김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무처리는 첫째, 관련 법령이나

시행규칙에 따라 처리하고 둘째, 법령에 담기지 않은 사항은 행정해석을 통

해 업무를 처리하게 된다. 지난 26년간 (고용)노동부, 기재부, 국세청, 행정

안전부 등에 사내근로복지기금과 관련하여 많은 서면질의를 했고 관련 기관

으로부터 많은 유권해석(예규)을 받았고 관련 자료들을 연구소 기금실무자교

육이나 사내근로복지기금이야기, 사내근로복지기금도서를 통해 공개하고 있

다. 그러나 이제는 이 작업을 나 혼자서 하는 것이 아니고 우리 사내근로복지

기금실무자들과 함께 하려고 한다. 연구소 기금실무자 교육에서도 질문사항

중에 기존 법령이나 행정해석에 없는 사항은 기금실무자에게 직접 행정관청

에 질의를 하도록 권고하는데 이번에 지방 공기업에 근무하는 기금실무자가 「근로복지기본법 시행령」 제46조제4항제3호, 「근로복지기본법 시행규칙」 제26조의2 제2호와 관련하여 상담이 왔기에 설명을 해주고 이와 관련된 행

정해석이 없으니 주무관청에 유선으로 질의하여 회신을 받는 것이 좋겠다고

설명하고 회신을 받으면 그 결과를 매일로 알려달라고 요청했더니 답장이 와

서 기금이야기에 소개하고 공유하고자 한다. 

(질문 내용)

2018년 2월 1일부터 적용된 「근로복지기본법」 제62조제2항제2호, 「근로복

지기본법 시행령」, 「근로복지기본법 시행규칙」 제26조의2 제2호와 관련하

여 질문사항이 있습니다. 상기 법령에 의거하여 0000공사에서 기존 보유하

고 있던 기본재산 중 20%를 내년 목적사업으로 사용하려고 합니다. 이에 따

른 문의사항은 다음 두 가지입니다.

1. 기본재산 20%의 금액을 3년 이내에 목적사업으로 모두 다 사용하게 되면, 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자에게는 3년까지(기본재산 20% 금

액 소진시기까지)만 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자의 1명당 수혜금액의 100분의 25이상을 받을 수 있습니까?

2. 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자가 2019년 3월자로 무기계약직 또

는 기간제사원으로 전환이 되어 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자가 되

면 그 이후 0000공사 직원들과 동일한 기금혜택을 적용받게 됩니다. 그러면

해당 법령에 근거하여 기본재산 20%의 금액을 다 사용하지 않은 경우임에도 불구하고 수혜대상인 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자가 없어지게 됩

니다. 이는 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자의 처우가 기존보다 더 좋

아지게 된 경우이니 별도로 수혜금액을 지급하게 되는 대상이 없어져도 기본

재산의 20%를 계속 0000공사 근로자에게 모두 사용해도 괜찮습니까?

(메일 회신)

주무관청 주무관님과 통화결과 입니다. 도급업체의 소속근로자 및 파견근로

자가 2019년 3월자로 무기계약직 또는 기간제사원으로 전환이 되어 기금법

인이 설립된 사업 소속 근로자가 되면 그 이후 0000공사 직원들과 동일한 기

금혜택을 적용받게 됩니다. 그러면 해당 법령에 근거하여 기본재산 20%의 금액을 다 사용하지 않은 경우임에도 불구하고 수혜대상인 도급업체의 소속근

로자 및 파견근로자가 없어지게 됩니다. 이는 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자의 처우가 기존보다 더 좋아지게 된 경우이니 별도로 수혜금액을 지급

하게 되는 대상이 없어져도 기본재산의 20%를 계속 부산도시공사 근로자에

게 모두 사용해도 괜찮습니까?

-> 해당 기본재산의 20%에 해당하는 준비금은 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자에게 사용한다는 조건이 충족되는 경우 사용할 수 있으므로, 전환 전에 해당 금액을 모두 사용하던지, 기금법인이 설립된 사업 소속 근로자로 변

환된 근로자가 아닌 다른 도급업체의 소속근로자 및 파견근로자에게 사용하

여야 합니다. 이것이 불가능할 경우 다시 기본재산으로 변환하여야 합니다. 

라고 답변 해 주셨습니다. 다른 분이 문의하시면 이렇게 답변해 주시면 될듯

합니다

기금실무자와 함께 만들어낸 사례이기에 보람과 가치가 크다. 직접 주무관청

에 질문하여 회신받은 결과까지 나에게 메일로 알려주고 정보를 공유하도록

배려해준 0000공사 기금실무자분께 진심으로 감사드린다. 사내근로복지기금

과 공동근로복지기금은 우리나라 기업과 기금실무자 모두가 함께 만들어가

고자 한다.

