김승훈사내근로복지기금연구소

지난 2004년, <사내근로복지기금 운영실무> 책자를 집필하면서 우리나라 기업복지제도에 대해 연구한 적이 있었다. 법정복지비는 노동부 '기업체노동

비용 조사보고서'를, 법정외복지비는 노동부/노동통계정보시스템/기업체노동비용조사/노동비용/법정외복리비를 이용해 근로자 1인당 법정외복리비 지출

추이를 연도별로 조사했다. 그중에서 가장 비중이 큰 항목이 다름 아닌 식사

에 관한 비용이었고 2위는 학비보조의 비용이었다.

조사결과를 보고 처음에는 의아했다. 일반적으로 학비보조에 관한 비용(유치원교육비지급, 중고생학자금지급, 자녀대학학자금지급)이 더 많을 줄 알았는데 부동의 1위는 식사에 관한비용이었다. 많은 회사들이 자체 식당을 운영하여 복리후생비로 처리하거나(식대를 지급하지 않음) 자체 식당을 운영하지 않을 경우에는 월정액으로 식대를 지급하며 소득세법에서도 월 10만원을 한도로 식대를 비과세소득 처리를 해주고 있다. 이전 직장에서도 월 10만원씩 식대를 지급받았는데(퇴직이후 2014년에 15만원으로 인상되었다 한다) 한달 근무일수로 환산하면 일 4,500원이었다. 당시 회사 식당 식권이 4,000원이었으니 회사 식당에서 식사를 하기에 딱 맞는 금액이었다.

며칠전 모 취업포털회사에서 직장인 2,319명을 대상으로 점심값을 조사해보니 평균 6,566원이었다고 한다. 지난 2009년 같은 조사에서는 5,193원이었는데 6년사이에 26.4% 오른 수치이다. 과연 임금은 그만큼 올랐을까 생각해본다. 사내근로복지기금연구소 주변 식대를 살펴보면 6000원~7000원 수준이니 그럭저럭 맞는 것 같다. 기사에 대한 다양한 댓글에서도 직장인들의 고민을 읽을 수 있다.

사내근로복지기금 컨설팅을 다니면서 그 회사 기업문화와 분위기를 살피기 위해 일부러 회사 구내식당을 이용하곤 한다. 구내식당이 잘 운영되는 회사는 종업원들 표정 또한 밝은 것을 보면서 역시 식사지원이 종업원들 사기진작에 영향이 크다는 것을 실감한다. 대기업은 그룹사 단체급식업체나 외부 전문 단체급식업체를 이용하는데 식사와 반찬들이 왠지 표준화되고 획일화된 기분이다. 반면 지방 모 중소기업은 자체에서 구내식당을 운영하는데 회사에서 채용한 영양사가 음식을 직접 만들어 제공하는데 참 맛이 있었고 식사도 회사 비용으로 하루 세끼를 무상으로 제공하고 있어 종업원들 반응이 매우 좋았다. 회사 관리자의 "우리나라는 아직도 먹는 것을 잘 챙겨주어야 힘내서 일을 더 잘한다" 말이 참 인상적이었다.

미국에서 취업하고 싶어하는 직장 부동의 1위 기업인 구글은 하루 네끼 식사를 카페테리아로 종업원들에게 무료로 제공하고 있는데 반응이 뜨겁다. 세계 각 나라, 아시아음식도 제공한다고 하니 역시 식사비용이 회사 성과와 무관하다고는 보기 어려울 것 같다.

기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

수년 전 독서경영을 주제로 한 어느 자기계발 세미나에서 강사가 했던 말

에서 나는 강한 공감을 느꼈던 적이 있었다.

"우리나라 기업들의 기업복지제도 가운데 가장 강력한 방법 중의 하나가

자기계발지원이라고 생각합니다. 돈이나 기념품은 주고 나면 그것으로

효과는 끝이지만 자기계발지원은 두고두고 효과를 발휘하게 됩니다. 또 

나중에 회사를 이직할 때에도 몸값을 높일 수 있기 때문이죠"

나도 자기계발지원의 중요성과 가치에 대해서는 같은 생각을 가지고 있

었지만 사람들이 많이 모인 대중 강의에서 공개적으로 그런 말을 듣기는

처음이어서 신선했다. 성과급으로 300만원을 받으면 곧장 먹고 입고, 빚

을 갚는데 사용해 버리기에 수중에 오래 가지 않는다. 그리고 대부분의

사람들이 회사에 고마움도 그리 오래 가지 않고 나중에 시간이 흐르면 

모두 자신들이 일을 잘 해서 받게 된 것으로 당연시 생각한다. 그러나 자

기계발지원으로 100만원을 지원해주면 종업원들은 관련 지식을 습득 하

거나 지식을 융합하고 확장하는데 일조를 하게 되어 당장 혹은 장기적으

로 회사 업무에 사용하여 성과를 향상시키는데 사용하게 된다. 나중에 회

사를 이직해도 머릿속에 든 지식이나 경험은 자신의 몸값을 높이거나 포

지션을 확보하는데 유리하게 작용한다.

