김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제 한국생산성본부 '사내근로복지기금 운용실무' 1일차 교육을 진행했다.

수강생은 회사에서 사내근로복지기금 업무를 담당한 기간이 1년이상 2년

이하와 1년이하가 반반씩이다. 대체로 교육을 진행하기에는 무난하다. 사내

근로복지기금이 무엇인지, 무슨 일을 하는지는 어렴풋이 알고 있는 기간이

다. 1년이상이 되어도 정신없이 업무를 처리하여 업무 프로세스를 파악하기

에는 이르다. 사내근로복지기금업무는 2년 이상을 담당해야 비로소 눈을 뜨

게 된다. 1일차에는 사내(공동)근로복지기금 업무의 기본인 「근로복지기본

법」 축조해설을 마쳤다. 각 조문에  담긴 내용과 의미를 해설해나가면서 각

종 인가사항과 신고 및 보고사항, 벌칙과 과태료를 주지시킨다.

아쉬운 점은 질문들이 많지 않다는 점이다. 법령 해설을 듣고 있다보면 궁금

한 사항이 생길 법도한데 돌부처처럼 묵묵히 듣기만하고 강의실이 너무도 조

용하다. 그럴 때는 역으로 강사가 수강생들에게 강의 내용을 수시로 질문하며 강의 내용을 이해하고 있는지 중간중간 체크해야 한다. 사람의 집중도는 한계가 있는 법, 성인은 50분 이상을 넘기면 강의잡중도와 효과가 급격히 떨어지

므로 50분 강의를 진행하면 최소한 10분은 휴식시간을 가져야 한다. 처음에

는 열정으로 강의를 쉬는시간 없이 1시간 넘게도 진행을 하였으나 이는 강상

의 욕심일뿐 효과는 오히려 떨어진다. 교육 중간중간 회사로부터 걸려오는 급한 업무전화도 받아야지, 생리욕구도 해결해야 하고, 무엇보다 긴장의 끈을

잠시나마 플어주어야 한다.

이번주 초에 어느 대기업 관계자와 통화했던 내용이 기억에 남는다. 이 기업

은 3년전에 사내근로복지기금을 설립하면서 연구소에 설립컨설팅을 의뢰하

였으나 서로가 비용조건이 맞지 않아 실재 컨설팅계약으로 연결되지는 못하

고 회사가 회사 자체 인력으로 대충 사내근로복지기금을 설립하게 되었다.

내부에서 정관이며 사업계획서, 결산서, 시행세칙을 만들다보니 몇가지 법령

을 위반하는 치명적인 오류를 범하게 되어 호미로 막아도 되었을 일을 이제

는 가래로 막아도 해결이 안될 정도로 문제가 커지고 말았다. 당연히 사내근

로복지기금 운영컨설팅 견적비용이 초기 설립컨설팅 비용보다 두배로 더 많

아지게 되었다. "3년전에 비해 왜 두배로 비용이 올라가느냐?"고 의아해하지

만 사람이나 기업이 3년이면 브랜드가치며, 자산가치, 지식과 경험으로 축적

된 전문성이 비약적으로 발전하니 컨설팅 fee 또한 브랜드가치와 시장 평가

를 반영하여 조정되어져야 함은 너무도 당연한다.

개인이나 법인이나 공히 3년 전과 비고하여 기술발전이나 전문성이 나아지

지 않았다면 그런 개인이나 조직은 생존할 수가 없다. 아니 생존해서도 안된

다. 전문성을 높이 평가받으면 브랜드가치는 높아지게 마련이고 그만큼 몸값

도 함께 오르기 마련이다. 오는 12월 5일이면 사내근로복지기금연구소가 개

소한지 만 5년이 된다. 그동안 실시한 기금실무자교육이며 배출한 수강생, 사

내근로복지기금 설립과 운영, 결산컨설팅 업체 수행기록이 계속 축적되면서

연구소의 명성도 함께 오르고 있다. 

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이번주에만 지방에 소재한 기업들에게서 사내근로복지기금과 공동근로복

지기금 설립 문의와 상담이 왔지만 연구소에서 수행중인 컨설팅과 수행해

야 할 작업 때문에 사절하고 다른 방법을 알려주었다. 기업들은 한결같이

대기업은 대기업대로, 공기업은 공기업대로 중소기업은 중소기업대로 모두

회사가 어렵다는 이야기를 장황하게 설명하면서 결론은 돈을 들이지 않고

자신들에게 필요한 지식과 정보를 공짜로 얻으려 한다. 최고의 전문가를

찾으면서 그에 상응하는 댓가를 지불할 마음이 없다면 이는 정상적인 거래

가 아니다. 열정페이나 무료서비스에도 한계가 있는 법이다. 

4년전, 모 기관의 무료컨설팅으로 설립 3년차인 회사의 운영컨설팅을 수행

한 적이 있었다. 연말에 부랴부랴 사내근로복지기금을 설립하였으나 설립과

정에서 체계적인 교육이나 운영방법, 유의할 사항에 대한 설명을 듣지 못하

고 사내근로복지기금을 운영하다보니 목적사업비를 과도하게 집행하여 기

본재산 사용한도를 이미 넘겨 집행하여 기본재산이 잠식된 상태였다. 결산

서도 없어서 통장으로 확인해보니 최초 3천만원을 출연하였으나 복지기금

협의회 의결도 없이 기본재산으로 목적사업비를 28백만원까지 집행하여 기

금법인 통장에는 달랑 2백만원만 남아있는 상태였다. 지금이야 중소기업은

당해연도 출연금의 80%까지 기본재산을 사용할 수 있지만 그 당시에는 선

택적복지제도를 실시해야 당해연도 출연금의 80%까지 기본재산을 사용할

수 있어 선택적복지제도를 실시하지 않는 그 기업은 사용한도가 출연금의

50%였다.

