김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기 제3480호(20190612)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

 

사람은 살면서 때론 긴장의 끈을 푸는 것도 필요하지만 자칫 편한 것에 익숙해지기 시작하면

이전 상태로 회복하는데 애를 먹게된다. 매일 2만보 걷기와 30분 사이클링, 크런치 130회를

꾸준하게 해오면서 타이트했던 생활이 5월초부터 세째 동생상을 치르고, 6월초 친구들과 부

부동반으로 태국으로 횐갑여행을 다녀오면서 풀렸던 긴장이 좀처럼 예전 상태로 회복되지 않

고 있다. 요즘은 밀린 일 때문에 하루 예전의 절반인 일만보도 걷기 힘들고 태국여행 후유증

으로 책상에 앉으면 졸음이 쏟아진다. 당장 내일부터 연구소 <사내근로복지기금 기본실무>

교육인데 빨리 예전의 생활패턴으로 돌아가야 하는데 몸이 영 말을 듣지 않는다. 에너지를

쏟으며 많은 추억을 쌓은만큼 원 상태로 돌아오는데 휴식과 시간이 필요한 것 같다.

 

이번 태국여행에서 나름 성과도 많았다. 치열했던 인도차이나반도 지역 국가들의 역사를 많

이 알게 되었다. 300년간 지속되었던 태국의 버마전쟁, 왕권다툼, 문화와 풍습, 경제상황, 세

제 등을 흥미있게 살필 수 있었다. 어느 국가나 민족이든지 이해하려면 그 역사를 살펴보면

대충 답이 나온다. 제도 또한 예외가 아니다. 사내근로복지기금제도 또한 우리나라가 60~80

년대초까지 이어졌던 개발독재시대의 산물이다. 기업이윤과 성과를 종업원들에게 인건비로

충분히 보상해주었더라면 사내근로복지기금제도가 결코 탄생하지 않았을 것이다. 부존자원

이 부족하고 기술마저 없는 우리나라가 살길을 원료를 들여다 가공하여 부가가치를 높여 수

출하는 가공무역 형태를 선택할 수 밖에 없었고 수출을 하려니 원가를 낮추어야 했고, 원가

중에서 변동비는 통제하기 어려우니 쉽게 통제할 수 있는 고정비, 그 중에서 인건비가 주타

킷이었을 것이다. 자연히 임금인상을 억제하기 위해 노동운동을 철저히 통제했고 인권문제

또한 뒷전이었다. 임금임상을 철저히 억제하는 대신 종업원들의 불만을 잠재우고 우회적인

성과배분방식의 하나로 기업 이익의 일부를 출연하여 근로자들의 복지증진에 사용하도록

하는 사내근로복지기금제도가 등장한 것이다. 사내근로복지기금의 가장 큰 장점은 세제혜

택에 있다.

 

사내근로복지기금제도는 개도국이나 중진국, 사회주의국가에 적합한 모델인 것 같다. 사업

주나 회사가 이익을 종업원들에게 공유하지 않으니 법으로 강제하여 이익의 일부를 출연시

켜 종업원 복지증진에 사용도록 하는 성과배분유형의 하나이다. 우리나라는 1983년에 사

내근로복지기금제도가 도입되었지만 당시 사용자측인 경총의 반대로 강제성을 띈 법정복지

제도로 도입되지 못하고 임의복지로 시행되다가 한참 시간이 지난 뒤인 지난 1991년에야

겨우 「사내근로복지기금법」이 제정되었지만 처음부터 법으로 강제하지 않다보니 법제화되

고서도 임의복지 체제를 계속 유지할 수 밖에 없었다. 그래서 첫단추가 중요한 것이다. 임의

복지제도는 노동조합이 강력한 공기업이나 대기업에서 큰 힘을 발휘하고 혜택을 누리게 되

는 구조이다. 2000년이후 자본주의가 발달하고 진보를 표방하는 민주정권이 등장하고 회사

이익을 다양한 형태로 공유하게 되면서 성과배분제도인 사내근로복지기금제도는 정체기를

맞이하게 된다.

 

사내근로복지기금제도가 활성화가 되지 않고, 대기업과 중소기업간 임금과 복지격차가 나날

이 커져가니 등장한 것이 공동근로복지기금이다. 공동근로복지기금 모델을 살펴보면 첫째,

원하청형이 있다. 원청기업이 하청업체 근로자들을 위해 공동근로복지기금을 조성하여 하청

업체 근로자들에게 복지혜택을 주는 방식인데 원청기업이 자체 근로자들에게도 복지혜택을

제대로 해주지 않고 있는 우리나라 현실에서 아직까지 이상에 그치고 있다. 둘째는 업종별과

지역별형이 있다. 같은 업종이나 같은 지역 내 몇몇 기업들이 자체적으로 사내근로복지기금

을 조성하여 실시하자니 부담이 커서 공동으로 기금을 조성하여 기금 조성에 참여한 회사의

근로자들에게 함께 복지혜택을 누리는 방식인데 이 또한 참여회사들간 이해관계가 얽히게

되어(지속적인 출연이 관건, 임원선임, 운영방식 등) 활성화에는 한계가 있다. 마지막으로는

그룹형이 있는데 상호지분출자로 얽힌 그룹 내 몇몇 기업들이 공동으로 기금을 조성하여 상

호 복지혜택을 받는 방식인데 우리나라 기업들이 이 방식에 많은 관심을 보이고 있는데 그

룹형은 문제점을 안고 있다. 모기업이 기금을 조성하여 이익이 나지 않는 자회사 종업원들

의 복지를 대신 챙겨주고자 하는 속내를 품고 있어 자칫 공정거래법 위반 소지(부당내부지

원)가 있다. 첫번째와 두번째는 정부지원금을 받을 수 있지만 세번째는 정부지원금을 지원

받을 수 없다.

 

사내근로복지기금제도가 앞으로 어떻게 흘러가고 발전해갈지 흥미롭다. 다만, 대기업이나

공기업에서 자신들만의 복지혜택을 누리고자 안주한다면 분명 외부의 메스가 들어올거라는

것, 앞으로는 함께 더불어 살아야 하는 상생의 시대임을 잊지 말았으면 한다. 

 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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