈초리를 보내며 정부에 교육이며 설립과 운영 상담을 전적으로 기대게 되었다. 주무관청에서도 기업 자율로 설립하여 운영되는 제도라는 이라는 이유로 정기 점검을 등한시 하였고 잘못 운영시 벌칙이나 과태료 부과를 하지 않고 시정조치로 끝나는 분위기였다.

이런 방만한 시대 흐름을 타고 공기업들이 사내근로복지기금제도를 최대한 활용하였고 사회 문제화되어 급기야 1999년부터 기재부를 시작으로 감사원 등 사정기관에서 공기업들을 압박하기 시작했고, 그제서야 공기업들으 중심으로 교육에 대한 필요성을 느끼게 되었지만 국내에 전문가가 없는 실정이었고 여전히 발등에 불이 떨어진 기업들만 바쁘게 움직였고 그 외는 천하태평이었다.(다음 호에서 계속)

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사람은 살면서 때론 긴장의 끈을 푸는 것도 필요하지만 자칫 편한 것에 익숙해지기 시작하면

이전 상태로 회복하는데 애를 먹게된다. 매일 2만보 걷기와 30분 사이클링, 크런치 130회를

꾸준하게 해오면서 타이트했던 생활이 5월초부터 세째 동생상을 치르고, 6월초 친구들과 부

부동반으로 태국으로 횐갑여행을 다녀오면서 풀렸던 긴장이 좀처럼 예전 상태로 회복되지 않

고 있다. 요즘은 밀린 일 때문에 하루 예전의 절반인 일만보도 걷기 힘들고 태국여행 후유증

으로 책상에 앉으면 졸음이 쏟아진다. 당장 내일부터 연구소 <사내근로복지기금 기본실무>

교육인데 빨리 예전의 생활패턴으로 돌아가야 하는데 몸이 영 말을 듣지 않는다. 에너지를

쏟으며 많은 추억을 쌓은만큼 원 상태로 돌아오는데 휴식과 시간이 필요한 것 같다.

이번 태국여행에서 나름 성과도 많았다. 치열했던 인도차이나반도 지역 국가들의 역사를 많

이 알게 되었다. 300년간 지속되었던 태국의 버마전쟁, 왕권다툼, 문화와 풍습, 경제상황, 세

제 등을 흥미있게 살필 수 있었다. 어느 국가나 민족이든지 이해하려면 그 역사를 살펴보면

대충 답이 나온다. 제도 또한 예외가 아니다. 사내근로복지기금제도 또한 우리나라가 60~80

년대초까지 이어졌던 개발독재시대의 산물이다. 기업이윤과 성과를 종업원들에게 인건비로

충분히 보상해주었더라면 사내근로복지기금제도가 결코 탄생하지 않았을 것이다. 부존자원

이 부족하고 기술마저 없는 우리나라가 살길을 원료를 들여다 가공하여 부가가치를 높여 수

출하는 가공무역 형태를 선택할 수 밖에 없었고 수출을 하려니 원가를 낮추어야 했고, 원가

중에서 변동비는 통제하기 어려우니 쉽게 통제할 수 있는 고정비, 그 중에서 인건비가 주타

킷이었을 것이다. 자연히 임금인상을 억제하기 위해 노동운동을 철저히 통제했고 인권문제

또한 뒷전이었다. 임금임상을 철저히 억제하는 대신 종업원들의 불만을 잠재우고 우회적인

성과배분방식의 하나로 기업 이익의 일부를 출연하여 근로자들의 복지증진에 사용하도록

하는 사내근로복지기금제도가 등장한 것이다. 사내근로복지기금의 가장 큰 장점은 세제혜

택에 있다.

사내근로복지기금제도는 개도국이나 중진국, 사회주의국가에 적합한 모델인 것 같다. 사업

주나 회사가 이익을 종업원들에게 공유하지 않으니 법으로 강제하여 이익의 일부를 출연시

켜 종업원 복지증진에 사용도록 하는 성과배분유형의 하나이다. 우리나라는 1983년에 사

내근로복지기금제도가 도입되었지만 당시 사용자측인 경총의 반대로 강제성을 띈 법정복지

제도로 도입되지 못하고 임의복지로 시행되다가 한참 시간이 지난 뒤인 지난 1991년에야

겨우 「사내근로복지기금법」이 제정되었지만 처음부터 법으로 강제하지 않다보니 법제화되

고서도 임의복지 체제를 계속 유지할 수 밖에 없었다. 그래서 첫단추가 중요한 것이다. 임의

복지제도는 노동조합이 강력한 공기업이나 대기업에서 큰 힘을 발휘하고 혜택을 누리게 되

는 구조이다. 2000년이후 자본주의가 발달하고 진보를 표방하는 민주정권이 등장하고 회사

이익을 다양한 형태로 공유하게 되면서 성과배분제도인 사내근로복지기금제도는 정체기를

맞이하게 된다.