나는 회사의 복지제도 가운데 자기계발지원사항이 있는지, 있다면 어떤

형태로 얼마를 지원해주는지를 관심있게 살펴본다. 나는 이전 직장에서 

대학원 진학에 대한 지원제도가 없어서 자비로 대학원 석사과정과 박사

과정에 진학하였고 대신 회사 비용으로는 회계 및 세무관리과정과 미래

예측에 대한 외부교육에 참석하였다. 2004년 세무관리전문가과정을 수

강하면서 사내근로복지기금의 법인균등할주민세를 당시 영등포세무서에

연 40만원 수준으로 납부하던 금액을 잘못되엇음을 발견하고 연 62,500

원으로 납부하는 것이 맞다고 이의제기하여 당시 120여만원을 환급받은

적이 있었고 2009년에는 미래예측교육을 받으며 펀드투자 원금을 회복

하기도 했다. 그동안 자기계발노력 덕분에 직장을 이직하여 지금의 사내

근로복지기금연구소를 설립해 운영하고 자리를 잡는데 큰 도움이 되었다.

최근 모 신문에 어느 기업의 CEO가 초등학교 졸업 학력의 자신을 "오늘

의 나를 있게한 원동력은 학습의 힘이다"라고 말했다. 배움에 대한 목마

름으로 40대부터 독파한 경영·경제·미래관련 서적이 1000여권이라고 한

다. CEO는 좋은 강의의 동영상을 구해 회사 직원들과 함께 공유하도록

하고 도서구입비는 전액 지원하고 있다고 한다. 또한 회사 당기순이익의

10%를 회사직원들에게 성과급으로 나누는 '이익공유제'를 실시하고 있

어 직원들의 호응이 매우 좋다고 한다.

그 회사 외벽건물에는 3층 높이의 대형 황금알이 붙어 있는데 CEO의 설

명이다.

"황금알을 낳는 기업이 되자는 뜻이다. 앞으로 뚝심있게 밀고 나가면

조(兆) 단위 매출의 회사도 못 만들것 없지 않겠습니까? 세상은 꿈꾸는

자들이 바꾸고 그 꿈은 쉼없는 학습을 통해 스스로 키워나가는 것입니다."

현재처럼 회사의 자기계발지원이 계속되고 직원들의 자발적인 노력이 계속되는 한 꿈은 머지 않아 현실이 되리라 확신한다. 

기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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정부가 경제를 살리기 위해 지난 19일 5조원을 지원하겠다는 발표를 한지

하룻 만에 다시 5조원을 추가한 10조원을 지원하겠다고 보도했다. 경제를

살리기 위해 기준금리 인하에 이은 전방위 총력작전을 펼치고 있다.

그러나 문제는 소비인 것 같다. 소비가 꽁꽁 얼어붙어 해동기미가 보이지

를 않는다. 소비의 가장 강력한 주체인 가계의 소비심리는 아직 시베리아

벌판처럼 차갑다. 왜 그렇까? 곰곰히 생각해보면 지난 2013년과 2014년

에 이은 집중적인 공기업 방만경영 정책과 기업의 인력구조조정이 일정부

분 일조를 하지 않았나 생각된다.

2013년에 이어 2014년에 정점을 찍은 공기업 방만경영 시책들은 공기업

의 복지와 임금을 공무원 수준으로 후퇴시켜 버렸다. 대학생자녀 학자금

지급중지, 경조비를 100만원이하로 대폭 축소, 복지카드 대폭 축소, 명절

이나 회사창립일에 지급하던 기념품 지급중지, 의료비지원을 중지하고 복

지카드나 선택적복지제도의 일환으로 단체상해보험 내에서 해결하도록

할 것 등이다. 특히 기업복지제도의 주요 재원인 사내근로복지기금 출연을

기재부 허가, 주무부처 인가, 해당 공기업이나 준정부기관 이사회에서 의결

등 3중장치로 억제하여 사실상 사내근로복지기금 출연도 어렵게 만들었다.

