김승훈사내근로복지기금연구소

1.사내근로복지기금 출연기준은 회사 직전연도 세전이익의 5%가 맞는지?

→ 근로복지기본법에 따르면 직전 사업연도 법인세차감전순이익의 100분의 5를 기준으로 출연할 수 있습니다.

공공기관이 아니라면 상향 출연도 가능합니다.

2. 사내근로복지기금 출연 절차는? 그리고 후속 보고사항은?

→ 사내근로복지기금이 설립되어 있다면 협의회 의결 후 출연하면 됩니다.

그리고 출연하면 출연일로부터 3주 이내에 고용노동부에 기본재산총액 변경신고를 해야 합니다.

3.사내근로복지기금 각종 보고사항이 있다는데 무엇인지?

→ 사내근로복지기금을 출연할 때마다 기본재산총액 변경보고,

회계연도가 시작 전에 예산 편성 회계연도가 끝나면 결산을 실시하여 협의회 의결을 거쳐

운영상황보고(고용노동지청), 법인세신고(국세청 홈택스), 법인지방소득세신고(지자체)를 해야 합니다.

김승훈 사내근로복지기금박사

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이번 한 주는 정말 정신없이 지나갔다. 5일 중 4일을 연구소  <사내(공동)근로복지기금 회계실무>,  <사내(공동)근로복지기금 기본실무>로, 1일은 지방에 있는 지방공기업 운영컨설팅을 다녀왔다. 다음 주는 월~화요일은 연구소  <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육,  25일은 지방 사내근로복지기금 설립컨설팅 출장, 26일부터  6월 7일까지 연구소 워크숍이 예정되어 있다. 매일 바쁘게 일정을 소화해 가다 보면 늘 뒤에 남고 쌓이는 것은 성취물과 보람이다. 6월 중순부터는 그동안 미루고 있던 책 쓰기에 본격적으로 몰입하려 한다.

 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 교육에서는 내가 교육 시작 전에 주문했던 이상으로 정말 많은 질문들이 쏟아졌다. 내가 교육을 시작하면서 논어 위령공편6에 나오는 글(子曰 不曰如之何 如之何者 吾末如之何也已矣, 자왈 불왈여지하 여지하자 오말여지하야이의 - 이를 번역하면, 공자가 말했다. “어찌하면 좋을까? 어찌하면 좋을까?라고 묻지 않는 사람은 나도 어찌할 도리가 없다")이 기금실무자들에게는 많은 힘과 용기를 낼 수 있었던 것 같다. 교육 중 궁금증은 바로 해결해야지 '다음에'하며 다음으로 미루면 다음은 없다. 이번 기본실무에 나왔던 수강생들의 질문 중 몇 가지를 정리해 본다.

첫째, 사내근로복지기금 수혜대상으로 회사 내 일부 근로자들만을 대상으로 사내근로복지기금 혜택을 받을 수는 없다. 이는 「근로복지기본법 시행령」 제46조제1항에 있는 '전체 근로자를 대상으로 하여야 한다'는 것을 위반하는 결과가 된다. 둘째, 회사가 보유한 자사주를 사내근로복지기금에 출연하는 문제에 대한 질문들이 일부 있었다. 자사주를 사내근로복지기금에 출연하는 것은 환영할 일이다. 자사주를 출연받으면 사내근로복지기금은 전액 증여세 비과세 혜택을 받을 수 있다. 이경우 출연받은 자사주에 대한 평가는 「상속 및 증여세법」에 따르면 된다. 셋째, 기금법인 감사를 선임하는데 감사 자격요건에 특정 라이선스(공인회계사, 세무사)를 갖추어야 하는지에 대한 질문이 있었는데 그런 요건 조항은 없다.