기가 막혀서 "아니 컨설팅을 해준 컨설턴트가 기본재산을 다 사용해서는 안

된다는 것이나 사내근로복지기금 운영시 주의사항이나 법령을 위반시 벌칙

사항, 사내근로복지기금도 결산을 실시하여 보고해야 한다는 등에 대해 설명

을 해주지 않았습니까?"라고 물으니 그런 설명을 전혀 들은 바가 없었다고

한다. 그냥 사내근로복지기금이 좋으니 무조건 설립해서 사내근로복지기금

에서 기념품 등 복리후생비를 지급하면 직원들은 세금을 내지 않아도 된다

는 설명만 들었다고 한다. 모든 제도에는 장단점이 있는 법, 이를 정확히 알

려주고 기업에서 최종 선택과 결정을 하도록 해주어야 한다.

당시 하도 안타깝고 사정이 딱하여 1차연도와 2차연도 결산서를 무료로 작성해주고 기본재산을 잠식한 부분에 대해 추가출연을 하도록 하여 법령 위반사

항을 해결해주고서 다음부터는 제대로 된 사내근로복지기금 교육을 받아 잘

운영하라고 권유하고 컨설팅을 종료하였었다. 그런데 그 이후 그 업체는 매년 3월만되면 무료로 사내근로복지기금 결산서를 만들어달라는 전화가 오곤 한다. 홀로서기를 하도록 한번 도움을 주었으면 그 다음부터는 홀로서기를 해야 하는데 홀로서기를 할 생각은 없고 계속 자신들은 도움을 받아야 하는 영세한 중소기업이고 나는 사내근로복지기금의 최고 전문가이니 어려운 중소기업을 무료로 도와주어야 하지 않느냐는 주장을 되풀이하고 있다. 기업들이나 기금

실무자들이 열심히 하려고 노력하는 과정에서 부족한 사항에 대해서는 코칭

을 해주거나 도움을 주는 나도 보람을 느끼지만 처음부터 아예 시도해보려는 노력도 하지 않고 기대려는 기업이나 기금실무자에게는 솔직히 자발적으로

도움을 주고 싶은 마음이 우러나지 않는다.

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어제 사내근로복지기금이야기 제3302호에서 대한상공회의소에서 100대 기업을 대상으로 인재상을 조사한 결과를 일부 소개하였는데 흥미로웠던 것은 업종별 선호 인재상이었다. 사람들이 많이 모여 협업으로 일을 하는 제조업이나 사람들과 접촉이 많은 기타서비스업은 인재상 1위가 소통·협력이었지만 개별 맨파워를 중요시하는 무역·운수업이나 도소매업은 전문성이 1위였고 돈이나 자재를 다루는 금융·보험업과 건설업은 주인의식이 1위였다. 전문성은 공통적으로 건설업(6위)를 제외하고는 모두 3위 안에 랭크되었다는 것은 그만큼 기업에서는 전문성을 중요시하고 있고 개인들은 본인이 맡은 업무에 대해서는 차질없이 수행해주기를 바라고 있으니 책임감을 가지고 업무를 수행해야 인재로 평가받고 인정받을 수 있음을 알 수 있다. 

[표2] 입종별 선호 인재상

직장인이 본인이 맡은 회사 업무를 차질없이 수행하기 위해서는 본인이 자기계발을 통해 업무지식을 습득하여 처리할 수도 있지만 그럴 경우는 시간이 많이 걸리고 오류사항에 대해 책임있는 답변을 기대할 수 없다. 자신이 맡고 있는 업무에 대해 가장 빨리 필요한 지식을 신속히 습득하기 위해서는 컨설팅이 가장 효과적이지만 비용이 비싸다. 차선책으로는 전문가가 진행하는 교육에 참석하는 방법이 있고 차차선책은 도서를 구입하여 스스로 독학하는 방법이다. 가장 하위책은 인터넷을 검색하여 필요한 지식을 충전하는 방법인데 비용은 무료니 반면 카페에 가입하려면 개인정보를 제공해주어야 하고 정보의 질이 떨어진다는 단점이 있다. 정보의 질(Quality)은 돈(Money)에 비례하는 법이다.

교육도 가장 최신의 수준높은 지식을 원하면 그 분야의 최고전문가를 찾아가

야 하고 명성에 상응하는 비용을 지불해야 한다. 다음은 「세계미래보고서2055」(박영숙·제롬 글렌 지음, 비즈니스북스 2017년 1월 20일 간행)에 나온

글 일부이다. '교육은 지식 전달보다 창의성, 지성, 시민 의식, 비판적 사고, 인

간관계에서의 철학적·윤리적 가치를 중시하는 방향으로 나아가야 한다. AI가

전문직을 대체하기 때문에 인간은 전문적 기술보다 보편적 윤리에 더 치중해

야 한다, 지금까지는 직업이 사람의 가치를 결정했지만 앞으로는 문화가 결정하게 된다. 따라서 예술가, 연예인, 컴퓨터 게이머 할 것 없이 기존의 직업 중

심 경제가 '자아 실현 경제'로 전환될 수 있도록 미래문화 구축에 적극 참여해야 한다.' (중략) '이런 시대에 교육은 지식 전달보다 지식 축적에 기여해야 한다.'(P.145~146)