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지난 12월 19일(현지시간)미국 연방준비제도이사회(Fed, 연준)가 기준금리 0.25%포인트를 인상했다. 미국의 기준금리는 이로서 2.00~2.25%에서 2.25~2.50%로 올랐다. 올해 들어서만 3월, 6월, 9월에 이은 네번째 금리인상

이다. 우리나라는 지난달 한국은행 금융통화위원에서 기준금리를 1년만에 1.50%에서 1.75%로 0.25%포인트 인상하여 미국과 기준금리 차이가 0.75%

포인트에서 0.50%포인트 차이로 줄였는데 이번에 미 연준이 기준금리를 0.25%포인트 인상함으로써 다시 한미간 기준금리 격차는 0.75%포인트로 벌

어진 셈이다. 미국 연준은 내년도 기준금리 인상을 3회에서 2회 정도 점진적

으로 인상하는 것으로 가닥을 잡으며 통화긴축 속도를 조절하기로 했다는 보

도이다.

요즘 한국은행이 한은독립성을 고집하느라 금리인상을 할 수 있는 기회와 시

기를 놓쳤다는 실기론에 힘이 실리고 있다. 나도 지난 6월이나 늦어도 9월에

는 우리나라 기준금리를 인상했어야 한다고 생각한다. 부동산투기를 잠재울

수 있는 카드로 금리인상만큼 효율적인 대안이 없는데 한국은행이 등 떠밀려

서 금리인상을 하지 않겠다고 버티다보니 정부가 필요이상의 지나친 수단을

동원했어야 했던 점은 많이 아쉽다. 모든 조치에는 타이밍이 있는데 이 타이

밍을 놓치면 돌아오는 부메랑이 더 큰 법이다. 특히 경제는 문제와 팩트를 정

확히 파악하여 타이밍을 놓치지 않고 적절한 조치와 액션을 취하는 사람이

진짜 전문가이다. 

미 연준은 올해와 내년도 미국 경제성장률 전망을 모두 하향 조정했다. 올해

는 3.1%에서 3.0%로, 내년 전망도 2.5%에서 2.3%로 하향했다. 미국 뿐만 아

니라 우리나라도 내년도 우리나라 경기전망을 올해보다 더 어둡게 보고 있다. 기업들은 선제적으로 조직과 인원을 축소하고, 이는 고용율 하락 → 소득감소 → 소비위축 → 경기부진의 악순화으로 연결된다. 앨런 그린스펀 전 미 연준

의장이 "미국은 (내년) 스태그플레이션 시기를 대비해야 할지도 모른다"고 경고를 날렸다. 스태그플레이션(stagflation)이란 스테그네이션(stagnation : 경기침

체)과 인플레이션(inflation : 물가상승)이 합성된 용어로, 경제불황 속에서 물가가

상승하는 상태를 말한다. 미국정부가 긴축재정·금융정책을 펴면 통화량 감소→물

가하락→실업증가→경기침체로 이어지는 것을 경계한 발언이다.

사내근로복지기금 입장에서는 정기예금 금리가 상승할 상황이므로 이자수입이 증

가하고, 근로자대부사업 또한 대부이자율이 증가할 여지가 많아 수익증대가 기대

된다. 또한 한은 기준금리 인상 압력이 커져 추가 기준금리 인상으로 시중 대출금

리가 오르면 대부이자율이 상대적으로 낮은 사내근로복지기금으로 대출신청이 늘

어 종업원대부사업이 활성화될 것으로 판단된다. 이러한 금리인상 시기에는 자금

운용을 장기보다는 가급적 단기로 운용하면서 금리추이를 보면서 투자상품과 투

자기간을 결정해야 한다. 때마침 사내근로복지기금 운용방법으로 허용된 리츠에

대해 18년만에 정부가 대대적인 개선작업을 추진하고 있다는 보도이다. 리츠는 

「근로복지기본법 시행령」 제47조제2항제2호에서 사내근로복지기금 운용방법

으로 허용하고 있는 금융상품이다. 변화가 많은 시기에는 사내근로복지기금연구소

에서 진행하는 기금실무자교육에 참석하여 사내근로복지기금 운용방법과 전략을

배워 실무에서 적용하는 것이 좋다.

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2개월 전, 연구소 사내근로복지기금실무자 교육에서 어느 회사의 기금실무자가

사내근로복지기금법인 정관 목적사업에 없는 복지항목을 '기타 운영회에서 필요

하다고 인정하는 경우'에 근거하여 운영회(복지기금협의회를 의미하는 것으로

판단됨. 정관 명칭을 근로복지기본법 정식 용어인 복지기금협의회로 변경해야

할 것임) 의결로 지급이 가능한지에 대한 질문을 하기에 불가하지 않겠느냐는

개인적인 의견을 주었더니 지급할 수 없다는 법적 근거가 있으면 달라고 한다.