넷째, 고유목적사업준비금1은 비유동부채로 하는 것이 맞고 고유목적사업준비금2는 자본 중 이익잉여금으로 계상하는 것이 맞지만 이전부터 고유목적사업준비금2를 비유동부채로 계속 계상해왔는데 문제가 되느냐는 질문에 대해서는 계속 비유동부채로 관리해도 문제는 없다. 다섯째, 기금법인에서 고유번호증으로 게속 근로자 대부사업을 해왔는데 문제는 없는지, 그리고 수익사업 개시신고를 할 경우 가산세는 없는지에 대한 질문은 기금법인에서 실시하는 근로자 대부사업은 수익사업에 해당되므로 수익사업 개시신고를 하여야 하며(국세상당담센터 서면인터넷방문상담2팀-1688, 2005.10.21), 지금 수익사업 개시신고를 해도 가산세 등 기금법인에 불이익은 없다. 여섯째, 운영상황보고서에서 잔액이 일치하지 않은 것은 이전부터 보고한 보고자료들이 계속 잘못 작성되어 왔기 때문으로 이전 보고자료를 살펴보아야 어느 연도에 잘못 보고되었는지를 원인을 찿아낼 수 있다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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요즘 연구소 막바지 사내근로복지기금 결산컨설팅과 기금실무자 교육을 진행하느라 사내(공동)근로복지기금야기가 하루씩 늦어지고 있다. 3월 말이 지나면 모든 것이 제자리로 돌아오고 내 일상도 다시 평안해지리라는 희망으로 고된 하루를 보내고 있다. 이번주 목요일~금요일 이틀간 연구소에서 진행된 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 과정에서는 기존 사내근로복지기금 업무 담당자들 보다는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금법인 설립을 검토 중인 회사 관계자들이 더 많이 참석했다. 자연스럽게 근로복지기본법령 조문 축조해설부터 설립과정과 사내근로복지기금과 공동근로복지기금을 설립하여 운영 시 장단점, 벌칙 등을 꼼꼼하게 강의했다.

나는 연구소 기금실무자 교육에서 궁금한 사항에 대해서 망설이지 말고 질문을 많이 하라고 주문한다. 한 사람이 궁금한 사항을 질문하면 나머지 사람들도 자연스럽게 함께 지식을 공유하는 효과가 있다. 일본 최초 교육학 박사이자 도교 외국어대학교 교수인 오카다 아키토가 쓴 《배움의 습관》(이정미 옮김, 더퀘스트 펴냄)에서 저자는 질문은 학문(學問)의 기본이고, 학문(學問)에서 문(問)은 '무언가에 의문을 가지다', 또는 '묻다'라는 뜻이라고 했다(p.29). 또한 일본사람들은 교육시간에 강사가 묻기 전에는 질문을 잘 하지 않는다고 했는데 이는 우리나라 사람들도 마찬가지인 것 같다. "질문 없으세요?"하고 묻거나 수강생 중에서 특정인을 지목하여 물으면  그제서야 질문을 한다.

내가 사내근로복지기금 강의를 시작한 2004년부터 20년째 교육 때마다 공개적으로 질문을 유도하고 권장하니 소문이 나서 이제 내가 진행하는 사내근로복지기금 교육에서는 질문들이 활발하게 나오고 있다. 교육효과 면에서도 궁금한 사항이나 의문사항을 주고받으며 토론식으로 진행하는 교육이 교육 효과는 훨씬 더 높다. 이스라엘(유대인) 학교(특히 대학) 수업은 이렇게 소수 토론식으로 진행한다고 어느 책에서 읽은 적이 있다. 그래서 한국 도서관은 종일 고요하다 못해 적막감이 감도는데 이스라엘 대학 도서관은 토론으로 인해 늘 시끌벅적하다고 한다. 이번 기본실무 교육은 어느 교육보다도 활발한 질문과 답변이 많아서 진행하는 나도 흡족했다. 질문을 통해 나도 부족한 사항을 인지하게 되고 개선하기 위해 연구하게 되고 발전이 있다.

지난주 <사내(공동)근로복지기금 결산실무> 과정에서 사내근로복지기금 결산을 마무리하지 못한 기금법인 결산까지 어제 교육 후 코칭을 마치고 합계잔액시산표, 재무제표(손익계산서, 재무상태표) 작성을 마치니 교육시간이 예정시간 보다 1시간 30분을 훌쩍 넘겼다. 사내근로복지기금 결산작업이 한방에 끝나는 경우는 거의 없다. 데이터 입력과 거래내역 분개작업, 계정별보조부 작성, 합계잔액시산표, 재무제표(손익계산서, 재무상태표) 작성, 보조부 작성까지 작업 과정에서 숫자 하나만 틀려도 오류가 난다. 그 오류를 하나 하나 찿아서 바로잡으며 차변 합계와 대변 합계, 차변 잔액과 대변 잔액을 일치시켜 가는 것이 결산작업이다.

