김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 7월 중순에 고등학교 같은 반 재경지역 친구모임이 있이 참석했다. 카톡방에 등록된 친구는 20명이지만 참석한 친구는 열 명이었다. 코로나가 이슈가 되기 이전 2019년까지는 분기에 한번씩 정기모임을 가졌으나 코로나19가 이슈가 된 2020년부터는 아예 모임이 중단되었다. 코로나19가 우리 일상에서 미치는 영향이 얼마나 컸는지를 이 모임을 통해서도 실감할 수 있다.   2년 7개월만에 만나다 보니 반갑기도 했지만 무엇보다 직장에 변동이 많은 친구들이 절반이 넘어 내 나이가 적지 않음을 실감했다. 다들 환갑을 훌쩍 넘겼으니. 예전 같았으면 환갑잔치를 했지만 이제는 조용히 가족 식사로 대체하고 있다. 대화 주제도 일상사나 취미활동에서 재테크나 국민연금을 한푼이라도 더 많이 받는 방법으로 변했다.

오랫동안 다녔던 직장을 정년퇴직으로 떠난 친구들이 절반이 넘었다. 요즘은 정년퇴직을 했다는 그 자체만으로도 축하받을 일이다. 정년퇴직은 공무원이나 공기업, 교직원, 좋은 직장이 아니고서는 꿈도 꾸지 못한다. 다니던 안정된 직장에서 퇴직을 하면 크게 세가지 변화가 발생한다. 첫째는 안정적으로 들어오던 수입(급여)이 끊긴다. 물론 근무기간에 따라 실업수당이 몇달간을 나오지만 고정적으로 받던 수입에 비하면 그 절반에도 미치지 못한다. 두 번째는 누리던 복리후생제도가 단절된다. 활동하고 생활하는데 쏠쏠하게 이용했던 업무추진비나 선택적복지제도, 자녀 학자금, 경조사비, 기념품, 의료비, 건강검진 등 복리후생비가 모두 단절된다. 급여나 복리후생제도는 현직에 있을 때는 잘 몰랐는데 퇴직하고 나면 바로 느끼게 되고 제일 아쉽다.

내가 예전 직장에서 연수원에서 진행하는 정년퇴직예정자 교육을 진행했을 때 경험으로는 정년퇴직이 다가오면 다들 어깨에 힘이 빠지고 불안해 한다. 그 중 일부는 회사가 퇴직 이후에도 자신들을 챙겨주지 않는다고 서운해 한다. 심지어는 회사를 향해 오줌도 누지 않겠다고 악담을 하고 떠나는데 이는 억지이고 무리이다. 여지껏 30년 넘도록 회사를 다니면서 고연봉 수입으로 호위호식하며 잘 살았고, 대부분 집이 쌀 때 아파트도 장만했고, 자식들 대학까지 교육시켜(대학학자금도 회사에서 지원) 결혼까지 시키고 그동안 잘 살았으면 됐지, 회사가 자선단체도 아닌데 회사를 퇴직하는 마당에 그 이상 무엇을 더 바라는가?

퇴직하면 세 번째 변화는 상실감이다. 매일 아침에 눈을 뜨면 기계적으로 아침식사를 하고 출근을 반복했는데 출근해야 할 직장이 사라지니 안절부절 못하며 무엇을 해야 하나 그제야 자신이 회사를 퇴직했다는 것을 실감했다는 것이다. 처음 한 달은 정년퇴직을 했으니 여행이나 실컷 다니며 평소 해보고 싶었던 일, 해보지 못한 일들을 목록으로 적어 해보려 계획했지만 막상 이것도 퇴직하고 나니 잘 안되더란다. 여행을 가려고 해도 손자를 돌봐야 하거나, 아내가 몸이 아파 함께 가지 못하고 노후대책이 되지 않은 상태에서 수입이 끊기니 어정쩡하게 집에 그냥 머물게 되었다고 한다. 무엇보다 직장이 사라졌다는 상실감에 사람을 만나도 습관적으로 내밀던 명함도 못 내밀게 되고, 마음이 위축되고 사람 만나기가 꺼려지더라고 말했다. 퇴직 이후 준비를 하지 못한 영향이 크다. 그래도 우리 친구들은 재취업과 자영업 시작, 취미활동으로 나름 잘 적응하고 있었다. 다음 호에서는 친구들의 정년퇴직 이후 인생 2모작 이야기를 나누고자 한다. 

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어제 공무원과 공기업 직원들이 매년 받는 복지포인트는 근로기준법에서 정하는 '임금'

에 해당되지 않아 결국 통상임금도 아니라는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 그동안 회사

에서 지급하는 복지포인트가 통상임금에 해당되는지 여부로 수많은 논란이 있었고, 실

제로 고등법원 판결 후 현재 대법원에 심리를 기다리는 계류 중인 유사한 건만 20여건

이 있는데 이 판례에 따라 유사한 결론이 내려질 것으로 예상된다. 사내근로복지기금연

구소에서 기금실무자들을 대상으로 사내근로복지기금 교육을 진행하면서 사내근로복

지기금에서 지급하는 선택적복지비에 대한 과세 여부에 대해 많은 질문을 받고 있는데

대법원에 계류 중인 선택적복지비가 통상임금에 해당되는지 여부가 어떻게 결론이 나

오는지를 지켜보아야 한다는 답변을 하곤 했다. 선택적복지비가 통상임금에 해당되는

지 여부에 대해서는 개인적으로는 작년 2월 하순에 법제처에서 공무원 선택적복지비가

근로소득에 해당되지 않는다는 유권해석이 나오기 이전만 해도 공무원 선택적복지비는

통상임금에 해당될 수 있겠다는 생각이 들었으나 법제처 유권해석이 나온 이후에는 해

당되지 않을 가능성이 더 높겠다는 판단이 들었다.

