김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사람은 살면서 다양한 사람들의 만남과 교제를 통해 지식과 경험, 인연을 쌓

게 된다. 그 중에는 좋은 인연이 있는 반면, 기억하기조차 싫은 끔찍한 인연

도 있다. 행복과 불행은 자신이 상당부분 만든다는 걸 나는 믿는다. 좋지 않

은 과거 인연을 억지로 떠올려 스트레스 받지 말고 앞으로 살 날이 더 많은데

 좋은 인연만 기억하고 살면 행복은 더 커질 것이다. 그 만남과 교제가 일과

사람에서 시작되고 기회까지 연결되는 경우도 있다. 내가 사내근로복지기금

이란 단어를 처음 들은 것이 1993년 1월, 어느 지인과 식사를 하면서였다. 생

소했지만 우리나라에 처음으로 사내근로복지기금법이 생겼고 직원들의 복지

를 위한 별도 비영리법인이 새로 만들어진다는 말에 '새로운 길'이라는 도전

의식이 발동되었고 그러고 얼마 되지 않아 대기업 기획실 과장으로 승진한지

3일만에 사표를 쓰고 KBS사내근로복지기금으로 전직했다.

유시민 작가는 '어떻게 살 것인가'(생각의길) 책의 프롤로그에서 '어떻게 살

것인가'라는 주제로 책을 내자는 출판사의 제안에 적잖이 당황했지만 결국

쓰기로 했다고 실토한다. 그 이유로 '내 인생을 관통한 목표와 원칙이 있었는

지, 있었다면 무엇이었는지, 내 삶을 지배한 감정과 욕망은 어떤 것이었는지,

과연 나는 내게 맞는 삶을 살았는지 살펴보는 일이 앞으로도 짧지 않은 시간

을 더 살게 될 내 자신에게 만큼은 의미가 있을 것 같았다'고 고백하고 있다.

프롤로그 말미에서 유작가는 자신의 감정을 자연스럽게 드러내고 있다. '나

는 열정이 있는 삶을 원한다. 마음이 설레는 일을 하고 싶다. 자유롭게, 그리

고 떳떳하고 살고 싶다. 인생이라는 짧은 여행의 마지막 여정까지, 그렇게 철

이 덜 난 그대로 걸어가고 싶다. 내 삶에 단단한 자부심을 느끼고 싶다. 그렇

게 사는 게 나다운 인생이라고 생각한다. 나는 이런 내가 좋다. 자유로움과

열정, 설렘과 기쁨이 없다면 인생이 무슨 의미가 있겠는가' 이 또한 정치인에

서 자유인으로 돌아와 첫번째 내놓는 책에 대한 솔직한 고백이고 도전하는

삶의 자세이기에 아름답다.

누구나 열정이 있는 삶, 설렘과 기쁨이 있는 삶을 살고 싶어하지만 처음부터

그런 삶이 주어진 사람은 그리 많지 않다. 삶 속에서 본인 스스로 노력하여

찾아내고 도전하여 만들어 낸 경우가 더 많다. 당당한 삶을 살고자 하면 첫째

가 경제적인 안정인데 직장에 입사를 했다면 첫번째 관문은 통과한 셈이다.

그 다음에는 가치 추구인데 공통적으로 지속적인 성장과 발전, 승진, 보수에

서 행복과 만적으로 느끼게 되는데 회사 내에서 자신이 수행한 일에 대한 평

가과정을 통해 이루어진다. 처음부터 회사에서 자신이 좋아하는 일을 하게

되는 사람은 드물다. 주어진 일을 하다보니 흥미가 생기고 몰입하다보면 전

문성이 생기고 능력을 인정받으면서 자심감과 업무에 대한 애정이 생긴다.

나도 처음에 사내근로복지기금 업무를 하려니 불편하고 막막했다. 비영리분

야는 처음이고 공부를 하고 싶어도 공부할 책도 없었다.

사내근로복지기금 업무를 하면서 누군가가 사내근로복지기금에 대한 이론

과 매뉴얼, 재무제표 서식을 만들어야 한다면 내 손으로 만들고 싶다는 열정

이 생겨서 대학원 경영학석사 과정에 입학했고, 다른 회사에서 사내근로복지

기금제도가 회사에 무슨 이익이 되는지 실증분석논문이나 연구자료를 요구

하기에 경영학박사 과정에 진학하여 KOSPI 200 기업을 대상으로 사내근로

복지기금이 설치된 그룹과 설치되지 않은 그룹으로 나누어 14년간의 재무제

표를 가지고 실증분석을 통해 사내근로복지기금제도가 회사 재무성과에 양

(+)의 영향을 미친다는 실증분석 논문을 만들어냈다. 이제 나의 하루 일과는

사내근로복지기금으로 시작해서 사내근로복지기금이야기를 쓰는 것으로 마

무리되고 있다. 연구소 자문사나 컨설팅이 진행중인 회사의 기금실무자 코칭, 연구소 교육 진행, 회원사 기금실무자들의 상담 등으로 행복한 시간을 보낸

다. 