현재 우리나라 교육 진행방식이 바뀌어야 하고 산업교육은 더 더욱 혁신적으

로 바뀌어야 한다. 나도 사내근로복지기금 업무동향 파악과 기금관련 신규 지식 습득을 위해 1년에 서너번 외부 교육기관에 가서 교육을 받는데 강사가 일방적으로 진행하는 전달식 교육을 따라가기에 바쁘다보니 왜 이런 업무를 해

야 하고 앞으로 이 업무가 어떻게 변할 것이니지, 어떻게 변해야 하는지에 대

한 체계적인 생각을 할 여유가 없이 숨가쁘게 지나간다. 질문은 엄두도 내지

못한다. 수강생들의 반응과 이해 정도를 살피면서 수시로 피드백을 해주면 좋

으련만 사전에 정해진 진도 나가기에만 급급하다. 연구소에서는 이런 기존 산업교육의 일방적인 지식전달식 교육을 지양하고 질문과 답변, 코칭을 병행한다. 「근로복지기본법」 조문을 축조해설해가면서 조세법과 등기법까지 순차적으로 융합시켜간다. 사내근로복지기금 기본지식부터 운영실무 지식까지 차근차근 축적하여 회사내 사내근로복지기금 전문가로 성장해가도록 도움을 준다.

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어제 신청한 노사문화대상 증빙자료를 스캔하여 USB에 담아서 제출해달

라는 고용노동지청 근로감독관 요청에 오늘은 종일 증빙자료를 준비하여

스캔하느라 바빴다. 너무 아쉬운 것은 2013년 11월에 20년 9개월을 다녔

던 KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하면서 중요한 자료들을 전직 회사에

고스란히 두고 퇴사하였다는 것이다. 고용노동부 주관 기금실무자 간담회

며, 사내근로복지기금법령 개정 건의, 2009년 법제처에서 사내근로복지기

금법과 근로자복지기본법 통합작업을 하면서 고용노동부에서 받은 참석요

청 공문이며, 당시 보고서들, 국세청이며, 고용노동부, 기획재정부에서 내가

직접 서면으로 질의하여 받았던 많은 예규들과 내가 활동했던 방대한 사내

근로복지기금 자료들을 고스란히 두고 왔는데 사내근로복지기금 관리 운

영에 관한 자료 보관기간은 「근로복지기본법」 65조에 따르면 5년이기에

이미 폐기를 했을 터, 아쉬움에 발만 동동 굴렀다.

다시 한번 사내근로복지기금박물관을 설립해야겠다는 의지를 불태우게 된

다. 연구소 기금실무자교육에서 기금실무자들이 사내근로복지기금 자료를

요청하는 경우들이 많고 앞으로 사내근로복지기금을 주제로 석사학위나 박

사학위 논문을 쓸려는 기금실무자들이 생겨날텐데 이 사람들에게는 내가 학

위논문을 쓸 때 했던 고생을 대물림해주고 싶지는 않다. 내가 올해 2018년

노사문화대상에 신청을 하게 된 이유 중의 하나가 우리나라에서 묵묵히 한

업무 특히 사내근로복지기금을 오랫동안 하다보면 회사에서도 인정을 받고

나중에는 정부 포상도 받을 수 있다는 것을 직접 보여주고 싶었기 때문이다.

누군가가 앞서서 길을 개척하면 후임자들은 인정을 받으며 편하게 그 길을

갈 수 있고 그러면 능력있는 사람들이 서로 사내근로복지기금 업무를 하겠

다고 경쟁을 하게 될 것이다. 사람은 희망이 보이면 히들어도 힘들줄 모르

고 일을 한다. 나는 우리나라 사내근로복지기금실무자들에게 희망의 등대가

 되고 싶다.

오늘 사내근로복지기금을 설립 중인 모 회사의 담당자로부터 전화상담이

걸려왔다. 그 담당자는 회사 회계부서 회계담당자였는데 사내근로복지기금

회계감사는 누가, 언제 하느냐를 묻는다. 회사가 상장법인이다보니 상장법

인들은 「주식회사의 외부감사에 관한 법률」에 따라 의무적으로 외부 회계

법인으로부터 회계감사를 받아야 하고 감사의견서를 공시하고 관련 기관에

제출해야 한다. 외부 회계법인에 감사를 받는만큼 당연히 큰 액수의 감사비

용을 지불해야 하는데 사내근로복지기금은 외부 회계법인에 회계감사를 받

아야 하는지, 회계감사를 받게되면 비용이 만만치 않을텐데 신설 사내근로

복지기금에서 그 비용을 부담해야 하는지  비용부담을 우려하는 듯 했다.

나도 십여년 전에 KBS사내근로복지기금에 금무시 기금법인이 펀드투자를

하여 기대이상의 수익이 발생하는 바람에 외부 회계법인에 회계감사를 받

기로 결의하고 회계감사를 의뢰하여 받은 적이 있는데 당시 비용이 부가세

를 포함하여 일천000만원이었다.

회계전문가에게 감사를 받으면 회계처리에 대한 오류를 김증받을 수 있어

회계처리에 대한 신뢰성을 확보할 수 있는 장점이 있는 반면 단점은 우리

나라에서 사내근로복지기금에 대한 전문성을 갖춘 회계법인이 드물고(사내

근로복지기금은 비영리법인으로 비영리회계, 그 중에서도 사내근로복지기

금 회계처리에 대해 정통한 회계전문가는 희귀하다) 비용 또한 비싸다는 점

이다. 사내(공동)근로복지기기금 업무처리지침 제21조(공인회계사에 의한

감사)에 따르면 기금법인은 복지기금협의회의 결의 또는 감사의 요구에 따

라 공인회계사에게 감사를 의뢰할 수 있다고 명시하고 있다. 결론은 기금법

인에 대한 회계감사는 법적 의무사항은 아니므로 비싼 수임료를 지불하고

서도 굳이 회계감사를 받을거냐 하는 판단여부는 복지기금협의회나 감사에

게 달려있다고 보아야 할 것이다.