먼저 어제 있었던 대법원 판결 내용을 자세히 살펴보면 대법원 전원합의체는 서울의료

원 직원 강모씨 등 548명이 회사를 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심에서 원고 일부

승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. 서울의료원은 2008년

부터 직원들에게 온라인이나 가맹 업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에

따라 매년 지급해왔다. 다만 수당은 복지포인트가 포함되지 않은 통상임금을 기준으로

책정했다. 이에 직원들은 이 복지포인트도 통상임금에 해당된다며 2010년 1월부터 3년

간의 수당을 다시 산정해 지급해 달라는 취지로 소송을 제기했다. 재판에서 회사측은

"복지포인트는 호의적·은혜적으로 주는 것이라 근로대가가 아니다"라고 주장했다.

1심법원은 "모든 직원에게 균등히 일정 포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게

물건 등을 구입했다. 이는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게

지급되는 것이다"라며 복지포인트 역시 통상임금에 해당된다는 판결을 내렸다. 2심 역시

"휴직자·퇴직자를 포함해 해당 연도에 근무한 모든 근로자에게 복지포인트를 지급했고,

사용 용도에 제한이 있긴 하지만 서울의료원이 사전 설계한 복지항목 해당 업종에선 자

유롭게 사용할 수 있었다."며 1심 판결을 받아들였다.

반면 대법원은 "복지포인트의 전제가 되는 선택적복지제도는 임금성을 가진 복지수당 위

주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도의 실질을 갖추기 위해 형식과 내용을 변화시킨 것

이다"라며 "복지포인트를 근로제공의 댓가로 볼 수 없다"고 판단했다. 대법원은 복지포인

트의 성격에 대해 ○복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가

제한되어 있고, 통상 1년 내 쓰지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 양도 가능성이 없다.

○근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태

의 임금은 쉽사리 찾아보기 어렵다. ○개별사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복

지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분인 점 등을 고려해 근로기준법

상의 임금에 해당되지 않는다고 판단했다. 이에 김재형 대법관은 개별 의견을 통해 "사용자

가 근로자에게 이 사건 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임

금 지급으로 평가할 수 있고, 복지포인트 중 근로자가 실제 쓴 금액만큼만 사용자의 임금

지급이 최종적으로 이뤄졌다고 봐아 한다"며 "미사용액 고려 없이 연 단위 배정액 전부가

통상임금에 해당한다는 원심 판단엔 관련 법리를 오해한 잘못이 있다"고 파기환송 의견을

냈다. 또 박상옥·박정화·김상환 대법관은 "계속적·정기적으로 배정되고 단체협약이나 취업

규칙 등에 사용자의 배정 의무가 지워져 있는 복지포인트는 근로 댓가로 지급되는 금품에

해당된다"는 반대의견을 냈지만 소수에 그쳤다.

이번 대법원 판결로 하급심에서 판단이 엇갈려온 복지포인트가 임금에 해당되는지에 대한

최초의 대법원 판결로서 단체협약·취업규칙 등에 근거해 근로자들에게 계속적·정기적으로

배정한 경우라고 하더라도 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당

하지 않는다는 점을 분명히 했다고 볼 수 있다. 사내근로복지기금에서 지급하는 선택적복

지비 과세에 대한 건은 민감한 사안으로서 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에서

다루고 있다.

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회사에서 맡은 업무를 하다가 곤란한 일에 직면하면 사람은 두가지 유형으로 갈린다.

첫째는 이런 경우 어떻게 처리해야 하는지 알아보고 자신의 능력 한계를 넘는 일이다

싶으면 하던 일을 포기하고 일을 중단해버리는 사람과, 둘째는 회사에 보고하고 관련

부서에 협조를 요청하거나 외부 전문가를 찾아가 해결방법을 모색하며 끝까지 파고들

어 문제점을 해결하고 넘어가는 유형이다. 그런데 진짜 직장에서 전문가로 성공하려면

둘째 유형이 되어야 한다. ≪초격차≫(쌤앤파커스 간)에서 권오현회장은 '호기심이 많

은 사람'을 최고의 인재로 분류하고 있다.(동 저서 p.254) 권회장은 세상이 글로벌해졌

고 다양한 가치가 공존하는 시대가 펼쳐지고 있기 때문에 미래를 준비하기 위해서는

인재를 '다양하게' 선발해야 하며, 본인이 생각하는 인재의 기준은 '호기심이 많은 사람'

이 최고의 인재라고 명시하고 있다. 다른 시람이 시켜서가 아니라 본인 스스로 다양한

분야에 호기심을 가지고 접근하는 사람이 최고의 인재이고 호기심이 있어야만 다양성

에 접근하게 되고 또 호기심을 통해서 다양성이 발현된다고 말한다.

내가 연구소 기금실무자교육에서 자주 소개하는 내용인데 동 저서에서 권회장은 조직

에서 가장 먼저 제거해야 할 사람으로 첫째는 남의 말을 경청하지 않는 사람과 겸손하

지 않고 무례한 사람을, 둘째로 매사에 부정적이고 소극적인 사람, 셋째로 경계해야 할

사람은 뒤에서 딴소리('뒷담화'를 하는 사람)를 하는 사람을 들고 있다. 이런 사람들은

조직문화를 해치고 내부의 소통을 방해하기 때문이라고 한다. 첫번째 유형의 사람들은

자신이 그 일을 포기한 것에 대해 자기합리화를 하려고 부정적인 의견을 내는 편이다. 

지난주 모 법무법인에서 사내근로복지기금 상담전화가 걸려왔는데 「근로복지기본법」

제57조와 동법 시행규칙 제25조 복지기금협의회 회의록 작성에 관한 사항이었다. 기금

법인 정관과 임원을 변경하려면 복지기금협의회를 개최하여 정관 변경(안)과 임원 변경

(안)을 상정하여 의결한 후 협의회 회의록에 협의회위원이 서명 또는 날인하도록 되어

있다. 이 중에서 정관 변경(안)은 고용노동부의 정관변경 인가를 받은 후 임원 변경(안)

과 함께 후속으로 변경등기를 진행하게 되는데  이 과정에서 등기관이 기금법인이 작

성한 협의회 회의록에 협의회위원이 서명 또는 날인한 것을 문제삼았다고 한다. 통화

를 하면서 직감적으로 "아~ 고용노동부 유권해석을 받아보아야겠구나~~"하는 것을

느꼈다. 애매한 부분은 나도 "잘모르겠는데요~~"하고 회피하거나 대충 넘어갈수도

있지만 이렇게 사내근로복지기금 등기에서 한번 제동이 걸리기 시작하면 다음에도 다

른 기금법인들 등기시에도 계속 제동이 걸리게 되는 법, 누군가가 나서서 정리를 해주

어야 한다.