일단은 회사에서 자신이 맡은 일에 전력을 다해보고 그래도 안되면 다른 업

무를 바꾸어 하는 과정에서 내 적성에 맞는 업무를 찾아가는 것이다. 유시민

작가가 갈구했던 자유로움과 열정, 설렘과 기쁨이 있는 인생은 누구나 다 꿈

꾸는 삶이다. 직장에 입사한 이상 일을 통해, 일 속에서 찾는 것도 효과적인

방법이다. 나는 연구소 사내근로복지기금교육에 참석하는 기금실무자들에게 사내근로복지기금 업무는 비영리법인을 하나 만들어 운영해보는 흔치 않는

경험을 할 수 있는 매우 가치있는 업무라고 잘 배워두면 언젠가는 쓰임이 있

을 것이라고 자신있게 말한다. 단기적으로는 사용하지 않는다고 해도 최소한 법인관리 실무, 회계업무의 순환과정이나 재무재표에 대한 개념, 재무제표를 보는 방법, 법인세가 산출되는 구조, 세무신고 주기 등만 이해하게 되어도 회

사생활을 하는데 많은 도움이 될 것이고 나중에 회사를 나와 독립하여 창업을 해도 사내근로복지기금 업무를 하면서 배운 지식과 경험이 요긴하게 활용할

수 있을 것이다.

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26년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 이런 좋은 제도가 대만처럼 확산

되지 못하는 것이 속상하고 안타까울 때도 많았지만 그래도 사내근로복지

기금 제도를 소개하면 취지를 이해하고 공감하며 회사 사내근로복지기금에

적극 지지를 보내주고 사내근로복지기금 출연이라는 행동으로 동참해준 회

사 CEO를 만나면 힘을 얻는다. 앞으로 내가 하고 싶은 일은 사내근로복지기

금을 조성하여 노사가 잘 운영하는 기업사례, 사내근로복지기금이 회사 경

영과 발전에 도움이 된다는 실증분석자료, 한국 사내근로복지기금과 대만

직공복리금제도 비교자료를 만드는 일이다. 어느 조직이나 제도든 발전하려

면 누군가의 헌신과 희생을 필요로 하는데 여건이 허락된다면 사내근로복지

기금연구소가 주관이 되어 사내근로복지기금제도 무료세미나를 주기적으로

개최하고 사내근로복지기금 회계준칙 제정, 사내근로복지기금연구소 사옥을 마련하여 그 안에 기금실무자들이 교류할 수 있는 공간(쉼터) 마련, 사내근로

복지기금박물관 설립, 사내근로복지기금실무자들이 실무에서 참고할 수 있

는 다양한 실무도서를 발간하는 일이다.

올해 연구소에서 사내근로복지기금 설립컨설팅을 통해 사내근로복지기금을

설립한 어느 업체는 CEO의 결단으로 당초 사내근로복지기금 설립인가신청

시 해당 고용노동지청에 제출했던 사내근로복지기금 출연계획서에서 약속

한 출연금보다 2.5배 많은 금액을 사내근로복지기금으로 전격적으로 출연했

다. 여기에 더해 CEO가 소유하고 있던 개인 콘도회원권을 회사 직원들과 함

께 사용하라고 사내근로복지기금에 추가 출연하겠다고 하여 현재 콘도회원

권 명의변경 작업을 추진하고 있다. 이 경우 CEO가 개인 콘도회원권을 사내

근로복지기금에 출연하는 것도 제3자 출연에 해당되어 사내근로복지기금은 CEO에게 기부금영수증을 발급해주면 CEO는 연말정산시 지정기부금 혜택

을 받을 수 있다.

그 업체를 방문하니 CEO분이 본인이 가지고 있는 회사 주식 지분 10%도 회

사 사내근로복지기금에 기부하겠다는 의사를 공증을 해두겠다고 한다. 회사 CEO분이 "어차피 자식들은 다 커서 결혼도 했고 직장에 들어가 잘 살고 있

으니 이제 남은 내 재산은 자식에게 증여하는 것 보다는 평소에 내가 하고 싶었던 뜻있는 일에 사용하겠다. 직원들 복지증진을 위해 내가 가진 회사 주식

전부는 사내근로복지기금에 증여하겠다"고 말하고 필요하면 이를 공증으로

남기겠다는 의지를 표시했다고 한다. 이 이야기를 들으니 3년전 사내근로복

지기금을 설립했던 K사의 사례가 떠오른다. K사도 오너분이 자신이 가진 회

사 주식을 사내근로복지기금에 출연하겠다고 하여 연구소에서 설립컨설팅을 통해 사내근로복지기금을 설립한 케이스이다. 그 회사는 그 이후 실재로 상

당액의 주식을 사내근로복지기금으로 출연했는데 이런 사례를 직접 체험하

면서 사내근로복지기금제도에 대한 가능성과 희망을 본다.

지난 7월달에 방문했던 모 기업도 회사 CEO분이 사내근로복지기금제도 설명을 듣고 "내가 평소 생각했던 제도가 바로 이것이다. 회사가 성장할수록 회사

이익의 일정부분을 추가로 회사 종업원들과 함께 공유하고 싶었는데 내 회사

경영 방침과 딱 일치하는 제도이다"라며 전격적으로 회사에 사내근로복지기

금 설립을 결정하여 현재 연구소에서 사내근로복지기금 설립컨설팅 작업이

진행중이다. 컨설팅을 갈 때마다 CEO가 직접 참석하여 출연금액 결정이나

회사측 기금법인 임원 선임, 회사 복리후생제도 중 사내근로복지기금으로 전

환하여 통합운영할 복지항목을 결정해준다. 사내근로복지기금을 설립하거나 운영시 회사에서 출연금 결정이 가장 어려운 부분인데 CEO가 직접 참석하여 힘을 보태주니 사내근로복지기금 설립작업이 순탄하게 진행되고 있다. 나도

이런 CEO를 만나면 내가 도움을 줄 수 있는 다양한 방법으로 사내근로복지

기금 설립과 운영에 대한 노하우를 알려주며 주변에 회사들에게 사내근로복

지기금제도를 널리 홍보해달라는 당부를 잊지 않고 한다. 