사내근로복지기금제도가 활성화가 되지 않고, 대기업과 중소기업간 임금과 복지격차가 나날

이 커져가니 등장한 것이 공동근로복지기금이다. 공동근로복지기금 모델을 살펴보면 첫째,

원하청형이 있다. 원청기업이 하청업체 근로자들을 위해 공동근로복지기금을 조성하여 하청

업체 근로자들에게 복지혜택을 주는 방식인데 원청기업이 자체 근로자들에게도 복지혜택을

제대로 해주지 않고 있는 우리나라 현실에서 아직까지 이상에 그치고 있다. 둘째는 업종별과

지역별형이 있다. 같은 업종이나 같은 지역 내 몇몇 기업들이 자체적으로 사내근로복지기금

을 조성하여 실시하자니 부담이 커서 공동으로 기금을 조성하여 기금 조성에 참여한 회사의

근로자들에게 함께 복지혜택을 누리는 방식인데 이 또한 참여회사들간 이해관계가 얽히게

되어(지속적인 출연이 관건, 임원선임, 운영방식 등) 활성화에는 한계가 있다. 마지막으로는

그룹형이 있는데 상호지분출자로 얽힌 그룹 내 몇몇 기업들이 공동으로 기금을 조성하여 상

호 복지혜택을 받는 방식인데 우리나라 기업들이 이 방식에 많은 관심을 보이고 있는데 그

룹형은 문제점을 안고 있다. 모기업이 기금을 조성하여 이익이 나지 않는 자회사 종업원들

의 복지를 대신 챙겨주고자 하는 속내를 품고 있어 자칫 공정거래법 위반 소지(부당내부지

원)가 있다. 첫번째와 두번째는 정부지원금을 받을 수 있지만 세번째는 정부지원금을 지원

받을 수 없다.

사내근로복지기금제도가 앞으로 어떻게 흘러가고 발전해갈지 흥미롭다. 다만, 대기업이나

공기업에서 자신들만의 복지혜택을 누리고자 안주한다면 분명 외부의 메스가 들어올거라는

것, 앞으로는 함께 더불어 살아야 하는 상생의 시대임을 잊지 말았으면 한다. 

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사내근로복지기금제도의 가장 큰 아킬레스건은 기업규모별 사내근로복지기

금 설립현황에 있다. 대기업이나 중견기업, 공기업들은 사내근로복지기금 설

립률이 높은데 중소기업은 설립률이 낮아 사내근로복지기금제도가 '가진 자

들을 위한 제도'라는 비판을 받아왔다. 모든 제도가 다 그렇듯이 법으로 강제

하지 않으면 그 다음은 선택사항이다. 대기업이나 공기업들은 재원도 넉넉하

고 시스템이 잘 갖추어져 있으며, 노동조합이 설립되어 있어 노사 합의로 사

내근로복지기금을 설립하여 운영하기가 용이한 구조이다. 반면에 중소기업들은 법으로 강제하지 않은 이상, 사내근로복지기금 설립이 쉽지 않다. 우리나

라 기업 중 노동조합 설립률이 10%대인데 중소기업은 노동조합이 없는 경우

가 대다수이다.

단순하게 "그럼 대기업이나 공기업에게는 사내근로복지기금 세제혜택을 안주고 중소기업에게만 주면 되잖습니까?"라고 반문할지 모른다. 기업복지는 누군가가 선도하는 기업이 있어야 하고, 나머지 기업들이 선도기업을 벤치마킹하

면서 따라가는 과정에서 전체적으로 기업복지수준이 올라가게 된다. 사내근로복지기금도 마찬가지이다. 그 의지를 인위적으로 잘라버리면 제도 자체 수준

이 전반적으로 후퇴하게 되고 그 피해는 고스란히 근로자들의 몫이 될 수 밖

에 없는 구조여서 신중을 기해야 한다. 대기업에게 사내근로복지기금 세제혜

택을 없애버리면 대기업은 사내근로복지기금에 대한 출연을 더 이상 하지 않

고 회사 비용(복리후생비)으로 직접 지급해버리면 손비인정을 받는데 아무런 제약이 없고, 대신에 근로자들은 근로소득이 되어 근로소득세와 법정복지비

부담을 받게 되어 결국 근로자들에게 그 피해가 돌아간다.

