김승훈사내근로복지기금연구소

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지난호 사내(공동)근로복지기금이야기에 언급했던대로 보험사 컨설턴트들이 공동근로복지기금으로 눈을 돌렸다는 것을 실감하고 있다. 어제도 모 보험사 컨설턴트가 연구소 교육에 참석하여 공동근로복지기금 설립에 대해 배우겠다고 사정하는 바람에 이를 사절하느라 애를 먹었다. 노무전문가나 세무전문가, 경영컨설턴트 등 전문가들이 연구소 기금실무자 교육에 참석하게 되면 교육 접근 방향이 서로 달라 질문도 차이가 많아(교육 난이도를 갑자기 올려야 한다) 교육진행의 방향과 포인트가 달라지게 되므로 기금실무자들에게 피해를 주게 된다. 그리고 다른 기금실무자에게 접근하여 그 회사 기금제도와 기업복지제도에 대해 질문하게 되고 기금실무자들 또한 이런 전문가들에게 난색을 표하고 있다. 

지난달 교육에 참석한 어느 회사 관리자는 회사 기금실무자를 다른 교육기관에 교육을 보냈더니 회계전문가라는 강사가 알마나 겁을 주었던지 회사에 돌아오자마자 회사 대표에게 사내근로복지기금을 괜히 설립했다고 보고하는 바람에 회사에서 파문이 일었다고 한다. 회계전문가가 사내근로복지기금제도에 대해 알면 얼마나 알겠는가? 그 회사는 설립단계에서부터 비용을 아끼려고 제대로 된 외부전문가의 도움 없이 회사 직원들을 시켜 대충 사내근로복지기금을 설립하여 운영하다 보니 기금 운영에 자신도 없었고, 수행하는 목적사업 또한 적법성과 전문성, 일관성을 놓치게 된다. 비전문가의 말 한 마디에 회사가 들썩거릴 정도이면 분명 문제가 있다. 이런 비전문가 손을 거쳐 설립하여 운영하는 사내근로복지기금에서 항상 문제가 발생한다.

내가 외부 전문가의 연구소 교육을 사절하는 또 다른 이유는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 접근 방식이다. 그들은 사내근로복지기금제도 취지에 맞는 큰 틀(기금법인 설립 → 종업원 만족도 제고 → 생산성 향상 → 회사 발전 → 복지투자 증가라는 장기적인 선순환 구조)을 생각하는 것이 아니라 어떻게든 기금법인 설립을 빨리 마치고 수수료를 받으려는 영리 목적으로 접근한다. 기금법인 설립 이전부터 노사 양측 설득, 설립작업, 기금법인 설립 완료, 이후 목적사업이 집행될 때까지 사후관리를 하는 장기적인 케어보다는 기금법인을 설립하여 수수료를 받는 데에 목적이 있기에 설립등기를 마치면 수수료를 요구하고 수수료를 지급하면 그것으로 컨설팅은 끝이다. 어느 공동근로복지기금 담당자는 컨설턴트가 "그 다음 과정은 사내근로복지기금연구소 김승훈소장에게 문의하세요. 무료로 자세하게 알려줄 것입니다."라고 말했다고 연구소로 상담전화를 했다. 나에게 억만금을 준다고 해도 나는 이런 허접한 컨설턴트를 양성하고 싶지는 않다.

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 다들 설립만 하면 끝이라고 생각하기 쉬우나 진정한 운영과 관리는 설립 이후부터 시작이다. 비전문가들 손에 기금법인을 설립한 회사들이 이 때문에 낭패를 본다. 연구소에서도 이런 기금법인들 컨설팅을 수행하면서 잘못된 사항들을 바로잡는데 애를 많이 먹는다. 기금법인을 새로 설립하는 것보다, 잘못된 부분을 바로잡는데 더 많은 시간이 든다. 정관부터 다시 세팅하려면 협의회 의안 작성, 정관 신구 조문대비표, 정관변경 이유서를 작성하는데 의외로 시간이 많이 걸린다. 협의회 의결 후에도 주무관청에 정관변경 인가신청, 정관변경 인가증을 받고나서 정관변경 등기까지 마치려면 빠르면 2주, 늦으면 한 달이 넘게 걸린다. 따라서 기금법인을 만든 이후에는 제대로된 전문가의 교육을 반드시 수강하기를 당부한다.

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지난주 중소기업 공동근로복지기금 설립컨설팅 상담 요청이 있어 전화를 해보니 보험회사 컨설턴트였다. 이제는 보험회사 컨설턴트까지 공동근로복지기금 설립컨설팅에 뛰어들었다. 논리는 그럴듯했다. 자신이 경영컨설팅을 제공해주는 중소기업들에게 공동근로복지기금 설립을 알선해주고 싶으니 공동근로복지기금 설립에 대한 프로세스를 달라는 것이었다. 자신들은 영업에 도움이 되고 사내근로복지기금연구소 또한 영업에 도움이 되고 중소기업들은 정부지원금을 받을 수 있으니 모두가 윈윈이 되지 않느냐는 것이다. 논리는 그럴듯한데 앉아서 이익을 보는 주체는 누구인가를 보면 답이 나온다.

