김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제 공무원과 공기업 직원들이 매년 받는 복지포인트는 근로기준법에서 정하는 '임금'

에 해당되지 않아 결국 통상임금도 아니라는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 그동안 회사

에서 지급하는 복지포인트가 통상임금에 해당되는지 여부로 수많은 논란이 있었고, 실

제로 고등법원 판결 후 현재 대법원에 심리를 기다리는 계류 중인 유사한 건만 20여건

이 있는데 이 판례에 따라 유사한 결론이 내려질 것으로 예상된다. 사내근로복지기금연

구소에서 기금실무자들을 대상으로 사내근로복지기금 교육을 진행하면서 사내근로복

지기금에서 지급하는 선택적복지비에 대한 과세 여부에 대해 많은 질문을 받고 있는데

대법원에 계류 중인 선택적복지비가 통상임금에 해당되는지 여부가 어떻게 결론이 나

오는지를 지켜보아야 한다는 답변을 하곤 했다. 선택적복지비가 통상임금에 해당되는

지 여부에 대해서는 개인적으로는 작년 2월 하순에 법제처에서 공무원 선택적복지비가

근로소득에 해당되지 않는다는 유권해석이 나오기 이전만 해도 공무원 선택적복지비는

통상임금에 해당될 수 있겠다는 생각이 들었으나 법제처 유권해석이 나온 이후에는 해

당되지 않을 가능성이 더 높겠다는 판단이 들었다.

먼저 어제 있었던 대법원 판결 내용을 자세히 살펴보면 대법원 전원합의체는 서울의료

원 직원 강모씨 등 548명이 회사를 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심에서 원고 일부

승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. 서울의료원은 2008년

부터 직원들에게 온라인이나 가맹 업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에

따라 매년 지급해왔다. 다만 수당은 복지포인트가 포함되지 않은 통상임금을 기준으로

책정했다. 이에 직원들은 이 복지포인트도 통상임금에 해당된다며 2010년 1월부터 3년

간의 수당을 다시 산정해 지급해 달라는 취지로 소송을 제기했다. 재판에서 회사측은

"복지포인트는 호의적·은혜적으로 주는 것이라 근로대가가 아니다"라고 주장했다.

1심법원은 "모든 직원에게 균등히 일정 포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게

물건 등을 구입했다. 이는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게

지급되는 것이다"라며 복지포인트 역시 통상임금에 해당된다는 판결을 내렸다. 2심 역시

"휴직자·퇴직자를 포함해 해당 연도에 근무한 모든 근로자에게 복지포인트를 지급했고,

사용 용도에 제한이 있긴 하지만 서울의료원이 사전 설계한 복지항목 해당 업종에선 자

유롭게 사용할 수 있었다."며 1심 판결을 받아들였다.

반면 대법원은 "복지포인트의 전제가 되는 선택적복지제도는 임금성을 가진 복지수당 위

주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도의 실질을 갖추기 위해 형식과 내용을 변화시킨 것

이다"라며 "복지포인트를 근로제공의 댓가로 볼 수 없다"고 판단했다. 대법원은 복지포인

트의 성격에 대해 ○복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가

제한되어 있고, 통상 1년 내 쓰지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 양도 가능성이 없다.

○근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태

의 임금은 쉽사리 찾아보기 어렵다. ○개별사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복

지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분인 점 등을 고려해 근로기준법

상의 임금에 해당되지 않는다고 판단했다. 이에 김재형 대법관은 개별 의견을 통해 "사용자

가 근로자에게 이 사건 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임

금 지급으로 평가할 수 있고, 복지포인트 중 근로자가 실제 쓴 금액만큼만 사용자의 임금

지급이 최종적으로 이뤄졌다고 봐아 한다"며 "미사용액 고려 없이 연 단위 배정액 전부가

통상임금에 해당한다는 원심 판단엔 관련 법리를 오해한 잘못이 있다"고 파기환송 의견을

냈다. 또 박상옥·박정화·김상환 대법관은 "계속적·정기적으로 배정되고 단체협약이나 취업

규칙 등에 사용자의 배정 의무가 지워져 있는 복지포인트는 근로 댓가로 지급되는 금품에

해당된다"는 반대의견을 냈지만 소수에 그쳤다.

이번 대법원 판결로 하급심에서 판단이 엇갈려온 복지포인트가 임금에 해당되는지에 대한

최초의 대법원 판결로서 단체협약·취업규칙 등에 근거해 근로자들에게 계속적·정기적으로

배정한 경우라고 하더라도 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당

하지 않는다는 점을 분명히 했다고 볼 수 있다. 사내근로복지기금에서 지급하는 선택적복

지비 과세에 대한 건은 민감한 사안으로서 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에서

다루고 있다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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지난주 연구소 회계실무 이틀 교육을 마치고나서 토요일은 그동안 밀린 연

구소 교육수료생과 기금실무자 질문에 대한 답변을 작성하고 밀린 신문스

크랩을 하는데 시간을 할애하고 일요일은 모처럼 아버지학교 봉사자들과 산

행을 하였다. 아버지학교 봉사자들은 무료로 5주과정의 교육에 자원봉사를

수년째 계속하고 있다. 신문스크랩 중에서는 지난 10월 28일자 머니투데이

줄리아 투자노트에서 권성희 금융부장은 미국의 작가이자 영향력있는 블로

거인 마크 맨슨이 지은 '신경 끄기의 기술' 책을 통해 마크 맨슨이 소개한 인

생 조언 3가지를 소개했는데 기금실무자들과 상담을 하면서 느낀 내 마음과

공감이 가는 부분이 많아 소개한다.