고용노동부 질의회시집을 찾아보아도 관련 예규가 없기에 고용노동부에 서면

으로 질의를 하여 최근 답변을 받았기에 정보 공유차원에서 공개한다.

제목 : 사내근로복지기금법인의 사업

(질의)

1. 정관 제5조제1항제9호에 근거하여 복지기금협의회 의결로 직원 격려금 및 포

상금을 지급할 수 있는지?

2. 질의1일불가할 경우 정관 목적사업 신설 후 지급할 수 있는지

3. 지급 가능시 비과세 해당 여부

<정관>

제5조(목적사업) ① 임직원의 복지를 위해 다음 각 호의 지원 및 보조를 행할 수

있다.

-생략-

9. 기타 운영회에서 필요하다고 인정하는 경우

② 목적사업 중 회사 사규에서 정한 지원비 외에 근로자에 대해 생활안정자금

및 복지차원에서 운영회에서 필요하다고 인정되는 경우에 별도 의결을 거쳐 지

급할 수 있다.

(답변)

○ 사내근로복지기금법인(이하 '기금법인)은 「근로복지기본법」 제62조제1항 및

같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근

로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를

위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 할 수 있습니다.

- 귀 질의의 경우, 직원 격려금 및 포상금의 성격이나 지급 사유 등을 알 수 없어

명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 격려금 및 포상금은 근로의욕 고취 목적 또

는 임금 인상 부족분 보전, 업무 성과 등에 따라 지급되는 등 근로조건 또는 근로

자의 업무수행과 관련하여 지급되는 것이므로 기금법인의 사업으로 적절하지 않

다고 판단됩니다.

○ 한편, 정관에는 기금법인의 사업이 구체적으로 명시되어야 하므로 귀 정관 제5

조제1항제9조 및 제2항은 개정하는 것이 바람직하다고 판단됩니다.(퇴직연금복지

과-4909, 2018.12.10.)

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사내근로복지기금연구소에서 열리는 기금실무자교육이나, 사내근로복지기

금연구소 관계자들로부터 자주 받는 질문이 "사내근로복지기금에서 할만한

사업이 뭐가 있을까요? 무슨 사업부터 시작해야 할지 우선순위를 잘 모르겠

습니다"이다. 너무 의외이면서 동시에 심각한 질문이기에 "글쎄요~~"하면서

 그냥 얼굴에 미소를 짓는다. 질문에 대한 답변을 하려면 기본적으로 「근로

복지기본법」 이외에 그 회사나 사내근로복지기금이 처한 상황(기본재산금

액, 고유목적사업준비금 잔액, 가용재원, 정관 목적사업 등)이나 그 회사 종

업원들의 기업복지에 대한 욕구, 회사의 재정 여건, 회사가 추구하는 기업복

지의 방향이나 CEO의 관심도 등을 파악하지 않고서는 쉬 답변을 해줄 수가

 없다. 아무리 회사나 기금실무자가 하고 싶은 목적사업이 많고 긴급한 목적

사업도 출연이나 재원이 뒷받침되어주지 않으면 그저 그림의 떡일 뿐이다.

만약 회사나 사내근로복지기금이 재정여건이 된다면 종업원 주거안정을 위

한 사업을 고려해보라고 권하는 편이다. 최근 2~3년 사이에 아파트 가격이

너무 많이 상승하여 '아파트=중산층' 공식이 깨진지 이미 오래이고 '미친 집

값', '넘사벽(넘을 수 없는 사차원의 벽)'이라는 신조어까지 등장할 정도로 직

장인에게 주거안정은 고민거리이자 반드시 해결해야 할 숙제로 여겨지고 있

으며 발표되는 각종 지표에서도 확인할 수 있다. 지난 9일 KB국민은행의 '11

월 KB주택가격동향' 조사 결과에 따르면 중산층 주택구입능력을 판단하는

지표중 하나인 전국 아파트 구매력지수(HAI)는 올해 기준치 100선이 무너졌

다고 한다. 특히 서울은 더 심각해서 2018년 5월 42.7로 떨어졌다가 9월에

45.6까지 회복되었다고 한다. 

지역별 HAI지수를 살펴보면 수도권 74.1, 경기 103.6, 6대 광역시 143.1, 기타 지

방 103.6이고 강남은 특히 심해 9월 기준 35.9를 기록했다고 한다. 서울에 거주하

는 중산층(소득 3분위)이 버는 평균소득(월 464만원)을 갖고 20년 만기 원리금 상

환조건으로 담보대출을 받아 주택을 구매한다고 가정할 때 구입 가능한 서울 집

값 마지노선이 3억7819만원이라고 하는데 문제는 이 조건에 충족하는 아파트는

불과 10채 중 1채 밖에 되지 않는다고 한다. 근로소득보다는 자본소득이 더 높게

상승하는 시기이다보니 나타나는 현상들이다.