보험사 컨설턴트 뿐만 아니라 2~3년 전 부터 컨설팅사, 노무법인, 세무법인, 법무법인에서 많은 컨설팅 제휴가 연구소로 왔었는데 공통적인 것은 컨설턴트라는 사람들은 중간에 중소기업들에게 연구소를 소개해주는 조건 하나로 공동근로복지기금 설립컨설팅 프로세스와 설립 자료들, 나중에 공동근로복지기금이 설립되어 정부지원금을 받으면 중소기업들에게 정부지원금의 10~20%를 받는 조건들이다. 결국 재주는 곰이 부리고 돈과 정보는 컨설턴트들이 받는 식이다. 이런 잘못된 사슬 구조를 재작년부터 인지하고 근로복지공단에 제보하고 나는 이런 업체들의 공동근로복지기금 컨설팅 사업을 하지 못하겠다고 거절하고 있다. 결국은 내가 그동안 이야기했던 일들이 사실로 밝혀져 올해 근로복지공단컨설팅 사업에 비상이 걸렸고, 정부지원금 사용에 대해 전면적인 긴급 조사에 착수하게 된 것이다.

어느 보험사 관계된 컨설턴트와 기타 경영컨설팅을 해준다는 이들이 노골적으로 "지금 눈 먼 정부지원금을 빼먹지 못하는 사람들이 바보 아닌가요? 정부에서 공동근로복지기금을 설립하고 출연하면 그냥 100% 매칭해서 돈을 더 주겠다는 그런 돈을 왜 안 받아요? 조금만 머리를 쓰면 정부지원금을 받을 수 있는데요?"라고 말하기도 했다. 문제는 그 눈 먼 돈이 국민들 세금에서 나오는 돈이라는 것이다. 중소기업과 대기업의 복지격차를 줄이자는 본연의 취지로 제대로 사용되어야지, 컨설턴트와 일부 몰지각한 중소기업들의 주머니를 채우는데 들어가서는 안된다. 지난달에 연구소 교육에 참석한 어는 공동근로복지기금 업무 담당자는 정부지원금은 고유목적사업 이외에는 사용해서는 안된다는 근로복지공단 공문에 따라 공동근로복지기금법인 비용으로 처리하려던 교육비를 취소하고 다시 개인 비용으로 입금하는 헤프닝도 있었다.

공동근로복지기금 정부지원금이 새로이 안게 된 문제점이다. 그동안(2016년~2021년) 고용노동부와 근로복지공단은 공동근로복지기금 활성화에 총력을 경주했다. 공동근로복지기금을 설립하면 이유 불문하고 출연금에 매칭하여 정부지원금을 지원하겠다고 하며 설립을 독려했다. 그러다 보니 중간에 수수료를 노린 컨설턴트나 노무법인 등 중개업자들이 등장했고 부실이 초래되는 컨설팅으로 변질되는 일들이 발생했다. 수수료는 컨설턴트들이 챙기고 사후관리는 '공동근로복지기금제도에 대해 우리나라에서 가장 잘 아는 김승훈 소장이 운영하는 사내근로복지기금연구소에 문의해서 무료로 해결하세요'라고 연구소로 떠넘겼다. 공동근로복지기금제도 본연의 취지와 어긋나는 사례들이 발생하기도 했다. 공동기금에 대해 잘 알지 못하는 중소기업들은 정부지원금을 받을 수 있다는 중개업자들의 말과 소개에 따라 잘 알지도 못하는 중소기업끼리 공동근로복지기금 설립에 동의해서 공동근로복지기금을 만들었지만 막상 돈을 사용하려다 보니 이런 저런 제약이 따르고 공동기금법인들간 분란이 발생하기 시작했다. 자연스럽게 중도탈퇴도 급증하고 있다.

위 부작용들은 연구소에서 직접 중소기업들에게 상담 받거나 연구소 교육을 통해 파악한 내용들이다. 이 모든 것이 부작용을 예상하지 못하고 설립 실적에만 중점을 둔 탓이라고 보여지며, 공동근로복지기금제도를 잘 모르는 컨설턴트들의 부실한 설립 컨설팅, 중간에 수수료를 노린 모집 중개인의 개입, 돈을 쫓는 중소기업 업체들의 환상이 어우러진 결과물이라 보여진다.

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지난 9월과 10월 사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 기본핵심실무>와  <사내(공동)근로복지기금 운영핵심실무> 교육과정을 진행하면서 공동근로복지기금에 대한 그동안의 내 기우가 결코 기우가 아니라는 것을 느꼈다. 지난 2016년 공동근로복지기금제도가 도입된 이후 2017~2021년 8월까지 4년 8개월동안 자발적으로 공동근로복지기금교육을 수강하러 온 기금실무자는 딱 세 군데 업체였다(9~10월에는 5개업체가 참석을 했다). 그 중 한 군데는 같은 지역에 소재한 중소기업들끼리 동종 업종이 만든 지역형 공동근로복지기금을 해산하기 위해 왔고 또 한 업체는 대기업으로 그 해에 하청업체와 함께 원-하청형 공동근로복지기금을 만들기 위해 공동근로복지기금 교육이 있다고 하여 참석하였고, 마지막 업체는 지분출자관계가 있는 대기업의 공동기금을 운영하는 업체였다. 

첫번째 지역형 공동근로복지기금은 모회사 세 군데 회사 중 두 군데 업체간 회사에서 지분권 경쟁과 내부 공금횡령이 발생하여 한 회사는 부도가 나고 나머지 회사도 경영이 휘청하여 그 여파가 공동근로복지기금까지 영향을 미쳐 남은 두 회사에서 공동근로복지기금을 해산하겠다고 나섰다. 그런데 세 군데 회사에서 한 회사의 부도이니 해산요건이 되지 않았다. 남은 두 회사에서는 공동근로복지기금을 해산하여 그 출연재산이라도 회사로 반환받고 싶었던 모양이었다. 이 공동기금의 교훈은 같은 업종끼리 공동기금을 만들면 그 업종의 불황이나 어느 한 업체의 부도, 내부 불화는 연쇄적으로 영향을 미쳐 공동기금 자체가 붕괴될 수 있다는 것이다.