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사내근로복지기금연구소에서 실시하는 교육이나 상담, 칼럼을 통해서 사내

근로복지기금에서 새로운 목적사업이나 대부사업을 실시할 경우나 각종 신

고 및 보고사항, 등기사항 등 중요한 사안은 미리 알아보고, 근거법령을 찾아

보고 결정하라고 누누히 당부를 했건만 꼭 일이 터진 후에 사후약방문 식의 SOS들이 많아 안타깝다. 모 기업에서는 회사에서 지급하던 하기휴가비를 사

내근로복지기금에서 지급하기로 결정한 모양이다. 회사에서는 이미 대표이사에게까지 보고하여 사내근로복지기금에서 하기휴가비를 지급하기로 결재를

받고나서, 당장 다음주 초에 현금으로 지급을 앞두고서야 마지막으로 연구소

에 확인 차원에서 "사내근로복지기금에서 목적사업비로 전체 직원들에게 하

계휴가비로 50만원을 정액으로 지급해도 문제가 없죠?"라고 묻는다.

기금실무자는 당연히 사내근로복지기금에서 휴가비 지급이 가능할 것으로 확신을 하고 상담을 했지만 미안하게도 나는 근로복지기본법령이나 고용노동부에서 생산된 행정해석에 따른 답변을 줄 수 밖에 없다. 해고용노동부 예규(노

사협력복지과-1198, 2004.6.7)에 따르면 하기휴가비는 단체협약에 의거 매년 관례적으로 전 근로자에게 지급한다면 임금에 해당되어 이를 사내근로복지기금에 지급할 수 없다고 명시하고 있다. 「근로복지기본법」 제62조제1항제7호

에 따르면 사내근로복지기금은 임금이나 그 밖의 법령에 따라 회사가 지급해

야 할 의무가 있는 것은 목적사업으로 실시하지 못하도록 명시하고 있다.

기업체 관계자들이나 일부 기금실무자들은 회사에서 기부한 돈이니 노사 자

체적으로 기준을 정해서 얼마든지 자유로이 사용할 수 있지 않느냐는 입장이

지만 법에서는 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 세제혜택을 준만

큼 비용집행시 최소한의 가이드라인을 두고 있다. 당해연도 출연금 중에서 사용비율을 둔다거나 지출항목에 제한을 둔다거나 각종 신고 및 보고사항 의무

를 두고 있다. 만약 회사에서 지출하는 출연금에 손비인정 한도를 정해두지 않는다면 모든 회사들이 기부금이나 접대비로 지출을 늘려버리면 국가를 유지하는데 필요한 세금(법인세)은 어디서 충당하고 사내근로복지기금에서 모든 비

용을 지출하게 허용한다면 심지어는 근로자들 임금까지도 사내근로복지기금

에서 지급하도록 허용해버리면 소득세는 누가 낸단 말인가?

2년 전에도 어느 기업 사내근로복지기금에서 헬쓰장과 이용약정을 맺으면서 기금실무자가 보증보험증권 징구를 깜박했는데 헬쓰장이 고의로 부도를 내는 바람에 사내근로복지기금이 거액의 손실을 입었던 사례를 소개하며 중요한

사안은 미리 알아보거나 연구소 교육에 참석하여 상담을 통해 체크할 사항은 없는지 확인하고 실무를 진행하라고 알린 적이 있었다. 기금실무자들이나 회

사 관계자들, 제발 사내근로복지기금 공부를 좀 했으면 좋겠다. 이것이 회사

와 사내근로복지기금연구소에 손실을 끼치지 않고, 더 나아가 기금법인과 자

신을 지키는 길이기도 하다. 더 하나 덧붙이자면 제발 대기업이나 공기업, 준

정부기관에 근무한다고 갑질 좀 하지 않았으면 좋겠다. 옛말에 '가는 말이 고

와야 오는말도 곱다'는 말이 있다. 날도 더운데 사내근로복지기금에 대해 잘

알지도 못하면서 깐죽대며 상대방을 무시하려 드는 전화를 받으면 불쾌지수

만 높아진다. 그렇게 잘 알면 뭐하러 연구소에 전화해서 질문을 하는지?

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사람은 한번 몸이 망가지면 다시는 이전 상태로 회복이 불가능하고 나이가

들어 아프면 더 더욱 그렇다. 나는 연중으로 교육과 컨설팅을 진행해야 하기

에 몸이 가장 소중한 재산이어서 체력관리에 각별한 신경을 쓰고 있다. 연구

소 업무도 어지간히 급한 경우가 아니면 밤을 세우며 일을 하는 않는데 이번 지방출장건은 일을 진행하다보니 새로운 문제가 실타래처럼 계속 발생하는

바람에 일처리를 하느라 그만 월요일에 날밤을 꼬박 세우고 화요일 아침에

지방행 SRT를 타고가서 업무를 처리하고 늦은 저녁 귀가하니 밤 11시가 되

었다. 폭염에 바람 한 점 없어 몸을 움직일 때마다 등에 땀이 비오듯 한다.