민간기업에서는 기업복지의 벤치마킹 대상이었던 공기업들의 기업복지가

후퇴하니 이를 기화로 기다렸다는 듯이 자녀대학학자금 지급을 폐지하거나

대폭 줄이고 있다. 가장 대표적인 사례가 KT로서 2014년 사내근로복지기금

에서 전액 지급하던 자녀대학생학자금을 폐지하고 전액 본인부담으로 전환

했다. 대학생자녀 학자금이 회사 무상지급에서 본인부담으로 전환되기 시작

하면서 가계는 긴축의 끈을 더 조이게 되었다. 

2013년말부터 계속된 기업들의 인력구조조정도 소비를 얼어붙게 한 중요

한 요인인 것 같다. 언제 어느 때 회사에서 해고될지 모르는데 돈을 쓸 엄두

가 나지 않는다. 회사에서 해고되면 창업이라도 해야 가족이 살아갈 수 있기

에 외식도 줄이고 쇼핑도 줄이면서 돈을 비축하기 시작한다. 경제활성화를

위해서는 소비를 해주어야 생산주체가 살아나는데 요즘같이 모든 것이 불

투명한 상황에서는 소비심리가 살아나기 어렵다. 가계는 정부가 지원하는

5조, 10조원의 돈도 결국은 기업들에게 혜택이 돌아가고 임금인상이나 복

지지출 등 가계에는 별 도움이 되지 않을 것이라는 비관적인 판단이다. 이런

상황에서는 경제활성화는 더더욱 기대하기 어려울 것이다. 지지율을 위해서

도 일부 지나친 공기업들의 복지를 줄여야 한다는 점에서 공기업 방만경영이 일정부분 필요하다는 것은 알지만 경제활성화 타이밍을 보면서 인내하면

서 속도조절을 했더라면 하는 아쉬움이 든다.

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244

기업들간 경영실적이 엇갈리면서 임금인상에서도 희비가 갈리고 있다.

우리나라 최대 IT및 가전업체인 삼성전자는 2월 26일 노사협의회를 통

해 2015년 기본급을 동결키로 결정했지만 경쟁사인 LG전자는 같은 날

연봉을 4% 인상하기로 해 대조를 이루고 있다. 삼성전자는 지난해 회사

영업이익이 전년 대비 30%가 감소한 반면 LG전자는 2009년 이후 최대

의 이익을 냈다고 한다.

기업의 경영실적이 악화되면 회사의 임금은 물론 각종 수당과 복리후

생비에도 영향을 미친다. 문제는 이렇게 후퇴된 복리후생비가 정상화되

기까지는 너무 많이 시간이 소요된다는 점이다. 회사는 비용삭감 결정

에는 신속 과감하지만 원상회복 결정은 수많은 장고의 시간이 걸린다.

시간외 근무의 자제와 함께 연차수당을 부담을 줄이기 위해 연차 의무

사용하기 지침이 내려지고 부서장들은 부서원들의 연차휴가 사용률에

따라 본인의 평가결과에 적용되므로 부서원들의 연차사용을 독촉하기 시

작한다. 어느 기업은 매년 11월부터 연차사용 캠페인이 벌어지며 2~3

개월간 일주일 중에서 이틀은 쉬고 3일만 출근해 근무를 하기도 한다.

이에 반해 공기업에서는 대부분 연차를 사용하지 않으면 휴가비를 지급

하는 편이다. 일이 바쁘지도 않고 급여도 안정적이고 연차를 쓰라고 독

촉하지도 않고, 연차를 쓰지 않으면 수당으로 지급해주고, 퇴직금도 늘어

나니 이래서 공기업이 좋다고 하는 모양이다. 나는 직장생활을 하면서 연

차를 많이 사용했던 편이었다. 수당으로 지급받는 것보다 자기계발,외부

강의, 외부강의 수강에 연차를 요긴하게 활용했다. 

휴가는 휴가이니 취지에 맞추어 쉬어야 하지 않을까?

야근시간이 많기로 소문난 우리나라인데 휴가를 가지 않았다고 연차수당

으로 환산해 주는 것도 바람직하지는 않는 것 같다. 내가 지켜보았던 어느

기업은 연차수당을 받기 위해 연차를 사용하지 않는다. 연차는 매년 초에

연차 사용계획을 세워 사용하도록 하고, 사용을 하지 않으면 자동적으로

소멸하게 하면 연차사용이 자연스레 이루어져 생산성에도 도움이 되지 않

을까?

