김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 제347호 기업복지이야기에서 복지제도와 근무환경이 퇴직을 막는 사례를 소개한 바 있다. 이번 호에서도 또 다른 사례를 하나 소개하고자 한다. 요즘 회사에서 신규로 인력을 채용하면서 채용 후 1년 이상 양성을 해야 하는 신입보다는 당장 현장에 투입해서 활용할 수 있는 경력직을 선호하고 있다. 신입사원으로 채용하면 1년 이내 이직하는 비율이 27.7%라니 나라도 시간과 비용 등 효율성을 생각하면 경력직을 선호할 것 같다. 이렇게 경력직을 채용하여 현장에 투입을 했는데 문제는 블라인드로 채용하다 보니 충분한 검증이 어려워 함량 미달의 경력직들이 합격하는 경우가 있다. 이전 기업복지이야기에서 소개했던 A씨도 그런 유형이다. 이전 직장에서 잦은 실수로 문제가 생기자 자발적으로 퇴직 후 이직을 했는데 이직한 직장에서는 이전 직장에서 했던 근무성적이나 평판에 대해 잘 모르니 근무하면서 이를 발견하고 실수 데이터를 모으고 문제를 제기하여 퇴직시키는데 1년 3개월이 걸렸다.

비슷한 시기에 입사한 B여직원이 있다. 이 여직원도 경력직임에도 실수 남발이다. 3교대 근무 인수인계를 하면서 거짓말과 실수를 교묘하게 숨기는 바람에 다른 사람들에게는 알려지지 않았으나 이런 비정상적인 잦은 실수들이 오랜 배테랑 경력자들의 눈까지는 속일 수 없는 법, 하나, 둘 실수하거나 거짓말로 둘러댄 자료들이 기록되어 보고되고 축적되면서 이제는 중점 감시대상이 되었다. B여직원은 특이하게 우는 버릇이 있다고 한다. 힘들다고 울고(고객이 많지 않은 날에도), 동료가 주의를 주어도 울고, 선배가 잘못을 지적해도 울고..... 그래서 별명이 울보가 되었다. 학교를 다니면서나 집에서야 울면 통했겠지만 직장에서 눈물을 자주 보이는 것은 금물이다.

배테랑 경력자가 B여직원이 실수로 데이터를 잘못 기재한 것을 발견하고 지적하자 자신의 실수를 시인하면서도, "왜 제 마음에 상처를 주세요"라고 선배를 꼰대 취급을 하며 원망하더란다. 본인의 잘못 하나로 부서와 기업이 큰 어려움에 처해질 수 있는 상황에서 실수를 지적해 주었으면 감사해야 할 일이 아닌가? 오히려 공개 장소가 아닌 곳에서 단 둘이서 인수인계를 하면서 실수를 지적한 것을 두고 자존심과 마음에 상처를 주었다고 꼰대라고 원망한다면 답이 없다. 중이 절이 싫으면 절을 떠나라고 회사를 사직하고 집에서 조용히 쉬는 게 답이다. 문제는 B여직원도 부모를 모시면서 가계를 책임지고 있고 두 달 전에 회사에서 주택임차자금 대출을 받아 퇴직이 어려운 상황이다. 퇴직하면 당장 2000만원에 상당하는 주택임차자금을 상환해야 하니 말이다.

나도 이 이야기를 듣고 내 연구소 서가에 꽂혀있던 <90년생이 온다>(임홍택 지음, whale books)을 꺼내 읽기 시작했다. 요즘 화두는 '꼰대'다. '꼰대'를 사전에서 찾아보면 권위적인 사고를 가진 어른이나 선생님을 비하하는 학생들의 은어인데 최근에는 꼰대질을 하는 사람을 가리키는 의미로 사용되고 있다. 직장에서 나이 차이가 많이 나는 상사나 선배가 구태의연한 사고방식을 가지고 언행을 지적했다면 이는 '꼰대질'에 해당하겠지만 나이 차이도 두 세 살 차이 밖에 나지 않는 같은 90년대생 직장 선배가 업무상 잘못을 지적하는 것은 '꼰대질'로 보기는 어렵고, 과연 '마음에 상처'를 주는 언행으로 볼 수 있을까 의문이 생긴다. "마음의 상처'를 받았다고 울고 원망하기 보다는 실수를 지적해주어 감사하다고 오히려 절을 해야 하지 않을까?

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1개월 전, 어느 HR실무자카페에 어느 회사 HR실무자가 워라벨 vs 돈 이란 제목으로 HR

실무자들의 의견을 구하는 글이 게시되어 화제를 모았다. 글을 쓴 이의 요지는 요즘 이직

을 하고 싶은데 현재 다니고 있는 회사는 급여는 적은데 워라벨은 매우 좋다고 한다. 급여

가 낮다 보니 급여가 높은 회사로 이직을 하려고 여기저기 알아보고 있는데 최근 면접을

본 어느 회사에서 현재 받고 있는 연봉의 20% 인상 조건으로 채용하고 싶다는 컨텍이 왔

는데 이 회사로 이직을 하게 되면 급여는 20% 높아지는 대신에 출퇴근이 왕복 30분에서

왕복 3시간으로 늘어나고 회사에 워라벨은 거의 없는 상황이라 사양했다면서 이런 경우

어떤 선택을 할 것인지, 워라벨과 급여 중에서 무엇을 택할 것인지에 대한 의견을 묻는

글이었다.