이번 지방에 있는 기업 출장컨설팅을 통해 역사가 오래된 많은 대기업 사내

근로복지기금에서 발생하는 문제점 몇가지를 다시 실감한다. 첫째는 기금실

무자가 자기 아성을 쌓으려 한다는 점이다. 요즘같이 고용 불안정이 계속되

는 상황에서 기금실무자는 사내근로복지기금업무를 자신 이외에 다른 사람

에게 알리지 않고 회사에서 다른 사람들이 사내근로복지기금 업무에 대한 궁

금증을 보이면 공개할 사항이 아니라고 얼버무린다. 사내근로복지기금에 대

한 접근을 차단하는 것이다. 사내근로복지기금협의회나 이사회도 소집하여

개최해야 함에도 대충 서면으로 때우고 싸인만 받아놓는 곳이 있다. 「근로복

지기본법」 제65조와 제66조에 따르면 기금법인의 관리·운영에 대한 자료를

작성하여 5년간 보관하고, 기금법인의 관리·운영에 대한 자료 또한 사보 게재

나 사내 게시 등의 방법으로 공개하도록 되어 있음에도 이를 지키지 않고 있

다. '우리 회사는 대기업인데 설마 문제가 있을라고~'하는 안이함도 잠재적으

로 문제를 키우고 있다.

둘째는 특정한 개인이 아니면 회사 사내근로복지기금이 돌아가지 않는다는

이야기가 들리면 그 회사는 문제가 있다. 사내근로복지기금은 근로자들의 복

지를 위한 업무이므로 관리·운영에 대한 사항이 투명하게 공개되어야 하고 언제든지 다른 직원이 맡더라도 업무인계인수가 될 수 있도록 사내근로복지기

금 수행업무가 매뉴얼화되어 있어야 한다. 이렇게 특정 개인이 특정업무를 장기집권하다 보면 공금횡령 등 문제가 발생하게 된다. 이런 회사들은 기금법인 감사 역할이 중요하다. 사내근로복지기금 협의회위원이나 이사, 감사만 임기

가 있을 것이 아니라 사내근로복지기금실무자 또한 순환보직으로 최소한 2~

3년마다 직무를 변경해주는 것이 맞다는 개인적인 생각이다.   

셋째는 자료, 특히 신고한 회계자료들에서 수치가 일치하지 않는 경우들이 많다. 사내근로복지기금 결산서(손익계산서, 대차대조표) 수치와 국세청 법인세 과세표준신고자료, 고용노동부에 제출하는 사내근로복지기금법인 운영상황보고서, 법인등기부등본, 재산목록간 5가지 자료에서 기본재산 금액이 모두 일치하지 않는다면 이는 심각한 문제이다. 이는 지속적으로 기본재산 관리를 하지 않았다는 반증이다. 사내근로복지기금은 출연받은 기본재산을 복지기금협의

회 의결로 목적사업비에 사용할 수 있는 바 회계처리나 이력관리를 제대로 해놓지 않으면 두고 두고 문제가 된다. 어쩌면 장기직권하는 기금실무자들은 이런 문제점이 있기에 더더욱 다른 사람이 사내근로복지기금 업무에 관심을 갖

는 것이 부담스럽게 받아들일 수 있다.

넷째는 외부 전문가의 초빙을 막는다. 기금실무자 말이 절대적일 수가 없으니 외부전문가를 초빙해서 제대로 된 컨설팅을 받아보고 문제점이 있으면 개선

하자는 일부 기금법인 임원들의 의견에 컨설팅비가 엄청나게 비쌀 것이다, 우리나라에 제대로 된 사내근로복지기금 전문가가 없다는 등 핑계를 대며 그동

안 외부 전문가의 방문을 막았는데 요즘 인터넷에 사내근로복지기금을 검색

어로 입력하면 사내근로복지기금연구소가 나오고 사내근로복지기금연구소

홈페이지가 나오는데 기금실무자가 더 이상 핑계를 댈 명분이 없어졌다. 사내근로복지기금에 대한 관심과 교육을 통해 더 개선하려는 노력이 사내근로복

지기금을 내실있게 만든다.  

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

한 기업에 사내근로복지기금을 도입시키기 위해 때론 수년간 공을 들이기도

한다. 지난 토요일 지인이 운영하는 벤처기업인 중소기업을 다녀왔다. 기업을 설립한지는 5년이 지났지만 대기업들의 견제, 연구개발과 시공매뉴얼 작성작업에 집중하느라 매출은 그리 많지 않다보니 결손이 계속되었다. 그렇지만 원천특허를 받아 언제든지 도약할 준비는 되어있는 회사였다. 드디어 회사 설립 5년만에 해외로부터 이 회사가 보유한 특허기술이 호평을 받아 기술이전 논의가 항참 진행되고 있어 곧 기쁜 소식이 들려올 것 같다. 그러면 사내근로복지

기금 설립도 순탄하게 진행되고 직원들 복지도 개선되고 연구소에서 진행하는 사업들도 함께 탄력을 받게 될 것으로 본다.

연구소 기금실무자 강의와 연구소 상담 중 임원 변경등기에 대한 질문과 상담들이 많다. 2015년 7월 20일 「근로복지기본법」 개정(시행일 2016.1.21)으로 사내근로복지기금 협의회위원과 이사, 감사 임기가 삭제되었으나 이에 대한 홍보와 후속 조치해야 하는 사항에 대한 안내가 미흡하여 많은 기금실무자들이 실무에서 혼선을 겪고 있다. 7월 연구소 기본실무와 운영실무 교육에서도, 며칠전 모 회사 기금실무자도 임원 중임등기에 대한 질문을 하였고 연구소 홈페이지에 이와 관련된 사항을 질문글을 올라왔다. 「근로복지기본법」에서는 이사 임기가 삭제되었는데 정관에는 이사 임기가 3년으로 되어 있는 상태에서 취임일로부터 3년이 경과되었는데 이 경우 중임등기를 반드시 해야 하느냐, 중임등기를 해야 한다면 지연등기에 대한 과태료를 부과받게 되느냐는 것이다.