그리고 연차를 사용하는 것에 대해 회사나 상사가 눈치를 주거나 불이익을

주면 안되고 휴가계획은 제출해 놓고 출근하게 하는 업무의 연장으로 악용

해서도 안될 것이다.

직원들은 본인이 하는 업무를 고려해 시간계획을 잘 세워 펑크가 나는 일이

없도록 해야 하는 것은 기본이고 연차를 이용해 가족들 여행이나 자기계발,

평소 본인이 하고 싶었던 일이나 봉사활동 등으로 활용해야 할 것이다.

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
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지난달 사내근로복지기금연구소에서 진행되는 교육에서 기업의

사내근로복지기금실무자에게 물었다.

"우리나라에서 좋은 기업복지의 기준은 무얼까요?"

"..........."

갑작스런 질문에 다들 서로의 얼굴만 바라보고 웃을 뿐이다.

아마도 한번도 생각해보지 못했던 질문이었나 보다.

"대학학자금이 아날까요? 회사에서 자녀 대학학자금을 무상으로

주면 기업복지가 좋은 회사, 주지 않으면 별로인 회사?"

다들 고개를 끄덕인다. 교육생들을 대상으로 조사해보니 자녀

대학학자금 지급유형이 다양하다.

첫째, 회사에서든 사내근로복지기금이든 대부나 지원이 일체없는

회사 둘째는 회사나 사내근로복지기금에서 대여를 해주고 지급은

되지 않는 회사(주로 공기업들이 정부 지침에 따라 변경됨), 셋째

회사에서 지급해주는 유형, 넷째는 사내근로복지기금에서 지급해

주는 유형 등이었다.

물론 지급하는 형태도 다양했다. 첫째로 자녀수는 제한없이 모두

지급해주는 곳도 있고, 2자녀까지만 주는 회사도 있고 1자녀만

지급하는 회사도 있었다. 둘째, 금액은 실비정산으로 전액 지급해

주기도 하고, 최고한도를 정해(학기당 400만원 등) 지급하기도

하고 일부는 성적에 연계하여 지급하기도 하였다(학기당 평점이

B이상일 경우는 전액, C는 80%, D나 F는 지급없음) 셋째 학기를

제한하기도 했다. 대학은 최고 8학기(4년), 치의대는 8학기 또는

12학기 등 그야말로 기업실정에 따라 다양했다.

가령, 사립대학에 다니는 자녀 둘이 있으면 사내근로복지기금과

회사에서 학자금이 지급될 경우는 연간 2000만원 가량 되는 돈

을 거저 지급받는 격이니 파격적인 혜택이다. 그러나 대학학자금

은 근속연수가 꽤 오래된 직원들에게만 혜택을 주니 신설 회사나

근속연수가 짧은 IT기업이나 게임회사들은 해당사항이 별로 없다.

이번에 금융회사와 대기업들이 명예퇴직이나 희망퇴직을 하면서

자녀학자금을 선지원하고 있어 눈길을 끈다. 어느 금융사는 잔여

정년과 직급별로 평균임금의 최소 24개월~37개월에 자녀학자금

은 고등학교 입학예정인 자녀 2명까지 최대 5600만원을 받거나

중학교 2학년 이하 자녀수에 관계없이 1000만원을 정액으로

받는 두가지 중에 본인이 선택할 수 있도록 하였다. 자녀가 있는

경우 학자금 부담을 명예퇴직금이나 희망퇴직금 위로금으로 선

반영해주는 셈이다.

중소기업은 소리없이 위로금도 없이 감원이 되는데 대기업들은

이런 파격적인 위로금까지 받고 나갈 수가 있으니 누구나 대기업

으로 금융사에 취업하려고 하지. 하여간 기업의 선택, 그 중에서

기업복지가 좋은 데로 입사하면 재직시에는 좋은 복지혜택을

받을 수 있어서 좋고, 퇴직시에도 회사가 알아서 다른 기업들보다

더 좋은 조건, 더 많은 돈을 챙겨서 내보내니 이래저래 득이 많다.