종업원 주거안정지원은 이자지원사업과 대출사업으로 분류할 수 있다. 이자

지원사업은 무주택종업원들이 회사의 복리후생규정이나 사내근로복지기금

의 정관 또는 시행세칙에 의거 회사나 사내근로복지기금이 금융회사와 사전

에 약정을 맺고 해당 금융회사에서 주택주입자금이나 주택임차자금을 정해

진 조건에 따라 대출을 받으면 회사나 사내근로복지기금은 대출이자 중 일

부를 무상으로 지원해주는 형식이다. 가령 종업원이 주택구입자금 1억원을

연 5%로 대출받았다면 회사나 사내근로복지기금이 그 중 2~3%이자를 지원

해준다면 종업원은 대출이자 중에서 3~2%만 부담하면 된다. 물론 이 경우

도 무주택종업원이 국민주택규모 이하의 주택을 구입시나 임차시는 회사보

다는 사내근로복지기금에서 이자지원을 받게되면 「상속세 및 증여세법 시

행령」에 따라 증여세 비과세 혜택을 받을 수 있으므로 세제효과 면에서 유

리하다.

대출사업은 회사의 복리후생규정이나 사내근로복지기금의 시행세칙(또는 대부

규정)에 의거 회사나 사내근로복지기금에서 직접 주택구입자금, 주택임차자금,

생활안정자금을 대출해주는 것이다. 물론 시중 금융회사들보다는 저리로 대출해

주어야 효과가 크다. 요즘 정부의 강력한 대출규제로 금융권에서 주택자금을 대

출받기 어려운 상황에서 더 환영받는 사업이다. 대출의 경우에도 회사에서 대출

시는 인정이자 적용을 받게 되므로 회사나 종업원 공히 불리하지만 무주택종업

원이 국민주택규모 이하의 주택을 구입시나 임차시는 사내근로복지기금에

서 대출을 받으면 「상속세 및 증여세법 시행령」에 따라 증여세 비과세 및

인정이자 적용을 받지 않으므로 세제효과 면에서 유리하다.  

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어느 자기계발도서에 보면 고민이 있으면 그냥 두면 시간이 흐르면 자연히

해결되는 일이 많다고 그냥 두라고 조언하지만 꼭 처리해야 할 일은 뒤로

미룬다고 해서 저절로 해결되는 것은 아니다. 오히려 쉽게 처리할 수 있는

기회를 놓치고 문제를 더 악화시키는 경우가 더 많다. 사내근로복지기금 업

무, 특히 회계처리는 후자에 속한다. 조기에 문제를 발견하면 쉽게 해결이

가능하지만 몇년이 흐르다보면 고착되어 소급하여 재무제표를 수정하기가

불가능해진다. 기금실무자들이 잘못 회계처리한 사항이나 잘못 작성된 사

내근로복지기금 재무제표를 가지고 와서 십수년 전부터 잘못된 사항을 바

로잡고 싶다고 해결책을 달라고 할 때는 난감해진다.

이와 비슷한 것으로 건강검진이 있다. 직장인들은 매년 회사 비용으로 건강

검진을 받는데 건강검진을 받으면 몸 건강상태를 체크할 수 있고 암이나 나

쁜 질병을 조기에 발견하여 치료할 수가 있다. 평소 건강하던 사람이 어느날

갑자기 몸에 이상이 생겨 병원에 가보면 암 말기라는 통보를 받고 후회하다

가 세상을 떠나는 경우를 많이 보았다. 평소에 건강할 때, 그리고 건강검진

기회가 주어질 때 건강은 스스로 챙겨야 한다. 나도 작년에는 연구소 업무가

바빠서 건강보험공단 일반검진만 받고 정기검진을 하지 못했는데 올해에는

시간을 내어 서울성모병원에 예약을 하고 어제 정기 건강검진을 받았다. 이

전에 직잠을 다녔을 때에는 회사 비용으로 건강검진비가 처리되었지만 회사

를 떠나니 이제는 개인 비용으로 처리하려니 부담이 된다. 검진결과 별다른

이상이 없다니 안심이 된다.

주변에서 건강하던 사람들이 갑자기 사망했다거나 질병으로 입원했다는 소

식이 들려올 때면 괜히 찜찜했다. 나도 지난 2년동안 사내근로복지기금 컨설

팅과 연구소 교육으로 몸을 많이 혹사시켜 혹시 몸에 이상이 생긴건 아닌지 

내심 많이 걱정되었다. 작년에 했던 건강보험공단 일반 정기검진은 몇가지

항목만 무료로 실시했는데, 이번 정기검진에는 상당한 비용을 들여서 기본패

키지에 위내시경에 대장내시경, 전립선 검사까지 추가하여 하면서 수면으로

했다. 매년 같은 병원에서 건강검진을 받으니 연도별로 내 몸 상태와 검진기

록 변화를 시계열로 체크할 수 있는 장점이 있다. 데이터가 쌓이면 정보가 된

다는 것, 몸의 변화를 보면서 악화되는 장기에 대한 치료를 받을 수가 있다. 