결론부터 말하면 「근로복지기본법」에서는 이사 임기가 삭제되었지만 정관에서 임기를 규정하고 있다면 정관 임기를 적용받게 되어 현 이사가 임기가 지난 후에도 계속 이사 직책을 수행하고자 할 경우에는 중임등기를 실시해야 하고 이를 이행하지 않으면 과태료 부과대상이 된다. 물론 이사 중임등기를 하는데 고용노동부장관의 인가를 받을 필요는 없다. 등기지연에 대한 과태료 금액이 얼마인지는 법에서는 건당 500만원이하로 명시되어 있지만 실재 부과되는 과태료는 기업 특성(영리기업이나 비영리기업이냐, 매출규모, 법 위반 기간 등)을 종합적으로 감안하여 판사가 부과하기 때문에 금액을 단정할 수는 없다. 일이란 잘못된 것을 피한다고 해서 저절로 바로잡아지는 것은 아니다. 해당 회사는 기금실무자가 잘못된 등기사항을 피하지 않고 정면으로 돌파하고 해결하려는 의지를 보이니 나도 적극적으로 도움을 주고 있다. 

어제는 그동안 기금실무자교육과 컨설팅 진행으로 미룬 연구소 홈페이지 질문에 대한 답변도 처리하고 이번주에 있을 사내근로복지기금분할 지방출장 자료 작성, 연구소 <사내근로복지기금 회계실무> 교육교재 업데이트를 하여 인쇄의뢰를 하였다. 기왕 인쇄하는 김에 <사내근로복지기금 운영실무>교재도 업데이트하여 함께 인쇄의뢰를 하였고, 근로복지기본법령집 일부 보완하여 함께 인쇄를 의뢰하였다. 당분간은 컨설팅과 교육에만 전념하기 위해 반복되는 소모성 작업은 가급적 지양하고 표준화함으로써 시간을 효율적으로 활용하고자 한다.  내일이 초복인데 폭염이 계속되고 있다. 요즘은 밤에도 열대야로 잠을 설치기 일쑤이고 폭염에 불쾌지수가 높아 건강관리와 체력안배를 잘해야 한다.

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오늘부터 사내근로복지기금연구소에서 초보 기금실무자들을 대상으로 한

이틀과정 교육인 <사내근로복지기금 기본실무>가 진행된다. 이제 막 사내

근로복지기금 업무를 맡게 되었거나 사내근로복지기금과 공동근로복지기

금제도가 무엇인지, 어떻게 도입되었으며 사내근로복지기금과 관련하여 신

고 및 보고사항은 무엇이고 어떻게 신고해야 하는지, 사내근로복지기금에서

할 수 있는 목적사업과 종업원대부사업은 무엇이고 어떤 원칙으로 집행해야

하는지, 사내근로복지기금 운용방법, 기금법인이 소유할 수 있는 부동산은

무엇인지, 사내근로복지기금 회계(예산, 결산, 법인세신고, 법인지방소득세

신고), 운영상황보고서 서식 작성방법, 각종 벌칙에 대해 구체적으로 배우고

이해하게 된다.

지식은 자신의 업무역량을 높여 회사 발전에 기여하고 부서나 회사에서 받

은 좋은 평가는 승진과 급여에도 영향을 미쳐 궁극적으로 자신의 이익이나

자존감 상승으로 연결된다. 지식과 믿음은 깨달음에서 시작된다. 회사에서

이제 막 사내근로복지기금 업무를 맡게 되어 연구소에 전화를 걸어 사내근

로복지기금이 무엇인지 코칭을 해달라고 하면 연구소 교육에 참석하라고 권

하는 것은 유선 코칭으로는 한계가 있기 때문이다. 그 회사가 어떤 회사이고

기업문화는 어떠한지, 조성된 기금액은 얼마인지, 기금 연혁, 종업원 수, CEO 성향, 수행하고 있는 목적사업이나 대부사업, 회계처리 실태 등을 모르고서

는 기금실무자가 원하는 수준의 지식의 욕구를 충족시켜주는데 한계가 있다.

사람들의 각자가 가진 지식과 경험의 수준차이가 있어 처음부터 다른 사람

의 말을 곧이 곧대로 받아들이지를 못하고 의심하고 의문을 가지는 편이다.

사내근로복지기금 업무를 수행하기 위해서는 그 분야의 최고전문가를 통해

이 제도가 태어난 시대적인 배경과 역사,  「근로복지기본법」과 관련된 법령

해설과 지식, 업무처리에 대한 노하우들을 배움으로서 자신의 지식과 경험에 더해지고 정화되고 융합될 때 기금제도에 대한 이해로 연결되어 신뢰가 생겨

나고, 업무를 잘 처리해야겠다는 책임감과 의욕이 생기고 믿음으로 연결된다. 그래서 믿음과 신뢰는 '보고난 뒤'에 감탄하고 놀라는 것이며, '듣고난 뒤'에

느끼고 깨닫는 것에서 시작된다. 기금실무자가 사내근로복지기금에 대한 믿

음과 신뢰가 없으면 그 회사의 기금제도의 발전을 기대하기는 어렵다.