연구소 결산컨설팅이 마무리되는 다음 주 초에는 어느 회사 사내근로복지기금의 결산오류를 바로잡는 또 다른 컨설팅이 대기하고 있다. 이번에 실무자교육에 참석한 어느 업체의 사내근로복지기금 결산을 모 노무법인에서 했다고 하는데 사내근로복지기금 회계와 결산처리를 정확히 모른다면 컨설팅 비용에 욕심을 낼 것이 아니라 애초에 시작하지나 말아야지, 무슨 배짱으로 한 회사의 사내근로복지기금을 쥐락펴락 하는 만용을 부려서, 피해는 고스란히 그 회사가 보게 만드는지 참 이해불가이다. 다시 뜯어고쳐 손을 보는 일이 얼마나 번거로운건지 모르지 않을텐데 참으로 안타깝다. 그 회사 관계자는 이번 연구소 교육에 참석하여 비전문가와 전문가를 구별하게 되었다고 안도를 하고 갔다. 그러나 비전문가임이 발각되어 추락한 그 이미지는 어찌 회복할 것인지 그 노무법인의 숙제는 깊어져 갈 것이다. 책임질 수 없는 부분은 책임질 수 있는 실력을 기르는 것이 전문가 이전에 해야 할 도리가 아닌가 생각해본다.

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사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 기본핵심1일특강> 교육이 열렸다. 코로나19 때문에 작년부터 시작된 기본실무 1일특강은 이번 달로 끝나고 4월부터는 다시 이틀 과정으로 전환된다. 기금 초보자를 대상으로 이틀 과정을 하룻만에 끝내려니 강의를 듣는 기금실무자 뿐만 아니라 강의를 진행하는 나도 힘들고 시간이 쫓기고 마음이 바쁘다. 중요한 사항은 반복, 또 반복을 하며 강의를 진행하지만 이제 기금업무를 처음 시작하는 초보 기금실무자들에게는 역시 사내근로복지기금 업무가 힘든가 보다. 사용하는 용어부터 어렵다고 한다. 그나마 이번 교육은 공동근로복지기금 실무자가 아닌 전원 사내근로복지기금 실무자여서 다행이었다.

요즘 하루 하루가 변화무쌍하다. 이런 시기에는 몸집이 작아야 한다. 일본 교세라그룹 창업자이자 명예회장인 이나모리 기즈오는 변화에 대응하기 위해서는 신속한 의사 결정을 위해 작은 조직을 강조했다. 바로 아메바 이론이다. 빚 21조원의 위기에 빠진 일본항공을 무보수로 맡아 취임 2년 만에 흑자로 전환시킨 비결이 바로 소규모 조직과 과감한 권한 이양을 골자로 한 아메바 경영이었다. 사내근로복지기금연구소도 코로나 위기 상황 하에서 불가피하게 기금실무자 교육을 진행해야 하는 만큼 기금실무자 교육을 이틀 과정 → 1일 과정 → 5시간 핵심특강  → 1일 과정  → 2일 과정으로 상황 상황에 따라 유연하고 신속하게 편성해 대처해왔다. 이제 끝인가 싶으면 또 다른 변이가 나타나고, 참 힘들었던 지난 시간이었다.

어제 잠시 시간을 내어 펼친 《이나모리 가즈오, 그가 논어에서 배운 것들》(미나기 가즈요시 지음, 김윤경 옮김, 카시오페아 펴냄) 책에 이런 글이 나온다. '공자는 말했다. "스승에게서 배워도 스스로 생각하지 않는 자는 지식을 활용하지 못한다. 반면에, 자기 마음대로 생각하기만 하고 스승에게 배우려고 하지 않는 자는 도를 그르치기 쉽고 위험하다." - 위정편 '(p.169)

연구소 기금실무자 교육 첫 시작에서 나는 기금실무자들에게 궁금한 사항은 수업중 언제라도 질문할 것을 주문한다. 그리고 교육 중간 중간에 "질문 없으신가요?" 묻고 또 묻는다. 우리나라 사람들과 직장인들은 그냥 있으면 좀처럼 질문하지 않는다. 질문을 하라고 판을 갈아주고 질문할 수 있는 자유스런 분위기를 조성해주면 그제서야 쭈삣쭈삣하며 어색한 표정으로 궁금한 사항을 질문한다. 이렇게 누군가 질문을 시작해야 다음 사람들도 질문을 하기 시작하고 질문이 꼬리를 물고 계속 이어진다. 내가 이렇게 질문을 유도하는 것은 궁금증과 답변을 수강생 전원과 함께 공유하기 위함이다. 질문이 또 다른 질문을 낳는다. 기금실무자들의 질문에서 간혹 내가 생각지도 못한 난이도가 높은 질문들이 나오기도 하고 주무관청의 유권해석에도 없는 질문들도 나오는데 필요하면 주무관청에 서면으로 질의하여 새로운 유권해석을 만든다. 공자 표현대로 지식을 배워서 생각하고 교육과 컨설팅을 통해 나누고 토론하고 실무에서 활용해가는 반복 과정에서 사람은 매일 매일 발전하고 브랜드는 더욱 공고해진다.