두번째 대기업은 취지도 좋았고 정부지원금까지 지원해준다고 하니 한껏 부풀어 있었느나 그 후속 관리면을 생각하지 않고 있었다. 공동기금법인도 사내근로복지기금처럼 별도의 비영리법인으로 설립되어 운영을 하려다 보니 매년 목적사업 실시와 예산도 수립하고 결산도 실시해서 운영상황보고도 해야 하고, 법인세 신고와 법인지방소득세 신고, 그리고 등기도 해야 하는데 단순히 돈만 출연해주면 모든 것이 끝나는 것으로 생각하고 있었다. 지금 운영하고 있는 사내근로복지기금도 벅찬데 공동기금까지 또 운영해야 한다니 기금실무자나 회사로서는 난감해 하는 것 같았다.

마지막으로 지분출자 관계에 있는 공동기금법인은 정부지원금이 나오지 않는 것에 불만이 많았다. 이는 당연한 결과인데 자기네 그룹사 직원들 복지를 챙기는데 국민의 세금으로 지원해준다면 어느 회사가 공동기금을 만들지 않겠는가? 먼저 두 회사를 운영해보고 나머지 그룹사들까지 순차적으로 참여를 고민하고 있었다. 이 공동기금도 매년 출연을 해야 한다는 부담감이 있다고 한다. 한 회사는 이익이 나는데 또 다른 회사가 이익이 나지 않으니 점차 공동기금 운영에 대한 고민이 크다고 한다.

기 설립되어 운영 중인 두 공동기금법인 공통적으로 결산을 제대로 하지 않고 있다는 점이었다. 매년 편성하고 주무관청에 제출해야 하는 사업계획서나 예산서도 없었다. 운영상황보고를 할 때 예산서를 주무관청에서 제출하라는 말이 없었느냐고 질문하니 그런 적이 한번도 없었다고 했다. 법인세 신고나 법인지방소득세 신고도 하지 않는다고 했다. 그러나 많은 공동기금들이 결산서도 작성하지도 않고. 필수적으로 작성해야 하는 자료들을 주무관청에서도 신경을 쓰지 않고 지도점검도 거의 없으니 자연히 공동근로복지기금이 관리의 사각지대가 되어가는 것 같다.

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최근 사내근로복지기금연구소 상담을 진행하면서 세 가지 공통점을 느낀다. 첫째, 사람들은 전문가의 전문성은 인정하면서도 막상 전문가에서 상담이나 서비스를 받기 위해 댓가를 지불하는 것에 대해서는 매우 인색하다. 더 나아가 유독 사내근로복지기금 전문가에게는 열정이나 공공성을 요구하기도 한다. 둘째, 평소 거만하던 기금실무자나 기업체 관계자들이 본인 스스로 또는 기업 스스로 심지어는 본인 인격이나 법인격까지도 낮추면서 약자이고 돈이 없고 약자인 척 한다. 무료 서비스를 받기 위해 동정심을 자극하기 위한 퍼포먼스라고 생각한다. 셋째, 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 서비스는 공짜라는 인식이 너무 팽배해 있다. 기금실무자가 원하는 사항을 하려면 법률 검토 작업 내지는 1차 또는 2차, 3차의 후속 작업이 진행되어야 하고 향후 책임이 따르는 사항임에도 이 모든 서비스를 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무라는 이유로 무료로 서비스 받으려 한다.

기금실무자를 대신하여 해당 작업을 코칭하거나  1차 또는 2차, 3차의 작업을 대신 진행하는데 비용이 든다고 하면 백이면 백 모두 "왜요? 왜 돈이 들어야 하나요? 사내근로복지기금 서비스는 무료 아닌가요?"라고 답한다. 혹은 "아주 간단한 사항 하나만 질문할께요?"하면서 질문을 하는데 하나 같이 간단하지가 않다. 내부에서 검토를 하다가 해결하지 못하거나  회사와 거래하는 노무법인이나 세무법인, 회계법인, 법무법인에 의뢰해도 무료로 해결하지 못하거나 그쪽에서도 서비스를 거절한 것을 마지막으로 연구소에 질문하는 것이다. "김승훈 소장님이면 아주 간단하게 해결해 주실 수 있는 사항입니다."라고 말한다. 우리나라 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 최고의 전문성을 인정하면서 비용은 들이기 싫다는 것이다.

지난 주에도 몇 건의 상담이 있었지만 마지막 걸림돌은 비용이었다. 컨설팅 비용은 그보다 몇 배 또는 몇십 배의 비용 효과를 보기 위해서 혹은 잘못된 사항을 바로잡기 위한 개선을 위해 들이는 비용이다. A사는 대기업으로 6년 전 지배구조 개선을 위한 분할작업을 하면서 연구소에서 사내근로복지기금을 설립해 주었는데 최근 상담을 해보니 운영컨설팅을 하면 들인 비용 대비 효과가 수배 내지는 수십 배가 되는데도 비용 때문에 컨설팅을 포기했다. B사 또한 대기업으로서 회사가 분할되어 사내근로복지기금 또한 분할해야 함에도 사내근로복지기금을 분할하지도 않고 계속 분할한 자회사 근로자에게 사내근로복지기금 혜택을 주고 있다. 이는 「근로복지기본법」 위반이다. C사는 중견기업으로 회사가 분할되어 기존 사내근로복지기금을 해산하고 공동근로복지기금을 설립하려고 하지만 컨설팅이 무료가 아니라는 것 때문에 전환을 망설이고 있다. 회사가 분할되는 이후에도 자회사에 사내근로복지기금을 설립하지 않고 모회사 기금법인에서 분할된 자회사 근로자에게 기금 혜택을 계속 주게 되면 이 또한 「근로복지기본법」 위반이다.