그래서 연구소 교육은 대량 인원이 아닌 소수 인원으로 진행되며 일방적인

지식 전달방식이 아닌 기금실무자가 궁금한 사항은 수업 중에도 언제든지 질

문하여 바로 해결하는 방식, 구체적인 서식 작성방법을 전수하는 도제식으로 이루어지고 있다. 이렇게 연구소 교육을 받고 사내근로복지기금에 대한 기초

가 탄탄해진 상태에서 회사로 돌아가서 기금업무를 처리하다가 궁금한 사항

을 질문하면 바로 법령을 알려주면 이해가 빠르다. 4차산업혁명기인 요즘 기

업들이 경영환경이 급변하고 있어 지속가능경영이 위협받고 있다. 기업들이

경영이 어려워지면서 인력채용을 꺼리고 있어 퇴사자가 발생할 경우 추가적

인 임금상승이 없이 퇴사자의 업무를 기존 인력들이 1/N으로 나누어 처리하

고 있어 종업원들은 업무강도는 점점 가중되어가고 있다. 이런 때일수록 회

사는 교육투자, 개인들은 자기계발이 필요하다.   

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지난 월요일 오후에 제본을 맡긴 연구소 <사내근로복지기금 기본실무> 교

재가 막 도착했다. 목요일 교육부터 사용해야 한다고 말했더니 감사하게도

인쇄소 사장님이 어젯밤 늦게까지 작업을 하여 작업을 마쳤단다. 나는 감사

함을 일감으로 보답한다. 이 더운날 연구소까지 교재를 배달해준 퀵서비스

기사님께는 덤으로 수고비를 현금으로 챙겨드리고...... 지금 파업을 하는 회

사의 노사를 보면 안타깝다. 회사 입장에서는 회사가 지금 어려운데 회사가

살아남아야 직장도 있고 임금소득도 있는 법이라고 생각할 것이고, 노동자

나 노조입장에서는 회사가 잘 나갈 때는 더 챙겨주지도 않았으면서 회사가

어렵다고 임금동결 내지는 삭감을 하자는 안을 선뜻 동의하기 어려울 것이

다. 서로 불신의 벽이 높은 상황에서 상생이란 단어가 설 곳이 없어 보인다.

서로가 한발짝씩 물러나 역지사지의 입장에서 생각해본다면, 아마도 노사

모두에게 좋은 진일보한 결정을 내리지 않을까 생각한다.

내일 교육에 대비하여 연구소 이전시 대충 쑤셔넣은 자료를 꺼내 정리를 하

면서 90년대와 2000년대 내가 무료 상담을 해주었던 많은 사내근로복지기

금 자료들이 나온다. 사내근로복지기금 결산서에서부터 설립자료, 회계처리

자료, 법인세 신고자료, 정관, 시행세칙, 선택적복지제도 도입방안 등 다양하

다. 이름이 생소한 회사들도 많다. 모 회사의 사내근로복지기금시행세칙은

지난 2003년에 만들어졌는데도 참 잘 만들어졌다는 생각이다. 눈에 띄는 어

느 회사는 이미 6년 전부터 회사가 지주회사로 전환할 계획을 세웠고 사내근

로복지기금 또한 그때부터 신설 영업회사를 신설하여 사내근로복지기금을

분할하려고 추진했고 당시 기금실무자와 상담했던 기록들이 나온다. 아쉽게

도 그 회사는 기금실무자인 일개 사원에게 사내근로복지기금 분할과 설립 업

무를 맡겨놓고 "네가 사내근로복지기금 실무자이니 네가 알아서 사내근로복

지기금 분할과 영업회사 사내근로복지기금을 설립해라"하면서 그냥 방치했

던 셈이다.

올해 초에 연구소에 전화하여 사내근로복지기금 분할과 설립하는 프로세스를 알려달라고 했던 바로 그 회사였다. 당시 기금실무자에게 "회사는 지주회사로 전환하고 영업회사를 설립하면서 어떤 방식으로 진행했느냐"고 질문하니 국

내 모 유명한 법무법인에 거액을 주고서 컨설팅을 맡겨서 2년전에 깔끔하게

모두 마루리를 했다고 한다. "그럼 사내근로복지기금도 컨설팅으로 진행하면 쉽게 업무처리를 할 수 있을텐데 왜 하지 않았느냐"고 하니 윗 임원이나 관리자들이 이구동성으로 "일개 사내근로복지기금을 분할하는데 무슨 돈을 들이

느냐?"고 펄쩍 뛰더란다. 회사 분할에는 거액을 들이는 것이 당연하고 사내근로복지기금에는 돈을 들이는 것이 아깝다는 회사의 이중적인 태도에 할 말을 잃었고 기금분할 업무는 기금실무자 혼자서 코칭을 받아서 하기에는 난이도

가 높으니 컨설팅으로 진행하는 것이 좋겠다고 권했었다. 당시 나도 연초에

교육과 결산컨설팅으로 바쁘기도 했었다.