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
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오늘부터 추석연휴 시작이다. 지난주에 미리 고향을 다녀왔기 때문에

이번 추석은 집에서 조용히 밀린 일을 하며 보내려 한다. 집 근처 시장을

나가보니 사람들이 다들 제수용품을 사느라 바쁘다. 예전에는 집에서 

떡이며 송편, 전과 생선 등 제수용품을 만들어서 차례상에 올렸는데

이제는 집에서 직접 만들지 않고 시장에서 전문으로 만들어 팔거나

사전에 주문을 하면 만들어주니 필요한 양만큼만 사가지고 가서 사용

할 수 있으니 참 편리한 세상이 되었다.

불과 십년전만 해도 조상님에게 올릴 음식은 직접 정성껏 만들어

올려야 한다고 준비하던, 그리고 차례상에 올릴 음식은 가장 먼저

정성들여 만들어 별도로 보관하고 사람들이 먹지 못하도록 했던

어른들 모습이 떠오른다. 조상님들에게 올릴 음식인데 미리 손을

대면 음식이 부정을 탄다나.... 어릴 적에는 전을 만들면 언제 내 

차례까지 돌아오나 입에 침을 삼키며 순서를 기다렸고, 그렇게 먹는

전이며 떡, 송편들이 얼마나 맛있던지.... 오랜 기다림에, 명절에나

먹는 귀한 음식이라는 기대감이 더해져 더 맛있었던 것 같다. 

아무튼 그런 가난했고 대가족제도 하에서 먹는 것 자체가 경쟁이었던

시절이 요즘은 풍요와 편리한 환경으로 변하여 이제는 명절 음식도

기피하고 있다. 예전에는 먹을 것이 부족해난리였는데 이제는 넘쳐

오히려 체중을 줄인다고 식구들 모두 기름진 음식을 입에 대지 않아

처치 곤란이 되어 명절이 지난 후에는 명절음식은 냉장고에서

애물단지가 되곤 한다. 저도 10년 전만해도 명절 음식은 식구들 모두

기피하는 바람에 고스란히 내 차지가 되어 일주일 내내 지겹게 먹던

기억이 나 격세지감을 느끼게 된다.

회사를 사직하고 보니 회사에 대한 소중함을 실감하게 된다. 그나마

나는 자발적인 퇴직이다보니 덜 하지만 회사에 다닐 때는 명절에는

상여금과 명절선물이 나왔지만 이제는 처지가 역전되어 오히려 내가

거래처에 선물을 해야 하고 회사에서 나오는 상여금이나 떡값이 없어

내 주머니에서 모든 것을 지출해야 한다. '가장 최상의 복지는 고용이다'

라는 말의 의미를 이번 추석 명절을 보내며 실감하게 된다. 시장에

나가 선물이나 제수용품을 사는 사는 사람들 얼굴을 보니 아직은

훈훈한 인심이 느껴지고 예년보다 추석이 이른 탓인지 과일가격들이

비싸 망설이는 분들이 많다. 대체로 여유롭고 행복한 모습의 얼굴들을

보며 나도 조용히 미소를 짓게 된다.

1993년 2월 KBS사내근로복지기금으로 전직한 이래 22년째 사내근로복지

기금업무와 기업복지업무를 수행하다보니 이제는 입에서 가장 많이 나오는

단어가 '사내근로복지기금', '기업복지제도'가 되고 말았다. 아내는 이런 나

를 보고 '사내근로복지기금과 기업복지업무에 미친 사람'이라고 핀잔을 주고 이건 일종의 직업병 증세라고 놀린다. 그런데 이런 핀잔이나 놀림을 듣고

도 별로 기분이 나쁘지 않은 것을 보니 내가 사내근로복지기금과 기업복지

업무에 정말 빠진 사람이 맞긴 맞는 모양이다.

자식들도 반찬이 부실하거나 집안이 쾌적하지 않으면 "우리집 가내복지가 이

게 뭐예요?", "아버지, 기업복지보다는 우리집 가내복지부터 챙깁시다"라고

시위를 벌이곤 한다. "'가내복지?' 가내복지란 단어도 있었니? 이런 단어는

처음 들어보는데...."하며 고개를 갸웃거리며 못 들은체 웃어넘기는데 기업복

지를 전문으로 삼고 일하는 우리집의 독특한 대화이자 살아가는 모습이라서

싫지는 않다.