답글을 단 대부분의 HR실무자들이 워라벨을 선택하겠다고 했다. 나도 워라벨 쪽으로 손을

들어주고 싶다. 급여 20% 오르는 것에 비해 수당도 없이 조기 출근과 야근을 하다보면 장

거리에 교통비까지 부담하게 되어 결국 급여인상 효과는 미미할 것으로 판단된다. 나도 이

전 직장에서 내 연차를 사용해서 쉬겠다고 연가신청서를 내면 상사가 "뭐가 그리 바쁘냐",

"연차를 내서 어디를 가려고 하느냐?", "회사가 바쁘고 중요한 시기인데, 이런 시기에 굳이

휴가를 가야겠느냐?", "직장인이 개인 쉼 보다는 직장 일이 우선이지 않느냐?"하면서 휴가

를 가는 이유와 행선지를 꼬치꼬치 캐물으면서 휴가신청서를 승인해 주지 않은 적도 있었

다. 자신의 업무는 자신이 가장 잘 아는 법, 일을 뒷전으로 하고 한가로이 휴가를 떠날 직

장인은 없다. 내 휴가 일정에 맞추어 일 처리를 다 해놓고 휴가를 가겠다고 하는 데도 휴

가를 가지 못하게 막는 상사는 자신이 맡고 있는 조직의 일에 대해 업무 파악이 안되어 있

거나 부서 업무에 자신감이 없고 부서 장악력도 떨어진다는 표시이다.

직장인에게 가장 중요한 것은 책임감이다. 내가 아는 어느 지인은 간호사로서 병원에서

3교대를 하는데 기본 8시간은 물론, 인수인계시간 두 시간과 근무시간 중 일어나 응급환자

처방전 기록을 하다보면 평소보다 2시간을 초과한 12시간을 일을 하는데도 아무런 불평이

없다. 주 52시간에 익숙해진 일반 정규직 직장인들에게 초과근무수당도 없이 4시간을 초과

한 12시간을 근무하라고 하면 당장 불만이 터져나올 것이다. 그런데 그 지인은 "이게 내 일

인데요. 남에게 대신 시킬 수도 남이 내 일을 대신 할수도 없는 일이잖아요?"하며 자신의

일과 책임으로 받아들인다. 이 병원은 직원들에게 빡세게 일을 시키는 대신 다른 병원보다

금전적인 보상을 잘 해주는 편이라고 한다. 후배들에게 직장 내 갑질을 하는 선배들은 면담

을 통해 밝혀내어 타 부서로 전출시키니 직장 내 갑질도 거의 사라졌다고 한다.

주 52시간 근무시대를 맞이하여 기업들의 또 다른 변화는 인력을 채용해도 신입사원보다는

즉시 활용이 가능한 경력직을 주로 채용하고, 경력자들의 이직을 방지하기 위해 파격적인 복

지제도를 실시하고 있다는 점이다. 근무강도가 높아 이직이 많기로 유명한 모 업체는 숙련된

경력자들의 이직을 예방하기 위해 근속 6개월 이상 직원에게 직원 1인당 최대 1억 5000만원

의 주택구입자금 및 주택전세자금을 연 1.75%로 대출해주고 있다. 지방에서 상경한 직장인

이나 집이 직장에서 멀리 떨어져 있어 회사로부터 1억 5000만원의 주택구입자금이나 주택

전세자금을 대출받아 집을 마련하거나 전셋집, 오피스텔을 임차하여 생활하고 있는 직원들은

이직을 하고 싶어도 퇴직하면 당장 1억 5000만원을 상환할 길이 없어 계속 회사를 다니게 된

다고 한다. 어느 정도 기간이 흐르면 같은 업종 내에서 이 회사만큼 급여가 높고 복지제도가

좋은 곳이 없어 이직이 어려워 계속 회사를 다니게 된다고 한다. 숙련된 경력자들이 많으니

상대적으로 사고도 적고 업무효율성도 높아 회사의 손익도 좋고 이익이 많이 나면 직원들에

게 성과급으로 돌려주니 선순환구조를 이루며 근무의욕도 높아지게 된다.

결국 '인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다'  

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지난 10월 12일, 국회 예산정책처는 인구 감소에 따른 GDP 변화연구 결과를 발표했다. 국회

예산정책처가 발간한 '장래인구특별추계에 따른 인구구조변화의 경제적 영향' 보고서에 따르

면 세계에서 가장 낮은 출산율 탓에 우리나라 인구 정점 시기가 3년 앞당겨지면서 20년 후부

터 국내총생산(GDP)의 감소폭도 커질 것으로 나타났다. 저출산이 장기적으로 국내총생산, 투

자, 자본량 같은 경제변수에 악영향을 미친다는 것이 수치로 증명된 것이다. 동 보고서에 따르

면 우리나라 출산율 감소가 2040년부터 GDP에 직격탄을 던지게 되는 것으로 나타났다. 보고

서는 올해 3월 통계청이 최근 초저출산 상황을 반영해 인구추계를 발표한 것을 바탕으로 3년

전 인구추계와 비교해 GDP 총액 증감율을 추정했다.

올해 인구추계와 3년전 인구추계의 가장 큰 차이점은 인구 정점 시기가 빨라진다는 것이다.

2016년에는 2031년이 인구정점 시기였지만, 올해는 2028년으로 당겨졌다. 국내 인구는 지

금으로부터 10년 후인 2029년부터 줄어들기 시작하여 2067년이 되면 총인구는 4000만명

이하(3929만명)로 주저앉는다. 그 해 생산가능인구(15~64세)는 총 인구의 절반도 안되는

수준(45.4%)으로 떨어진다. 보고서에 따르면 인구 감소 속도가 빨라지면서 GDP도 가파르게

하락하게 된다. 3년전 추계 대비 올해 추계를 바탕으로 한 2040년 GDP 총액 증감률은 -1.0%,

2050년에는 -2.8%, 2060년에는 -4.7%, 2065년에는 -5.7%로 마이너스 폭이 늘어날 것으로

전망했다. 2065년에는 총투자량은 5.6% 하락하고, 민간소비 역시 인구감소 효과가 누적되

면서 -8.3%를 기록할 것으로 조사되었다. 한국의 2018년 기준합계 출산율은 0.98명으로 세

계 유일의 츌산율 '0명대'국가가 되었다.