그런데 회사 기금실무자 입에서 나온 말이 더 기가 막혔다. 회사 임원들과 관

리자들이 "회사야 분할업무 처리가 잘못되면 회사나 임원들에게 엄청난 패널티에 벌칙이 주어지고, 회사 신뢰가 금이 가서 유무형 피해가 엄청나지만 사

내근로복지기금은 설사 일이 잘못되었다고 해도 무슨 처벌이 있느냐? 잘못되어 노동부에서 시정하라고 하면 그때 가서 고치면 되지 않느냐?"고 말했다는 것이다. 영리법인 못지않게 비영리법인들도 주무관청에서 관리감독이 철저하고 벌칙 또한 무겁다.  「근로복지기본법」 제62조와 제63조, 제67조 등을 위반하면 기금법인 이사와 사업주가 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처해진다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금이 노사 자율적으로 운영되는 기업복지제도인만큼 가급적 주무관청인 고용노동부에서 자율성을 최

대한 주는 편인데 이렇게 공권력을 가벼이 여기고 「근로복지기본법」 위반에 대해 스스로 관대히 생각한다면 큰 오산이다. 징역과 1000만원의 벌금을 받는 불이익을 당해보아야 정신을 차리려나. 예방비용이 사고가 발생시 처리비용

보다는 늘 저렴하거늘.....

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소위 '갑질'은 원청기업과 하청기업, 오너가와 종업원, 교수와 학생간에만

있는 것이 아니다. 같은 대기업 그룹사 회사들간에도 갑질은 존재한다. 사

내근로복지기금연구소 교육에 참석한 어느 기금실무자로부터 갑질사례에

대한 상담을 받은 케이스이다. C사는 A그룹의 자회사이다. A그룹에는 모기

업(본사)인 B사와 C사와 같은 자회사가 열개정도 있는데 자회사들은 모회

사인 B주식회사의 통제를 많이 받는다고 한다. 매년 인건비 인상률이나 기

업복지비용 자체도 사전에 모회사로부터 승인을 받는다고 한다. 모회사보

다 아무리 경영실적이 좋고 이익이 많이 나도 모회사보다 임금인상률이 높

으면 안되고, 기업복지제도 또한 모회사보다 좋으면 안된다. 모회사에 없는

복리후생 항목을 만들어서도 안된다.

이는 매출이나 이익이 모회사 의존도가 높기 때문이다. 자회사가 이익이

많이 나면 매출수수료나 마케팅 브랜드 사용료, 컨텐츠 사용수수료를 높

이는 방법으로 자회사 이익을 흡수해 가버린다. 사내근로복지기금 출연

또한 모회사의 사전 통제항목이라고 한다. 매년 사내근로복지기금 출연금

액을 모회사에서 승인받아야 하는데 당시 「사내근로복지기금법」(지금의

「근로복지기본법」으로 통합됨) 규정에 따라 모회사 승인 없이 자회사 노

사가 사내근로복지기금협의회에서 회사 이익의 100분의 5를 사내근로복

지기금으로 출연하기로 자율적으로 결정했다가 모회사의 노여움을 사서

당시 자회사 임원 모두 짤렸다고 한다. 그 후로는 모회사 승인없이는 사내

근로복지기금 출연은 생각지도 못한다고 한다. 다들 설마 하지만 엄연한

현실이고, 나도 예전에 비슷한 사례를 경험했기에 수긍이 간다.

모 공기업의 자회사가 노사 합의로 사내근로복지기금을 설립하기로 결정

했는데 모회사에서 사내근로복지기금 설립을 반대하여 사내근로복지기금

설립이 무산되었다. 그 공기업은 사내근로복지기금 조성액이 많아 자녀대

학학자금 등 사내근로복지기금을 통해 다양한 복지사업을 수행하고 있었

다. 그 공기업 자회사에서 나에게 "모회사에서 왜 자회사 사내근로복지기금

설립을 반대하는지 그 이유나 알아주십시오"라고 부탁을 하여 넌즈시 해당

부서에 관계자에게 확인해보니 "자회사에서 사내근로복지기금을 설립하면

이익이 줄어들어 모회사가 받게될 배당수익이 줄어들 것 아닙니까? 그러니

기금설립을 반대하는 것입니다" 설마했는데 답변은 역시나였다. 자신들은

최상의 복지혜택을 누리면서 자회사 임직원들은 자신들과 같은 복지항목을

누려서는 안된다, 이익금이 많아야 모회사로 배당해줄 금액이 늘어난다, 그

러니 모회사로 배당을 많이 해주기 위해 자회사 임직원들의 복지는 철저히

통제해야 한다는 논리는 독선적이고 이기적인 생각이다.

그 공기업 자회사는 만약에 회사에서 출연해줄 수 없다면 노동조합이 주축

이 되어 조합원들이 급여에서 갹출하여 제3자 출연방식으로 사내근로복지

기금을 설립하겠다고 주장하였으나 그렇게 사내근로복지기금을 설립한 사

실이 알려지면 그룹 전체 이미지가 훼손된다고 모회사에서 반대하여 끝내

회사측에서 사내근로복지기금 설립에 동의해주지 않아 기금설립을 하지 못

했다. 그로부터 5년 뒤 모회사에서 파업이 발생하는 바람에 자회사 도움이

필요하여 당근책으로 사내근로복지기금 설립을 허락해주어 비로소 사내근

로복지기금을 설립할 수 있었다.

연구소에 상담을 신청했던 그 자회사 기금실무자가 일어서면서 "오죽했으면 우리 회사 직원들은 자식은 모회사로 입사시키지 절대로 자회사에 입사시키

지 않겠다고 하겠습니까?"라고 말한다. 그동안 모회사 갑질이 얼마나 심했고 가슴에 한이 맺혔으면 저런 말을 할까 생각하니 가슴이 답답해진다. 그래도

같은 그룹사인데 서로가 존중해주고 도움을 주고 함께 혜택을 받으면서 공

존하면 좋으련만..... 자회사 임직원들이 열심히 근무하여 이익을 많이 내야

모회사도 장기적으로는 이익일텐데.

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