결국 사내근로복지기금제도가 지속적으로 존치하고 발전하려면 중소기업에

서 많이 설립하여 운영해야 한다. 내가 2013년 11월초 KBS사내근로복지기금

을 나온 이유 중 하나도 회사에서 더 이상 기금실무자들을 대상으로 하는 외

부강의를 못하게 조치하여 우리나라 기업을 대상으로 자유롭게 사내근로복

지기금 외부 강의를 하면서 사내근로복지기금제도 활성화와 건전하게 기금

제도를 운영하고 관리할 수 있도록 계도하고자 함이었다. 내가 처음으로 사

내근로복지기금 강의를 시작했던 2004년에는 사내근로복지기금 업무매뉴얼

조차 없었는데 지금은 사내근로복지기금 업무매뉴얼과 재무제표 표준서식들

도 만들어지고(물론 내가  고용노동부와 근로복지공단 매뉴얼 자성 작업에

참여하여 만들었지만) 많은 발전이 있었다. "기업이나 제도가 발전하려면 그

분야에 미친 사람 한두명이 꼭 나와주어야 한다. 그 사람을 중심으로 열정에

너지가 전파되고 공유되면서 조직이나 제도가 함께 분위기를 타고 함께 발전

한다"는 것이 내 확고한 신념이다.

지난 2월 28일 기재부에 「법인세법 시행규칙」 개정(안) 중 별지 제27호(갑)서

식 개정에 관한 의견을 제출했는데 어제 기재부 관계자로부터 전화가 왔는데 "제가 사내근로복지기금이라는 것이 무엇인지를 잘 몰라서 그러는데, 사내근

로복지기금이 법인세신고를 하나요?"하는 질문을 받고 멍했다. "사내근로복

지기금은 비영리법인으로 설립되어 운영되고 있고요, 이자소득만 있는 기금

법인은 별지 제56호, 대부이자소득이 있는 기금법인은 제1호서식으로 매년

법인세신고를 하고 있습니다"하니 그제서야 알았다면서 대한민국에서 이런

데가 있나 신기해한다. 기재부 세제실에서 사내근로복지기금에 대해 모르는

것이 좋은건지 안좋은건지는 잘 모르겠지만 아무튼 사내근로복지기금에 대

한 홍보가 부족한 것만은 엄연한 사실인다. 이런 것만 보아도 중소기업에서

사내근로복지기금제도를 잘 몰라 도입률이 낮은 한가지 원인일 것이다.

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어제 5개월간 정말 힘들게 진행되어오던 A사내근로복지기금의 분할과 B사내근

로복지기금 설립등기작업이 끝났다. 너무 오랫동안 방치되어온 사내근로복지기

금을 정상화시킨다는 것이, 사내근로복지기금 분할작업과 동시에 신규 기금법인

설립작업이 얼마나 어려운 일인지를 다시 한번 실감했다. 처음에 너무 오랜 기간

방치되었고 기금법인 임원 또한 몇차례 바뀌어 분할작업 진행이 쉽지 않을 것으

로 예상은 하였지만 해당 회사 사정이 절박하여 해보자고 의욕적으로 시작은 하

였지만 주무관청 인가에서부터 등기작업 어느 하나 쉽게 지나가지 않았다. 함께

분할등기와 설립등기작업을 진행했던 법무법인도 이런 케이스를 처음 본다고 고

개를 절래절래 흔든다. 아무튼 잘 해결되어 다행이다. 

법무법인 관계자의 말을 빌리면 요즘 사내근로복지기금 분할이나 합병, 정관변경,

기금법인 설립등기를 진행하다보면 등기관이 새로이 바뀌고 신규 인력이 충원되

면서 등기관이 공부하면서 업무를 진행하다보니 이전에는 2~3일이면 끝나던 법

인등기작업이 요즘은 길게는 일주일 이상 걸린다고 한다. 등기서류도 꼼꼼하게 챙

기는 바람에 보정명령이나 자료가 미비하여 반려되는 경우도 종종 생긴다고 하니

기금실무자들이 사내근로복지기금 등기업무를 진행할 때 서류 작성에 보다 신경

을 써야 할 것 같다. 특히 사내근로복지기금 분할이나 합병, 신규 설립같은 경우는

전문가와 함께 진행하는 것이 진행에 큰 도움이 될 것이다.

어제 공교롭게도 C주식회사와 D주식회사에서 동시에 신규 사내근로복지기금 설

립상담이 왔다. 연내에 사내근로복지기금을 설립해야 할 다급한 사정이 생겼단다.

사정을 들어보니 회사가 분할되면서 이전에 근무하던 회사에는 사내근로복지기금

이 설립되어 지급받는 장학금(자녀 학자금), 기념품, 의료비, 선택적복지비, 주택구

입자금 이자지원 등에 대해 세제혜택을 받았는데 분할된 회사에는 사내근로복지

기금이 아직 설립되어 있지 않다보니 회사에서 받는 금품이 모두 근로소득으로

과세되니 다들 분할된 자회사로 전직을 꺼리고 기피하고 있어 모회사에서 이를

인지하고 최단시간 내에 분할되는 자회사에 사내근로복지기금을 설립하라는 지

시가 내려졌다고 한다.