사내근로복지기금 업무와 관련하여 그동안 내가 고용노동부와 국세청 기재부, 행안부

등에 질의를 하여 받아낸 예규들이 많다. 기금법인이 대부사업을 실시하는 경우 법인

세 과세표준신고서식과 중간예납 실시 여부, 수익사업 개시신고 여부, 선택적복지제도

를 실시할 경우 카드사로부터 리워드받는 금품의 성격, 파견근로자나 도급업체 직원

들이 사내근로복지기금으로부터 지급받는 금품의 성격, 사내근로복지기금이 「상속세

및 증여세법」상 공익법인에 해당되는지 여부, 공동근로복지기금이 증여받는 금품에

대한 증여세 비과세 여부, 직전연도 적자인 기금법인이 당해연도 목적사업을 집행할

수 있는지 여부, 고유목적사업준비금을 기본재산으로 전입할 수 있는지 여부 등 많다.

또한 지금 사용하는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 결산서 서식과 예산서 서

식 또한 내가 중앙대학교 경영학석사과정 논문에서 우리나라에서 처음으로 만든 산물

이다. 이런 지적 호기심과 궁금한 것이나 문제점들은 해결하려 노력했던 덕분에 지금

의 내가, 사내근로복지기금 실무도서를 5권 단독 집필, 사내근로복지기금 실무자를 대

상으로 최초로 강사활동, 고용노동부장관 표창 4회 수상, 사내근로복지기금 최고전문

가라는 호칭을 듣게 되었고, 지금의 사내근로복지기금연구소를 창업하게 된 것 같다.

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어제 모 기업 사내근로복지기금실무자가 사내근로복지기금에서 실시하는

선택적복지제도 자료를 급히 요청하여 자료를 찿던 중 회사에서 실시하는

선택적복지제도 운영에 따른 선택복복지비가 소득세 과세여부에 대한 국

세청 예규를 발견하여 공유하고자 한다.

[제목]

선택적복지제도 운영에 따른 소득세 과세여부

[요지]

선택적복지제도 운영지침에 따라 복지후생제도를 시행함에 있어 종업원에

게 개인별로 포인트를 부여하고 이를 사용하게 하는 경우 당해 포인트 사용

액 근로소득으로 과세함

[회신]

귀 연구소에서 선택적복지제도 운영지침에 따라 복지후생제도를 시행함에

있어 각 종업원에게 개인별로 포인트를 부여하고 이를 사용하게 하는 경우,

당해 포인트 사용액(소득세법 제12조제4호의 규정에 의한 비과세소득 및

같은법 시행령 제38조제1항 각호 중 단서 규정에 의하여 근로소득으로 보지

않는 것을 제외)은 같은법 제20조의 규정에 의한 근로소득으로 과세되는 것

입니다.

(서면인터넷방문상담1팀-1417, 2005.11.23)

또한 아직 대법원의 최종 판결이 내려지지는 않았지만 회사에서 지급되는

선택적복지비는 통상임금에 해당된다는 서울고등법원 판결이 있다. 근로복

지공단 노동자들이 2013년 "회사가 시간외수당 등을 산정하면서 상여금·급

식보조비·장기근속수당·교통보조비·직급보조비(직책수행경비)·맞춤형 복지

포인트·임금(기본급과 상여금) 소급 인상분을 제외했다"고 지적하고 "이를

포함해 통상임금을 재산정하고 시간외수당을 비롯한 각종 수당을 지급해야

한다"며 낸 소송에 대해 1심과 2심 모두 노동자측의 주장을 받아들였다.

2017년 9월 서울고등법원 재판부는 맞춤형 복지포인트와 관련하여는 공단

측이 제시했던 "복지포인트는 근로의 댓가가 아닌 순수한 은혜적 금품으로

통상임금이 아니다"라는 주장에 대해 "임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 근

로의 댓가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로 통화의 형태로 지급되지

않는다거나, 사용처가 제한된다고 해서 임금성을 부정할 수는 없다. 근로제

공을 전제로 하지 않는 호의적·은혜적 금품 발생은 인정할 수 없다"고 판시

했다.

아직 대법원의 최종 판결이 내려지지 않았지만 이후 대법원 결정에 따라 기

업에서 근로자들에게 지급하는 선택적복지비에 대해 통상임금으로 인정할

경우  많은 변화가 예상된다. 기본급으로 통합시키고 선택적복지비를 폐지,

통상임금으로 인정하고 그대로 존치, 사내근로복지기금으로 통합 운영(사내

근로복지기금에서 지급시는 통상임금이나 근로소득에 해당되지 않음) 등의

변화가 예상된다. 국세청에서는 현행 소득세법을 근거하여 회사에서 지급하

는 복지포인트는 근로소득으로 회신하고 있다.

이에 반해 공무원 맞춤형 복지비에 대해서는 2018년 2월 법제처에서 근로소

득에 해당되지 않는다는 유권해석을 내놓아 공무원들이 지급받는 맞춤형복

지비에 대해서는 근로소득으로 과세하지 않고 있어 형평성 논란이 끊이지 않

고 있다. 법제처가 제시한 논리 중에 "기업 맞춤형복지제도 중에도 '근로복지

기본법'에 다라 사내근로복지기금을 통해 근로자에게 지급되는 선택적복지

비는 근로소득에 포함되지 않는다"가 있는데 사내근로복지기금에서 기업 근

로자들에게 지급되는 선텍적복지비는 근로소득에 해당되지는 않지만 증여소

득에 해당된다. 공무원 맞춤형 복지비에 대해 근로소득으로 과세하지 못하는 더 큰 이유는 공무원 맞춤형복지비를 근로소득으로 과세할 경우 국가 부담

연금부담금 산정이 되는 공무원 보수가 증가해 결과적으로 국가 개정 지출

이 증가할 수 있다는 우려 때문으로 판단된다.