아무튼 건강검진 결과가 이상이 없으니 안심이다. 올해 늦은 봄과 초여름에

다녔던 북한산 등산과, 매일 집과 연구소를 하루 50분정도 꾸준히 걸어서 다

녔던 점, 연구소에 설치해놓고 매일 타는 싸이클, 그리고 집에서 먹는 건강식단, 자식 중에 의료인이 둘이나 있어서 코칭 덕분인 것 같다. 사내근로복지기

금 규모가 큰 회사들은 사내근로복지기금 전문성과 공금횡령 사고 등을 예방

하기 위해 주기적인 교육참석과 함께 연구소와 사내근로복지기금업무에 대

해 연간자문게약도 고려해 보아야 할 것이다. 사람이나 법인이나 평소 관리

가 중요한다. 큰 사고가 터지고 나서야 "그 사람이 정말 그럴줄 몰랐다"고 후

회하는 회사들을 너무도 많이 보았다. 요즘 나도 건강관리 차원에서 의료인

자식 조언과 연구소 내에 설치된 실내 싸이클에서 매일 15분~20분씩 운동하

는데 효과만점이다. 사내근로복지기금컨설팅을 다니다보면 회사나 사내근로

복지기금에서 목적사업으로 회사 내 또는 회사 밖에 헬스장이나 체력단련실

을 설치하여 직접 운영하거나, 헬쓰장과 협약을 맺고 임차하여 회사 직원들

이 무료로 이용할 수 있도록 조치해주는 회사들을 볼 수 있다. 이렇게 직원들

의 건강을 챙겨주는 회사들이 부럽다. 

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어제 사내(공동)근로복지기금이야기 말미에서 공동근로복지기금 설립이 정

부 주도로 이루어지면서 공동근로복지기금을 설치한 회사들이 지나치게 정

부에 의지하고 기대며 업무에서 스스로 홀로서기를 하고자 하는 의욕을 보

이지 않는다는 표현을 사용했는데 이는 내가 주변에서 본 공공복지제도의 단

점과 부작용을 본 뒤에 공동근로복지기금도 이런 전철을 밟지 않아야 하는데 하는 노파심에서였다. 처음 공동근로복지기금을 설립하는데 정부에서 무료

컨설팅을 통해 설립하였으면 그 이후 운영이나 교육은 업체 스스로 찾아서

배워야 하는데 계속 정부 울타리 안에 머무르고 안주하면서 울타리 밖으로

나갈 생각이나 시도조차도 하지를 않는 경향들이 많다. 그러면 더 이상 발전

이 없다.

내가 아는 어느 지인은 저소득에 해당되어 정부임대주택에서 살고 있는데 정

부에서 정한 기준만 채우면 죽을 때까지 정부에서 마련해준 영구임대주택에

서 살 수가 있다. 결국 이 지인은 저렴한 정부임대주택에 살기 위해 결혼도 하지 않고(결혼하면 배우자와 소득을 합산시 소득이 높아져 영구임대주택에서

퇴실해야한다고, 그게 싫어서 결혼을 하지 않고 있음) 직장에서 받는 급여도

영구임대주택에 계속 살 수 있을 정도의 소득 수준으로 낮게 맞추고 추가 급

여는 직장에서 편법으로 처리하여 받아서 매주마다 외식이며 여행을 다니고

있다. 간혹 블로그를 보면 매주 여행을 다녀온 사진이며 먹는 음식사진 뿐이

다. 보통 사람들은 평생 거처할 자기 집을 마련하고 더 나은 삶을 위해 아끼

고 열심히 저축하는데 소득이 많으면 영구임대주택에서 쫓겨난다고 저축도

하지 않고 그저 버는대로 삶을 즐기기에 바쁘다. 그러다 소득이 끊기면 정부

에서 기초생활을 할 수 있을 정도의 생계대책을 세워주거나 보조금을 주겠

지 하는 마음이다.

회사에서 실시하는 기업복지제도나 사내근로복지기금, 공동근로복지기금의

목적사업도 일방적으로 퍼주기식보다는 회사 또는 사내근로복지기금과 종업

원들이 공동으로 부담하는 매칭형 복지제도로 운영하는 것이 바람직하다는

개인적인 생각이다. 회사나 사내근로복지기금에서 전액을 부담하기 보다는 50%나 일정 기준금액 상한선을 정해놓고 지급하되 기준을 초과하는 금액은

종업원들이 부담하는 방식이다. 회사나 사내근로복지기금, 공동근로복지기금

에서 복지비용 전액을 지급하다보면 사람들은 자신들이 잘나서 받는 줄, 회사나 사내근로복지기금은 당연하게 지급해야 하는 것으로 착각하기 쉽다. 사내

근로복지기금에서 실시하는 자녀학자금이나 장학금사업도 조건없이 전액을

지급하기 보다는 성적과 연계하여 자급하는 것이 효율적이다.