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0 강 사 : 김승훈 박사((제1호 사내근로복지기금 박사, 사내근로복지기금연구소 대표) 
모든 강의는 김승훈박사 직강(사내근로복지기금/기업복지경력 26년) 

1. 사내(공동)근로복지기금 기본실무 : 2018.9.10~11일(2일, 38만) - 월~화 
2. 사내(공동)근로복지기금 운영실무 : 2018.9.13~14일(2일, 38만) - 목~금)
3. 사내(공동)근로복지기금 회계실무 : 2018.9.17~18일(2일, 38만) - 월~화 
* (전 과정 고용보험 비환급과정임) 

* 9월 교육일정은 연구소 휴가와 추석연휴로 인해 과정과 교육일자가 연간교육일정에서 일부 변경되었습니다.

0 교육시간 : 09:00~18:00 

0 교육장소 : 사내근로복지기금연구소 강의장[서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동)]에서 진행됩니다. 

0 교육인원 : 10~15명(소수 인원으로 편성하여 실습 및 충분한 코칭 실시) 

0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244 

0 교육비는 사전입금 또는 교육 당일 카드결재, 사후입금 가능 

0 교육신청 : 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청서 업로드 또는 팩스로 신청

9월.zip

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어제 신청한 노사문화대상 증빙자료를 스캔하여 USB에 담아서 제출해달

라는 고용노동지청 근로감독관 요청에 오늘은 종일 증빙자료를 준비하여

스캔하느라 바빴다. 너무 아쉬운 것은 2013년 11월에 20년 9개월을 다녔

던 KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하면서 중요한 자료들을 전직 회사에

고스란히 두고 퇴사하였다는 것이다. 고용노동부 주관 기금실무자 간담회

며, 사내근로복지기금법령 개정 건의, 2009년 법제처에서 사내근로복지기

금법과 근로자복지기본법 통합작업을 하면서 고용노동부에서 받은 참석요

청 공문이며, 당시 보고서들, 국세청이며, 고용노동부, 기획재정부에서 내가

직접 서면으로 질의하여 받았던 많은 예규들과 내가 활동했던 방대한 사내

근로복지기금 자료들을 고스란히 두고 왔는데 사내근로복지기금 관리 운

영에 관한 자료 보관기간은 「근로복지기본법」 65조에 따르면 5년이기에

이미 폐기를 했을 터, 아쉬움에 발만 동동 굴렀다.

다시 한번 사내근로복지기금박물관을 설립해야겠다는 의지를 불태우게 된

다. 연구소 기금실무자교육에서 기금실무자들이 사내근로복지기금 자료를

요청하는 경우들이 많고 앞으로 사내근로복지기금을 주제로 석사학위나 박

사학위 논문을 쓸려는 기금실무자들이 생겨날텐데 이 사람들에게는 내가 학

위논문을 쓸 때 했던 고생을 대물림해주고 싶지는 않다. 내가 올해 2018년

노사문화대상에 신청을 하게 된 이유 중의 하나가 우리나라에서 묵묵히 한

업무 특히 사내근로복지기금을 오랫동안 하다보면 회사에서도 인정을 받고

나중에는 정부 포상도 받을 수 있다는 것을 직접 보여주고 싶었기 때문이다.

누군가가 앞서서 길을 개척하면 후임자들은 인정을 받으며 편하게 그 길을

갈 수 있고 그러면 능력있는 사람들이 서로 사내근로복지기금 업무를 하겠

다고 경쟁을 하게 될 것이다. 사람은 희망이 보이면 히들어도 힘들줄 모르

고 일을 한다. 나는 우리나라 사내근로복지기금실무자들에게 희망의 등대가

 되고 싶다.

오늘 사내근로복지기금을 설립 중인 모 회사의 담당자로부터 전화상담이

걸려왔다. 그 담당자는 회사 회계부서 회계담당자였는데 사내근로복지기금

회계감사는 누가, 언제 하느냐를 묻는다. 회사가 상장법인이다보니 상장법

인들은 「주식회사의 외부감사에 관한 법률」에 따라 의무적으로 외부 회계

법인으로부터 회계감사를 받아야 하고 감사의견서를 공시하고 관련 기관에

제출해야 한다. 외부 회계법인에 감사를 받는만큼 당연히 큰 액수의 감사비

용을 지불해야 하는데 사내근로복지기금은 외부 회계법인에 회계감사를 받

아야 하는지, 회계감사를 받게되면 비용이 만만치 않을텐데 신설 사내근로

복지기금에서 그 비용을 부담해야 하는지  비용부담을 우려하는 듯 했다.

나도 십여년 전에 KBS사내근로복지기금에 금무시 기금법인이 펀드투자를

하여 기대이상의 수익이 발생하는 바람에 외부 회계법인에 회계감사를 받

기로 결의하고 회계감사를 의뢰하여 받은 적이 있는데 당시 비용이 부가세

를 포함하여 일천000만원이었다.