사정은 알겠지만 사내근로복지기금법인 설립인가신청은 법령상 설립인가신청 서

류에 이상이 없고, 제출서류 또한 완벽해야 기금법인 설립인가신청서류 접수일로

부터 휴일 제외하고 20일인데, 키를 고용노동지청에서 쥐고 있기에 연말 안으로

기금법인 설립은 장담할 수는 없다. 다만, 연구소가 설립컨설팅을 하면 사내근로복

지기금 설립준비위원 선임, 임원 선임, 출연금액 결정, 기금법인 정관 작성, 사업계

획서 작성, 출연확인서 작성 등 설립과 관련된 자료를 신속하게 준비하여 설립인가신청 기간을 단축시킬 수 있고 후속 등기서류와 설립프로세스 단계별로 선제적으

로 구비서류를 준비하여 업무를 신속하게 진행할 수 있다는 장점이 있다. 조금만

일찍 서둘렀어도 마음 조이며 이리 바쁘게 뛰어다녀야 할 필요까지는 없었을텐데..... 연말이면 늘 반복되는 이런 연례행사가 안타깝다. 

오늘부터 내일까지 연구소 마지막 기금실무자교육인 <사내근로복지기금 결산실

무>이 열린다. 1년 하루 하루, 월별 교육 열심히 일한 흔적들이 실적으로 남고 계

속 축적되어 간다. 로마는 하루 아침에 이루어지지 않는다. 

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어제 기금이야기 제3050호에서 우리나라에 사내근로복지기금 전문가가 없

는 이유를 정리해보았는데 기금실무자와 기업체 관계자분들이 메일이나 휴

대폰 문자메시지, 카톡, 전화 등을 통해 공감을 표시하고 의견을 사내근로복

지기금연구소에 보내오고 있다. 기금실무자들은 열심히 해도 회사 상사나 회

사에서 알아주지도 않고, 회사 근무상적평가에서도 반영되지 않으니 신명이

나지 않는다는 점과 잘못될 경우 회사가 징계나 더 나아가 손해배상을 통해

손실에 대해 개인변상을 요구할 지 모른다는 심적부담이 크다는 점, 사내근

로복지기금의 신고사항과 보고사항이 무엇인지도 모르는 상황에서 답답하

여 회사에 사내근로복지기금연구소의 전문교육을 받아 제대로된 사내근로

복지기금 운영을 해고 싶다고 교육 신청을 해도 "회사 일이 바쁜데 무슨 교

육이냐?"며 핀잔과 함께 퇴짜받기 일쑤라고 한다. 회사에서는 기업복지의 중

요성은 인정하면서도 기금실무자에게 제대로 된 교육도 시켜주지 않으면서

나중에 잘못되면 책임은 기금실무자가 지라는 것은 무책임한 처사라는 기금

실무자들의 공통된 항변이었다. 

회사 관계자들은 기금이야기를 통해 기금실무자들의 고충은 백번 이해하고

심정은 공감하지만 회사의 사내근로복지기금 규모가 크지 않은 상태에서 기

금규모가 큰 공기업이나 대기업처럼 전담업무로 처리하기에는 무리가 따른

다는 점을 장황하게 설명한다. 그러기에 회사는 직원을 채용하여 업무를 부

여하지 않느냐, 기금업무도 그 중에 하나라는 의견이었다. 가뜩이나 회사 일

이 바쁜데 기금실무자를 외부교육에 보내면 나머지 회사 일 처리는 누가 하

느냐? 사람도 부족한데 외부 교육은 곤란하다, 그러면서 사내근로복지기금

을 정부에서 권유해서 만들었으니 정부에서 기금실무자들 교육까지 책임져

야 하지 않느냐는 전형적인 책임전가식 궁핍한 주장을 되풀이 한다. 

회사측 관계자의 주장을 듣고 있으면 모순을 느끼게 된다. 사내근로복지기금

을 정부에서 강요해서 만들었다? 사내근로복지기금은 법정복지제도가 아닌

임의 기업복지제도로서 기금설립은 노사 자율이다. 사내근로복지기금을 설립하여 기금출연을 하면 회사는 지정기부금으로 손비인정을 받아 법인세가 절

감되고 노사관계가 안정되고 회사에 대한 종업원들의 로열티가 높아지는 장

점이 있고, 종업원들은 증여세 비과세의 세제혜택이 있어 노사가 상호 윈윈

하기에 회사 결정으로 설립을 해놓고 정부의 강요에 의해 기금을 설립했다고 우기는 것은 핑계이고 억지 중에서도 억지논리이다. 내가 아는 선에서는 정부(고용노동부)가 노사간에 좋은 제도이니 권장했을 뿐이고(그나마 2010년 이

후에는 사내근로복지기금 지원업무를 근로복지공단으로 이관하였다) 요즘에

는 더더욱 홍보조차 자제하는 편이다.

