김승훈의 사내근로복지기금통신 제121호(20050914)

회사가 어려워질 때 그 빛을 발하는 것이 바로 사내근로복지기금입니다.

회사 경영여건이 어려워지면 회사는 경비절감 차원에서 1차적으로 회사가 수행하는 각종 복리후생제도를 줄이려 합니다. 그 다음이 사람 줄이는 수순을 밟습니다. 우리나라 기업들은 여지껏 이런 방식으로 구조조정을 진행해 왔습니다. 우리나라 기업들은 안타깝게도 종업원을 인적자산이 아닌 비용의 주체로 보기 때문에 이러한 우를 범합니다.

그러나 제가 사내근로복지기금실무자 강의에서 누차 강조하듯이, 회사가 종업원의 고용을 책임져주지 않는데 종업원인들 회사를 위해 몸과 마음을 바쳐 일한 기분이 나겠습니까? 우리나라 기업 종업원들의 회사에 대한 충성도가 급격히 하락된 시점이 바로 IMF구제금융 이후 대량해고가 시작되기 사작할 때 임을 안다면 그 답은 자명합니다.

요즘 시기는 직장에 다니는 친구의 말을 빌리면 그저 회사를 다녀도 다닌 것 같지 않다고 합니다. 이전처럼 직장에 생기도 없고, 동료와 선후배가 서로를 챙겨주는 모습은 온데간데 없고 우선 자기가 살아남기 위해 모두가 경쟁자가 되어 견제하고 감시하고, 여차하면 동료나 선후배들을 이용하는 것을 보면 살벌하기까지 하다고 합니다.

최근 많은 기업으로부터 회사에서 수행하는 복지제도를 사내근로복지기금으로 이관하여 통합운영하는 방안에 대한 전화 상담을 자주 받습니다. 전화 통화를 하면서 "요즘 회사들이 참 많이 힘들어 하는구나!" 하는 것을 직감적으로 느낍니다.

이러이러한 복지제도를 사내근로복지기금으로 넘겨 실시하려고 하는데 가능하느냐?
그러려면 어떤 절차를 밟아야 하느냐? 재원은 어떻게 마련해야 하는가?
사업을 하다가 재원이 부족하면 어떻게 되느냐?

우선 먹기는 달다고, 아무런 재원대책을 마련해놓지 않고, 복지제도를 무작정 사내근로복지기금으로 이관해 놓으면 운영은 어찌 하라고???

사내근로복지기금에서 수행하는 목적사업은 노사가 머리를 맞대고 종업원들의 호응도, 긴급성, 세제혜택 비교, 출연을 포함한 재원대책 등 충분한 검토와 논의를 거쳐 실시되어야 시행착오를 줄일 수 있고 종업원들의 만족도를 높일 수 있습니다.
 
카페지기 김승훈