사내근로복지기금 출연에 대한 전략도 아쉬운 부분이다. D사는 중견기업으로 회사의 오너가 사내근로복지기금에 출연을 하는데 작년에만 출연을 했어도 수억원의 절세를 할 수 있었는데 컨설팅 비용이 아깝다고 컨설팅을 포기했다. 올해 출연하려니 기부금 공제가 없어지는 바람에 발만 동동 구르고 있다. E사도 사내근로복지기금을 설립하면서 연구소 설립컨설팅을 이용했더라면 사내근로복지기금 출연 전략과 목적사업 운영 전략을 이용하여 기금 설립 효과를 극대화할 수 있었는데도 비용 때문에 회사와 거래하는 노무법인을 이용했는데 그 이후 사내근로복지기금 장점을 활용하지 못했다. 지금에 와서 좋았던 지난 시절, 사내근로복지기금 출연을 통한 기금 제도 효과를 활용하지 못한 것을 후회하고 있지만 이미 늦었다. 모두가 소탐대실이다. 연구소는 맡겨준 일에 대해서는 최선을 다한다. 5월에는 사내근로복지기금연구소 홈페이지를 대대적으로 개편할 계획이다. 

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오늘이 가면 이제 남은 3월 근무일은 딱 3일이다. 이 말은 사내근로복지기금과 공동근로복지기금법인이 고용노동지청에 운영상황보고서와 국세청 홈텍스로 기금법인 법인세 과세표준신고를 해야 할 날이 근무일 기준으로 이제 3일 밖에 남지 않았다는 뜻이다. 사내근로복지기금연구소에서 기금법인 결산핵심특강이나 기본실무핵심특강, 운영실무핵심특강을 받은 기금실무자들이 회사에서 기금업무를 하면서(특히 결산과 법인세신고, 운영상황보고서) 궁금한 사항에 대한 막판 질문들이 많이 들어오고 있다. 이러한 경우는 대게는 "연구소 교육 교재 몇 페이지를 보세요~~"하면 해결이 되지만 연구소 교육을 받지 않은 기금실무자나 회계법인 관계자분, 노무법인 관계자분들은 답이 없다. 그리고 이런 분들에게는 미안하지만 연구소 결산컨설팅 작업 때문에 연구소 자문사나 컨설팅이 진행 중인 업체, 그 밖에 연구소 기금교육 수료생 이외에는 일일이 대응하여 코칭해줄 시간적인 여유 또한 없는 실정이다.

어제는 연구소 결산컨설팅이 진행 중인 모 기금법인의 결산서 작성 때문에 한바탕 애를 먹었다. 지금껏 없던 새로운 유형의 회계처리가 발생했다. 이 기금법인은 가지고 있는 고유목적사업준비금으로 수년 전 근로자 휴양용 콘도미니엄을 구입했는데 고유목적사업준비금에서 지출하여 구입하였음에도 고유목적사업준비금에서 차감 조치를 하지 않은 상태였다. 가령 3억원어치 콘도미니엄을 구입해서 자산으로 계상을 하였는데 고유목적사업준비금은 차감을 하지 않으니 재무제표(재무상태표)에는 마치 기본재산으로 구입을 한 것처럼 되어 있었다. 현 「근로복지기본법」에서는 개본재산으로 콘도미니엄을 구입하지 못하고 수익금이나 「근로복지기본법」상 사용이 허용된 기본재산으로 준비금을 설정하여 이를 재원으로 콘도미니엄을 구입하도록 되어 있다. 

이미 몇년 전 일이다 보니 난감한 상황이엇지만 이런 복잡한 것을 처리해주는 것이 연구소 컨설팅이다. 나도 새로운 유형의 회계처리를 위해서는 공부를 하고 연구를 하고, 그래도 해결이 안 되면 또 다른 그 분야의 전문가를 찿아 해결방법을 논의한다. 오늘 잘 마무리하여 결과물을 송부해주었고 연구소에서는 새로운 유형에 대한 회계처리 방법에 대한 또 하나의 사례를 만든 셈이다. 세상은 좁고 내가 내 능력과 지식, 경험으로 처리할 수 있는 업무에 한계를 느낄 때가 많기에 다른 전문가들의의 협업이나 교류는 필요하다. 요즘은 기술 발전이나 사회 변화, 지식의 발전 속도와 법령 개정이 너무도 빨라 자칫 자기계발을 소홀히 하면 시대에 뒤쳐지기에 딱이다. 너무도 경쟁이 치열하다 보니 현업을 계속 하려면 이런 변화 속도에 따라가야 하고 때론 앞서가야 한다.

오늘 만난 어느 회계사분이 "전문가는 답이 정해져 있는 일은 하지 않습니다. 답이 정해져 있으면 누구나 참여할 수 있고 경쟁이 치열해져 금방 레드오션이 되고 맙니다."라는 말을 하였는데 전적으로 동감한다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립도 비전문가들이 매뉴얼대로 찍어내듯 만들어내는데 이렇게 설립된 기금법인들이 결국은 몇 년 못 버티고 기본재산을 잠식하고, 법령을 위반하여 운영하다가 종국에는 빈 껍데기가 되어 휴면기금으로 전락하는 사례를 너무도 많이 보아왔다. 연구소에서는 왜 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하려 하는지, CEO의 설립 의지는 있는지, 사내근로복지기금을 출연할 마음이 있고, 향후 어떻게 키울 것인지를 묻고 조사하여 서로 의기투합이 되었을 때 비로소 설립컨설팅을 시작한다. 당장 돈 몇 푼 버는 것 보다도 기금법인을 설립하여 회사와 회사 종업원들에게 제대로된 도움을 줌으로써 그 회사 노사와 함께 기금법인, 사내근로복지기금연구소도 성장하고 서로가 윈윈하는 사례를 만들고 싶다.    