이런 암울한 미래 전망 자료들을 발표하여도 다들 시큰둥하다. 출산율 감소와 과학기술의

발전은 자연스럽게 개인주의와 이기심을 강화시키고 있다. 지난 10월 7일자 보도자료에 따

르면 저소득층 서민이 내집 마련에 소요되는 시간이 지난 2년간 4.7년이 늘어 21.1년으로

조사되었다고 한다. 국토교통부와 한국감정원, 통계청에서 제출받은 자료를 토대로 2015년

1분기부터 2019년 2분기까지 소득 분위별 PIR(연소득 대비 주택구매가격 배수)를 산출한

결과이다. 또 지난 10월 10일자 보도자료에 따르면 소득구간별로 아이를 낳아 대학까지 보

내는 비용을 산출해 보니 월소득 구간 299만원 이하는 1억 7534만원부터 600만원 이상 소

득구간은 무려 9억 9479만원으로 조사되었다. 이 두 자료만 보아도 자녀를 낳으면 자녀 양

육비에 교육비용이 들어 내집 마련 기간이 더 늘어나게 되니 누가 자녀를 낳아 키우려 하겠

는가? 자신은 자녀를 출산하지 않으면서 남에게는 저출산 재앙 운운하면서 출산을 장려하는

것은 이기적이다.

젊은이들의 의식 또한 별 다르지 않다. 취업포털 인쿠르트가 20대 구직자 968명을 대상으로

설문조사한 결과 67.7%가 현재 공무원 시험준비 중이고, '공시족'이 된 이유가 '정년 보장'

(21.4%), '연금 지급'(19.2%), '적성에 맞는다고 생각'(9.9%) 순으로 나타났다. 20대 구직자들도

현재보다는 미래, 적성보다는 '노후'를 더 중요시하게 생각하고 있다. 자녀 보육이나 교육은

국가가 책임져주지 않으면 지금보다 출산율은 더 급격하게 떨어질 것이다. 수축사회가 되수록

사람들은 더 이기적으로 변해간다. 나는 개인적으로 2013년~2014년 기재부에서 '공기업 방만

경영대책'을 세워 공기업들이 지급하던 대학생자녀 학자금을 지급하지 못하도록 조치했던 것

은 성급했던 정책으로 생각한다. 공기업에서 대학생자녀 학자금 지급을 중단하니 민간기업까

지 대학생자녀 학자금 중단이 확대되었고, 그 결과는 소비 위축(자녀 학자금 마련)과 자녀 출산

율 저하로 연결되었다. 기업에서는 대학생자녀 학자금을 지급하도록 용인하고, 다자녀를 둔 무

주택 서민이나 근로자들에게는 서민주택 특별분양과 공동임대주택을 저리로 공급해주어야 한

다고 생각한다. 그리고 마지막으로 지하철에서 임산부석은 사지가 멀쩡한 사람들은 앉지 말고

상징적으로라도 제발 비워두었으면 좋겠다. 자리를 비워두라고 표시를 해두어도 멀쩡한 사람

들이 그 자리에 왜 앉는지 모르겠다. 남이야 어쩌든지 나만 편하면 되고, 나만 잘 살면 된다는

이기심이 팽배한 현 사회에서는 저출산 재앙은 피할 수가 없을 것이다. 양보와 배려가 없다면

결국 우리 모두의 공멸은 피할 수가 없을 것이다.  

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직장인이면 누구나 한번쯤 그럴듯한 이직을 꿈꾼다. 잡코리아가 최근 직장인 1068명을 대상

으로 설문조사를 한 결과를 8월 14일 발표했는데 '이직을 고려하거나 준비 중'이라고 답한

직장인이 무려 90.6%에 달했다('이직을 해볼까 하고 생각해본 적이 있다'가 45.0%, '실제 이

직을 위한 구직활동을 한 적이 있다'가 23.0%, '구체적으로 이직 준비를 한 적이 있다'가 22.6%).

꿈을 실천으로 옮긴 사람도 있는가 하면 단지 희망사항인 꿈으로 그친 사람도 있다. 문제는

왜 이직을 꿈꾸게 되었는가이다. 기업에게 조직원의 이직은 유무형의 손실로 이어진다. 지난

7월 30일이 사람인이 기업 576곳을 대상으로 '퇴사율 현황'을 조사한 결과 기업들의 최근 1

년간 퇴사율이 17.9%로 조사되었다. 동 자료에 따르면 기업들이 높아지는 퇴사율로 인한 손

해로(복수응답) '직원 공백으로 인한 업무 차질'(78.5%), '조직 내 사기 저하'(48.6%), '대체 인

력 채용으로 비용 발생'(32.6%), '해당 팀 성과 하락'(15.3%), '입사지원자가 적어짐'(12.2%)

순으로 나타났다.

따라서 직장인들의 이직을 줄이려면 직장인들이 왜 이직을 결심하게 되었는지 그 원인을 알

아야 향후 개선을 통한 이직 율 줄이기가 가능할 것이다. 다시 잡코리아 자료에 따르면 직장

인들이 이직을 고민했던 결정적인 이유로는 '연봉 불만족'(20.1%), '여기서는 더 이상 성장할

수 없을 거라는 회의감'(19.3%), '일의 재미, 보람을 느낄 수 없어서'(11.9%), '워라벨이 보장되

지 않아서'(10.6%), '상사, 동료에 대한 불만 때문에'(10.5%), '업무 강도가 너무 높아서'(10.1%),

'고용 불안'(6.5%), '다른 일을 해보고 싶어서'(5.1%), '사내 체계, 조직에 대한 불만'(2.5%) 등의

응답 순으로 나타났다.