글을 계속 쓰다보면 상징적인 숫자에 맞딱뜨리는 경우가 있다. 영이라는 숫

자가 많이 붙는 1000회, 2000회, 3000회이거나 같은 숫자가 열거되는 1111

회, 2222회, 3333회 같은 경우인데 이란 날은 의미가 남다르다. 오늘은 공교

롭게도 3이라는 숫자가 네개가 연결된 3333회째이다. 우리나라에 사내근로

복지기금제도가 계속 존속되고 발전하면서 사내근로복지기금이야기도

10000회, 33333회, 100000회까지 계속 쓰여지기를 희망한다.

'어떠한 일도 갑자기 이루어지지 않는다. 한 알의 과일, 한 송이의 꽃도

그렇게 되지 않는다. 나무의 열매조차 금방 맺히지 않는데, 하물며 인생

의 열매를 노력도 하지 않고 조급하게 기다리는 것은 잘못이다.'

- 에픽테토스 -

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10월 중순이 지나가면서 연구소도 바빠지기 시작한다. 여지껏 사내근로복지

기금 설립을 망설이던 기업들이 이익이 증가하면서 사내근로복지기금 설립

을 서두르기 시작한다. 회사 이익을 줄이는 데는 사내근로복지기금을 설립하

여 기금을 출연하고 기부금 손비인정을 받는 것이 현행 법령 테두리 내에서

가장 효율적이고 효과가 큰 절세방법 중 하나이다. 더구나 내년부터는 정부에서 법인세 과세표준 구간을 늘리고 법인세 최고세율도 높이고 소득세법도 과

세구간 신설, 소득세 최고세율 인상을 추진하고 있다. 어제도 모 중소기업을

방문하여 올 연말 안으로 사내근로복지기금을 설립하는 상담을 진행하였다.

일부 전문가들이 고객확보 차원에서 원칙을 무시하고 달콤한 소리로 원칙이

아닌 것을 원칙으로 처리해주겠다고 하는 경향이 있는 것 같다. 지난 8월에 연구소에 상담하였던 모 기업체의 경우 회사 비용으로 선택적복지비를 지급하

면서 근로소득으로 처리하지 않고 있었다. 회사 비용으로 선택적복지비를 지

급하면 명백한 근로소득인데(국세청 예규에서도 근로소득으로 회신하고 있음) 왜 근로소득으로 처리하지 않았느냐고 확인해보니 회사법인의 세무와 회계처리를 대행해주는 법인에서 근로소득으로 처리하지 않아도 된다고하여 그렇게 처리해오고 있다고 한다. 회사 관계자에게 다시 한번 관계법인에게 확인받으

라고 하고 한달 뒤 확인해보니 이제서야 그 관계 법인 관계자가 머리 아프고 뒷 처리도 복잡해지니 회사에서 지급하는 선택적복지비를 아예 지급하지 말

라고 극구 말리더라고 한다.

우리나라의 경우 회사 복리후생비는 임금의 보전성격이 강해 회사에서 지급

하던 선택적복지비를 특별한 사유(예를 들어 회사의 급격한 경영악화)가 없이 1년도 채 안되어 갑자기 중단해버리면 임금이 깍인 것처럼 박탈감이 크게 되

어 종업원들의 사기가 떨어지고 회사에 대한 신뢰감 저하로 연결된다. 이 경우는 차라리 처음부터 주지 않는 것이 나았을 것이다. 그리고 최근 회사에서 지

급하는 복리후생비와 수당, 선택적복지비가 통상임금 시비가 불거지고 있고

실재로 그 회사는 작년에 퇴직자가 회사를 상대로 선복비와 일부 수당에 대해 통상임금으로 적용해달라는 제소를 하여 이를 처리하느라 너무 고생을 하여

이번 기회에 회사에서 수행하는 각종 복리후생비를 사내근로복지기금을 설립하여 기금법인에서 통합운영하는 방안을 고민하게 되었다고 한다. 

다행히 대표이사분이 성과배분 차원에서 회사의 이익을 사내근로복지기금으

로 출연하여 종업원들이 세제혜택을 받고 노사가 함께 윈윈하는 방안에 긍정

적이어서 기금법인 설립상담은 일사천리로 진행되었다. 그 회사는 중소기업

임에도 다양한 복지제도를 실시하고 있었는데 종업원들은 피부적으로 이를

인지하지 못하고 당연하게 받아들이는 편이었다. 이 경우 회사 내부에서 경영진이나 관리부서에서 아무리 우리회사가 좋은 회사라고 홍보를 해도 효과는

그리 높지 않다. 이런 경우에는 외부에서 전문가가 참여하여 타사 대비 설명을 해주면서 제3자의 관점에서 객관적으로 설명해주는 것이 효과가 더 크다. 실

재 내가 진행하는 사내근로복지기금 설립컨설팅에서는 회사가 동의할 경우에는 설립초기에 전체 종업원들을 모아서 사내근로복지기금이란 무엇인지? 기

금법인을 만들어 운영시 장점을 설명해주는 Q&A 등 설명회를 진행하는데 반응이 매우 뜨겁다. 회사 대표이사도 자신이 하고 싶은 말을 내가 대신 해주니 매우 좋아한다.

회사에서도 매년 매출액이나 이익은 늘어나는데 반해 인력은 더 이상 늘리지 않고 있어 HR실무자 업무량이 많아지고 있어 핵심업무 이외에는 아웃소싱을 검토하는 중이었다. 앞으로 최저임금이 증가하고 고용유연화가 이루어지지 않는다면  기업들은 사람 채용을 기피하고 전문가에게 아웃소싱하는 사례가 늘

어날 것으로 예상된다. 기금업무만 해도 1~2년 전에는 회사 HR실무자가 업무를 배워서 직접 기금법인을 설립하고 운영을 했는데 이제는 연구소에 설립을 의뢰하고 운영 또한 자문계약을 맺고 처리하는 사례가 늘고 있다. 계약이 체결되면 회사에서 수행하고 있는 각 복리후생비 항목을 조목조목 분석하여 금액 대비 효과금액을 살펴보고 사내근로복지기금으로 이관하여 목적사업으로 실

시할 수 있도록 정관과 사업계획서, 운영규정을 차근차근 만들어나갈 계획이다. 사내근로복지기금 설립 성패는 CEO를 설득시키느냐 못하느냐 여부에 달

려있음을 다시 한번 실감했던 하루였다.