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지난 주는 꾸준한 체력관리의 중요성을 실감했던 주였다. 지난 3개월간 코로나19 때문에 사내근로복지기금연구소 강의를 휴강하고 독서와 취미활동, 체력관리, 자기계발로 재충전의 시간을 보냈다. 지난주 3일 강의를 진행하려니 잘 해낼까 걱정도 되었다. 10년 전에는 주 5일 내내 강의도 거뜬히 했지만 나이를 먹어가니 체력 저하는 피할 수 없는 일이다. 1~3월까지 연구소 결산컨설팅과 강의를 마치고 재충전기에 중점적으로 했던 것이 하루 12,000보 걷기와 필라테스 전문학원에 등록하고 근력운동을 시작한 일이었다. 주3일 1시간씩 필라테스를 하면서 내 몸 상태를 점검하고 잘못된 자세 교정, 근력 키우기를 꾸준히 했더니 건강에 대한 자신감이 생기고 이번 주3일 강의도 거뜬히 해냈다. 60대가 맞이하여 젊은 시절의 우람한 근육을 만들기보다 이제는 기존 체력을 유지하는 것에 만족하려 한다.

지난주 교육에서 다양한 질문들이 나왔다. 월요일에 송도에서 포스코창조인재연수원에 출강하여 포스코창조인재연수원 기금실무자들을 대상으로 <사내근로복지기금 결산특강>(7시간) 교육에서는 그 회사 기금실무자는 회계업무를 담당하는 직원이었는데 사내근로복지기금을 지정기부금단체에 등록하기 위해 지난 한 달간 벌인 해프닝을 이야기하면서 이야기꽃을 피우며 한참을 웃었다. 작년에 연구소 교육에 한번이라도 참석을 했더라면 사내근로복지기금의 지정기부금단체 관련 진행 사항을 알았을텐데, 관할 세무서와 고용노동지청에 문의하고, 관할 세무서 직원도 몰라서 국세청 본청에 확인해보고 하면서 금새 한달이 훌쩍 지나갔다고 한다. 좀 더 일찍 내 강의를 들었더라면 이런 불필요한 시간 낭비를 줄였을거라는 해당 회사 기금실무자들의 아쉬움에 나도 공감했다. 그래도 외부 전문가를 초빙해서 자체 연수원에서 강의를 진행하는 이런 회사도 대단한 회사이다.

참석자 중 어느 직종이느냐에 따라 강의 수준과 난이도가 달라지는데 이번 초빙 강의가 결산특강이다 보니 참석자 중 세 명이 회계직이어서 질문 내용들이 전문적이고 수준이 꽤 높았다. 회계처리와 세무신고, 고유목적사업준비금, 구분경리에 대한 송곳 질문들이 7시간 내내 이어졌다. 기업회계를 하는 회사 회계실무자들이 가장 어려워하는 것이 구분경리와 고유목적사업준비금인데 이 부분에 대한 질문들이 계속 이어지고 이해시키는데 꽤 많은 시간을 할애했다. 특히 「법인세법 시령령」 개정으로 사내근로복지기금 출연 전략에 변화가 생겨 휴식시간 마다 HR실무자와 회계실무자들이 모여 머리를 맞대고 상의하고 궁금한 사항은 다시 강의 시간에 질문하는 등 질문이 계속 이어졌다. 널찍하고 깔끔한 강의장도 좋았다.

목요일과 금요일 사내근로복지기금연구소에서 진행된 <기본실무핵심특강>과 <운영실무핵심특강> 교육에서도 많은 질문들이 있었다. 내가 진행하는 연구소 교육은 주입식 일방통행이 아닌 요약 강의, 질문과 답변으로 궁금증을 해소시키는 것에 중점을 두고 있기 때문에 질문에 질문이 이어지면서 열띤 토론장이 되기도 한다. 나는 법령 내용과 업무처리의 핵심만 알려주고 각 회사에서 생각하는 사내근로복지기금 운영방안이나 수행하고 있는 목적사업이나 업무처리에 대한 오류 여부를 체크해주고 있다. 또한 기금실무자들이 기금업무를 하면서 불이익을 받지 않도록 각종 신고 및 보고사항 종류와 시기, 기한, 보고방법을 알려줌으로써 궁극적으로는 기금실무자들이 사내근로복지기금 업무처리에 대한 매뉴얼의 필요성을 느끼게 하여 매뉴얼을 직접 만들도록 유도하는 것이다. 이런 교육이 진정 기금실무자들에게 필요한 교육이 아닐까 생각한다.