직장인들이 이직을 포기하고 회사에 남은 이유 또한 매우 현실적이다. '막상 옮길만한 회사가

없었다'(30.9%), 시기상의 문제로 잠시 보류했을 뿐, 언젠가는 다시 시도할 것'(20.3%), '서류/

면접 탈락 등 이직 시도에 실패해서'(9.9%), '워라벨, 기업문화 등 여기만한 회사도 없다 싶어

서'(9.0%), 함께 일한 동료 때문에'(8.9%), '연봉 인상 등 회사에서 경제적인 보상을 제시해서'

(6.4%)' 순으로 이직을 접은 것으로 나타났다.

반면 사람인이 발표한 자료 중에서 퇴사자들이 밝힌 퇴사 사유를 눈여겨 볼 필요가 있다. 응

답율(복수응답)은 '이직'(41.7%), '업무 불만'(28.1%), '연봉 불만'(26.2%), '잦은 야근 등 워라벨

불가'(15.4%), '복리후생 부족'(14.8%), '상사와의 갈등'(14.6%) 순으로 나타났다. 또한 지난해

보다 퇴사율이 높아지는(17.0%→17.9%, 0.9%포인트 상승) 원인으로(복수응답) '연봉 등 처우

가 좋지 않음'(41.1%), '과도한 업무량과 잦은 야근'(27.8%), '회사의 비전이 불투명함'(27.1%),

'회사 실적고 재무제표 악화'(18.8%), '장기근속 혜택 부재'(17.4%)순으로 답변이 이어졌다.

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지난 기업복지이야기에서 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 잠깐 언급을 했는데 이번 호

에서는 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 보다 자세하게 이야기하고자 한다. 의사결정 권

한은 회사에서 가장 중요한 권력이며 가장 적합한 사람이 가져야 하는 권한이다.(<이기

적 직원들이 만드는 최고의 회사> 유호현 지음, 스마트북스, p.30) 회사가 어느 조직을

선호하고 선택하느냐에 따라 기업문화, 조직구성원 구성, 구성원들의 일하는 방식, 업무

처리 시스템이 달라지고 최종 성과물 또한 달라지게 된다. 우리가 실리콘밸리하면 떠오

르는 이미지는 무한한 자유, 수평적 구조, 애자일, 좋은 복지 등을 떠올리지만 이것으로

는 실리콘밸리를 설명하기에는 턱없이 부족하다. 어떻게 해야 엔지니어의 역량을 최대

로 활용하게 하는지, 일하는 것이 재미있고 장기적인 관점에서 더 좋은 소프트웨어를

만들어내는지를 이해하려면 조직으로 눈길을 돌려야 한다.  

먼저 '위계조직'은 기존의 상하관계가 중요시되고 중앙집권적 의사결정이 이루어지는

구조이다. 회사의 의사결정을 사장, 임원, 부장, 팀장, 과장이 하게 되며 사용하는 호칭

이 곧 위계를 나타낸다. 하부 조직원이나 엔지니어가 의견을 낼 수는 있지만 그것을 받

아들이는 것은 웟사람의 절대적인 권한이다. 이러한 조직구조를 채택하고 있는 기업

사례로는 스티브 잡스와 같은 뛰어난 식견을 가진 애플과 전통적인 미국의 기업들, 삼

성과 같은 대부분 우리나라 대기업들이다. 위계조직의 장점은 윗사람의 빠른 의사결정

에 따라 최대한 빠르게 움직여 모든 역량을 집중할 수 있다는 점이고, 단점은 변화화

혁신에 취약하다는 점이다. 소수의  의사결정자의 능력에 따라 조직의 행동이 좌우되

다보니 변화의 상황에서는 혼선과 마찰이 발생하고 추진하는 방향이 다를 경우 리스크

가 커진다. 위계조직에서는 질문하고 소통하고 판단하는 것보다는 데드라인 안에 시키

는 일을 잘하고 성실한 것이 곧 능력이 된다.     

이에 반해 '역할조직' 각 구성원에 의사결정이 분산되고, 구성원은 자신의 역할에 맞는

의사결정을 하는 책임과 권한이 분산된 구조이며 호칭은 역할을 나타낸다. 이러한 조직

구조를 채택하고 있는 기업 사례로는 구글, 페이스북, 트위터, 에어비앤비 등 최근에 생

긴 실리콘밸리 기업들이다. 장점은 모든 사람들에게 의사결정권이 있기 때문에 민주적

이고, 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있으며 혁신하고 변화하는데 빠르게 대

처할 수 있다는 점이다. 단점은 첫째는 각 조직원의 목표와 가치관이 일치하지 않을 경

우 팀 간, 개인 간 많은 혼란과 분쟁이 생기므로 분쟁을 해결하는 방법의 기준점이 되는

미션, 핵심가치가 매우 중요하다. 둘째는 직원 개개인에게 결정권이 주어지기 때문에 잘

못된 결정을 내릴 경우 회사가 쉽게 무너질 수 있므므로 모든 구성원의 능력이 뛰어나야

한다. 각 개개인의 의사결정 능력이 중요하기 때문에 채용이 비교적 까다롭고 많은 비용

이 발생한다. 역할조직에서는 '미션'이 주어지므로 복잡하고 다양한 결정을 내릴 수 있는

종합적인 판단능력과 다른 전문가들의 의견을 수용할 수 있는 소통능력이 중요하다.   

<이기적 직원들이 만드는 최고의 회사> 도서에서 저자가 자신이 근무했던 회사의 팀(역

할조직)의 독특한 '근무수칙'을 소개했는데 요즘 주 52시간을 실시하는 우리나라 기업들

에 시시하는 바가 많아 그대로 옮겨와 본다.(p.27~28) 

[팀워킹 가이드라인]

원칙

1. 위급하고 중대한 사고가 아닌 경우, 누구도 야근을 하거나 주말에 일을 해서는 안된다.

* 긴 근무시간과 개인 건강을 희생하면서 일하는 것에 적극적으로 반대한다.

2. 자율적이고 탄력적인 근무시간을 존중한다.