정부에서 발표한 부자증세(법인세율과 소득세율 상향 조정), 8·2부동산 투기

대책, 건강보험 혜택 확대(8월 9일 발표)가 큰 파장과 함께 향후 미치게 될 영

향 등에 대해 사람들의 관심이 많아지고 있다. 앞으로 소득격차 해소와 상생

협력, 노동법 등 많은 개혁적인 정책들이 이어질 전망이다. 연구소 교육(기본

실무, 운영실무)에서는 이에 대해 미치게 될 파장과 사내근로복지기금에 미치는 영향, 사내근로복지기금의 전략적인 대응방안 등을 비중있게 다루게 될 것이다. 무더위도 잊은체 연일 발표되는 메가톤급 정부 각종 정책들에 대한 기

사를 모니터링하면서 사내근로복지기금에 미치게 될 영향과 득실을 정리하

여 연구소 교육을 통해 기금실무자들에게 전달하게 될 것이다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

일본에서 '경영의 신'이라 불리는 이나모리 가즈오 교세라 회장은 최근 발간

된 <성공의 요체>(한국경제신문 刊)에서 이렇게 말한다.

'경영에는 보이는 부분과 보이지 않은 부분이 있다. 보이는 부분은 자본금이

나 재무 건전성, 기술력, 인재 등이다. 보이지 않는 부분은 경영자의 신념과

인생관, 직원들이 자아내는 의식, 즉 사풍(社風)같은 것이다. 나는 보이지 않

은 쪽이 더 중요하다고 생각한다.' 직원들의 사기나 만족도와 직결되는 기업

복지의 효과와 만족도를 높이려면 전략이 필요하다.

어제는 근로복지공단 강남지사에서 열린 선진기업복지제도 사업주 설명회

에 컨설턴트 자격으로 참석을 했다. 나는 그동안 사내근로복지기금 기본컨설

팅보다는 심화컨설팅에 주력해왔다. 박사학위 논문작업 초고를 제출하고 보

완작업도 순조롭게 진행되면서 여유가 생겨 중소기업 현장의 목소리도 듣고

싶어서 자원하였다. 근로복지공단 선진기업복지지원단은 2009년 처음 생길

때부터 내가 사내근로복지기금 강사로 참여하여 남다른 애정을 갖고 있다.

2009년 시작 당시에는 고용노동부와 근로복지공단이 공동으로 주관하여 전

국 주요 대도시를 순회하며 사업주설명회를 개최하여 선진기업복지제도(사

내근로복지기금, 우리사주, 선택적복지, EAP, 퇴직연금)를 홍보하였고 나도

부산, 대구, 광주, 대전, 인천, 원주의 해당 고용노동지청 대강당에서 해당 지

역의 회사에서 참석한 기업체 실무자들을 대상으로 사내근로복지기금제도

를 강의하였다. 

2010년부터는 선진기업복지지원단컨설팅이 근로복지공단 주관으로 단일화

되면서 지역별로 기본컨설턴트를 선발하여 컨설턴트들이 지역내 기업들을

대상으로 선진기업복지제도 컨설팅을 시작했는데 나는 사내근로복지기금 기

본컨설턴트를 대상으로 사내근로복지기금제도를 강의했다. 2011년에는 컨설

턴트가 기본과 심화로 세분화되었고 나는 기본과 심화컨설턴트 양성과정에서 계속 사내근로복지기금제도 강의를 하다가 근로복지공단 측에서 사내근로복

지기금제도 도입률을 높이려면 사내근로복지기금의 허브인 내가 컨설턴트가 되어 직접 컨설팅 활동을 하는 것이 좋을 것 같다는 요청을 받고 2012년에

기본컨설턴트(사내근로복지기금), 2013년에 심화컨설턴트(사내근로복지기금)가 되어 지금까지 계속 활동중이다. 선진기업복지제도 중에서 우리사주제도

와 퇴직연금제도가 떨어져나가 현재는 사내근로복지기금제도, 우리사주제도, EAP제도 세개만 남아있다.

나는 기업현장을 다니는 것을 좋아해서 틈만 나면 회사를 방문하는 편인데

내가 고민하는 사항에 대한 아이디어와 답을 기업 현장 속에서 찾곤 한다. 우

리나라에서 사내근로복지기금 도입률이 낮은(2014년말 종업원 10인이상 기

업을 대상으로 0.6%) 이유도 기업현장을 방문해보면 답이 있다. 기업을 방문

하거나 기업체 실무자를 만나 사내근로복지기금이란 단어를 꺼내면 거의 대

부분 "사내근로복지기금이요? 처음 들어보는데 우리나라에 그런 제도가 있

나요?", "사내근로복지기금? 그게 뭔데요?"라는 대답을 듣기 일쑤이다. 그만큼 사내근로복지기금제도가 홍보가 안되어 있다는 뜻이다. 내가 사내근로복

지기금제도에 대해 한시간 설명을 하면 호기심과 신기함, 탄식으로 바뀐다.