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사람이나 조직은 시대 변화와 기술 및 법령, 제도 변화에 따라 늘 변해야 하고 이를 통해 발전해야 한다. 내가 2004년에 우리나라에서 처음으로 사내근로복지기금 실무자교육을 개선하여 18년째 강의를 해오고 있다. 시간이 지나고 해가 지날수록 경험과 연륜이 쌓여지고 있다. 올해로 사내근로복지기금 실무경력이 29년째, 사내근로복지기금 강의 18년째, 사내근로복지기금이야기를 쓴 지가 17년째이고 사내근로복지기금이야기는 3742호째이다. 컨텐츠 내용이나 질이 처음 시작할 때보다 많은 발전을 이루었다. 나는 현재에 만족하지 않고 늘 변화를 추구하고 있다. '지금 업무처리 방법보다 더 나은 방법은 없을까?', '내가 지금 사는 방식보다도 더 효율적인 방법은 없을까?', '지금의 사내근로복지기금 교재나 매뉴얼을 더 개선시킬 수는 없을까?'를 놓고 늘 고민한다.

그래서 자연스럽게 관련된 책도 사서 구입하고, 관련 법령도 찾아보게 되고 다른 전문가들의 의견도 듣고, 그들의 경험도 청취한다. 목요일에 사내근로복지기금연구소 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강> 교육을 마치고 운영실무핵심특강 참석자 중 일부가 오늘 진행되는 기본실무 핵심특강을 연이어 신청했다는 사실을 알고 고민에 빠졌다. 3월 <결산실무 핵심특강>과 <운영실무 핵심특강>에 이어 <기본실무핵심특강>까지 3개 과정을 연이어 수강한 기금실무자도 있다. 이는 고무적인 일이지만 또 한편으로는 부담이다. 특히 <운영실무 핵심특강>과  <기본실무핵심특강> 교육 중에서 겹치는 '근로복지기본법령 해설'을 보다 차별화할 필요성을 느꼈다. 방법은 기본실무특강을 더 자세하게 진행하면서 핵심사항을 요약하여 중복 설명하는 방법이었다.

목요일, <운영실무 핵심특강> 교육을 마치고 '근로복지기본법령 축조해설(사내근로복지기금제도)' PPT파일 보강작업에 들어갔다. 사내근로복지기금 실무를 하면서 해야할 첫번째는 기금법인이나 사내근로복지기금실무자가 벌칙이나 과태료, 가산세 등의 불이익을 받아서는 안된다. 여기에 생각이 미치자 <운영실무 핵심특강>시 진행했던 파일에서 불필요한 화면들을 삭제하고 대신 중요한 사항을 요약해서 반복적으로 소개하는 것이 좋겠다는 아이디어가 떠올라 기존 PPT자료에서 중요도와 신선도가 떨어지는 파일들을 삭제하고 벌칙과 과태료, 보고사항들을 요약하여 소개하는 파일들을 신설했다.

근로복지기본법령에는 사내근로복지기금 및 공동근로복지기금제도 운영 및 관리와 관련하여 관청에서 인가를 받아야 하거나 보고해야 하는 사항, 그리고 벌칙과 과태료들이 명시되어 있다. 근로복지기본법령집을 조사해보니 인가사항이 두 개, 신고 및 보고사항이 세 개, 벌칙이 일곱개, 과태료가 7개 나온다. 이를 체계적으로 정리하여 신설하니 훌륭한 PPT교재가 된다. 현재에 만족하여 안주하면 발전이 없다. 지금의 생활이나 업무처리에 늘 결핍을 느끼면서 개선할 방법은 없는지 고민하며 방법을 찿아 노력하다 보면 지연스럽게 발전으로 이어진다. 사내근로복지기금연구소가 개소 8년째임에도 우리나라에서 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도의 허브로 당당히 인정받고 자리잡고 존재하고 있는 이유인 것 같다.