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지난 사내(공동)근로복지기금이야기 제3090호에서 언급했던 한·중통화스와

프가 다행히 최상의 시나리오인 3년 같은 조건으로 연장되었다. 우리가 다급

했던만큼 중국도 외환여건이 별로 좋지 않아 양국이 서로가 윈원하는 방법으

로 잘 해결된 것 같다. 협상이란 어느 일방만 유리하게 되면 체결 자체도 힘

들고 설사 체결된다 하여도 결코 오래 가지 못한다. 사내근로복지기금만 하여도 회사에 노동조합이 있는 경우는 대부분 회사 임단협 때 임단협의 한 교섭

항목으로 다루어진다. 모 기업은 매년 임단협에서 회사 임금인상과 사내근로

복지기금 출연을 동시에 교섭하여 임금인상률을 일정부분 하향 조정하면서

동시에 사내근로복지기금을 전년도 세전이익의 5%만큼 출연하기로 노사가

원만히 타결하곤 하였다. 노사는 출연한 사내근로복지기금으로 임금의 보전

수단인 복리후생사업 즉, 근로자 자녀의 장학금과 의료비, 기념품지급, 선택

적복지비, 휴양시설이용지원 등에 사용하였다. 임금으로 받으면 근로소득세

에 국민연금이나 건강보험료같은 법정복지비가 증가하지만 사내근로복지기

금을 통해 받으면 상당부분 증여세가 비과세되는 장점이 있다.

두달전 잘 아는 모 대기업의 기금실무자로부터 상담전화가 걸려왔다. 회사에서  사내근로복지기금 업무를 새로이 맡게 되었는데 자신이 이번 기회에 회

사에서 수행하는 학자금 등 복리후생비를 사내근로복지기금으로 통합하여

운영하고, 기금법인에서 수행하고 있는 목적사업도 재세팅하고 싶다는 의욕

이 대단했다. 그런데 그 회사는 그동안 내가 관찰한 결과 1년 단위로 기금실

무자가 자주 바뀌는 회사라 지금껏 그 회사의 전임자로부터 똑같은 요청을 받아왔고 도움을 주었지만 10년동안 진전된 것이 하나도 없었다. 그래도 이번에는 다르겠지 하는 한가닥 희망을 품고 도움을 주었으나 두달이 지난 지금 이전 기금실무자와 별반 다르지 않았다. 지난 25년간 사내근로복지기금 업무를 직

접 수행하고, 14년간 기금실무자교육을 시켜오면서 한결같이 느끼는 사항은

기금실무자가 되어 처음 나에게 말했던 초심대로 업무를 발전시키고 개선시

킨 사람은 극히 드물다는 것이다. 

처음에는 의욕적으로 회사 복리후생사업을 분석하여 사내근로복지기금으로

통합운영하겠다고 비용분석도 하고, 매뉴얼도 만들고, 보유중인 자사주를 사

내근로복지기금으로 출연하는 방안, 후임자에게 넘겨줄 사내근로복지기금 월별 신고 및 보고사항과 체크리스트, 업무인계인수서도 만들겠다고 시도하지

만 회사 내부 설득작업이 쉽지 않고 출연문제나 기금업무를 겸직업무로서 수

행해야 하는 입장에서 업무증가에 따른 심적 부담, 나중에는 내가 굳이 힘들

게 총대를 매야 하나 하는 회의감으로 현실과 타협하는 경우들이 대부분이었다. 전임자가 사내근로복지기금 업무인계인수서도 만들어주지 않았다고 불평했던 자신도 역시 후임자에게 업무인게인수서도 없이 기금업무를 떠넘기고

떠나는 경우가 대부분이다. 연구소 교육에서 업무인계인수서 작성에 필요한

매뉴얼과 각종 신고 및 보고사항을 알려주어 마음만 먹으면 2~3일만에 할 수

있음에도 실천하지 못한다.

나는 연구소 교육에서 일하는 관점을 바꾸어보라고 권유한다. 20세기에는 "열심히 일해야 성공한다"는 제조업적인 근면성이 생존의 키워드였지만 21세기

에는 더 많은 성과를 창출하려면 '효율성'에 주목해야 한다. 영국의 사업가 롭 무어가 쓴 '레버리지' 책에서는 한 소프트웨어 개발자의 '효율성' 사례를 보여

주고 있다. 한 소프트웨어 개발자가 회사에서 1억 7000만원의 연봉을 받으면

서 자신은 그 업무를 연간 3600만원에 중국업체에 아웃소싱을 주고 자신은 근무시간에 인터넷서핑이나 하면서 보낸다는 것이다. 심지어 그 직원은 남는 시간에 다른 회사의 업무까지 받아 중국업체에 아웃소싱하고 추가적인 수입을

올리고 있다고 한다, 이 직원은 회사에 손해를 끼치지 않고, 주어진 시간 내에 업무처리는 완벽하게 처리하여 업무성과는 늘 상위이다. 다른 회사 업무까지 맡아 추가수입을 올리는 것은 지나친 예시이지만 냉정하게 평가하면 더 저렴

한 비용으로 덜 일하고 더 좋은 성과를 낼 수 있는 방법을 찾아낸 탁월한 직원임에 틀림없다. 본연의 업무를 완벽하고 처리하고 남는 시간에 새로운 업무를 개발하거나 핵심업무를 더욱 심화시킨다면 '효율성' 측면에서는 최상위에 속

하지만 불행히도 우리나라 기업에서는 직원의 능력이 탁월해서라기 보다는 업무

량이 적어서 그런다고 계속 추가적인 업무를 줄지도 모른다.