"아~~ 사내근로복지기금이 이렇게 좋은 거구나! 그런데 그동안 왜 우리는

몰랐죠?"

어제 내가 배정받은 중소기업 4군데 중 3군데(한군데 기업은 불참) 회사 실

무자들에게 선택적복지제도와 우리사주제도, 사내근로복지기금제도 개요와

장단점을 설명하니 호기심을 보이며 특히 사내근로복지기금은 이 좋은 제

도를 왜 좀 더 일찍 알자 못했나 하는 탄식으로 이어진다. 그러면서 사장님

이 평소 말씀하시는 내용이 회사 매출이 어느 정도 성장하고 이익이 나면

그때는 복지를 확충하고, 직원들이 살맛나는 직장을 만들고 싶다는 것과 취

지가 일맥상통한것 같다고 말한다. 지금껏 회사에서 이익이 나면 성과금으

로 주었는데 세금이 많아져 직원들이 울상이 된다고 한다. 회사 CEO는 직

원들에게 성과급으로 배분해줌으로써 직원들 사기를 높이고자 하였으나 직

원들은 그에 비례하여 세금이 많아지니 100% 만족도 증가로 이어지지는

않는다. 올해초 어느 제약업체는 CEO가 1100억원대 주식을 무상으로 증여

하였는데 직원 1인당 한달 급여의 1000%에 해당하는 금액이었고 문제는 그

후에 직원들이 모두 세금폭탄을 맞았다는 것이다. 직원들이 당장 세금을 낸

돈이 없어 회사가 다시 일정금액의 현금을 보조해주었다는 이야기를 들었다.

나는 당시 이 기사를 읽으며 '사내근로복지기금을 활용했더라면....'하는 아쉬

움이 느껴졌다. 사내근로복지기금제도의 최대의 장점은 세제혜택에 있고 직

원들의 만족도와 직결된다. 모 신문사에서 시리즈로 연재된 'made in Korea'

신화가 저문다에서 우리나라 주요 57개사 CTO(최고기술책임자) 88%가 한국 제조업이 심각한 위기라고 답변했다. 앞으로는 직원들의 창의성과 회사에 대

한 로열티가 그 회사의 미래를 좌우할 것으로 본다. 나는 기업이 발전하기 위

해서는 직원들의 마음을 잡아야 한다고 생각하는데 그 이유는 '기업은 결국

은 사람'이기 때문이다.

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

어제는 경남 김해시에 소재한 중소기업에 사내근로복지기금 도입컨설팅을

다녀왔다. 오가는 시간만 왕복 8시간이지만 사내근로복지기금을 하나 설립

할 수 있는 기회이기에 사내근로복지기금의 씨앗 하나를 심는 마음으로 방

문하여 대표이사의 사내근로복지기금 설립 확답을 들으니 마음이 가볍다.

기업체 특히 중소기업을 방문하면 임원(대표이사)으로부터 기업복지에 대

한 CEO 생각과  사내근로복지기금을 도입하는데 어려움은 없는지, 기업을

경영하는데 고충이 무엇인지를 확인하는 것이 단골 메뉴가 되었다. 그 고충

과 어려움, 가려움을 해결해 주어야 사내근로복지기금제도가 활성화될 수

있다.

어제는 사내근로복지기금 설립을 추진 중인 중소기업 임원으로부터 상담이

왔다. 그 지역 벤처기업 CEO들과 네트워크를 형성하여 교류하고 있는데 사

내근로복지기금을 설립하겠다고 하니 왜 그 귀찮은 제도를 설립하여 운영하

려고 하느냐고 이구동성 반대한다고 한다. 그 임원에게 다른 벤처기업 CEO

들이 무슨 구실로 사내근로복지기금제도의 도입을 반대하는지 구체적으로

들은대로 알려달라고 하니 머뭇거리더니 세가지 이유를 들었다. 첫째는 사내

근로복지기금을  설립하면 고용노동부로부터 불필요한 감사나 점검을 자주

받게 된다. 둘째, 회사가 노조나 직원들로부터 꼬에 꿰이게 된다. 셋째, 의결

정족수가 노사 각 과반수 출석에 출석위원 3분의 2 찬성으로 결정되는데 노

조나 근로자측이 정족수의 절반이면 근로자측과 표대결에서 불리하여 사내

근로복지기금 출연이며, 각종 목적사업비 집행에 어려움을 겪게 된다는 것이

었다.