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사내근로복지기금법인의 임원변경은 고용노동부 인가사항이나 보고사항에 해당되지 않는다. 사내근로복지기금에서 기금법인의 이사를 변경하고자 할 경우에는 복지기금협의회에서 임원 임면(안)을 의결한 후 곧장 임원변경 등기를 실시하면 된다. 임원변경 등기를 실시한 이후에는 고용노동지청에 등기부등본을 제출할 의무가 없다. 이는 「근로복지기본법 시행령」 제32조제3항과 제35조제3항에서도 명시하고 있다. 이는 규제완화 차원에서 「전자정부법」을 통해 고용노동지청에서 확인하도록 되어 있고 기금법인의 설립등기나 변경등기시에도 그대로 적용하게 되어 있다.

지난주에 있었던 일이다. 내가 여름휴가 중이어서 해외에 있는데 모 사내근로복지기금실무자로부터 다급한 전화가 걸려왔다. 고용노동지청에 사내근로복지기금법인 정관변경 인가신청을 했는데 10년전 기금법인 대표자로 정관변경 인가신청서가 발급되었다고 한다. 나에게 연구소에서 사내근로복지기금 교육을 받았던 터라 정관변경 인가신청시 제출했던 「근로복지기본법 시행규칙」 별지 제11호서식에서 명시된 대표자인 현 사내근로복지기금법인 대표자로 대표자를 바꾸어달라고 하니 "그럼 왜 기금법인 이사가 변경되었을 때 이사 변경보고를 하지 않았느냐? 기금법인 이사가 변경되면 14일 이내에 변경된 사내근로복지기금 등기부등본을 제출해야 하는데 이를 제출하지 않았으니 우리가 이사가 바뀐 사실을 어떻게 알 수 있겠느냐? 이사가 바뀌었다는 증빙을 제출하면 이를 보고 곧 조치해주겠다. 먼저 기금법인 등기부등본부터 제출해라"면서 짜증을 부렸다고 한다.

담당자는 등기가 급했던 터라 어찌할 바를 몰라 나에게 SOS를 하여 결국 내가 담당 근로감독관과 통화를 하여  「근로복지기본법 시행령」이 개정되어 예전에는 등기사항이 변경되면 변경된 날로부터 14일 이내에 사내근로복지기금 등기부등본을 보고해야 하였으나 「전자정부법」을 통해 해당 고용노동지청에서 확인하도록 법령이 변경되었다고 설명을 하고 「근로복지기본법 시행령」 제32조제3항과 제35조제3항을 확인해보면 안다고 설명을 해도 막무가내이다. 나중에는 확인해보고 조치하겠다고 말을 하였지만 해당 기금실무자에게 통화를 하니 "사내근로복지기금 등기부등본을 제출하라면 제출할 것이지 무슨 말이 이렇게 많으냐? 등기부등본을 제출하면 확인하고 조치해주면 될텐데..."며 엄청 화를 냈다고 한다.

아마도 해당 근로감독관이 권위에 도전으로 받아들인 것 같았다. 대부분의 근로감독관님들과 통화를 해보면 사내근로복지기금 설립인가증이나 사내근로복지기금 정관변경 인가증에서 오류사항이 발견될 경우 잘못된 부분에 대해 설명하면 오류사항을 인정하고 곧바로 잘못 발급된 부분에 대해 수정을 해주는 편이다. 내가 중간에 괜시리 중간에 끼었나 후회도 되었지만 발못된 정관변경 인가증을 가지고 등기를 추진하면 등기관이 보정조치를 내리면 인가증을 수정해오라고 할터인데 어차피 수정해야 할 일인데..... 참 안타깝다. 이래서 사내근로복지기금제도에 가장 든든한 우군이자 홍보맨이 되어야 할 기업체 사내근로복지기금 실무자들이 사내근로복지기금 업무에 염증을 느끼고 빨리 기금업무를 그만두려 하고 사내근로복지기금제도가 발전이 더딘 것은 아닌지 많은 생각이 든다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에 참석한 기금실무자들의 업무처

리 현황이나 고충, 상담을 들어보면 상당부분이 앞 사람이 처리했던 업무처

리를 그대로 따라서 답습하다보니 이전 기금실무자가 했던 잘못을 그대로

안고 있는 것을 발견할 수 있다. 특히 사내근로복지기금 회계처리는 설립 초

기부터 첫단추가 중요한데 충분한 지식없이 자의적으로 회계처리를 하다보

니 그 잘못이 계속 누적되어 이어져 오고 있다. 뒤늦게야 잘못을 인지하고 이

전 회계처리를 고칠 수 없느냐는 상담이 많은데 직전연도 결산서야 수정신고

를 하면 가능하겠지만 직전연도도 아니고 십수년 이전 결산서를 고친다는 것

은 불가능에 가깝다.

