김승훈박사의 기업복지이야기 제295호(20170831)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

 

어제 발표된 기아자동차 통상임금 1심 판결은 우리나라 노동계와 산업계에

큰 충격과 함께 제대로 된 통상임금에 대한 기준이 설정되어야 함에 대한 필

요성을 일깨워주었다. 통상임금의 기준이 되는 '신의성실의 원칙(신의칙)'에

대한 제대로된 기준이 없다보니 각 법원마다 각자 목소리를 내게 되었고 기

업에서는 소송이 남발하게 된 빌미를 제공하게 되었다. 이렇게 된 원인은 우

리나라가 헌법에 3권분립을 명시하고 있음에도 불구하고 그동안 강한 행정

부 권력이 입법과 사법부를 사실상 관리했던 결과라고 생각된다. 행정부는

같은 여당이라는 핑계로 입법부와 한편이었고 막강한 검찰과 경찰 등을 직속

부서로 두면서 사법부 판결까지 관여해왔던 것이 지난 60년대부터 최근까지

의 우리나라 3권분립의 부끄러운 민낯이 아니었나 생각된다.

임금과 복지는 뗄래야 뗄 수 없는 불가분의 관계이다. 모두 HR관리의 중요한 축이다. 이번 판결이 중요한 이유는 상여금 등이 통상임금으로 분류되었어야 함에도 회사마다 적용여부가 달랐는데 이번 판결로 상여금이 통상임금으로

모두 포함될 가능성이 높아졌다. 기업에서 인건비는 총액으로 관리되는 바 인건비 안에는 임금과 상여금, 각종 수당과 퇴직금, 복리후생비가 모두 포함된다. 기업에서 인건비는 총액관리를 하되 제로섬 성격이 강하다. 더 엄밀히 말하면 임금이 커지면 복리후생비는 동결되기 마련이다. 복리후생비는 다시 법정복

지비와 법정외복지비로 나눌 수 있는데 법정복지비가 증가하면 상대적으로

법정외복지비가 감소 내지는 동결되게 되어있는 구조이다. 이번 판결로 통상

임금이 늘어나면 기업복지비는 상대적으로 위축될 가능성이 높다. 상여금에

이어 2~3년전부터는 회사에서 지급하는 선택적복지비도 통상임금 소송에 휘말리고 있다.

이런 기류는 올해들어 기업들의 경영여건이 악화되면서 확대되고 있다. 학자

금지원만 해도 이전에는 자녀 고등학교 학자금과 대학학자금을 실비정산 개

념으로 실제 납부액 전액을 지급하는 회사들이 많았는데 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 기업 복리후생담당자(기금실무자들이 대부분 회사 복리

후생을 담당하면서 사내근로복지기금 업무를 겸직으로 처리하고 있다)들로부터 기업 복리후생변화를 조사해보면 올해 들어 학기당 200만원 또는 250만원, 자녀수를 제한하는 식으로 지급 한도를 제한하는 회사들이 늘어나기 시작했다. 기업들이 내세우는 명분은 직원 한 사람에게 너무 과도한 복지비가 지급되지 않도록, 기업복지비의 부익부 빈익빈을 개선하겠다는 것인데 실제로는 인건비 총액과 기업복지비 총액을 관리하려는 회사측의 의도임을 읽을 수 있다.

경조비는 수년 전에 책정된 지급단가를 예년같으면 시기적으로 한번쯤 인상했었어야 함에도 회사 경영이 어렵고 미래가 불투명하다는 이유로 인상을 미루

고 있다. 의료비지원도 개별 복리후생제도로 지원해왔는데 회사에서 실시하는 단체상해보험으로 통합하여 입원이나 질병시 보험을 통해 지원하게 함으로써 복리후생비용의 통합과 합리화를 꾀하려 한다. 한때는 유행처럼 도입하던 상조서비스도 인기가 시들해졌고 상조용품을 회사 또는 사내(공동)근로복지기금에서 대량으로 구입하여 지급사유가 발생시(사망시) 개별적으로 지원하는 것으로 변하고 있다. 이런 기업들의 동향을 보면 역시 경기가 어려워지면 가장 먼저 구조조정을 당하는 것이 사람이고 기업복지비라는 것을 실감하며 앞으로는 우리나라 기업들도 동양적인 복리후생 항목들이 점차 사라지고 미국 등 선진국 기업처럼 임금구조가 연봉+카페테리어비+렌트비의 구조로 바뀌어가지 않을까 생각된다. 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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