그런데 그 중소기업에서는 종업원들이 이직이 잦아 경영에 어려움이 많다고

호소하고 있었다. 학교를 갖 졸업한 학생들을 채용하여 2년정도 가르켜 이제 막 회사에 적응하고 성과를 낼 정도가 되면 다른 회사로 이직해 버리는 바람

에 속상하다고 하며 인터넷에서 사내근로복지기금제도 설명을 보고 이 제도

를 이용하면 노사가 함께 윈윈할 수 있는 제도이겠구나 생각하고 사내근로복

지기금연구소로 연락이 와서 연구소와 함께 제도 도입을 추진중이었는데 주

변 벤처기업의 CEO들에게 의견을 물으니 다들 만류하니 어찌 해야 할지 모르겠고 제도 도입이 망설여진다고 한다. 그런데 중요한 것은 회사 CEO는 직원

들과 회사의 성과를 공유하고 싶어하고 종업원들이 열심히 일만만큼 성과가

나면 이익의 일부를 사내근로복지기금으로 출연할 마음이 있다고 한다.  

이런 CEO의 의지를 사내근로복지기금을 이용하여 운영할 수 있도록 해결해

주어야 한다. 기금제도를 이용하여 종업원들의 장기근속을 유도할 수 있는 방법과 우려하는 사내근로복지기금 출연 문제, 의결정족수 문제, 가능한 목적사업 종류와 운영방안 등 고민하는 사항을 정관에 미리 잘 반영하여 설계하면 기금을 설립하여 운영하는데 어려움을 없을 것임을 설명하니 그제서야 계획대로 사내근로복지기금 설립을 추진하자고 한다. 회사에 사내근로복지기금 하나가 설립되려면 처음부터 도입상담, 제도 설명, 추진하다가 주변의 만류를 듣고 회의감에 빠지고, 다시 주변의 반대논리를 반박할 수 있는 대응전략을 마련하여 설득하기, 도입 결정, 설립인가신청, 인가증 수령, 법인 설립등기, 제반 운영기준 마련, 운영실시 등의 여러 단계와 절차를 거쳐 비로서 하나의 사내근로복지기금이 탄생하게 된다. 어느 회사는 사내근로복지기금을 설립하는데 3년 이상이 걸리기도 한다. 이렇게 기나긴 설득과 기다림의 산고 속에 설립된 사내근로복지기금을 보면 마치 오래 기다리던 자식이 태어난 것처럼 감동과 희열이 느껴지고, 사내근로복지기금 업무를 하는 것에 대한 자부심과 보람을 느낀다.

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
(www.sgbok.co.kr) 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

작년초 근로복지기본법 개정으로 중소기업이 설립한 사내근로복지기금은

기본재산 사용비율이 당해연도 출연금의 50%에서 80%까지 상향된 이후

중소기업의 사내근로복지기금 설립에 대한 상담과 문의가 부쩍 늘었다.

매우 고무적인 일이다. 그중에서 더 반가운 것은 회사의 CEO나 대주주가

사내근로복지기금을 설립하는데 자신의 재산(자사주)을 출연하는 경우이

다. 작년에 대웅제약 윤영환회장이 자신이 소유한 대웅제약 주식 전액(당

시 시가 약 700여억원)을 사회에 환원하였는데 그중에서 10%인 70여억

원을 종업원들의 복지증진을 위해 사용해달라고 대웅제약사내근로복지

기금에 기부했다는 소식이 전해진 이후 나비효과처럼 계속 잔잔한 파문이

 일어나는 것 같다.

일부 기업의 창업주나 CEO들이 회사가 이토록 발전할 수 있었던 것은 종

업원들의 노력 덕분이었으며 막연하게나마 말없이 자신을 믿고 따라와 준

회사의 종업원들에 대한 고마움과 함께 보답으로 자신의 부의 일부를 종업

원들과 나누고 싶어하는데 방법을 몰라 고민하던 차에 윤회장님의 사회환

원과 사내근로복지기금 출연소식을 접하고 조심스레 방법을 검토하기 시

작했다. 방법은 대략 두가지가 있는데 주식을 종업원들에게 나누어주는 방

법과 사내근로복지기금을 설립해 사내근로복지기금에 출연하는 방식이다.

어느 CEO는 종업원들에게 회사에 오래도록 근무하라고 본인이 소유한 회

사주식을 나누어주니 회사 직원들이 그 주식을 받고서 오히려 더 빨리 퇴

직해버리는 모습을 보고 주식을 나누어주는 것을 포기하고 대신 그 물량을

사내근로복지기금으로 출연하기로 결심했다고 한다. 오늘만 해도 사내근

로복지기금연구소에 두군데 중소기업에서 대주주가 사내근로복지기금에

회사주식을 출연하는 방법에 대한 상담이 있었다.