3. 근무시간 외에 일하는 것을 선호하는 직원은, 평상적인 근무시간에 일하는 다른 직원

들을 존중해야 한다.

4.코드 리뷰 요청은 핵심 근무시간(오전 10시~오후 4시)에만 허용된다.

* 주말에 코드 리뷰 요청을 보낸다면 다른 직원에게 일을 강요하는 것과 마찬가지이다. 코

드 리뷰를 해주는 직원과 주말근무에 대해 합의가 되었더라도, 그외의 직원들이 코드 리뷰

를 하지 못하는 문제가 발생하므로 주말에 코드 리뷰를 보내는 것을 금지한다.  

5. 서버 업데이트도 핵심 근무시간 내에만 허용한다.

* 만약 코드 디플로이가 서버에 문제를 발생시킨다면, 동료들이 사고 해결을 위해 근무시간

외에 일해야 하므로 근무시간에만 서버 업데이트를 하도록 한다.

[업무 가이드라인]

1. 사고 대응 시

· 감당할 수 없으면 지원을 요청한다.

· 새벽에 대응할 경우 충분히 잠을 보충할 수 있도록 한다.(잠을 자야 할 때는 회사에 나오

지 않아도 된다)

· 포스트모르템을 반드시 쓴다.

2. 비현실적이고 타이트한 데드라인

· 고객들과 자주 만나서 데드라인을 조정한다.

· 데드라인을 세울 때 합리적으로 자원을 계획한다.

· 내부적으로는 낙관적으로, 외부에는 보수적으로 타깃 날짜를 지정한다.

3. 동료의 압박

· 오전 10시부터 오후 4시까지 핵심근무시간에만 대답을 기대한다.

· 근무시간 외에는 메신저보다 이메일을 활용한다. 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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사람은 끊임없이 배운다. 직장인이라면 나날이 기술이 발전하고 지식과 정보가 쏟아지기

때문에 자신이 맡고 있는 업무분야의 신속하고 정확한 그리고 효율적인 처리를 위해서

새로운 지식과 정보를 받아들이고 배울 수 밖에 없다. 나는 기업복지를 하면서 우리나라

와 서구 선진국, 특히 미국 글로벌 기업들의 일하는 방식과 기업복지제도에서 많은 차이

가 나는 것을 어떻게 이해하고 받아들여야 할지가 난감했는데 최근 ≪이기적 직원들이

만드는 최고의 회사≫(유호현 지음, 스마트북스 펴냄)에서 어렴풋하게나마 그 차이점을

발견할 수 있었다. 사람은 정말 우연한 기회에 오랫동안 가졌던 궁금증이 풀리기도 하는

데 내가 평소에 가졌던 미국 구글이나 페이스북, 애플과 같은 기업들이 직원들에게 수많

은 복지혜택을 주는 이유와 그들이 가진 일하는 시스템에 대한 궁금증이 이 책을 읽으면

서 상당부분 풀렸다. 다음은 내가 이책을 바로 구입하게 만든 문장들이다. 내가 그동안

궁금했던 것이 이 문장으로 상당부분 해소가 되었다. 이에 2회에 걸쳐 관련된 사항을 정

리하고자 한다.

흔히 실리콘밸리 기업은 복지가 좋다고들 한다. 자유로운 출퇴근 시간, 호텔 뷔페급의 요

리를 제공해주는 식당, 무제한의 휴가, 재택근무 등 실리콘밸리는 우리나라 어떤 기업도

따라오기 힘든 수준의 '복지'를 제공하고 있다. 그렇지만 이러한 복지는 우리나라의 제조

업에서 바라보는 복지와는 개념이 다르다.(p.82)  실리콘밸리의 기업들은 정부로부터 노

동에 대한 세밀한 규제를 받지 않는다. 국가나 주정부가 매우 기본적인 것만을 제외하면

노동시간이나 휴가일수에 대해서 크게 관여하지 않는다. 심지어 연방정부가 보장하는 육

아휴직은 0일이다. 이러한 극한의 시장경제체제, 자유주의 정치체제에 있는 기업들이 극

단적인 사회주의자들도 이루기 어려운 수준의 복지를 제공하고 있다.(p.84)

이것은 그들이 노동자의 삶을 보장하기 위한 복지를 제공하는 것이 아니다. 전문가들의

효율을 최대로 활용하기 위한 시스템을 도입한 것이다. 세계 최고의 창의적인 전문가들

은 각자 일하는 스타일도 다르고 하루 중 가장 집중력이 높은 시간도 다르다. 그들이 피

로하면 빨리 휴가를 보내는 것이 회사 입장에서는 훨씬 나은 선택인 것이다.(p.84)

우리나라의 인재들은 이미 역할조직이 필요로 하는 수준이상의 능력을 갖추고 있다. 하

지만 우리 기업들은 창의적으로 일할 수 있는 그들에게 여전히 위계적인 방식으로 획일

적인 일을 시키고 있다. 그렇다보니 대학에서도 학생들을 '생각하는 사람'으로 만들기보

다는 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'으로 키워내고 있다. 그리고 그렇게 '밀 잘 듣

고 시키는 일을 잘 하는 사람'들은 대부분 체제에 잘 순응한, 공부를 잘 하는 이들이다.

그래서 대학은 성적이라는 한가지 기준으로 학생을 선발하고, 중고등학교는 그에 맞춰

서 획일화된 공부를 시킨다. 역할조직에 적합한 '생각하는 사람'을 만들기 위해서는 인

문학 교양과 글쓰기 교육, 토론 교육이 필수적이다.(p.85)

내가 직장생활을 한 지가 올해로 34년째이다. 우리나라 교육시스템과 기업들이 채용하

는 인재의 기준이 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'과 '체제에 잘 순응하는 사람'에

있다는 데 전적으로 공감한다. 우리나라 기업과 실리콘밸리 기업의 일하는 방식 차이를

저자는 '위계조직'과 '역할조직'으로 설명하고 있는데 이에 대해서는 다음 호에서 정리

하고자 한다. 