회계전문가에게 감사를 받으면 회계처리에 대한 오류를 김증받을 수 있어

회계처리에 대한 신뢰성을 확보할 수 있는 장점이 있는 반면 단점은 우리

나라에서 사내근로복지기금에 대한 전문성을 갖춘 회계법인이 드물고(사내

근로복지기금은 비영리법인으로 비영리회계, 그 중에서도 사내근로복지기

금 회계처리에 대해 정통한 회계전문가는 희귀하다) 비용 또한 비싸다는 점

이다. 사내(공동)근로복지기기금 업무처리지침 제21조(공인회계사에 의한

감사)에 따르면 기금법인은 복지기금협의회의 결의 또는 감사의 요구에 따

라 공인회계사에게 감사를 의뢰할 수 있다고 명시하고 있다. 결론은 기금법

인에 대한 회계감사는 법적 의무사항은 아니므로 비싼 수임료를 지불하고

서도 굳이 회계감사를 받을거냐 하는 판단여부는 복지기금협의회나 감사에

게 달려있다고 보아야 할 것이다.

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인생은 자신이 꿈꾸는 것을 하나 하나 구체적인 계획을 세워 실천하면서 현

실로 이루어가는 기나긴 시간여행이 아닐까 생각한다. 오늘 오후 6시 근무시

간을 조금 넘은 시간에 서울강남고용노동지청에 '2018 노사문대상' 신청서류

를 접수했다. 이 공문을 본 것은 지난 일요일 저녁이었는데 다른 회사 사내근

로복지기금운영컨설팅 작업을 하다가 사내근로복지기금 정관변경 인가신청

서류를 작성하기 위해 관할고용노동지청을 확인하는 과정에서 서울지방고용

노동청 홈페이지에서였다. 관련 문서를 다운받아 출력해보니 내가 신청할 수 있는 부문은 노사문화유공 뿐이었다. 이런 유공포상 신청서류는 모두 본인이 작성하고 그 증빙서류를 증명해야 한다. 신청서를 작성하는데 허용된 작업시

간은 단 이틀.

언젠가는 내가 사내근로복지기금 업무를 했던 지난 기간(7월말로 25년 5개

월)동안의 기록을 체계적으로 정리해두리라 마음먹었던 터라 자료 작성을 시

작했다. 내가 그동안 직접 고용노동부에 서면으로 질의하여 받은 예규, 국세

청에서 받은 예규, 기재부에서 받은 예규, 행정안전부에서 받은 예규를 복사

하여 정리하고 지난 두 곳의 경력증명서 사본 복사, 사내근로복지기금을 주

제로 받은 경영학박사(서울벤처대학원대학교)와 경영학석사(중앙대학교대학원) 학위증과 논문 표제 복사, 각종 학회에 발표한 사내근로복지기금 자료 복사, 사내근로복지기금과 관련하여 정부부처나 지방자치단체 회의에 참석한

기록, 사내근로복지기금 교육 자료(고용노동부, 근로복지공단, 한국생산성본

부, 기타 민간교육기관)를 찾아서 교육기관명, 교육일자와 장소, 강사를 출력

했다.

다음으로는 내가 단독으로 저술한 사내근로복지기금도서 5권[사내근로복지기금 운영실무(2004년), 사내근로복지기금 설립실무(2010년), 한권으로 끝내는

사내근로복지기금 결산 및 세무실무(2014년), 한권으로 끝내는 사내근로복지

기금 회계 및 예산실무(2014년), 한권으로 끝내는 사내근로복지기금 설립운영실무(2015년)] 책 표지와 목차 복사, 각종 출판물에 기고한 기고문을 찾아서

복사했다. 기고한 자료들도 꽤 많이 나온다. 다만, 아쉬운 것은 2013년 11월초 21년간 다녔던 KBS사내근로복지기금을 사직하는 바람에 내가 만들었고 추진했던 사내근로복지기금에 관련된 많은 기록들을 활용할 수가 없었다는 점이

다.

서류를 일단 서울강남고용노동지청에 접수시켜놓고 돌아오는데 착잡했다. 25년 5개월을 오직 사내근로복지기금 한 업무만 하면서 온갖 비아냥에 싫은 소리, 각종 협박, 시기와 질시 등 평생 들을 소리를 다 들었던 것 같다. 내 자비로 대학원 석사과정과 박사과정을 다니며 사내근로복지기금 이론 정립을 시켰는데도 뒤에서 왠 시기와 질투, 없는 말까지 지어내며 나를 불편하게 만드는 일

들이 그리도 많았던지..... 심지어 어느 상사는 고용노동부장관상을 퇴직이 몇

년 남지 않은 상사인 자신에게 양보하지 않고 내가 받았다고 3년을 갈구는데 머리가 돌 지경이었다. 해당 노동지청 근로감독관이 사내근로복지기금과 관

련하여 도움을 요청하기에 도와주었더니 감사의 표시로 나를 추천해준 것인데..... 결국은 이런 저런 뒷소리를 들었던 덕분에 더 강해졌고 지금의 사내근

로복지기금연구소 창업까지 온 것 같다. 오늘은 내 축일(성인 이냐시오)인데

하루 내내 자료 찾고 복사하고 서식 작성에 몰두한 기억밖에 없다. 아니 지난 25년 5개월이 사내근로복지기금에 미쳐서 살았던 기억밖에 없다. 