기왕 도움을 받으려면 그 분야 최고 전문가를 찾아가야 한다. 잦은 관계법령

개정으로 위험부담이 따르고 수시로 담당자가 바뀌는, 전문성을 요하는 기금

업무는 사내근로복지기금연구소와 자문계약을 통해 업무를 쉽게 그리고 정확하게 처리할 수 있다. 비용 몇푼 아끼려다 일이 잘못되어 큰 손실을 보고나서

야 뒤늦게 SOS를 하면 비용은 비용대로 들면서 이전 오류를 되돌릴 수 없다. 일 처리는 항상 타이밍이 있는 법, 이 타이밍을 놓치면 아쉽게도 비용과 '효율성' 측면에서도 낙제점이다.

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지난 일주일동안 작업했던 모 사내근로복지기금의 <사내근로복지기금 운영규

정> 개정작업을 어제 종일 마무리하여 송부하였다. 이번 작업을 하면서 다시

느낀 점은 사내근로복지기금 정관이든 운영규정이든 개정작업이 제정작업보

다 더 어렵다는 점이다. 혹자는 사내근로복지기금의 <사내근로복지기금 운영규

정> 개정작업을 대충하면 되지 않겠냐고 말할지 모르지만 정관 작업과 별반 다

르지 않다. 기금법인 정관은 복지기금협의회 의결을 거쳐 고용노동부 인가를 받아야 하지만, <사내근로복지기금 운영규정>은 기금법인에서 실시하는 각종 목

적사업과 대부사업, 증식사업관리 등 전반적인 기금법인 운영·관리의 세부 실시사

항을 규정하는 세부지침에 해당되므로 가급적 각 사업별로 자세하게 규정이 마련

되어야 하고 동 규정은 복지기금협의회 의결이 이루어지면 고용노동부 승인이 없

이 바로 시행되는 차이가 있다.

복지기금협의회에 <사내근로복지기금 운영규정> 개정작업을 하려고 하면 당연히 상정의안을 작성해야 하고 상정의안에는 왜 운영규정을 개정하는지 개정 이유, 운

영규정 의결조문, 개정 전후 신·구 조문대비표 등을 첨부해야 한다. 복지기금협의회에서느 이러한 첨부자료를 보고 세부 조문 축조심의를 실시하게 되고 의결이 되면 시행되게 된다. 이번에 이 회사는 목적사업 5개를 신설하다보니 현재 운영규정보다 두배의 분량이 나오게 된다. 기왕 손을 대는 상황이면 최선을 다해야 하기에 기존

운영규정에서 빠진 부분과 「근로복지기본법」,  「근로복지기본법 시행령」,  「근로복지기본법 시행규칙」 등을 반영하여 다시 세팅하게된 셈이다. 깨알같은 조문대비표

만 28장이 나오는 방대한 작업이었다. 운영컨설팅 상담 초기에는 무슨 컨설팅 비용이 이리 비싸냐고 불만을 표시하던 그 회사 관계자들은 이런 방대한 자료를 보고

이제야 수긍을 하며 오히려 가치를 평가절하했던 것에 대해 미안해한다.

가장 어려웠던 부분이 선택적복지비지원을 <사내근로복지기금 운영규정>에 포함

시키는 일어었다. 회사에서 수혜대상, 연간 복지포인트 부여금액과 부여방법, 사용

방법, 정산방법, 복지카드 발행여부, 사내근로복지기금에서 비용 정산방법, 복지포

인트 이월허용 여부, 증빙관리 등에 대해 정확한 지침을 주면 후속 작업이 쉬운데

이 회사는 직원들의 요구에 따라 처음으로 선택적복지제도를 도입하다보니 아무런 기준이 없어 타 기업들의 운영사례를 참고하여 지원(안)을 작성해 달라고 하니 너

무도 막연했다. 비슷한 모 기업에서는 모회사의 운영사례를 가지고 자체적으로 선

택적복지제도 지원(안)을 만들어가지고 연구소와 상의하여 운영규정을 만드니 작

업속도가 빨랐다. 다음달 후속연휴가 끝나면 내부에서 검토작업이 본격화되리라

본다.  

오늘 오후부터 귀성이동이 시작된다. 그리고 내일부터는 내 기억으로는 가장 기나긴 10일간의 공식적인 황금연휴가 시작된다. 그러나 사람 일은 한치 앞도

못 보는 듯 오늘 출근길에 친척분의 부고 소식을 듣고 내일 아침이 발인이라 발길을 돌려 부랴부랴 집으로 다시 와서 SRT를 예약하고 있다. 다행히 장례식장이 지방SRT역과 가까워 오늘 당일치기로 다시 집에 올 수 있을 것 같다. 사

내근로복지기금실무자 여러분들, 뜻있는 10일 휴가 보내시길 바랍니다. 사내

근로복지기금이야기도 10일간의 휴식기간을 가지게 된다. 휴식기간 동안 그동안

미루고 있던 사내근로복지기금시리즈 도서 집필작업을 마무리할 계획이다.

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어제는 사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 설립실무> 1

일특강 교육이 열렸다. 연구소 교육은 꼭 필요하고 절박한 기금실무자들이 참석하기에 타 교육기관과 달리 비록 수강생이 소수여도, 어느날은 단 한명이

교육신청을 해도 폐강하지 않고 당초 계획대로 교육을 진행하는 편이다. 이것이 사내근로복지기금연구소의 장점이기도 하다. 중병에 걸린 사람들이나 아픈 사람들은 모두 종합병원으로 몰리듯이 우리나라 사내근로복지기금이나 공동

근로복지기금을 운영하다가 발생하는 문제점이나 다른 어디에서도 해결하지 못한 고민들은 모두 사내근로복지기금연구소로 자료를 가져와 교육 중에 고

민들을 내려놓게 되고 상담을 통해 문제를 하나 하나 차근차근 풀어가게 된다.