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지난주까지 사내근로복지기금연구소 3월 교육과 2020년도 사내근로복지기금 결산교육을 모두 마쳤다. 2021년 들어 코로나19 때문에 이틀 과정이었던 <사내근로복지기금 운영실무>와 <사내근로복지기금 기본실무>, <사내근로복지기금 결산실무>와 하루 과정이었던 <사내근로복지기금 결산1일특강>을 과감히 접고 1일 5시간 과정의 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강>, <사내근로복지기금 기본실무핵심특강>, <사내근로복지기금 결산핵심특강1(이자소득)>, <사내근로복지기금 결산핵심특강2(대부이자소득)>를 긴급 편성하여 강남교육청의 승인을 받고 교육을 실시했는데 일단은 주효했던 것 같다. 사람이나 조직, 회사도 시대 변화와 상황 변화에 신속하게 대응하고 변하지 않으면 생존이 어렵다는 것을 다시 한번 실감한다.

지난주 금요일까지 3개월 동안 진행되었던 2020회계연도 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 결산 교육을 마치니 시원섭섭하다. 1~3월에 사내근로복지기금 결산핵심특강을 긴급 편성하여 실시할 때는 참석하지 않아 한 두 개 과정은 폐강까지 했는데 2020년도 사내근로복지기금 결산 교육을 모두 마치고 나니 이제야 결산 교육을 한다는 사실을 알았다고 사내근로복지기금 결산 교육을 다시 한번 할 수 없느냐는 주문들이 많다. 그 동안의 경험으로 보면 이렇게 기금실무자들이 요청해서 교육을 임시로 추가 개설하면 참석 인원은 기껏해야 한 두 명, 많아야 서너 명에 그쳤다. 그리고 결산을 아예 시작하지도 않은 업체들이 많아 2020년도 결산을 전부 코칭해 주어야 하는 부담이 따른다. 2020년도 사내근로복지기금 결산 교육과 3월 교육은 그냥 아쉬움을 남긴 채 아름다운 종강으로 끝내려 한다.

사람들의 당장 급한 발등의 불을 해결해 주어 갈증이 해소되고 나면 그 이후부터는 그 이후 작업까지도 해결해 달라고 의존하려 들고 1차적으로 결산이 해결되면 그 뒤로는 법인세신고, 법인지방소득세 신고, 운영상황보고서식 작성까지 끝 없는 주문이 이어진다. 고용노동지청에서 운영상황보고 서식 숫자가 맞지 않는다고 전화가 오면 또 다시 전화로 은근슬쩍 넘기려 들고 그러다 보면 3월말 아니 4월 초까지도 휴식도 없이 2020년도 사내근로복지기금 결산코칭 업무에 끌려다니게 된다. 컨설팅에 해당하는 이런 업무들을 교육을 핑계로 계속 의존하려는 이런 관행들이 2004년 내가 처음으로 기금실무자 교육을 개설한 이래 지금까지 개선되지 않고 있는데 이제부터는 교육은 교육 그 자체로 끝내려 한다. 이제 3월 중 남은 과제는 사내근로복지기금 결산컨설팅 뿐이다. 몇 개 업체는 결산 자료를 늦게 넘겨주는 바람에 결산 작업도 덩달아 지연되고 있다. 이 또한 내년에는 1월 중순까지 늦어도 1월 말까지는 결산 자료를 주지 않는 업체들은 더 이상 결산컨설팅을 맡지 않으려 한다.

이제는 나도 내 시간을 갖으면서 그동안 내 가슴 속에 품고 있었던 하고 싶은 일에 도전하고 싶다. 지난 금요일에 수도권 근교에 소재한 어느 중소기업에서 공동근로복지기금 설립컨설팅 상담을 하면서 20대 중반으로 보이는 어느 젊은 여사원의 당돌하고 도전적인 상담을 받았다. 근로복지공단컨설팅으로 세무사에게 1차 기본컨설팅을 마쳤는데 그 세무사분이 "공동근로복지기금을 처음부터 끝까지 진행하실 수 있는 분은 우리나라에서 김승훈 소장님 한 분 밖에 없으니 그분에게 신청해서 설립하세요"라는 소개를 받아서 전화했다며 마치 본인이 나에게 일감을 주는 것으로 생각했는지 공동근로복지기금 설립을 빨리 해달라고 너무도 당당하게 지시조로 큰소리를 친다. 나도 연구소를 운영하니 4월 중순까지는 시간이 나지 않는다고 하는데도 막무가내이다. 나도 이제는 결단을 내려야 할 시기가 된 것 같다. 앞으로 연구소 서비스는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 서비스를 받을 품격이 있는 사람들과 기업에게 제공해야겠다는 생각이 든다.    

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세상을 살다보면 때론 우려가 현실이 되곤 한다. 공동근로복지기금제도는 도입 취지가 좋다. 대기업이 하청업체 근로자들의 복지증진을 위해, 또는 지역별·업종별 기업들까지 공동으로 공동근로복지기금을 출연하여 참여 중소기업들의 근로복지를 증진하여 대기업과 중소기업 복지격차를 해소하는데 일조를 한다는 것인데 여기에 정부지원금까지 준다니 정부지원금에 목을 매고 중소기업들이 벌떼같이 달려들었고, 이에 편승하여 컨설팅업체들이 이를 이용하여 이득을 취하려고 공동근로복지기금이 무엇인지도 잘 모르는 중소기업들을 부추켰다. 정부지원금 대문에 흥한 제도는 정부지원금이 끊기면 멈춘다. 요원의 불길처럼 번지던 공동근로복지기금 설립이 정부지원금이 모두 소진된 올해 8월 이후에는 모두 끊겼다. 