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사내근로복지기금연구소 교육에서 일부 기금실무자로부터 간혹 듣는 질문

이다. "소장님, 저는 회사 HR업무를 하는데 사내근로복지기금 업무 비중은

사실 아주 작습니다. 그런데 이 업무를 배워야 하는지 회의감이 듭니다. 그

리고 사내근로복지기금 업무는 출연금과 목적사업비 진행에 따른 회계처리,

예산과 결산서 작업, 법인세신고, 법인지방소득세 신고, 운영상황보고서 작

성 및 신고 등 기금업무 절반 이상이 회계업무와 연결되던데 회계는 어렵게

배워봤자 회사에 회계팀이 있고 그 사람들이 회계분야는 전문가들인데 제가

그 직원들 앞에서 회계에 회자나 꺼낼 수 있겠습니까? 그리고 이 업무를 하

다가 회사에서 인사발령이나 보직이 변경되면 다른 업무를 할텐데 기금업무

를 계속 배워봤자 앞으로도 계속 쓸모가 있을지 의문이 듭니다. 차라리 제 본

연의 HR업무에 더 집중하는 것이 낫지 않을까요?"

사람들은 멀리 보니 않는다. 그저 현실에 닥친 현상만을 보고 판단하고 대응

하려든다. 단순하게 자신이 맡고 있는 HR업무만 본다면 그 기금실무자 말이

맞지만 사내근로복지기금제도가 HR업무 5대 축인 복리후생제도 중 법정외복

지이고 회사 종업원들의 복지증진에 관한 업무라면 결코 소홀히 할 수 없을

것이다. 고용노동부 통계에 따르면 2016년말 우리나라 사업체수는 1,950,338

개이고 사내근로복지기금수는 1,586개이니 사내근로복지기금 설립률이 0.081%의 희소성을 가진 업무임을 생각한다면, 그리고 2014년말 기업규모별 사내근로복지기금 설치율을 살펴보면 종업원수 1000인 이상은 56.6%, 500~999인은 22.0%, 300~499인은 10.6%를 생각한다면 본인이 어느 회사를 가든 특히 대기업일수록 사내근로복지기금 업무는 HR업무를 하게 된다면 다

시 관여하게 될 확률이 매우 높다고 볼 수 있다.

그리고 사내근로복지기금 업무를 직접 담당하지 않더라고 관리자로 올라가

면 HR업무 중에 사내근로복지기금 관리가 있어 그 회사의 기금법인 이사나

간사로 참여하게 될 확률이 높다. 기왕 관여하게 될 업무라면 제대로 배워두

면 좋다. 그리고 회계업무는 회사를 이해하는데 필수적이다. 회사의 경영실

적(수익성, 성장성, 안정성)을 파악할 수 있는 숫자들로 구성되어 있어 최소한 재무제표를 보는 방법 정도는 기본적으로 알아두면 나쁠 것은 없다. 회사가

수익성이나 이익이 정체중이거나 계속 감소추세라면 그 원인을 빨리 파악해

보고 나름 대책을 강구해야 할 것이다. 경영실적이 계속 악화되는 것이 일시

적이 아닌 지속적인 추세라면 머지 않아 인력구조조정이나 사업구조조정을

있게 되리라는 것을 누구라도 예축할 수 있기 때문이다. 

그리고 HR실무자라면 회사에 필요한 인재를 뽑아야 하기에  더 더욱 회사 경

영실적이나 기술동향, 회사가 채용해야 할 인재의 요건 등에 민감해야 한다.

미국 스탠퍼드대학의 CTO(최고기술책임자) 폴 킴 교수는 "혁신기술이 시장

전체를 지배하는 지금과 같은 시대엔 과거처럼 '빠른 추격자'전략으론 성장에 한계가 있다. 혁신적인 아이디어가 나올 수 있도록 상상력과 자율성을 키우는 새로운 패러다임의 교육이 필요하다"고 말했다.  제4차혁명 시대에는 지금까

지 인간이 해왔던 노동의 상당부분을 AI가 대체할 것이기 때문에 이제는 회사 업무를 융합할 수 있는 능력을 갖춰야 회사 내에서 생존이 가능할 것이다. HR업무를 담당하면서 회계를 이해하고 거기에 영업을 이해하고 회사에서 생산

하는 제품이나 기술내용, 신기술 동향까지 이해하는 사람이면 미래에도 계속 회사에 살아남을 수 있을 확률이 높다고 본다.

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오늘 끝나는 <사내근로복지기금 회계실무> 이틀교육을 끝으로 연구소 7월

기금실무자 교육이 종료되었다. 7월 교육은 <기본실무>, <운영실무>, <회

계실무> 모두 업데이트된 교재로 진행을 하게되어 신선했고 기금실무자들

반응도 좋았다. 내일부터 8월 교육이 시작되는 8월 22일까지 긴 휴식기간을

갖게 된다. 이 기간에도 그동안 밀린 사내근로복지기금 분할컨설팅(6개사

기금설립), 사내근로복지기금 운영 및 분할컨설팅, 공동근로복지기금 설립컨

설팅, 지주사 전환에 따른 사내근로복지기금 설립 및 분할컨설팅 작업이 계

속된다. 사내근로복지기금 합병컨설팅이나 분할컨설팅을 수행하다보면 정관

이나 등기사항 등 사전에 정비해야 할 작업들이 많다. 회사들은 이런 사정도

모르고 "인터넷에 들어가보면 자료들이 많을텐데 대충 인터넷에 떠도는 자

료로 그냥 하면 되지~"라고들 쉽게 말하지만 미안하지만 인터넷에 그런 자

료도 없고 법인 분할이나 합병이 그 기업의 조건에 맞추어 진행해야지 획일

화된 폼으로 그대로 진행되는 경우는 단 한 곳도 없다.