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기업은 기업의 이익 뿐만 아니라 국가나 사회의 공동선 실현을 위해 원치 않아도 공동

보조를 맞추어 나가거나 일조를 해야 하는 경우가 있다. 그 중에 하나가 우리나라가 직

면한 가장 큰 고민인 저출산 문제이다. 오늘은 지난 4월 10일자 메일링으로 왔던 따뜻

한 하루 제1289호 기사(분만실 간호사) 내용이 너무 좋아 기업복지이야기를 통해 공유

하고자 한다.

수술복 차림의 9명의 여성이 사진 촬영에 나섰습니다. 이들은 미국의 한 병원에 근무하

는 간호사들입니다. 그런데 포즈를 잡은 간호사들의 자태가 심상치 않습니다. 눈부신

D라인을 자랑하는 그녀들! 모두 만삭의 임산부들이었습니다. 놀랍게도 모두 분만실에

서 근무하는 이들은 4월부터 7월까지 차례차례 출산이 예정되어 있었습니다. 같은 곳

에서 근무하는 9명의 간호사가 비슷한 시기에 임신할 수 있는 있는 서로를 격려하는

문화 덕분에 가능했습니다. 에린 그르니에 간호사는 환하게 웃으며 말했습니다. "간호

사들이 임신했다고 말할 때마다 너무 행복했어요. 우리는 때로는 환자를, 또 때로는 간

호사로서 서로를 위해 일했습니다."

간호사들이 출산휴가로 자리를 비우는 동안 병원 측은 빈자리를 채울 준비를 이미 마

쳤다고 한다. 신입간호사를 뽑으면 수습기간 3개월이 지나기 전에 40%가 그만두고,

1년을 채우는 비율이 20%도 채 안되는 우리나라 현실, 더구나 간호사가 부족해 임신

순번제까지 있을 만큼 업무에 시달리는 우리나라 간호사들은 상상하기도 힘든 일이다.

간호사가 자녀를 임신해도 격무에 유산과 초기출산, 조기출산 후 자녀가 체중미달이나

영양부족으로 인큐베이터로 직행하는 것이 우리나라 실정이다. 기업들은 말로는 직원

보호, 종업원복지를 외치고, 국가는 저출산이 심각하다고 각종 출산대책과 출산 유인

책을 펼치지만 여직원이 자녀를 가졌을 때 받는 불이익이나 자녀 교육에 대한 불편이

최소화되지 않으면 저출산 문제는 결코 해결되지 않을 것이다.

저출산 문제는 국가와 기업이 함께 발 벗고 나서야 한다. 기업들도 여직원이 자녀를

출산시 승진 등에서 불이익이 없도록 제도화하고 자녀출산 및 보육에 관련된 복지시

설(수유실, 자녀보육시설, 여성 휴게실 등)을 늘려야 한다. 여직원이 육아휴직시는 소

득이 끊기므로 일정부분 소득을 기업이나 국가에서 보전해주는 복지제도도 늘려가야

할 것이다. 예전에 내가 근무했던 직원이 육아휴직시 4개월덩안 기본급의 50%를 사

내근로복지기금에서 지원해주었는데 여직원들 반응이 매우 좋았다. 아직도 「영유아

보육법」에 따라 기업이 의무적으로 설치해야 할 보육시설을 설치애야 함에도 비용

부담이 커서 직장보육시설을 설치하는 대신 과태료를 부담하는 기업들이 많다. 기업

들은 자녀 대학학자금은 지급하면서도 자녀 유치원교육비 지원에는 인색하다. 기업

에서도 임신 여직원들을 격려해주는 기업문화, 마음놓고 출산휴가와 육아휴직을 다

녀올 수 있도록 배려해주는 기업문화가 정립되어야 할 것이다. 저출산 문제는 가계

와 기업, 국가 모두가 당장 힘을 합쳐 대응해야 할 공동의 과제이다. 저출산 대책은

더 이상 미루면 우리나라는 미래가 없다. 

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지난 17일 우리은행이 노사간 15일동안 힘겨루기를 한 끝에 2018년 임단협

을 타결했다. 타결된 2018년 임단협 주요 내용은 임금피크제 진입시기를 만

55세에서 1년 연장하여 임금인상률은 2.6%(사무지원 및 CS직군은 4.0%), 경

영실적에 따라 지급하는 경영성과급은 현금과 주식을 5:5로 지급, 근로시간

단축과 관련하여는 점심시간을 1시간 보장, 배우자 출산휴가 확대, 태아검진

휴가 신설 등이다. 이 중에서 가장 핵심은 임금피크제 연령을 1년 연장한 것

을 꼽을 수 있다. 우리은행의 임단협 타결은 여타 임단협 협상이 진행중인 국민, 신한, KEB하나은행에도 영향을 미칠 것으로 보인다.

국가 차원의 출산장려정책에 부응하여 배우자 출산휴가 확대와 태아검진휴가를 신설한 것도 눈길을 끈다. 내가 쌍둥이자식을 낳았던 1997년과 비교하면

자녀출산휴가도 격세지감을 느끼게 한다. 당시는 출산휴가가 60일이었는데

(다태아에 대한 휴가휴가도 없었다) 지금은 90일이고(출산예정일을 전후하여 출산후 휴가기간이 45일 이상이 되어야 한다), 다태아는 120일(출산예정일을 전후하여 출산후 휴가기간이 65일 이상이 되어야 한다)로 늘어났다. 태아

검진휴가도 생겼고..... 어느 회사는 둘째 이상이면 츨산축하금으로 500만원을 일시에 지급하는 곳도 생겼다. 국가나 기업에서 조금만 더 긴 안목을 가지고

좀 더 일찍 이런 적극적인 출산장려정책을 펼쳤더라면 하는 아쉬움이 크다.