어제 휴일에 집에서 미국의 일하고 싶어하는 좋은 직장을 검색하면서 미국

은 매년 1월이면 포츈지에서 공개적으로 구직자들이 일하고 싶어하는 기업,

가장 좋은 기업 100개회사를 선발하여 발표를 하는데 우리나라는 이런 것

을 하지 못하는지 안타까운 생각이 들었다. 포츈지가 선정한 기업들을 보면

회사내 기업복지제도들을 친절하게 잘 설명하고 있다. 몇년째 구글이 부동

의 1위이다. 무료 카페테리아 식사에 출산 유급휴가, 체육관, 놀터같은 자유

스런 근무환경, 직장보육시설, 무료 엔진오일교환, 게다기 재직중 사망하면

10년간 사망당시 연봉의 50%를 지급하고 미성년 자녀가 있으면 대학을 졸

업시까지 학비에 매달 1000달러를 지급해준다니 가히 미국판 신의 직장이

다.

우리나라는 공기업을 지칭해 '신의직장'이라고 부러워하고 언론에서는 연일

집중 포화를 퍼붓는데 미국의 구글에 비하면 조족지혈(새발의 피)인데도 말

이다. 우리나라에서는 좋은 기업복지제도를 갖추고 있는 기업들도 많은데 다들 쉬쉬하며 외부에 알리려하지 않는다. 좋은 직장의 기준은 임금과 기업복

지이다. 이런 직장을 누구나 들어가고 싶어하고 구직자들은 이런 회사에 입

사하지 못해 안달이다. 회사는 밀려드는 취업지망생 중에서 뛰어난 인재들을 골라서 채용을 하니 이런 인재들이 일하는 회사는 더욱 발전할 수 밖에 없는

선순환구조를 가지게 된다.

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금평생교육원 공동대표
(http://cafe.naver.com/sanegikum)
(02-2644-3244):서울시 구로구 구로동 46번지 쌍용플래티넘노블1층

지난 금요일 기획재정부에서 주관하는 '기업의 복지시설 투자확대 방안

관련 전문가 간담회'에 참석을 하였다. 기업들이 막대한 이익금을 회사

내에 유보 중인데 이를 근로자 복지시설이나 사회복지시설에 대한 투자

확대를 꾀할 수 있는 방안을 마련하고자 하는 간담회였다. 필요하면 규

제완화이나 세제지원, 재정지원까지 해줄 수 있는 다양한 방안을 염두에

두고 열린 자리였다.

대부분 관련된 정부기관과 관련 준정부기관에서 참석하였고 나는 유일

하게 사내근로복지기금 민간전문가 자격으로 초청받아 참석을 했다. 사

내근로복지기금은 내가 지난 2012년에 고용노동부에 건의하여 2013년

중소기업에서 설치한 사내근로복지기금은 선택적복지제도 실시에 관계

없이 당해연도 출연금의 80%까지 사용하고 기본재산을 사용할 수 있는

요건으로 회사가 대규모 구조조정으로 근로자들이 회사를 떠날 때와 기

본재산으로 근로복지시설을 구입할 수 있도록 하는 것, 모회사가 3년이

상 연속으로 결손으로 인해 사내근로복지기금을 출연하지 못할 때 예외

적으로 기 조성된 기본재산을 사용하는 것을 골자로 하는 '근로복지기본

법 일부 개정(안)'을 상정하였으나 국회 환경노동위원회에서 중소기업

에서 설치한 사내근로복지기금의 사용비율을 당해연도 출연금의 80%

까지 사용하는 것만 의결하고 나머지는 불가로 하여 본회의에서 의결된

바 있다.

일단은 근로복지기본법상 사내근로복지기금 기본재산으로 근로복지시설

을 일정부분 구입 또는 설치·운영할 수 있도록 하는 것과 사내근로복지기

금에서 근로복지시설을 구입·설치시 부가가치세를 면세해 줄 것을 건의하

였고, 기업이 근로복지시설을 구입하기 위해 사내근로복지기금을 출연시

는 기부금 손비인정비율을 상향(현재는 10%)해 줄 것을 건의하였고, 요즘

근로자들의 주거안정차원에서 주택 뿐만 아니라 오피스텔도 이용하므로

'근로자 주택구입자금과 주택임차자금의의 지원 또는 대부' 대신에 '근로

자 주거안정을 위한 자금지원 또는 대부'로 용어를 변경하는 것도 검토해

달라고 주문하였다.