어느 기업은 회사가 법인분할과 지주회사로 전환하면서 법무법인에게 수백

억원, 수십억원을 지불하면서 진행을 하면서도 이는 당연하다고 말하고 사내

근로복지기금분할이나 합병은 그냥 기금실무자에게 인터넷으로 공부해서

대충 알아서 하라고 말하는데 너무도 무책임한 언행이다. 결국 이런 상위 임

원이나 관리자들의 무책임한 갑질 때문에 회사 직원들이 업무 스트레스를 받

고 소리 소문없이 회사를 떠나게 된다. 회사가 직원들에게 "회사에 대한 로열

티가 떨어진다", "업무에 대한 열정이 없다", "근무시간 끝나기만 기다렸다가, 근무시간 끝나자마자 총알같이 나가버린다", "너무 무책임하다"는 불평과 불

만을 말하기에 앞서 회사 직원들이 책임감을 갖고 열정적으로 일을 할 수 있

는 분위기와 여건, 시스템을 먼저 회사가 만들어주고 있는지도 돌아보아야

할 것이다.

어느 기업에서는 사내근로복지기금을 설립하려고 하니 모회사에서 갖가지

이유를 대며 자회사에서 사내근로복지기금을 설립하려는 것을 방해하고 있

다고 하소연한다. 모회사에서 무슨 이유로 반대하는지 그 이유가 궁금해서

알아보니 대충 자회사에서 사내근로복지기금을 설립하면 비용(기부금)이 늘

어나고 자회사 이익이 줄어들어 모회사에 배당금이 줄어든다는 논리였다.

"회사에서 이익이 나지 않으면 그때는 어떡할 거냐? 그래서 기금출연을 하

거냐?", "한번 출연하기 시작하면 매년 출연해야 한다", "회사에서 하는 선택

적복지제도를 왜 굳이 사내근로복지기금으로 이관하려 하느냐?", "회사에서

실시하는 복지제도는 절대 사내근로복지기금으로 옮길 수 없다. 이는 법 위

반이다."는 등 말도 안되는 논리로 기금설립을 반대하고 있다. 「근로복지기

본법」에는 회사에서 수행하는 복지사업을 복지기금협의회 의결로 사내근로

복지기금으로 통합운영해도 된다는 사항은 있지만 회사 복지제도를 절대 사

내근로복지기금으로 옮기지 말라는 규정은 없다. 나름 대응 논리를 알려주었

는데 잘 해결되어 그 자회사에도 사내근로복지기금이 설립되리라 본다.

사람이나 기업들은 말로는 '상생'을 외치면서도 내 몫이 줄어들거나 자신에

게 불리하면 언제 그랬냐는 듯이 말을 바꾼다. 진정한 '상생'은 다같이 함께

잘 사는 것이다. 우리나라 기업 중에서는 모회사가 자회사에게 하는 갑질도

도를 지나친 경우들이 많다. 어느 기업은 모회사에서 임금이나 복지, 사내근

로복지기금 출연하는 것까지 통제하는 바람에 사전에 승인을 받는다고 한다. 지급액이나 출연금이 모회사보다 더 많거나 지급수준이 높으면 모회사에서

승인을 해주지 않는다고 한다. 이보다 더 심한 것은 인사로서 어느 자회사의

임원들은 대부분 모회사에서 낙하산으로 내려오다보니 자회사 자체 직원들

은 정년퇴직시까지 임원이 되는 꿈도 꾸지 못한다고 어느 자회사 기업 직원

은 푸념을 한다. 이것도 갑질의 한 유형(모회사와 자회사간)이 아닐까 생각된다. 능력이 되는 사람이 승진하고 조직을 이끌고 관리하는 시스템에 되어야

회사 발전도 되는 법이거늘... 

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태국 동굴에 갇혔던 축구팀 소년 12명과 코치 등 13명이 고립된지 17일만인

어제 무사히 구조되었다는 소식이다. 언론에서는 기적적인 13명 전원구조 후

일담을 전하기에 여념이 없다. 나는 이 사건을 지켜보면서 우리나라 2014년

세월호 사고와 클로우즈업을 해보았다. 첫째는 나롱싹 오솟타나 꼰 전 치앙라이 주지사의 리더십이다. 그는 지질학과 엔지니어링을 전공한 전문가로서 임

기말에 발생한 대형 사고 앞에서 앞장서 수숩을 진두지휘했고 각 나라의 도움을 받으며 적절한 조치들을 취해나갔다. 세월호 때 우리나라에서는 컨트롤타

워가 없었고 정부 부처에서는 서로가 자가 책임이 아니라고 피하기에 급급했

던 것과는 너무나 대비된다. 또한 전문가인 나롱싹 전 지사에서 전권을 주면

서 사고 수습을 맡긴 태국 정부의 결정도 본받을만 하다.

둘째는 각 국의 도움을 적극적으로 받았다는 점이다. 태국은 미군 인도태평

양사령부 소속 구조대원과 영국 동굴탐사 전문가 등 다국적 구조팀의 도움

을 받았다. 우리나라는 세월호 당시 미군이 도움을 주겠다고 연락이 왔으나

거절했다는 기사를 본 적이 있다. 그 많은 인명이 죽고 사체 수습때까지도

외국의 도움을 받지 않았던 것과는 너무도 대비된다. 사고는 인명구조가 최

우선이기에 인명구조에 도움이 된다면 전문가에게 구조요청을 먼저 해야 하

고, 전문가 구조팀이 도움을 주겟다고 하면 거절할 이유도 없다.