당시에는 두자녀도 많고 세자녀 이상이면 야만인 취급을 받던 시기였는데.....

바야흐로 송년회 시즌이다. 연구소 근처 식당들도 연일 밤 11시가 넘어서도

회식을 마치고 나와 거리에서 그만 헤어지자, 2차를 가자는 등 왁자지껄하는 소리가 들린다. 기업들이 미투운동 영향으로 회식대신 워크숍이나 영화관람, 뮤지컬관람 등 차별화된 송년회를 기획하고 있다. 기업들 송년회를 보면서

여기에서도 부익부 빈익빈을 느끼게 한다. 잘 나가는 기업들은 잘 나가는 가

수들을 초청하여 화려한 송년회를 벌이거나 호텔을 임차하여 부부동반으로

값비싼 부페식사와 경품행사를 하는가 하면 어느 기업은 아예 전직원들과 해

외로 나가 레저와 워크숍으로 겸한 송년회를 보내는 기업들이 있는 반면, 어

려운 기업들은 회사가 어렵다보니 연말 보너스도 없고 부서별 회식을 하는

자체도 눈치가 보인다고 한다.

내년에도 세계경제가 먹구름이라는 우울한 예측이다. 영국 주간지 이코노미

스트는 미국은 장기호황이 끝나고, 중국은 경기둔화와 금융불안으로 어려움

을 겪을 가능성이 높을 것이며 국제통화기금(IMF) 역시 최근 미·중간 무역분

쟁 격화로 각국 기업과 개인의 투자·소비 심리가 위축될 것이라는 예상이다.

이에 따라 우리나라 기업들도 선제적으로 구조조정을 서두르고 있다. 올 연

말은 다른 해보다도 명예퇴직, 희망퇴직, 인력구조조정, 조직축소가 더 많을

것 같다. 대표적으로 대기업의 경우 승진 임원보다 퇴직 임원들이 더 많다는

것이 그 반증이다(삼성물산의 경우 임원 9명 승진, 17명 퇴임, 사상 최고 실

적인 삼성전자 또한 임원 10% 감축, SK텔레콤 23명 임원 퇴임 등) 임원이 줄

어들면 그 밑에 부서들 또한 인력과 기업복지 또한 구조조정이 될 것은 뻔하

지 않겠는가? CXO연구소에 따르면 100대기업에서 임원 1명당 평균 직원수

가 125명 수준인데 일반 직원들 또한 줄어들 것으로 본다. 올 연말과 내년은

일부 잘 나가는 대기업을 제외하고는 기업복지는 현상유지 내지는 축소가 불

가피하여 조용하고 우울한 기간이 될 것 같다.

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사내근로복지기금연구소에서 국내 기업의 사내근로복지기금실무자나 복리

후생 담당자들을 상대로 교육과 상담을 진행하다보면 이 시대 직장인들이

안고 있는 다양한 고민들을 파악할 수 있다. 직장인들이 안고 있는 고민의

일부는 직장인 본인들의 고민으로 그치는 경우도 있지만 대부분 기업이나

우리나라가 안고 있는 고민이자 해결과제인 경우가 오히려 더 많다. 가령 저

출산의 문제의 경우 그 원인을 파고 들어가보면 젊은층의 결혼 기피와 자녀

출산 기피가 있고 그 배후에는 과도한 혼인 비용과 자녀 양육비용 부담, 여

성들의 경력단절 우려, 취업난, 주택마련 부담이 자리하고 있다. 이런 구조적

이고 근본적인 문제들이 해결되지 않는 이상 저출산 문제의 해결은 어렵다고 본

다.

가령 예전에는 자식을 낳으면 대학까지 보내주면 졸업한 후에 취직을 하여

경제적인 독립을 하여 결혼을 하여 한시름을 놓았으나, 이제는 자식이 대학

을 졸업해도 대기업이나 공기업의 정규직으로 취직이 어려우니 취직을 할

때까지 계속하여 경제적인 지원을 해주어야 하고, 설사 자식이 취직을 한다

해도 주택 구입을 위해 맞벌이를 해야 하고 (외)손자가 생기면 (외)손자 양육

까지 부모가 부담해야 하기에 이제는 자식부양이 자식대에 끊기지 않고 자

식의 자식, 손자대까지 부양해야 하는 부담을 안게 된다. 결혼 조건도 갈수록

까다로워져 직장이나 학력, 나이, 건강, 재산상태 등 스펙을 따지다보니 결혼

상대를 만나기도 어렵고, 결혼 상대를 만나도 이후 발생하게 될 과도한 혼인

비용과 주택마련 부담, 자녀 양육문제 때문에 아예 결혼을 하지 않거나 결혼

을 해도 자식을 낳지 않게 된다.

이러한 직장인들의 고민 중에서 기업복지로 일정부분 해결해 주었으면 하는

사항이 자녀양육에 대한 고민과 주거안정에 대한 고민이다. 자녀를 무상이나 저렴한 비용으로 믿고 맡길 수 있는 직장보육시설이 회사 내 또는 회사 주변

에 많이 생겼으면 좋겠다. 현재 초등학교가 무상 의무교육이므로 유치원도

초등학교 시설을 점진적으로 개조하고 확대하여 아예 국가비용으로 무상으

로 이용할 수 있도록 하였으면 좋겠다. 말도 많았던 유치원 3법이 국회에서

무산된 것은 너무도 아쉽다. 국가 백년대계를 위해서는 유치원교육을 무상

공교육으로 흡수시키고 전액 국가예산을 투입해야 한다고 본다. 그 이전까지 중간단계에서는 기업에서 현행처럼 자녀유치원교육비를 일부 보조해주는 것

도 필요할 것이다.  

