김승훈의 기업복지칼럼 제65호(20060824)

외국기업은 그 기업을 대표하는 기업복지제도들이 있다. 구글만 해도 110명의 일류요리사에 회사비용으로 호텔수준의 훌륭한 식사를 세끼 무료로 제공한다고 한다.

그러나 한국기업들은 불행히도 어디 내세울만한 기업복지제도가 별로 없는 것 같다. 다들 고만고만하다. 최근에 언론에 동문건설의 세째자녀 출산시 파격적인 지원이 자주 등장하고 있지만 아직은 미흡하다. 종업원들에 대한 인력구조조정이 상시로 이루어지고 있는 마당에 세째 자녀가 대학까지 마칠때까지 그 회사에 계속 근무할 수 있는 종업원들이 과연 몇명이나 될까?

그러고 보면 우리나라는 독특한 기업복지제도를 개발하여 기업IR과 연계하여 기업이미지를 강화시킬 수 있는 기회를 스스로 포기하는 전략부재를 느낄 수 있다. 이제는 우리나라 기업들도 연륜이 쌓이고, 세계 100대 기업에 드는 글로벌 우량기업이 속속 탄생하는 마당이니 무언가 그 기업하면 떠오르는 세계에 당당히 내세울 수 있는 기업복지제도를 만들어야 한다.

그리고 우리 사회 또한 기업들이 그러한 좋은 기업복지제도를 가지고 있는데 필요이상으로 질시나 시기심을 보내서는 안된다. 같이 벌어서 같이 균등하게 나누어 갖자면 누가 열심히 일하겠는가? 기업복지제도도 광의의 인적관리제도의 일종이라면 성과와 연계시키는 것은 너무도 당연하다. 기업들도 경영실적에 따라, 성과에 따라 보수제도를 달리 가져가듯이 기업복지제도 또한 개별 종업원들의 성과에 따라 얼마든지 운용의 묘를 살려가며 달리 운영할 수 있다. 기업복지제도만큼은 종업원 모두가 균등하게 나누어 갖자는 주장은 과거 연공서열형 평등주의 복지제도 향수와 구조에 너무 오래 익숙해진 탓이 아닐까?
우리의 의지와는 상관없이 이미 글로벌화가 너무 많이 진전되어 버렸다. 우리의 경쟁무대는 이제 지구 모든 나라이다. 우리나라 기업들 또한 세계의 우량기업을 경쟁상대로 삼아야 한다.

이제는 기업복지제도를 투자의 대상이자 동기유발의 대상으로 관리하여야 한다. 아무리 고가의 최신 기계나 설비, 시스템이 도입된다하여도 그것을 궁극적으로 움직이는 것은 사람이다. 기업의 전략과 경쟁력은 사람의 머리와 손에 달려있다고 하여도 과언이 아니다. 칭찬이 고래를 춤추게 하듯, 성과와 연동된 좋은 복지제도는 종업원들을 춤추게 한다.

카페지기 김승훈