공동근로복지기금에 대한 정부지원금이 2019년까지는 당해 연도 출연금의 50%를 한도로 3년간 최대 2억원이었다. 그런데 이 정부지원금이 2020년 들어서 큰 폭으로 증액되었다. 첫째, 중소기업을 포함한 둘 이상의 기업이 설립한 공동기금법인은 출연금액의 50%(3년간 누적 2억원 한도) → 출연금액의 100%(최대 5년간 누적 20억원 한도)로, 둘째는 대기업(또는 도급인)으로부터 출연금을 지원받은 중소기업 간 설립된 공동기금법인은 출연금액의 50%(3년간 누적 2억원 한도) → 출연금액의 100%(매년 최대 10억원 한도)로, 셋째는 지방자치단체로부터 출연금을 지원받은 중소기업 간 설립된 공동기금법인은 기존에는 지원금액이 없었는데 출연금액의 100%(3년간 매년 최대 6억원 한도)가 신설되었다. 실로 파격적인 정부지원금 증액이다.

상황이 이러다 보니 컨설팅업체들이 난리였다. 이런 호기를 놓칠 수가 없다고 판단했는지 거래하는 중소기업에 공동근로복지기금을 설립하라고, 함께 참여할 중소기업이 없으면 자신들이 알선해주겠다고 하며 공동근로복지기금 설립을 주추켰다. 물론 이렇게 컨설팅업체들이 발 벗고 나선 이유는 다름 아닌 컨설팅 수수료였다. 자신들이 소개하여 공동근로복지기기금을 설립하여 정부지원금을 받으면 그 정부지원금의 10~20%를 달라는 조건이었다. 가령 두 중소기업이 각 5000만원씩 합계 1억원를 출연하면 정부지원금이 1억원이 나오므로 컨설팅업체에 1000~2000만원을 주고도 8000~9000만원이 남으니 밑지는 장사가 아니므로 많은 중소기업들이 혹 했다.

문제는 이 컨설팅 업체들이 자신들은 공동근로복지기금을 설립할 수 있는 노하우가 없으니 사내근로복지기금연구소 전화번호를 알려주면서 내가 컨설턴트로 활동하는 근로복지공단 무료 공동근로복지기금 설립컨설팅을 받도록 신청을 유도하는 것이었다. 이렇게 설립신청을 의뢰를 받은 중소기업을 방문하거나 또는 전화로 상담을 해보면 뒤에는 백퍼 경영컨설팅 업체들이나 노무법인들이 있었다. 심지어 어느 경영컨설팅업체나 노무법인들은 자신들이 거래하는 중소기업 한 곳을 끌여들여 공동근로복지기금을 설립하겠다고 사내근로복지기금연구소에 무료 설립컨설팅을 신청하여 공동근로복지기금 설립컨설팅 노하우까지 취득하려 하기에 근로복지공단에 실상과 앞으로 예견되는 문제점, 그리고 내 자신이 그들 컨설팅 업체의 영리 목적에 이용당하기 싫다고 분명히 밝히고 나에게 배정된 무료 설립컨설팅을 모두 정중히 사절하였다.

문제는 운영의 지속성에 있다. 이렇게 정부지원금을 노리고 중소기업들이 급조해서 만든 중소기업 공동근로복지기금에게서 내가 예견했던 문제점들이 슬슬 드러나기 시작하고 있다(다음 호에서 계속)

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사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기금 설립컨설팅 상담이 느는 걸 보니 가을이 온 것 같다. 개인들과 마찬가지로 기업들이 시간이 지날수록 양극화가 심해져 간다. 양극화가 발생하는 이유는 기술의 발전과 사회 변화이다. 자고나면 새로운 기술이 나오는데 기존 기술만 고집하다가는 시대에 뒤떨어진다. 그렇다고 회사의 자금과 역량을 성공한다는 보장도 없는데 무한정 고급 인력을 뽑아 연구개발에 집중할 수도 없는 법, 그래서 앞으로 시장의 판은 자금력이 우세한 글로벌 대기업들에게 유리한 쪽으로 흘러간다. 요즘은 스타트업 회사 중에서 기술로 일약 스타덤에 올라 이익을 많이 내고 주가도 폭등한 코스닥 기업들이 많다. 미국의 경우 나스닥500 기업을 대상으로 분석한 자료를 보면 평균 수명이 60년에서 최근에는 15년으로 크게 단축되었다고 한다. 그만큼 미국은 스타트업 시장이 활성화되어 있고 기술개발과 M&A도 활발하고 기술만 있으면 성공할 수 있는 기회가 많아 역동적이라는 의미이다. 올해는 코로나19로 더 더욱 변화가 클 것이다.

사내근로복지기금 설립은 이렇게 이익이 나고, 급성장한 자금력도 괜찮은 기업들이 그동안 고생한 임직원들을 위해 무언가를 해줄까 고민하는 과정에서 1차적으로 관심을 가지게 된다. 그렇다고 이익을 모두 성과급으로 주게 되면 순간 사기는 높아질지 모르지만 지속적으로 주지 못하면 오히려 사기가 떨어지고 불만 요인이 된다. 가령 올해에 연말 성과급으로 500%를 받으면 내년 연말에도 기대심리가 500%로 고정되어 500% 이상을 받아야 만족하고 그 이하로 떨어지면 서운하게 생각한다. 차라리 모 그룹처럼 철저히 이익금을 성과연동형으로 지급하는 것을 명문화를 해두지 않으면 실행이 어렵다. 기업 입장에서는 미래가 불투명하고 R&D 등 종자돈으로 사용해야 하기에 이익이 발생해도 최대한 내부 유보를 하려 든다. 결국 이익금 중에서 얼마를 어느 방식으로 지급할 것인지가 관건이 된다.