그래서 사내근로복지기금은 설립 초기부터 제대로된 교육이나 컨설팅을 받

아 체계나 틀을 갖추고 업무를 시작하는 것이 중요하다. 오늘 연구소 기본실

무 교육에서 "혹시 전임자로부터 사내근로복지기금에 대한 업무인수인계를

정식으로 서면형식으로 받은 사람이 있습니까?'라는 질문에 단 한명도 손을

든 사람이 없었다. 대부분 고래를 흔들었다. 서면으로 업무인계인수를 받게

되면 업무현황(담당업무, 주요 업무계획 및 진행사항, 현안사항 및 문제점,

주요 미결사항), 관련 문서현황(정관철, 결산철, 예산철, 대부자료철, 운영규

정 등), 주요 물품 및 예산 등 인계·인수가 필요한 사항(예금통장, 콘도회원권, 인가증, 인감증명서, 등기부등본 등), 그 밖의 참고자료(협의회 위원 및 임원

명단, 기금실무자로서 처리해야 할 주요 신고 및 보고사항, 사내근로복지기

금 벌칙 등)을 넘겨받게 되어 중단없는 업무 추진이 가능하다. 

다행인 것은 요즘은 인터넷의 발달로 회사에서 사내근로복지기금 업무를 부

여받으면 사전에 '사내근로복지기금'이나 '사내근로복지기금 설립', '사내근

로복지기금교육'을 검색하여 사내근로복지기금연구소를 알고 자발적으로 상

담이나 연락을 해와서 연구소 기금실무자교육이나 설립컨설팅을 통해 기금

을 설립하고 기본실무 등 교육을 수강한 후 업무를 시작하거나 회계처리를

하는 사례들이 많아 실수들이 현저하게 줄어들고 있다. 지난 7월 9일자 <따

뜻한 하루> 제1116호에 '앞 사람만 다라가다'라는 관련된 좋은 글이 있어 공

유하고자 한다.

<앞 사람만 따라가다>

마라톤은 긴 시간 동안 자기 자신과 사투를 벌여야 하는 힘들고 고독한 스포

츠경기 중에 하나입니다. 때로는 순위보다도 42.195km를 완주한 것에 더 큰

의미를 두기도 하는 스포츠입니다. 2013년 4월 28일. 영국 선덜랜드에서 열린 마라톤 풀코스 경기에서 결승선에 들어온 마라톤 선수 중 1명을 빼고는 5,000여명이 실격처리 되는 엉뚱한 일이 벌어졌습니다. 이 사건의 시작은 2위로 달리고 있던 선수가 지정된 코스를 잠시 벗어나 달렸다가 다시 원래 코스로 돌

아온 것이었습니다. 2위 선수는 자신이 잘못 달렸다는 것을 모르고 있었습니

다. 그런데 문제는 2위 선수를 뒤쫓던 나머지 선수들도 모조리 잘못된 코스로 달렸다는 것입니다. 주최 측이 경로 표시를 확실하게 하지 않았다는 문제도

있었지만, 아무 생각없이 앞 사람만을 따라가던 5,000여명의 선수들은 전체 42.195km에서 고작 264m를 덜 뛰게 되어 결국 모두가 실격처리가 되었습니다. 이로 인해 줄곧 선두를 달리고 유일하게 정확한 경로를 따라서 간 마크후

드가 우승 및 유일한 완주자가 되었습니다.

이 글을 보면서 사내근로복지기금 업무를 하는 기금실무자들이 생각났다. 지

금 내가 처리하는 업무처리가 잘 되고 있는 것인지, 잘못하고 있는 것인지도

모르고 전임자로부터 인계받은 그대로 처리하다가는 나중에 엉뚱한 결과가

되어 과태료나 벌금을 받고 나면 그제서야 허둥대며 뭐가 잘못되었는지 알

아보기 위해 연구소를 찾아온다. 문제는 지난 잘못된 업무처리 중 상당부분

이 되돌릴 수 없다는 점이다. 처음부터 최고 전문가를 찾아 체계적인 교육을

받는 것이 필요하다.