어제 연구소 설립실무 교육에 참석한 모 기업의 기금실무자는 그룹에서 지주

회사(홀딩스)를 설립하면서 기금법인 분할과 새로운 영업회사의 기금법인을

설립해야 하는 상황이었다. 이런 중요하고 난이도가 높은 업무를 기금실무자 한 사람에게 떠맡기고 지원도 해주지 않고 "당신이 기금실무자이니 사내근로복지기금 분할과 설립은 알아서 하라"는 식의 회사측 관계자들의 처사가 약속하게 느껴졌다. 사내근로복지기금을 새로 설립하는 것과 기존에 설립된 사내

근로복지기금을 분할하고 신규설립을 동시 진행해야 하는 경우는 프로세스에서 많은 차이가 난다. 신규 설립에는 없는 '사내근로복지기금 분할'작업이 선

행되어야 하고, '사내근로복지기금 출연계획서'도 '사내근로복지기금 분할계획

서'로 바뀌어야 하고 문안 문구내용과 사업계획서 및 예산서 작성도 달라져야 한다.

연구소 기금실무자 교육은 회사측 설명을 들어보고 그 회사에 맞는 맞춤식 처방을 내려주는 방식으로 진행이 된다. 근로복지기본법령 조문 축조해설과 함

께 전체적인 사내근로복지기금 설립 프로세스와 프로세스별 소요기간, 정관

작성에서 유의해야 할 사항, 표준 정관(안) 제공, 사업계획서 및 예산서식 작성방법 안내, 고용노동지청에 기금법인 설립신고시 주의해야 할 사항과 제출서

식 작성법, 구비서류 등을 알려준다. 사내근로복지기금제도에 대한 큰 틀에 대한 총론 설명이 선행되고 후에 설립 절차와 방법이라는 세부 각론 설명을 진

행함으로써 기금법인 설립에 대한 체계적인 지식을 갖도록 하기 위함이다. 이런 과정을 통해 기금제도를 이해하고 1차적으로 기금법인 설립, 이후 2차적으로 기금업무 실무처리와 각종 신고 및 보고사항 업무를 차질없이 수행하기 위한 기본지식을 축적하게 된다.

또한 회사에서 실시하는 복리후생사업과 기존 사내근로복지기금에서 실시하

는 목적사업을 알아보고 개선된 기금법인 목적사업 운영전략을 알려준다. 그 회사도 회사에서 실시하는 복지제도를 사내근로복지기금으로 통합하여 실시

할 수 있는 목적사업 운영전략을 알려주었더니 반응이 매우 좋다. 회사 예산으로 지급되는 선택적복지비와 도급근로자와 파견근로자들에 대한 기념품지급 비용을 사내근로복지기금을 통해 지급할 경우 소요재원과 자금flow, 근로복지공단 지원금, 장단점을 알려주고 회사 내에서 정확한 수치를 가지고 실재로 시뮬레이션을 해보고 효과를 산출해 볼 것을 주문했다. 대충 회사측과 근로자측 효과금액을 산출해보니 노사 양측 모두에서 플러스 효과가 나는 것으로 추정

되었다. 앞으로 대법원에서 회사에서 지급되는 선복비가 통상임금으로 최종

귀결된다면 복리후생 통합작업과 회사 복리후생사업을 기금법인으로 통합운

영하게 되는 좋은 사례가 될 것으로 본다. 

어제도 모 공기업에서 다급한 상담전화가 걸려왔다. 근로복지공단 근로자들이 제기한  통상임금 2급심 소송에서 서울고등법원이 근로자측의 주장을 받아들여 회사에서 지급하는 맞춤형 복지포인트가 통상임금에 포함된다는 판결 이

후 사내근로복지기금에서 지급하는 선택적복지제도 지원금도 통상임금에 해

당되는 것은 아닌지 회사와 노동조합(근로자측)의 관심이 많은 모양이다. 아마도 회사 예산으로 선택적복지를 지원했던 회사들에서 근로자들의 통상임금

소송이 봇물을 이루지 않을까 우려된다.

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어제 모 공기업 기금실무자로부터 다급한 전화상담이 걸려왔다. 사내근로복

지기금에서 회사 종업원들에게 지급하는 선택적복지포인트가 통상임금에 해

당되느냐는 것이 질문의 요지였다. 어제 보도된 기사대로 기아차 통상임금 판결 이후 근로복지공단 근로자 2,983명이 "2013년 회사가 시간외수당 등을 산

정하면서 산정하면서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보

조비, 직책수당 경비, 맞춤형복지포인트, 기본급 및 상여금의 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않았다며 밀린 수당과 퇴직급여를 지급하라"며 제기한 통상임금 2급심 항소심에서 서울고법 제1민사부는 근로자측의 손을 들어주면서

회사측은 시간외수당 차액분 174억원과 퇴직급여를 포함해 189억원을 지급

하라는 판결을 내렸기 때문이다. 앞서 1심법원에서도 근로자측 손을 들어준

바 있다. 

지난주 기아차 1심 통상임금 소송에서는 정기상여금이 주요 쟁점이었지만 금번 판결에서 눈길을 끌었던 것은 통상임금의 범위를 명확하게 규정하고 있다는 점

에서 주목을 끈다. 이번 퍈결에서는 정기상여금 외에 급식보조비·장기근속수당·교통보조비·직급보조비·직책수당 경비·맞춤형 복지포인트·임금(기본급 및 상여금)의 소급 인상분까지 통상임금으로 봐야 한다는 유권해석을 내렸다는 점이다. 특히 이번 소송에서 재판부가 임금을 "명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다"로 정의하여 맞춤형 복지포인트를 통상임금으로 적용하여 임금의 정

의를 폭넓게 해석했다는 점이다. 회사측은 "맞춤형 복지가 '근로의 대가'가 아닌 순수한 은혜적 금품이고 통화형태로 지급되지 않고 사용처 또한 제한된다"고 주장했지만 법원은 "임금이란 명칭 여하를 막불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로 통화 형태로 지급하지 않았고 사용처가 제한된다고 해서 임금성을 부정할 수 없다"고 못 박았다. 현행법상 현실에서 근로자의 노동 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서 그 지위에 따라 발생한다는 생활 보장적 임금을 인정할 수 없다는 것이 고등법원 판단이었다. 