예전 직장에서 나는 노사간 직원대학생자녀 학자금을 지급하라는 합의에 따

라 장학금제도를 만들면서 성적으로 연계시킨 적이 있었다. 학기당 성적이

평점 B이상이면 납부액 또는 대여액의 80%를, 평점이 C이면 60%, 평점이 D

나 F이면 장학금을 지급하지 않았다. 대신 성적우수로 전액장학금을 받아 납

부액이 영(0)인 자녀들에게는 인센티브장학금으로 학기당 100만원을 지급하

기로 정하였다. 당시 회사 직원들은 "납부액이 영(0)인 자녀들에게 무슨 학자

금을 주느냐", "자식들이 공부를 못하는 것도 속상한데 치사하게 학비까지도

차별하느냐? 이건 임금의 보완성이라는 복지제도의 취지를 훼손하는 것이다", "감사원감사에서도 분명 문제가 생길 것이다"는 등 반대와 논란이 많았지만 "성적이 D나 F인 자녀들에게 학비 전액을 지원해주는 것은 문제가 있다. 이건 학생이 배우고자 하는 정신자세에 문제가 있다. 노동법에서는 무노동 무임금

을 고수하는데 왜 복지는 다 주어야 하나? 그리고 정작 공부를 잘해서 학비를 전액 감면받는 학생들은 지원금이 나가지 않으므로 사내근로복지기금 재정에 크게 기여를 했는데 혜택이 없으니 인센티브 차원에서 지원해주어야 한다, 이것이 진정한 장학금이라고 생각한다."고 주장하고 밀어부쳐서 결국 제도화에 성공했었다. 

나중에 감사원감사를 수감하면서도 내가 주장해서 만들었던 성적연계형, 인

센티브장학금에 대해서는 감사원감사에서 아무런 지적이나 문제가 생기지

않았다.

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지난 9월에 사내근로복지기금연구소에서 받은 사내근로복지기금법인의

선택적복지제도 관련 고용노동부 유권해석을 공보공유 차원에서 공유합

니다. 그리고 선택적복지제도 운영전략에 대해서는 연구소 <기본실무>

또는 <운영실무>교육에서 자세하고 다루고 있습니다.

(질문)

○ 회사에서 실시하던 선택적 복지제도 항목 중 일부만 사내근로복지기금

으로 이관하여 실시하는 경우에도 선택적 복지제도로 인정받아 해당 회계

연도 출연금의 100분의 80까지 사용할 수 있는지?

- 1인당 선택적 복지제도 지원액 100만원 중 회사 지원액 70만원, 사내근

로복지기금 지원액 30만원

○ 해당 회계연도 출연금의 100분의 80 범위에서 사용하기 위해 전체 목적

사업비 또는 출연 기본재산에서 선택적 복지비로 지출해야 하는 기준이 있

는지?

(회신)

○ 사내근로복지기금법인(이하 "기금법인")은 「근로복지기본법」 제62조제

1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법

령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로장의 재산형성 지

원  및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 할 수 있습니

다.

- 「근로복지기본법」 제56조제1항제5호에 따라 복지기금협의회의 협의·결

정이 있는 경우 회사 냉의 다른 근로복지제도와 통합·운영할 수 있으므로

사용자가 시행하던 선택적 복지제도가 기금법인의 사업에 적합한 경우에는

복지기금협의회의 협의·결정에 따라 사내근로복지기금으로 이관하여 실시

할 수 있을 것입니다.

○ 귀 질의와 같이 선택적 복지제도를 사내근로복지기금 사업으로 통합·운

영하고는 경우에는 「근로복지기본법」 제62조제2항 및 같은 법 시행령 제

46조제4항제1호에 따라 해당 회계연도 출연금의 100분의 80범위에서 그

출연금에 복지기금협의회가 정하는 비율을 곱한 금액을 사용할 수 있습니

다.

- 이 경우 사용하고자 하는 금액에서 선택적 복지비로 지출하여야 하는 금

액 기준이 없으나, 극히 소액을 선택적 복지비로 지출하는 등 명목상으로

선택적 복지제도를 운영하고 해당 회계연도 출연금의 100분의 80범위까지

사용한도를 확대하는 것은선택적 복지제도 활성화를 위해 출연금의 사용

한도를 확대한 조치에 부합하지 않을 것으로 보입니다. 끝. (퇴직연금복지

과-3795, 2018.9.21)

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추석연휴를 마치고 출근하니 지난 8월초에 고용노동부에 질의했던 사내근로

복지기금과 공동근로복지기금에 관련된 서면질의 3개 중에서 두개 회신문이 반갑게 맞이하고 있다. 내용이 까다로워서 고용노동부 내부에서 검토하는데

시간이 많이 걸렸던 것 같다. 이번에 받은 예규 중 하나를 소개하고자 한다.