회사가 당기순이익이 많이 났음에도 성과를 종업원들과 공유하거나 나누지 않으면 종업원들의 기대심리가 꺾이고 근로의욕 감소로 내부 갈등이 커지고 더 나아가 핵심인재들의 이직 요인이 된다. "인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다"는 것은 자본주의에서는 불변의 진리이다. 그렇다고 당기에 많이 지급해 버리면 이익이 나지 않을 때는 곤란해진다. 이익금의 일부는 적당히 당기에 지급하고 일부는 사내근로복지가금으로 출연하여 회사가 어려울 때 종업원 복지에 사용하는 것이다. 출연금을 고유목적사업준비금으로 설정해두면 이월하여 계속 사용할 수 있다. 고유목적사업준비금을 설정하는 방법이나 회사 복리후생사업을 사내근로복지기금으로 전환하는 방법, 사내근로복지기금 관리방안은 사내근로복지기금연구소 컨설팅을 통해 머리를 맞대고 방법을 마련하면 된다.     

종종 기업체 관계자나 기업체 기금실무자들이 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 궁금증이나 현안 문제를 해결하기 위해 무료상담을 하겠다며 무턱대고 사내근로복지기금연구소를 찾아오는 사례가 있는데 요즘같은 코로나19 시기에는 사양하고 있다. 연구소는 코로나19 때문에 기금실무자 대면교육 조차 중단하고 있는데 사전 예약도 없이 불시에 방문하였다가 문제가 생기면 상호 곤란한 상황에 처하게 된다. 며칠전 기사에서 회사 직원 부주의로 회사에 코로나 확진자가 발생하여 회사가 업무상 피해를 보게 되면 회사가 해당 직원을 상대로 피해액에 대한 구상권 청구가 가능하다는 기사가 있었다. 각 회사에서는 업무상 불가피한 경우 이외 외부인과의 접촉 자체를 금지하고 있는데 최악의 경우 회사 직원이 연구소에 오가는 가운데 코로나 확진자와 접촉을 하여 문제가 발생할 수도 있는데 회사와 연구소 모두 피해를 보게 된다.

연구소에서도 컨설팅이 진행 중인 업체에 불가피하게 출장을 가는 경우 이외에는 외부 출입을 하지 않고 외부인의 연구소 방문도 허용하지 않고 있다. 연구소 홈페이지에 공지하였듯이 긴급한 사안이나 연구소의 도움이 필요한 사항은 비대면으로 진행되는 연간자문이나 건별 컨설틸을 이용하면 된다.  

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코로나19로 경영 전망이 불투명해지고 경영 여건이 어려워지면서 사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기금법인이나 공동근로복지기금법인 해산에 대한 상담이 늘고 있다. 연구소를 통해 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립한 회사들은 이런 기본적인 질문이나 상담이 없는데 다른 컨설팅업체나 노무법인을 통해 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립한 회사들에서 공통적으로 이런 질문이나 상담이 오는 것은 그만큼 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 잘 모르는 상태에서 "사내근로복지기금이 좋다더라" 내지는 "공동근로복지기금을 설립하면 정부지원금이 나온다더라"하는 풍문이나 장점만을 그대로 믿고 기금법인을 설립한 결과이다.

나는 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하겠다는 회사들에게 꼭 설립하고 싶으면 다소 비용을 들이더라도 그 분야의 최고의 전문가를 찾아가서 상담을 받아보고 궁금한 사항에 대헤서는 질문을 하면서 궁금증을 해소한 이후에 설립하라고 권한다. 회사 종업원들의 복지를 책임질 별도의 비영리법인을 설립하면서 댓가를 지불할 마음이 없다면 나는 차라리 기금법인을 설립하지 말라고 말한다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 공히 별도의 비영리법인으로 설립되어 운영되어지므로 잘못 운영하고 관리하면 벌칙이 뒤따르고 기금법인을 운영하고 관리해야 할 회사 직원들만 애꿋게도 힘들게 할 뿐이다. 회사의 기금실무자들이 겸직 업무로 처리하는 사내근로복지기금 때문에 이직까지 하는 사례를 종종 본다.

내가 연구소에서 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립컨설팅을 진행할 때는 첫 미팅 때부터 회사의 CEO나 실질적인 책임이 있는 임원들과 관리자, 기금업무를 맡게 될 담당자를 상대로 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도 개요, 장단점, 출연방법, 운영기관 종류와 구성방법, 가능한 목적사업, 사내근로복지기금 운용방법, 소유 가능한 부동산 종류, 벌칙과 과태료 등에 대해 요약하여 설명을 해주며 궁금한 사앙에 대한 질의 & 응답 시간도 가진다. 대부분 컨설팅 업체들이나 기 발간된 매뉴얼들이 컨설팅을 성사시켜 수수료를 받거나 설립 성과율을 높이기 위해 기금제도의 장점에만 포커스를 맞추고 있는데 반해 연구소에서는 단점까지도 상세히 알려주고 있다.

모든 사람이나 제도는 양면성이 있어 장점과 함께 단점도 가지고 있다. 장점만 강조하고 단점은 숨기니 혹 해서 기금법인을 설립하지만 회사를 운영하면서 항상 꽃길만을 걸을 수는 없는 법, 이번 코로나19처럼 생각지도 못한 돌발 변수나 경영 환경이 변해 기업이 경영난에 봉착하고 자금운용에 어려움을 겪게 되면 당장 회사 운영자금이 시급해 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 출연한 돈을 다시 회사로 입금시켜 회사 영업자금으로 쓰려 한다. 더 이상 기금 출연을 못하게 되면 기금제도의 설립 취지가 유명무실해져 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 해산하려 들고, 기 출연된 자금으로 「근로복지기본법」에서 허용되지 아니한 방법으로 수익사업을 하려 든다. 이래서 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 첫 단추가 매우 중요한 것이다. 컨설팅업체나 컨설턴드들이 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금제도에 대해 관련 법령이나 도입 취지, 목적사업과 기금운용 등에 대해 정통하지 않고 수수료라는 잿밥에 더 관심을 가지고 덤비다 보면 자칫 제도 본질을 놓치게 된다.