마지막으로 최근 공기업과 준정부기관에 대한 복리후생의 감축에 대한 개

인 느낌을 간단히 피력하였다. 즉 기업복지는 잘 하는 기업이니 기관들이

앞서서 견인하면 후발 기업이나 기관들이 따라가며 수준이 업그레이 되는

데 최근 정부에서 지나치게 공기업과 준정부기관들의 기업복지제도를 억제

시키고 후퇴시키니 민간기업들도 덩달아 기업복지제도의 감축을 추진하고

있음을 지적하였다. 최근 KT가 대규모의 직원 명예퇴직을 실시하였고 동시에 자녀대학생학자금지원을 폐지하고 대부로 전환하는 방안을 추진하겠다

고 공개적으로 표명하였는데 여타 여러 민간 기업들에서도 뒤따라 이를 검

토하고 있다.

이런 조치들은 결과적으로 정부의 내수진작을 통한 경제살리기 방침과 역행하는 결과를 낳고 있다. 가계와 근로자들은 언제 회사에서 퇴직할지 모르고 회사에서 지급해던 대학생자녀 학자금 또한 근로자 본인이 전액 부담해야 하니 모든 지갑을 닫아버리기 시작했다. 최근 세월호 사고 영향도 있겠지만 최근 뜻하지 않은 기업들의 구조조정과 기업복지비의 감축으로 대학생 자녀를 둔 근로자나 가계 뿐만 아니고 예비 대학생인 고등학생, 중학생, 심지어는 초등학교에 다니는 자녀를 둔 학부모들 사이에서도 공히 미리 자녀 대학학자금 재원을 마련해야 한다는 심리적인 부담을 느끼게 만들었고 선제적인 긴축에 들어가는 연쇄반응을 일으키게 만들었다고 본다.

카페지기 김승훈

(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금평생교육원 공동대표
(http://cafe.naver.com/sanegikum)
(02-2644-3244):서울시 구로구 구로동 46번지 쌍용플래티넘노블1층

최근 국내 기업들이 경영환경 악화에 따른 돌파구를 인력구조조정에서

찾고 있는 듯하다.  최대통신사인 KT를 위시해서 한화증권, 씨티은행,

SC은행, 국민, 신한, 우리, 외환, 하나 등 은행들이 점포 축소에 따른 인

력감축 계획을 수립중이라는 기사가 나오고 있다.  보험사도 예외는 아

니다. 한화생명에 이어 삼성생명도 임원급부터 구조조정이 진행중이다.

증권사도 이에 질세라 명예퇴직과 지점 축소에 나서고 있다. 삼성증권이

지난해에 이어 올해 또 다시 고강도의 2차 구조조정을 준비중이고 매각

이 진행중인 우리투자증권과 NH농협증권 대규모 구조조정을 계획하고

있고 메리츠종합금융도 구조조정을 계획중이라 한다.

그 중에서 지난해 적자(로 전환된 KT가 가장 세간의 화제이다. KT는 2013

년 결산에서 602억원의 당기순손실이 발생하자 회사는 재빨리 전가의 보

도인 인력구조조정 카드를 빼들었다. 인력구조조정은 경영 손익구조를 개

선하는 가장 빠르고 손쉬운 방법일 것이다. 특히 KT는 명예퇴직 대상으로

15년이상 근속자를 지목하고 있는데 전체직원 32,000명 중 70%인 23,000

명이 그 대상인 셈이다. 명예퇴직의 보상으로는 기본급 2년치 또는, 계열사

2년근무라고 한다.

예전에는 회사에 오래 다녔다는 것이 보람이었고 회사에서 정년퇴직을 하

는 것이 큰 자랑이었지만 이제는 더 이상 자랑이 아니다.  오히려 회사에서

나가주어야 하는 짐이 되는 존재로 전락하였다.  며칠전 언론보도에서 KT

가 국내 100대기업 가운데 직원들이 근속연수가 가장 높은 기업 1위(19년

 9개월)로 뽑히기도 했다. 언론에서는 이번에 구조조정되는 인원을 4000명? 6000명. 1만명 등 연신 숫자 부풀리기에 나서고 있고 어느 언론사는 이번

명예퇴직 비용은 1조원에 이를 것이며 3년 내에 이 비용은 회수가 가능할

것이라고 친절한 해설까지 곁들이고 있다. 사촌이 땅을 사면 배 아파한다

는 우리나라 사람들의 심리답게 대대수 사람들은 내가 그 구조조정의 직접

적인 대상이 아니라면 넌지시 즐기는 편이다. 특히 가장 안정적인 직장이라

는 KT이기에 그동안 은근한 부러움과 시샘도 작용하는 것은 아닐까?