어느 중소기업 CEO가 본인이 소유한 주식이나 회사의 재산을 사내근로복

지기금에 출연하는 모습을 보고 "사내근로복지기금에 기부하면 돌려받지

못하는데 그 돈이 아깝지 않으십니까?"라고 물으니 "내가 가진 주식이 10만

주에 10억원이라면 그중에 10%인 1억원을 사내근로복지기금에 출연하여 

종업원들 복지에 사용함으로써 종업원들이 회사를 신뢰하고 근로의욕 증

대 → 생산성 증가 → 회사 이익 증가로 연결되는 선순환구조가 이루어진다면 회사의 주식가치는 더 높아지게 되니 내 주식가치는 사내근로복지기금

에 출연하기 전보다 훨씬 더 커지게 되어 결과적으로 저에게는 플러스 효과 

아닙니까? 사내근로복지기금에 출연한 주식에서 발생하는 배당금 또한 고

스란히 종업원들 복지에 사용되고 종업원들 역시 사내근로복지기금에서

지급받는되는 금품에 대해서는 세제혜택이 있어 증여세가 비과세되니 종

업원들도 매우 좋아합니다. 김소장님 코칭대로 하니 효과 만점입니다"하

며 웃는다.

무엇보다 종업원들의 신뢰를 얻을 수 있다면 당연히 해야 하는 편이 낫지

않겠느냐는 말에 깊은 공감과 보람을 느꼈다. 그래서 그 회사를 가면 종업

원들 표정이 한결같이 밝고 그 흔한 노사분규 한번도 없이 잘 운영되고 매

출액과 이익이 계속 성장하는 비결이 아닐까 생각된다.

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저는 중소기업이 사내근로복지기금을 설립하고 싶다는 상담이 사내근로

복지기금연구소로 오면 가급적 CEO를 만나본 후, CEO가 생각해 온 근로

자에 대한 복지에 관한 관심과 복심을 읽고자 사내근로복지기금 설립컨설

팅을 시작하게 됩니다. CEO가 사내근로복지기금제도에 대해 어느 정도

알고 있는지, 얼마나 알고 있는지, 사내근로복지기금을 설립하려는 가장

큰 목적은 무엇인지, 회사가 사내근로복지기금에 기금 출연을 하면 회사

의 이익이 줄어드는 것이기 때문에 진정 종업원들과 기업 성과(이익)를 공

유할 마음이 있는지를 확인합니다.

이번 주에 수도권에 소재한 모 중소기업은 제가 이틀간 사내근로복지기금

연구소에서 <사내근로복지기금 운영실무> 강의를 진행하느라 외부 출강

을 할 수 없어 부득이하게 그 기업의 CEO분이 직접 점심식사 시간에 사내

근로복지기금연구소를 방문하여 미팅을 가졌습니다. CEO분을 만나 왜 사

내근로복지기금을 설립하려는지, 사내근로복지기금을 어느 경로를 통해

알게 되었는지, 사내근로복지기금을 통해 실시하고 싶은 목적사업이 있는

지에 대한 대화를 나누었습니다.

상담을 진행하면서 지난 8월 어느 공인회계사로부터 사내근로복지기금제

도가 세제혜택이 있어서 좋다는 이야기를 들었고 보다 구체적으로 조사하

여 보고할 것을 지시하였는데 실무자가 인터넷 검색을 통해 사내근로복지

기금연구소를 알게 되었으며, CEO는 25년전 회사를 설립하여 힘들게 운

영해오면서 말 없이 믿고 따라와주었고 도움을 준 회사 종업원들이 너무

고맙고, 이제는 정년퇴직을 눈 앞에 둔 회사 종업원들에게 혜택을 주고 싶

었고,  회사가 어려워질 때를 대비하여 회사가 이익이 났을 때 미리 일정액

을 출연하여 기금적립을 해두어 회사가 어려울 때에도 단절없이 회사의

복리후생 혜택을 주고 싶다는 희망을 피력하는 것을 모습에 공감이 가고,

사내근로복지기금 설립으로 구성원들과 같이 하겠다는 의지에 깊은 감동

을 받아 연말 바쁜 시기를 쪼개서라도 설립을 도와주게 되었습니다.

평생 같이 와 준 종업원들에게 고마운 마음, 미안한 마음들을 이제 하나

하나 내려놓고 구체적으로 실행으로 옮기시겠다는 CEO분이 너무 대단했

고, 그 회사 종업원들은 행복한 사람들이구나 함을 느꼈습니다. 이런 기업

의 이익을 종업원들과 나누겠다는 중소기업에 사내근로복지기금 설립을

도와주는 저도 행복했습니다. 이런 훈훈한 사례들을 많이 체험하고 도움

을 주면서 작년 11월초, 안정된 KBS사내근로복지기금을 사직하는 결단을

내리는데 많은 도움이 되었고, 사내근로복지기금연구소를 설립하여 홀로

서기를 시작하면서 느꼈던 막연한 불안감이 기업 현장 속에서 기금실무자

교육과 기금설립 및 운영컨설팅을 진행하면서 정말 잘한 결정이었다는 

자부심과 확신, 보람으로 변해갑니다.

실무자 그리고 사내근로복지기금 법인 관계자 분들도 연말 마무리 잘 하

시기 바랍니다.

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