연구소에 기금법인 해산이나 법령 위반사항에 대해 상담하며 하소연하는 회사 관계자들이 공통적으로 하는 말은 기금법인 설립단계에서 컨설팅 업체나 컨설턴트들이 제도의 장밋빛 효과만 제시했지, 이런 기금제도의 단점이나 벌칙에 대해서는 알려주지 않았다고 한다. 컨설팅 업체나 컨설턴트들도 기금제도에 대해 잘 몰라서 그랬을 것이라고 설명하지만 한편으로는 무료와 비용을 아끼려고 했던 기업들의 지난 행동에 대한 자업자득이라 생각한다.

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이번 주는 사내근로복지기금 설립과 운영 컨설팅으로 바빴다. 보통 기업에서는 사내근로복지기금 설립컨설팅 하면 정해진 프로세스대로 미리 짜여진 툴을 이용하여 기금법인 설립만 해주고 나서 비용을 받으면 그것으로 끝이라는 생각들이 강하다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립에 관한 법률이 「근로복지기본법」으로 노동법 범주에 속하다 보니 대부분 노무법인에 사내근로복지기금 설립컨설팅을 맡기고 있는데 설립 의뢰를 하면 시간에 쫓기듯 법인 형태(껍데기)만 뚝딱 만들어 주고 고용노동지청으로부터 사내근로복지기금법인 설립 인가증만 받으면 그것으로 끝이다. 다음 단계를 물으면 잘 모르고, 컨설턴트에게 전화를 해도 전화조차 받지 않는다는 기금실무자들의 푸념이다. 다음 단계는 법인 설립등기와 법인 설립신고인데 「상업등기법」과 「법인세법」 적용을 받으니 생소할 수 밖에 없다. 이런 컨설팅의 문제점을 지금 읽고 있는 「현직 컨설턴트의 고백, 제가 당신의 회사를 망쳤습니다」, 카렌 펠란 지음, 김우리·정종혁 옮김, 마로니에북스)에서도 그대로 지적하고 있다.

하나의 계획에만 매달려 있으면 사고가 협소해지지만 전체의 계획을 직접 수립하면 그 사고는 확장될 수 있다. 특히 전략 기획에서 중요한 것은 우리의 지성을 스스로 연마하고 남에게 떠넘기지 않는 것이다. 그런데 대부분의 회사들은 외부 컨설턴트들을 고용하여 시장 분석과 전략 기획을 수립하고 있다. 이 경우 컨설턴트들이 일을 마치고 떠나면 조직 내에 전략 기획 역량이 내재화되지 않고 사라져 버린다. 비즈니스적 통찰력이 사내에 내재화되기는 커녕, 아무도 읽지 않고 이해할 수도 없는 A4 75페이지의 파워포인트 보고서만 남는 것이다. 게다가 이 파워포인트는 시대 조류와 맞지 않게 된다.(p.56)

사실상 비즈니스에서 생겨나는 문제의 대부분은 사람에 기인한 것이다. 심지어는 대부분의 제조 설비 문제도 결국은 작업자의 오류 또는 정비 부실로 인한 인적 과실이라 할 수 있다. 인간이 만든 세상에서 대부분의 문제는 인간이 그 원인이다.(p.94) 사내근로복지기금컨설팅의 부실화도 결국은 사람인 컨설턴트의 실력과 경험 부족, 문제 해결 능력 부족 문제로 귀속된다.

컨설팅을 하려면 컨설팅의 주체인 기업과 그 기업을 구성하는 구성원과 조직, 프로세스, 제품, 거래처와 고객, 생산설비 등을 알아야 하듯이 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 떠한 컨설팅을 하려면 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금의 설립과 운영·관리에 필요한 법령에 정통해야 함은 기본이고 동 제도의 개요와 탄생 배경, 발전 과정, 그 기업의 특징, CEO와 종업원, 노동조합의 성향을 알아야 그에 맞는 최적의 소프트웨어를 설계할 수 있다. 그리고 당해 기금법인 껍데기만 만들어주는 것이 아니라 그 진행과정에 대한 프로세스와 자료들을 충분히 제공해 주어 회사 담당자나 그 상위 관리자가 기금법인 설립 이후에도 계속 업무처리를 단절 없이 진행할 수 있도록 양식이나 툴을 기업에서 요구하지 않더라도 넘겨 주어야 한다. 그래야 그 담당자가 회사를 이직하더라도 후임자에게 업무 인계인수를 할 수 있고, 담당자 공백이 생길 경우에도 관리자가 대응을 할 수 있도록 서비스를 해주어야 한다.   

사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 기금실무자들의 하소연을 들으면서 많은 생각이 든다. 물론 연구소에서는 연구소에서 수행하지 않은 컨설팅에서 발생하는 클레임은 해당 컨설팅 업체와의 분쟁을 고려하여 일체 노코멘트하고 있다. 사내근로복지기금연구소에서 진행하는 컨설팅은 컨설팅이 성공적으로 마무리되어도 교류를 단절하지 않고 어느 정도는 기금실무자들과 연락을 하며 궁금한 사항들을 지속적으로 코칭을 해주고 있다. 나는 이것을 사내근로복지기금컨설팅의 품격이라 말하고 싶다.

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