다른 하나는 선택적복지제도로서 이는 선택적복지를 실시할 경우 기본재산

사용기준과 관련된 사항으로서 공개는 바람직하지 않다고 판단되어 별도로

연구소 교육에서 제한적으로 소개하려고 한다.

(질의)

「근로복지기본법 시행령」 제46조제2항제3호에 따라 정관에 '근로자 내일채

움공제지원', '근로자 청년내일채움공제지원', '근로자 청년재직자내일채움공

제지원'을 신설하고 근로자가 부담해야 할 금액을 지원하는 것이 가능한지

(회신) 퇴직연금복지과-3796(2018.09.21)

○ 사내근로복지기금법인(이하 '기금법인')은 「근로복지기본법」 제62조제1

항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 사용자가 임금 및 그 밖의 법령에 따라 근로자에게 지급할 의무가 있는 것 외에 근로자의 재산형성 지원 및 생

활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업을 할 수 있습니다.

○ 귀 질의와 같이 「중소기업 인력지원 특별법」에 따른 ' '내일채움공제', '청

년내일채움공제', '청년재직자내일채움공제' 사업에 참여할 때 '근로자 적립

금' 지원은 근로자의 재산형성 지원을 위한 사업으로 볼 여지는 있으나,

- '내일채움공제' 등은 근로자의 일정금액 적립을 전제로 사업주와 정부가 공

동으로 지원을 함으로써 중소·중견기업으로의 우수인력 유입을 촉진하고 장

기 근속과 재산형성을 지원하기 위한 제도로,

- 기금법인의 사업은 「근로복지기본법 시행령」 제46조제1항에 따라 근로자

전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하고 있는 점을 감안할 때 , '내일채움공제' 등 사업의 '근로자 적립금 지원'은 기금법인의 사업으로 적합하지 않는 것으로

보입니다. 끝.

지난 7월 25일 중소기업연구원에서 중소벤처기업부에서 추진하고 있는 사업

인 근로자 성과공유사업에 대한 회의에 참석한 적이 있었는데(사내근로복지기

금이 성과공유제도의 하나로 선정되어) 이번에 그 성과공유모델을 개발하기

위한 컨설팅을 한국생산성본부에서 수주하여 사내근로복지기금제도에 대해

서는 내가 도움을 주기로 하여 이번에 성과공유 표준안 개발 자문위원으로 활동하게 되었다. 앞으로 성과공유제도의 하나로서 사내근로복지기금제도의 설립과 운영에 필요한 표준모델과 교재 개발에 참여하여 우리나라 중소기업에

사내근로복지기금제도를 확산시켜 중소기업 근로자들의 복지증진과 재산형

성에 기여하게 되기를 희망한다.

오늘만 근무하면 9월이 지나가고 다음주는 10월을 맞이하게 된다. 10월 1일~

2일, 4일~5일의 사내근로복지기금이야기는 사내근로복지기금연구소 워크숍 관계로 쉬게 된다. 10월 8일에 또 새로운 소식으로 사내근로복지기금이야기

를 이어가고자 한다.

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9월 12일에는 사내근로복지기금연구소 소장이신 김승훈박사와 함께

강남구 소재 대기업을 방문하여 사내근로복지기금 설립에 관한 업무

협약체결을 하였습니다. 일전에 사내근로복지기금 교육에 그 회사에

서 노사 양측이 같이 참석하여 사내근로복지기금제도의 장단점과 전

략을 논의하는 모습은 무척 인상적이었습니다.

사내근로복지기금은 비영리 법인으로써 해당 임직원들을 대상으로 좀

더 나은복지 항목들을 실시하여 만족감을 배가 시키기 위해 설립되어

집니다.

사내근로복지기금의 목적사업은 기업의 구성원들의 특징에 따라 적합

하게 구성하여 전문가의 전략적 접근이 필요합니다.

사내근로복지기금의 설립, 분할, 합병, 해산 컨설팅 문의 및 교육문의는

02-2644-3244로 하시기 바랍니다.

업무에 참고할 수 있도록 홈페이지 자료실에 무료자료를 올려 두었으니

필요하신 실무자들은 다운로드하여 이용하시기 바라며, 업무의 궁금증

질의는 홈페이지 Q&A에 비밀글로 올리면 순서대로 답변하고 있습니다.