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요즘 우리나라 두 대기업 항공사의 오너 갑질문제로 연일 이슈이다. 해당 기

업 직원들이 대거 거리로 나서 오너의 경영일선 퇴진까지 외치고 있으니 안

타깝다. 왜 회사가 이런 상황까지 왔을까를 생각하니 착잡해진다. 두 기업의

공통적인 특징을 분석해보니 오너 본인이 회사를 직접 창업한 것이 아닌 선

대로부터 회사를 물려받은 승계형 오너기업이라는 점이다. 회사 직원들과 동

고동락하며 어려운 시기를 극복하고 성장시킨 기업 오너들은 회사 직원들에

대한 미안함과 쨘함, 연민의 정이 있다. 그래서 소위 '갑질'을 하지 못한다. 그

러나 선대로부터 승계형 오너들은 태어날때부터 금수저로 태어나 경영의 어

려움, 종업원들의 고마움과 연민의 정이 창업자 오너보다는 덜하게 되고 그

자리를 엘리드 의식과 선민의식, 이로 인한 귄위의식이 차지하게 된다.

지난달 6월 20일, 미국 제조업의 아이콘이며 한때 세계 최대 기업이었던 제

너럴일렉트릭(GE)이 문어발식 사업다각화 실패와 이로 인한 경영실적 악화

로 미국 S&P다우존스지수에서 퇴출된다는 충격적인 발표가 있었다. 발명가

에디슨이 세운 GE가 111년만에 다우에서 퇴출될 줄을 누가 예상이나 했겠

는가? 이제는 대기업이라고 자만하고 과거의 영광 속에만 머물러 있다가는

어느 순간 소리 소문없이 퇴출되는 세상이다. 기업환경을 둘러싼 변화에 신

속히 적응하고 변신하지 않으면 지속적인 생존을 장담하기 어렵다. 요즘 기

업의 지속적인 성장능력과 생존수명 또한 갈수록 짧아지고 있다. 지난 50년

동안 S&P 500지수에 편입된 기업의 평균생존수명은 60년에서 18년으로 단

축되었다. 미국 경제잡지 포브스 조사에 따르면 글로벌 100대기업의 평균수

명은 30년밖에 되지 않고 70년이상 존재할 확률도 18%에 그쳤다. 

현재 갑질 도마에 오른 우리나라 항공사 두 곳 공히 기업(그룹)이 설립된지

70년을 넘었다는 공통점이 있다. 대한항공은 한진그룹으로 한진그룹은 올해

로 창립 73주년(한진그룹 모태인 한진상사가 1945년 11월 설립됨)이고, 아시

아나항공은 금호아시아나 그룹으로 금호아시아나그룹은 창립 70주년(금호아

시아나그룹은 박인천 회장이 1946년 택시 두대로 사업을 시작하여 1948년

9월 지금의 금호고속인 광주여객자동차주식회사를 설립하였음)을 맞이했으

니 포브스 자료처럼 글로벌 100대기업 평균수명이 70년을 넘어 생존할 확률

이 겨우 18%밖에 되지 않는 점을 생각했다면 변화를 추구했어야 했다.

매일 연구소에 출근하면서 거리 또는 지하철에서 많은 직장인들과 얼굴을 마

주친다. 얼굴들이 하나같이 무표정 내지는 잔뜩 찡그리고 피곤에 찌든 얼굴이며 마지 못해 회사에 출근한다는 표정이 얼굴에 드러나 있다. 특히 월요일은

더하다. 이에 반해 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 회사에 근무하는

기금실무자들 얼굴은 매우 밝다. 연구소 이틀과정 교육 내내 법령 해설이며

각종 사내근로복지기금 신고 및 보고사항, 목적사업, 회계처리 등 교육내용도 딱딱해 교육시간에 졸 법도 한데 한결같이 하나라도 더 배울려고 눈이 반짝거리고 질문도 많이 하니 교육을 진행하는 나도 신바람이 나서 더 힘을 얻게 된다. 사내근로복지기금제도는 분명 회사 직원들을 신바람나게 하고 회사 로열

티를 높여 근로의욕을 높임으로서 회사 발전에 기여하는 효과가 있다는 개인

적인 확신이다. 

이러한 내 생각은 2016년 사내근로복지기금 경영학박사학위 논문에서 우리나라 코스피200기업을 대상으로 한 실증분석으로 증명한 바 있다. 우리나라 기

업들, 특히 회사 연혁이 오래된 대기업일수록 직원에 대한 소중함과 가치를 인식하고 사내근로복지기금을 설립하고 적극 활용하였으면 좋겠다.

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