셋째는 코치의 리더십이다. 승려 출신인 25세 엑까본 찬따웡 코치는 명상과

마음다스리기를 통해 소년들의 마음을 다독이며 먹을 것을 서로 양보하며 체

력 소모를 막고 공복으로 버틸 수 있는 기지를 발휘하였다. 코치는 열 살 때

부모를 잃고 고아원에서 지내다 12세부터 사찰에 들어가 10년간 수도승 생

활을 한 것으로 알려지고 있다. 과연 금수저로 태어나 살았더라면 맨 마지막

까지 남아서 소년들을 챙길 수 있었을까? 차례차례 소년들을 먼저 내보내고

맨 마지막까지 소년들과 함께 한 참 리더십의 승리이다. 우리나라 세월호 사

고 때 선장은 구조 순서에서 밀릴까봐 속옷바람으로 제일 먼저 탈출하지 않

았던가? 문득 우리나라 재벌들의 자식들이 젊은 나이에 낙하산으로 관리직

으로 입사하여 임원으로 초고속 승진을 하다보니 회사 직원들의 애환이나

고충, 회사 물정을 모르니 우월감에 갑질을 하는 것은 아닌지하는 생각이 든

다.

이번 태국 17명 전원구조사건은 관리와 리더십의 승리라고 생각한다. 전문

가를 우대하고 중시하는 태국 정부와 맡은 바 일에 대한 책임을 다하는 주

지사와 코치, 리더를 믿고 따라준 국민들과 축구소년 등 모두의 승리이다.

참 리더십에서 믿음과 신뢰가 나온다. 사내근로복지기금 업무를 하다보면

직책이나 보직 등 회사에서 완장을 차면 자기가 최고이고 자신의 말이 법인

것 처럼 행동하는 회사 관계자들을 자주 본다. 사내근로복지기금 설립이나

운영, 합병이나 분할, 회계처리에 대해 몰라서 전문가를 초빙해놓고 자신의

권위자랑을 하는 모습을 보면 왜 전문가를 초빙했는지 망각하고 있는 듯 보

여 도와주고 싶은 마음이 싹 달아나고 마음의 문을 닫히게 된다. 이번 태국

동굴소년 구조모습을 보면서 우리나라 기업들의 노사관계가 생각난다. 노사

가 신뢰관계 속에서 한뜻으로 뭉친다면 지금의 어려움도 능히 극복할 수 있

을 것이다.

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사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 회사들은 대부분 안고 있는 어려움

과 고민들이 한두개씩은 있기 마련이다. 기금실무자들은 교육 중이나 휴식시

간에 안고 있는 고민들을 쏟아낸다. 그런데 고민들은 듣다보면 너무도 간단

한 사항이고, 「근로복지기본법」만 보면 금새 해결될 문제인데 이 간단한 사

항을 몰라서 그동안 고민하고 있었는지 놀라게 되고 다시 한번 교육에 대한

필요성을 느낀다. 반면 어느 업체는 올해 사내근로복지기금 설립이 한창 진

행중인데 연구소 교육을 통해 각종 신고 및 보고사항과 결산방법, 회계처리,

등기사항, 각종 벌칙과 과태료를 차례로 배우기 시작하면서 기금업무가 두

렵다고 말한다. 생소하고 새로운 업무라도 배워두면 경력이 되고 나중에는

직장에서 생존무기가 된다.

직장인이 회사 업무를 하면서 편한 업무가 어디 있고, 정년퇴직할 때까지 자

신이 하고 싶은 업무만 선택해서 할 수는 없는 법이다. 어느 업무가 주어지든 최선을 다해 처리해야 하고 부족하면 배워서 업무공백을 최소화해야 한다.

그래도 직원들을 외부 교육에 보내주는 업체에 직원들은 행복한 편이다. 지

난 교육에 참석한 어느 회사의 기금실무자는 회사에 연구소 교육을 보내달

라고 건의한지 1년만에 드디어 교육에 참석하게 되었다고 고충을 토로하였

다. 기업들이 경영이 어렵다보니 직원들을 계속 감축하고 있고 감축된 인원

만큼 채용이 이루어지지 않다보니 남은 직원들은 업무량이 늘어 자리를 비

울 수가 없어 외부교육 참석이 엄두가 나지 않는다고 한다. 새로운 업무를

맡게되면 빨리 적응을 하기 위해서는 외부 전문가를  통한 교육이 필요한데

도 승인이 나지 않는다고 한다.

사내근로복지기금의 고유목적사업준비금이 고갈되어 가고있는 상황에서 회

사 출연이 이루어지지 않으니 고유목적사업 수행에 어려움을 겪는 기금들이

점차 늘어가고 있다. 수익금은 제한적인데 수행중인 고유목적사업을 줄이지

못하면 결손이 심화되고 기본재산 잠식은 불보듯 뻔하다. 일단 비용이 수익금을 초과하여 기본재산을 잠식하게 되면 「근로복지기본법」 97조제1호에 따라 기금법인이사가 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금에 처해지게 된다. 기금법인니 이사들은 비상근 무보수로 기금업무를 처리하고 있어 이러한 사

실을 잘 알지 못하니 기금실무자들이 사실대로 보고하여 기본재산을 잠식하

는 일이 발생하지 않도록 하여야 한다. 기금법인 이사들이 처벌을 받는다면

기금실무자 또한 마음이 편치 않고 책임에서 자유롭지 못하다.