법원은 회사측의 '신의성실의 원칙'(이하 '신의칙') 주장에 대해서는 "시장에서 경쟁에 따라 존립과 영리획득의 규모가 좌우되고 이윤을 기반으로 한 노동비

용 부담능력 내에서 임금인상 등을 할 수 밖에 없는 민간기업과 설립목적, 존

재 이유, 수입·지출 구조가 다르다. 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 존립

을 위태롭게 한다고 예상하기 어렵고, 제출 증거만으로는 신의칙을 적용할만

한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다"고 설명하며 회사측의 주장을 받아들이지않았다. 결국 복지포인트의 통상임금 포함 여부는 대법원에서 최종 결론이 날 것으로 보인다. 지난 2013년 대법원 전원합의체는 '정기적·일률적·고정적으로 지급되는 모든 임금'은 통상임금으로 규정하면서도 실제 적 용에 있어서는 신의칙을 고려해야 한다고 덧붙여 통상임금에 대한 인정범위가 넓어져 이후

다툼의 여지가 발생하게 되었다.

회사에서 지급하는 맞춤형 복지(선택적복지)가 통상임금에 해당되는지 여부에 대한 다툼이 발생하면 회사에서 지급하는 맞춤형 복지의 지속적인 지급 여부

도 불투명하게 될 것이다. 어차피 통상임금이라면 굳이 비통화, 사용처 제한을 둘 필요가 없기 때문이다. 차제에 통상임금으로 적용받지 않도록 사내근로복지기금으로 이관하여 계속 실시하거나 임금으로 흡수시킬 가능성이 크다고 본다. 지난주 계속하여 주무부처과 기본재산을 사용하여 설정하는 고유목적사업준비금에 대해 많은 이야기를 나누었다. 조세관청에서도 고유목적사업준비금에 대한 성격에 대해 궁금해하는 것 같았다. 바야흐로 사내근로복지기금제도의 격변기임을 피부로 느끼는 요즘이다. 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기금실무자교육에서 이러한 변화와 대응방안을 다루고 있다.

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어제 발표된 기아자동차 통상임금 1심 판결은 우리나라 노동계와 산업계에

큰 충격과 함께 제대로 된 통상임금에 대한 기준이 설정되어야 함에 대한 필

요성을 일깨워주었다. 통상임금의 기준이 되는 '신의성실의 원칙(신의칙)'에

대한 제대로된 기준이 없다보니 각 법원마다 각자 목소리를 내게 되었고 기

업에서는 소송이 남발하게 된 빌미를 제공하게 되었다. 이렇게 된 원인은 우

리나라가 헌법에 3권분립을 명시하고 있음에도 불구하고 그동안 강한 행정

부 권력이 입법과 사법부를 사실상 관리했던 결과라고 생각된다. 행정부는

같은 여당이라는 핑계로 입법부와 한편이었고 막강한 검찰과 경찰 등을 직속

부서로 두면서 사법부 판결까지 관여해왔던 것이 지난 60년대부터 최근까지

의 우리나라 3권분립의 부끄러운 민낯이 아니었나 생각된다.

임금과 복지는 뗄래야 뗄 수 없는 불가분의 관계이다. 모두 HR관리의 중요한 축이다. 이번 판결이 중요한 이유는 상여금 등이 통상임금으로 분류되었어야 함에도 회사마다 적용여부가 달랐는데 이번 판결로 상여금이 통상임금으로

모두 포함될 가능성이 높아졌다. 기업에서 인건비는 총액으로 관리되는 바 인건비 안에는 임금과 상여금, 각종 수당과 퇴직금, 복리후생비가 모두 포함된다. 기업에서 인건비는 총액관리를 하되 제로섬 성격이 강하다. 더 엄밀히 말하면 임금이 커지면 복리후생비는 동결되기 마련이다. 복리후생비는 다시 법정복

지비와 법정외복지비로 나눌 수 있는데 법정복지비가 증가하면 상대적으로

법정외복지비가 감소 내지는 동결되게 되어있는 구조이다. 이번 판결로 통상

임금이 늘어나면 기업복지비는 상대적으로 위축될 가능성이 높다. 상여금에

이어 2~3년전부터는 회사에서 지급하는 선택적복지비도 통상임금 소송에 휘말리고 있다.

이런 기류는 올해들어 기업들의 경영여건이 악화되면서 확대되고 있다. 학자

금지원만 해도 이전에는 자녀 고등학교 학자금과 대학학자금을 실비정산 개

념으로 실제 납부액 전액을 지급하는 회사들이 많았는데 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 기업 복리후생담당자(기금실무자들이 대부분 회사 복리

후생을 담당하면서 사내근로복지기금 업무를 겸직으로 처리하고 있다)들로부터 기업 복리후생변화를 조사해보면 올해 들어 학기당 200만원 또는 250만원, 자녀수를 제한하는 식으로 지급 한도를 제한하는 회사들이 늘어나기 시작했다. 기업들이 내세우는 명분은 직원 한 사람에게 너무 과도한 복지비가 지급되지 않도록, 기업복지비의 부익부 빈익빈을 개선하겠다는 것인데 실제로는 인건비 총액과 기업복지비 총액을 관리하려는 회사측의 의도임을 읽을 수 있다.

경조비는 수년 전에 책정된 지급단가를 예년같으면 시기적으로 한번쯤 인상했었어야 함에도 회사 경영이 어렵고 미래가 불투명하다는 이유로 인상을 미루

고 있다. 의료비지원도 개별 복리후생제도로 지원해왔는데 회사에서 실시하는 단체상해보험으로 통합하여 입원이나 질병시 보험을 통해 지원하게 함으로써 복리후생비용의 통합과 합리화를 꾀하려 한다. 한때는 유행처럼 도입하던 상조서비스도 인기가 시들해졌고 상조용품을 회사 또는 사내(공동)근로복지기금에서 대량으로 구입하여 지급사유가 발생시(사망시) 개별적으로 지원하는 것으로 변하고 있다. 이런 기업들의 동향을 보면 역시 경기가 어려워지면 가장 먼저 구조조정을 당하는 것이 사람이고 기업복지비라는 것을 실감하며 앞으로는 우리나라 기업들도 동양적인 복리후생 항목들이 점차 사라지고 미국 등 선진국 기업처럼 임금구조가 연봉+카페테리어비+렌트비의 구조로 바뀌어가지 않을까 생각된다. 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr
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