이번에 KT가 실시하는 명예퇴직에 과연 몇명이나 지원을 할까? 지난 몇차

례 명예퇴직에서 타의에 의해 직장을 떠난 사람들의 생활이 직장에 다닐

때보다 결코 나아지지 않았다는 추적 결과과 지금 우리나라 경제사정이 좋

은 시기가 아님을 감안한다면 언론에서 거론되는 인원에는 미치지 못할 것

으로 본다. 한참 일해야 하는 시기에 뚜렷한 대안도 없이 회사를 나온다면

 앞으로 가계생활이며 한참 커가는 자식들 교육비 부담 등은 어찌 감당할 

것인가?

이와 함께 임금피크제 도입과 대학학자금 등 복지비 축소도 이어질 것으

로 예상되어 남아있는 직원들의 박탈감과 심리적인 위축감은 당분간 지속

될 것이다. 그리고 회사가 어려우면 언제든지 명예퇴직을 실시할 수 있다

는 모습을 본 직원들은 더 이상 회사 일에 전력을 기울이지는 않을 것이다.

끊임없이 생존의 길이 있는지 모색하게 되겠지. 그러다 괜찮은 일거리를

찾고  회사 비전이 없으면 미련없이 회사를 그만두겠지. 회사가 직원들을

비용의 주체로 대하는 이상 직원들 또한 언제든지 회사를 떠날 칼날을 갈

고 살아갈 수 밖에 없을 것이다.. 직원들에게 더 이상 회사에 대한 충성심

은 강요할 수도 없는 시대가 되어 가고 있다.

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금평생교육원 공동대표
(http://cafe.naver.com/sanegikum)
(02-2644-3244):서울시 구로구 구로동 46번지 쌍용플래티넘노블1층

제가 사내근로복지기금업무를 처음으로 시작한 날이 1993년 2월 16일로

대기업을 사직하고 KBS사내근로복지기금으로 전직하면서부터 였습니다. 

그때부터 22년째 사내근로복지기금업무 외길인생을 살아오면서 참 안타

까운 상황들을 많이 경험합니다. 왜 회사에서 지급하는 기업복지비를 아

무런 의미없이 주는 걸까? 또 그것을 왜 당연시 받아들일까? 정말 방법이

없는 것일까? 

사내근로복지기금업무는 기업복지업무의 일종으로 기업복지업무는 제2의

임금이니 보이지 않는 임금이라고 불리울 정도로 종업원의 근로의욕이나

사기진작, 회사에 대한 충성도 등과 깊은 관련이 있습니다.  수년전 참석

했던 어느 HRD교육에서 회사내 종업원들을 네가지 부류로  분류해서 표현

한 것을 보았는데 저도 공감이 가서 고개를 끄덕였습니다.  내용은 회사내

종업원등은 크게 네가지 유형으로 분류할 수 있다는 것이었습니다.

첫째는 조직인으로 불리우는 사람으로 비록 회사에는 속해 있으나 회사에

도움이 되는 일을 하지 않는 사람으로 이런 부류의 사람은 회사에 오히려

해를 끼치는 사람이라 하여 인재(人災)라고 불리웁니다.

둘째는 일하는 사람이지만 열심히 일하지는 않고 그저 주어진 일만 처리하

는 사람이라 하여 회사에 있는 사람이라는 인재(人在)라고 불리웁니다.

셋째는 열심히 일하는 사람으로 일을 찾아서 자발적으로 하며 성과도 창출

하기에 회사에 필요한 사람이라 하여 인재(人材)라고 불리웁니다.

네번째는 열심히를 넘어 일을 잘하는 사람으로 성과도 탁월하기에 회사에

없어서는 안될, 회사에 복(매출, 이익)을  안겨주는 사람이라는  의미에서

 인재(人財)라고 불리우는 사람입니다.

HRD측면에서는 가급적 인재(人災)는 퇴출시키고 싶고, 인재(人在)는 인재

(人材)로,  인재(人材)는 다시 인재(人財)로 변화되도록 만드는 것이 목표일

것입니다. 차등이 있는 임금과는 달리 기업복지는 차등없이 주는 시혜(施惠)

적인 측면이 강하다보니 성과를 가미하려면 그 설계에 남다른 신경을 써야

합니다. 우리나라도 앞으로는 외국처럼 성과연동형 복리후생제도로 전환이 

불가피하게 될 것 같다. 차별없는 복리후생이 절대 진리는 아니고, 얼마든지

성과에 연동하여 설계할 수 있으리리 본다. 왜? 기업복지제도의 지급주체는

기업이기에.....

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금평생교육원 공동대표
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