김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기 제3066호(20170901)

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어제 기아자동차 통상임금 소송 1심판결에서는 법원이 노조의 손을 들어주었다. 정기상여금이 통상임금에 해당되느냐, 일비가 통상임금에 해당하는지, 통

상임금 인정해서 추가임금 지급하면 '중대한 경영상 어려움' 또는 '기업존립 위기' 초래하는지 여부, '통상임금 인정' 주장이 신의칙 위반인지 등 네 가지 쟁점 중에서 법원은 정기상여금이 통상임금에 해당된다(기아차 노조 주장 수용), 일비가 통상임금에 해당하는지에 대해서는 통상임금이 아니다(회사측 주장 수용) , 통상임

금 인정해서 추가임금 지급하면 '중대한 경영상 어려움' 또는 '기업존립 위기' 초래하는지 여부에 대해서는 경영상 어려움이나 기업존립 위기 초래하지 않는다(기아차 노조 주장 수용), '통상임금 인정' 주장이 신의칙 위반인지 여부에 대해서는 신의칙 위반이라고 볼 수 없다(기아차 노조 주장 수용)고 판결했다.

이번 판결에 대해 경영계에서는 일제히 '쓰나미'라는 극한의 표현을 쓰면서 우려감

을 표시하고 있다. 또한 현재 통상임금 소송이 진행 중인 115곳 뿐만 아니라 타 기업들에까지 통상임금 줄소송이 이어질 것을 우려하고 있다. 가뜩이나 중국과 사드문제로, 미국과는 보호주의 압력과 통상재협상 등으로 우리나라 경제와 기업경영이 어려운 마당에 공교롭게도 이런 판결이 나니 안타깝지만 또 다른 한편으로는 이번 기회에 불명확한 '신의칙'에 대한 기준을 명백히 할 수 있는 계기가 될 수 있다고 본다. 불확실한 규정이나 기준은 늘 분쟁을 부르는 법이다. 법령이나, 회사 사규, 복리후생규정, 사내(공동)근로복지기금의 운영규정들도 시대를 앞서 갈수는 없으므로 사건이나 일이 터진 다음에야 늘 사후처방으로 규정을 손질하게 되는 법이다.

우리나라 통상임금 소송의 단초는 회사측 아니 우리나라 경영계의 기본급 줄이기 꼼수에서 시작되었던 것은 아닐까? 기본급을 인상시키면 제수당이나 퇴직금이 인상되니 매년 임금협상에서 기본급 인상을 최소화시키는 대신 상여금이나 복리후생으로 보전해주었던 관행이 지금의 통상임금 불신을 낳게 된 단초를 제공했다는 생각이다. 이번 통상임금 판결에 대한 경영계의 우려를 보면서 어쩌면 지금부터 35년 전인 지난 1982년 <근로의욕 향상을 위한 사내근로복지기금제도 설치·운영준칙> 제도 도입시나 1988년 「사내근로복지기금법」 법제화를 추진할 당시 경영계에서 반대논리를 제시했던 주장과 큰 내용변화가 없음을 알 수 있다. 당시 경영계가 사내근로복지기금제도 도입에 반대했던 내용을 정리해보면 다음과 같다.

"근로복지 향상은 세제상 유인책의 마련으로 기업이 자율적으로 실시하도록 유도해야 한다. 사내복지기금제도는 이를 통하여 불황하에서 근로자의 실질소득 감소를 보전하고자 하는 취지를 지닌 점에서는 충붕히 공감이 가나, 그 방법에 있었는 정책에 의한 타율적 의무화보다는 생산성과 그 성과배분의 차원에서 노사협조를 통하여 자율적으로 실시하도록 하여야 한다. 기업내 복지는 획일적, 타율적, 강제적 방식을 지양하고 기업의 경영실적에 따라 노사합의하에 이익의 일부를 복지기금으로 활용토록 하고, 그 제도적 유인을 위해 복지를 위한 지출에 대하여는 현재 단편적으로 반영되어 있는 세법을 개정, 일정한도를 손비로 인정해 줌으로써 기업 스스로 기업복지증진을 적극화 하도록 조치함이 보다 효율적일 것이다"(1982.9.1. 한국경총이 사내근로복지기금 법정복지화 반대 의견 중에서)

다음은 1988년 「사내근로복지기금법」 법제화를 추진할 당시 경영계에서 내세운 반대논리이다.

"기업내 복지인 사내근로복지기금제도는 국민연금 등 법정복지와 그 본질이 다르므로 법으로 강제할 수 없고 기업의 자율의사에 따라 노사 공동이익이 되는 방향으로 시행되어야 한다."

"사내복지를 법정복지의 대상으로 함은 기업의 자율경영을 침해하게 된다, 따라서 사내복지는 기업 스스로 책임하에 경영정책적인 특수목적에 의거 자율적으로 운영되도록 하여야 한다.
"기업복지의 강제는 재정부담을 가중시켜 경영을 압박한 우려가 크다. 그러므로 사내근로복지기금제도 활성화를 위하여 세제지원 증정책적인 배려로 확대·조정되어

야 하지, 법으로 강제함은 적절치 못하다"

기업복지는 노사자율로 실시해야 한다고 경영계에서 주장하였는데 과연 경영계 주장대로 회사가 성장하는만큼 자율적으로 기업복지를 확충했는지, 회사 경영실적이 좋았을 때 종업원들 임금과 복지에 이익 중에서 얼마나 반영했는지 묻고 싶다. 경영실적이 좋을 때에는 경영실적을 종업원들에게 알리지도 않으면서 어려울 때를 대비해야 한다고 임금인상을 최소화시키려 하였고, 경영실적이 좋지 않을 때에는 적자

를 부풀리고 임금동결과 임금반납을 종용했던 것이 과거 경영계의 모습이었다. 이

런 과정을 거치면서 종업원들은 경영진의 말을 믿지 않게 되고 회사가 하는 말에

신뢰를 보내지 않게 된다. 이번 소송결과를 지켜보면서 임금구조와 기업복지제도

개선의 필요성, 종업원 인건비와 수익성, 효율성에 대한 전반적인 개선이 필요하고 이를 통해 노사가 신뢰를 회복하는 것이 궁극적으로 회사 발전에 도움이 된다는

생각이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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