어느 회사는 조성된 기본재산 총액이 회사 자본금의 50%를 이미 초과한 상

태에서 기본재산을 초과한 금액을 복지기금협의회 의결로서 사용할 수 있음

에도 이를 모르고 고유목적사업을 중단하고 있기에 기본재산 사용방법을 설

명해주니 당장 돌아가 보고하겠다고 한다. 이런 회사들은 회사에서 수행하는 복리후생비를 사내근로복지기금으로 전환하여 수행시 많은 혜택을 누릴 수

있다. 사람이나 기업이나 배우면 배울수록 지식 수준이 높아지고 제도의 활용방법을 폭넓게 사용할 수 있다.  이번에 기본실무를 수강한 기금실무자 중 대

부분이 만족감을 표시하고 당장 다음주 운영실무와 그 다음주 진행되는 회계

실무까지 늦어도 연내에는 연구소에서 이루어지는 강의를 모두 수강하겠다고 의욕을 불태우는 기금실무자가 절반을 넘으니 강의를 하는 나도 행복하다.

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오늘부터 사내근로복지기금연구소에서 초보 기금실무자들을 대상으로 한

이틀과정 교육인 <사내근로복지기금 기본실무>가 진행된다. 이제 막 사내

근로복지기금 업무를 맡게 되었거나 사내근로복지기금과 공동근로복지기

금제도가 무엇인지, 어떻게 도입되었으며 사내근로복지기금과 관련하여 신

고 및 보고사항은 무엇이고 어떻게 신고해야 하는지, 사내근로복지기금에서

할 수 있는 목적사업과 종업원대부사업은 무엇이고 어떤 원칙으로 집행해야

하는지, 사내근로복지기금 운용방법, 기금법인이 소유할 수 있는 부동산은

무엇인지, 사내근로복지기금 회계(예산, 결산, 법인세신고, 법인지방소득세

신고), 운영상황보고서 서식 작성방법, 각종 벌칙에 대해 구체적으로 배우고

이해하게 된다.

지식은 자신의 업무역량을 높여 회사 발전에 기여하고 부서나 회사에서 받

은 좋은 평가는 승진과 급여에도 영향을 미쳐 궁극적으로 자신의 이익이나

자존감 상승으로 연결된다. 지식과 믿음은 깨달음에서 시작된다. 회사에서

이제 막 사내근로복지기금 업무를 맡게 되어 연구소에 전화를 걸어 사내근

로복지기금이 무엇인지 코칭을 해달라고 하면 연구소 교육에 참석하라고 권

하는 것은 유선 코칭으로는 한계가 있기 때문이다. 그 회사가 어떤 회사이고

기업문화는 어떠한지, 조성된 기금액은 얼마인지, 기금 연혁, 종업원 수, CEO 성향, 수행하고 있는 목적사업이나 대부사업, 회계처리 실태 등을 모르고서

는 기금실무자가 원하는 수준의 지식의 욕구를 충족시켜주는데 한계가 있다.

사람들의 각자가 가진 지식과 경험의 수준차이가 있어 처음부터 다른 사람

의 말을 곧이 곧대로 받아들이지를 못하고 의심하고 의문을 가지는 편이다.

사내근로복지기금 업무를 수행하기 위해서는 그 분야의 최고전문가를 통해

이 제도가 태어난 시대적인 배경과 역사,  「근로복지기본법」과 관련된 법령

해설과 지식, 업무처리에 대한 노하우들을 배움으로서 자신의 지식과 경험에 더해지고 정화되고 융합될 때 기금제도에 대한 이해로 연결되어 신뢰가 생겨

나고, 업무를 잘 처리해야겠다는 책임감과 의욕이 생기고 믿음으로 연결된다. 그래서 믿음과 신뢰는 '보고난 뒤'에 감탄하고 놀라는 것이며, '듣고난 뒤'에

느끼고 깨닫는 것에서 시작된다. 기금실무자가 사내근로복지기금에 대한 믿

음과 신뢰가 없으면 그 회사의 기금제도의 발전을 기대하기는 어렵다.

그래서 연구소 교육은 대량 인원이 아닌 소수 인원으로 진행되며 일방적인

지식 전달방식이 아닌 기금실무자가 궁금한 사항은 수업 중에도 언제든지 질

문하여 바로 해결하는 방식, 구체적인 서식 작성방법을 전수하는 도제식으로 이루어지고 있다. 이렇게 연구소 교육을 받고 사내근로복지기금에 대한 기초

가 탄탄해진 상태에서 회사로 돌아가서 기금업무를 처리하다가 궁금한 사항

을 질문하면 바로 법령을 알려주면 이해가 빠르다. 4차산업혁명기인 요즘 기

업들이 경영환경이 급변하고 있어 지속가능경영이 위협받고 있다. 기업들이

경영이 어려워지면서 인력채용을 꺼리고 있어 퇴사자가 발생할 경우 추가적

인 임금상승이 없이 퇴사자의 업무를 기존 인력들이 1/N으로 나누어 처리하

고 있어 종업원들은 업무강도는 점점 가중되어가고 있다. 이런 때일수록 회

사는 교육투자, 개인들은 자기계발이 필요하다.   

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