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금연구소 교육을 통해 사내근로복지기금이나 공동근로

복지기금을 통해 (참여)회사로부터 직접 도급받는 업체 근로자와 파견근

로자들에게 목적사업비를 지급시 노사가 윈윈할 수 있다는 사실을 열심

히 알렸더니 이번 추석명절에 많은 기업들에서 관심을 보내주었고 실제

로 도급근로자와 파견근로자들에게 명절기념품을 지급하겠다고 지원절

차와 지원방법, 회계처리 방법을 알려달라는 문의가 많이 걸려온다. 가령

회사가 설날과 추석명절에 도급근로자와 파견근로자들에게 각각 1억원

씩 2억원을 명절기념품으로 지급시는 근로복지공단에 사전에 계획을 보

고하고 지급후 지원금을 신청하면 지급액의 50%인 1억원을 지원받을 수

있다. 이 경우에는 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 정관 목적사

업에 '(참여)회사로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 파견근로

자의 복리후생 증진'이 있어야 하고 수혜대상에도 명시되어 있어야 한다.

회사 또는 참여회사의 도급근로자와 파견근로자들에게 목적사업을 확대

하면 회사는 회사 복지혜택을 도급업체나 파견업체 근로자들과 공유한다

는 명분이 있으니 좋고, 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 근로

복지공단으로부터 정부지원금을 지원받을 수 있으니 좋고(이때 근로복지

공단으로부터 지원받는 정부지원금은 제3자 출연금에 해당되어 지원금의 50~80%까지 고유목적사업준비금 설정이 가능하다), 명절기념품을 지원

받은 도급근로자와 파견근로자들은 해당 금품이 사회통념상 인정되는 기

념품에 해당되어 「상속세 및 증여세법」상 증여세 비과세 혜택을 받으니

유리하다. 정부 또한 정부 정책으로 저소득근로자들의 복지혜택을 추진하

고 있어 정부정책 명분과도 일치하여 모두에게 좋은 결과이다.

회사가 발전하고 성장하는데 정규직만 기여하는 것은 아니고 파견근로자

나 도급업체 근로자들도 보이지 않는 손길과 역할로서 기여를 하고 있으

니 회사 복지혜택을 도급업체나 파견업체 근로자들과 공유하는 것은 앞으

로도 적극 장려되어야 할 것이다. 「근로복지기본법」에 따라 사내근로복지

기금과 공동근로복지기금에서 목적사업의 일환으로 도급업체나 파견업체

근로자들에게 목적사업 헤택을 줄 경우 책정된 정부지원금이 지원실적이

없어 매년 정부에산이 삭감되고 있고 시간이 흐를수록 대기업과 중소기업,

정규직과 비정규직의 임금과 복지격차가 점점 심화되어가고 있으니 안타

깝다. 이제는 나 혼자만이 잘 살고 잘 먹을 것이 아니라 주변 모두가 함께

잘 먹고 잘 살아야 한다. 당장은 내가 좋을 지 모르지만 내 후배들이나 자

식들이 비정규직이고 파견근로자가 된다면 그래도 정규직에게 복지혜택

을 늘려야 한다고 주장할 수 있다.

십수년전 겪었던 사건이 떠오른다. 당시 사내근로복지기금 주임이사였던

분의 자식이 대학을 졸업했지만 취직을 하지 못하고 있는 상태였는데 계

열사보다도 더 열악한 후생단체의 임금협상을 하는 과정에서 자신의 자식

에 빗대어 "요즘 능력있는 젊은이들이 취업기회도 잡지 못하고 있는데, 학

력도 낮고 업무능력도 떨어지는 당신들이 왜 이런 고임금을 받아야 하는

지 임금인상을 하는 근거를 대라? 당신들 봉급이면 오히려 일을 더 잘하는

젊은 대학생 졸업자 한명 반을 고용할 수 있다. 오히려 내가 보기에는 당신

들 지급받는 임금도 과한 수준이니 오히려 깍아야 한다고 생각한다"는 발

언을 서스럼없이 하는데 협상 당사자인 후생단체원들의 얼굴이 치욕감으

로 일그러지는 것을 보았다. 자신의 자식이 취업하지 못하는 스트레스를

열악한 환경에서 근무하는 후생단체 근로자들에게 분풀이하는모습에서

평소 그분을 존경했던 마음이 싹 돌아섰다. 본인이 받는 급여와 본인의 자

식은 대학까지 나왔으니 정당하게 보상받아야 하고, 나머지 사람들은 능

력없는 사람들이라는 차별의식과 근거없는 자신감은 어디서 오는 것일까?

회사는 몇사람이 일을 잘 한다고 운영되는 것은 아니고 정규직과 비정규

직 모두가 각자의 자리에서 역할을 다해준 결과로 성장하는 것이다. 본인

급여의 5분의 1에도 미치지 못하는 열악한 후생단체 근로자들의 가슴에

상처를 주는 그런 말을 꼭 그 자리에서 했어야만 했을까?

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