종업원주거안정지원도 절실하다. 최근 1~2년 사이에 아파트 가격이 너무 많

이 상승하여 '미친 집값', '넘사벽(넘을 수 없는 사차원의 벽)'이라는 신조어까

지 등장할 정도가 되었다. 지난 9일 KB국민은행이 발표한 '11월 KB주택가격

동향' 자료에 따르면 중산층 주택구입능력을 판단하는 지표 중 하나인 전국

아파트 구매력지수(HAI)는 올해 기준치 100선이 무너졌다고 한다(HAI지수는 2008년 12월 처음 도입되었는데 당시 81.5, 2010년 6월 100.6, 2015년 3월

최고인 129.5를 기록하였다).  HAI지수는 '중간 정도의 소득을 가진 가구가 금융

기관의 대출을 받아 중간가격 정도의 아파트를 산다고 가정할 때 현재의 소득으

로 대출원리금 상환에 필요한 금액을 부담할 수 있는 능력'을 측정하는데 쓰인다.

기준치 이하면 중산층이 주택 구입에 어려움을 겪을 수 있다는 의미이다. 2018년

9월 지역별 HAI지수를 살펴보면 서울 45.6, 수도권 74.1, 경기 103.6, 6대 광역시 143.1, 기타 지방 103.6이고 강남은 35.9를 기록하였다.

종업원들이 주거가 안정되어야 회사 업무에 집중할 수 있다. 회사가 직원들

이 안정적으로 업무를 처리할 수 있도록 주택구입자금이나 주택임차자금을

저리로 대여해주거나 주택자금에 대한 이자지원을 실시해준다면 회사 분위

기와 업무성과는 훨씬 더 나아질 것이다.

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7월하순부터 8월은 직장인들에게는 휴가시즌이다. 지난 7월 24일 교통연구원이 5000가구를 대상으로 조사한 결과에 따르면 올해 여름휴가에서 가구당 평균 지출 예상비용은 718,000원으로 작년 656,000원 대비 62,000원 중가한 것으로 나타났다. 응답가구 중에서 '휴가를 간다'는 답변이 36.1%, '안간다'가 36.7%로 나타났다. 휴가를 가지 않는 이유는 경제적 이유(44.4%), 일정 조율의 필요성(11.8%), 학업상의 이유(9.5%) 등으로 나타났다. 이용교통수단은 승용차(84.3%), 버스(9.9%), 철도(4.2%), 항공(0.9%), 해운(0.7%)순으로 나타났다.

직장인들에 대한 조사(7월 15일 발표)로는 휴넷이 직장인 1106명을 대상으,로 설문조사한 결과 83.7%가 여름휴가를 계획하고 있으며 예상비용은 596,000원으로 작년 517,000원 대비 79,000원 증가했다. 시기는 8월 초순(38.4%), 7월하순(21.6%), 8월중순(18.4%), 9월 이후(8.4%), 7월 중순(6.3%), 8월 하순(5.2%) 순으로 나타났다. 7월말 8월초에 60%가 집중되는 셈이다. 8월 중순이 높은 것은 올해는 8월 15일이 수요일이어서 광복절 전후로 이틀연차를 내면 5일 황금연휴가 되기 때문인 것으로 생각된다. 올해 여름휴가 기간은 평균 4.3일로 조사되었다. 휴가장소는 국내(63.5%), 해외(25.3%)로 해외도 만만치 않게 증가하고 있음을 알 수 있다. 휴가계획이 없는 16.3%는 '경제적 여유가 없어서', '다른 기간에 휴가를 쓰려고', '회사 업무가 너무 많아서' 순으로 나타났다.

잡코리아와 알바몬이 성인남녀 1676명을 대상으로 여름휴가 계 관련 설문조사한 결과(6월 8일 발표)는 '여름휴가 기획이 있다'가 75.1%로 나타났다. 대학생은 81.3%, 직장인은 79.2%, 구직자는 61.6%가 휴가계획이 있는 것으로 조사되었다. 여름휴가 시기는 8월 1째주(15.9%), 7월 4째주(11.7%), 7월 3째주(11.2%), 순이었다. 여름휴가 기간은 3.8일(직장인 평균 4.1일, 대학생 평균 3.7일, 구직자 평균 3.5일)이었고 휴가장소는 '국내'(69.1%), '해외'(30.9%)였고 휴가예상비용은 국내여행은 478,000원, 해외여행은 1,695,000이었다. 직장인들은 해외여행지 선호도가 높은 것이 눈에 띈다. 이는 국내여행 비용이 높고 글로벌 영향이 큰 것으로 생각된다. 이제는 해외여행도 마음만 먹으면 토요일과 일요일을 끼어서 2박 3일, 주중에 공휴일이 있으면 3박4일이나 4박 5일 해외여행도 가능하다.

올 여름에는 폭염 영향으로 동해안과 남해안의 해수욕장을 피하고 계곡으로 많이 떠난 것 같다. 매년 해외여행이 증가하고 있는데 원화가치 상승이 크게 작용하는 것 같다. 선진국들의 양적완화로 화폐가치가 크게 떨어지고 상대적으로 원화가치가 높아져 해외여행 부담이 작아졌다. 사내근로복지기금연구소도 9월 2일부터 9월 8일까지 밀린 업무 때문에 가지 못했던 여름휴가를 떠난다. 사람들이 붐비는 시기를 피하고 싶었던 것도 9월초를 택한 이유중의 하나였다. 이번 여름휴가는 중국동북3성(흑룡강성, 길림성, 요녕성)을 둘러볼 생각이다. 목단강(흑룡강성)~도문(길림성)~연길~용정~이도백하~백두산~통화~ 집안(광개토대왕비, 고구려유적)~단동(요녕성)~대련~여순(안중근의사 투옥 감옥과 유물)~대련~인천을 거친다. 우리 선조들이 독립활동을 펼쳤던 장소이자 그 이전 고구려시대, 발해시대에는 우리 선조들의 주무대였고 대하소설 토지의 활동무대여서 직접 가보고 싶어 선택했다.  

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