첫째는 고통을 선택해야 한다. 우리가 진짜 해야 할 질문은 무엇을 이룰 것인

가가 아니라 어떤 고통을 선택할 것인가가 되어야 한다는 것이다. 가령 3개월 안에 멋진 몸매를 만들겠다는 목표를 세우지 말고 마음껏 먹고 뒹구는 대신

늘어진 뱃살을 감수할 것인지, 숨이 턱까지 차오르는 운동의 고통을 견딜 것

인지 택하라는 것이다. 기금실무자들도 일이 싫으면 하지 않을 수도 있다. 그

럴 경우는 후임자에게 받을 비난과 상사 또는 회사로부터 받을 무능력한 직

원이라는 고통을 감내해야 한다. 둘째는 의미가 있으면 고통은 잊힌다. 무슨

일을 하든 대가, 혹은 고통이 따르지만 그 일에 의미를 둘 때 우리는 고통을

견딜 수 있다. 우리가 살아가는 힘은 의미에 있다. 내가 우리 회사 사내근로복지기금에 대한 업무매뉴얼을 만들겠다고 교육에 참석하는 기금실무자들에게

는 일의 의미를 찾고자 하는 사람이기에 내 힌 닿는데까지 최대한 협조하고

있다.

셋째는 가치관이 인생을 결정한다. 우리는 의미에서 살아갈 힘을 얻기에 무엇에 의미, 즉 가치를 두느냐에 따라 삶이 달라진다. 그는 다름 사람의 인정이나 승진, 외모, 명성 등 자신이 통제하기 어려운 것에 가치를 두면 불행해지기 쉬우므로 좀더 평안하게 살고 싶다면 정직이나 근면, 자존감, 겸손, 배려같이 자

신이 할 수 있는 행동에 가치를 두는 것이 좋다고 조언하고 있다. 자신이 통제할 수 있는 행동에 가치관을 두고 행동하면 인정이나 승진은 자연히 따라오게 된다. 기금실무자로서 당장의 평가에 연연하지 않고 내가 우리 회사 사내근로복지기금의 정관이나 운영규정, 결산, 예산편성의 틀을 바로잡고 현 실정에 맞도록 목적사업과 대부사업의 지원기준을 만들어 후임자에게 업무인계인수를 시켜주어야겠다는 열정과 책임감을 가지고 일을 하면 회사나 상사, 동료 또는 후배들의 신망과 좋은 평가가 는 뒤따른다. 

지난주 토요일은 기아자동차의 3분기 적자 소식으로 주요 일간지들이 이구동성으로 통상임금발 기업쇼크를 소개하고 있다. 기아차는 2017년 3분기에 매

출액 14조 1077억원, 영업이익 -4270억원, 경상이익 -4481억원, 당기순이익

-2918억원의 실적을 발표했다. 이는 2016년 3분기 실적 매출액 12조 6988억원, 영업이익 5248억원, 경상이익 8793억원, 당기순이익 6643억원 대비 매출은 증가하였으나 이익은 통상임금 1조원 직격탄으로 충당금을 적립하고 나니 크게 감소하였다. 언론에서는 이를 노조편을 든 통상임금 판결 책임으로 돌리고 있지만 내

생각은 이와는 조금은 다르다. 상여금은 어떤 이유이든간에 통상임금에서 자

유로울 수 없다. 그렇다면 기업에서 이에 대한 대비책을 철저히 준비하여 대처하였어야 함이 옳다. 기아차 근로자 평균임금이 9700만원이고 해마다 파업이 일어나는 고질적인 문제점을 안고 있다면 시간이 흐를수록 경영악화는 피할

수가 없다. 

해고도 불가능한 고임금 근로자들 수만명 고용하고 있는 기아차는 공장자동

화와 작업량분석, 외주 확대방안, 회사 복리후생비를 사내근로복지기금으로

통합운영방안 등 인력과 인건비, 기업복지비 효율화 정책을 진즉 수립하여 실시했었어야 했다. 판결 이후에야 야근을 줄이고, 임금체계를 개편한다고 야단법석을 떠는 모습은 '소 잃고 외양간 고치기'와 별반 다르지 않다는 생각이다. 또한 작년 3분기, 정확히 이야기하면 2017년 2분기까지는 통상임금분을 원가에 반영시키지 않고 고스란히 회사의 이익으로 계상하여 임단협에서 근로자

들은 특별상여금이나 수당으로 나누어갖고 주주는 배당으로 이익금을 챙겨갔다. 정확한 팩트는 이번 3분기 적자는 법원 통상임금 판결로 적자가 난 것이

아니라 진즉 반영했어야 할 통상임금을 반영하지 않고 지금까지 미루어오다

가 법원 판결이 난 이후 일시에 반영한 결과일 뿐이다. 이것이 어디 기아자동

차 혼자만의 문제이겠는가?

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10월 중순이 지나가면서 연구소도 바빠지기 시작한다. 여지껏 사내근로복지

기금 설립을 망설이던 기업들이 이익이 증가하면서 사내근로복지기금 설립

을 서두르기 시작한다. 회사 이익을 줄이는 데는 사내근로복지기금을 설립하

여 기금을 출연하고 기부금 손비인정을 받는 것이 현행 법령 테두리 내에서

가장 효율적이고 효과가 큰 절세방법 중 하나이다. 더구나 내년부터는 정부에서 법인세 과세표준 구간을 늘리고 법인세 최고세율도 높이고 소득세법도 과

세구간 신설, 소득세 최고세율 인상을 추진하고 있다. 어제도 모 중소기업을

방문하여 올 연말 안으로 사내근로복지기금을 설립하는 상담을 진행하였다.

일부 전문가들이 고객확보 차원에서 원칙을 무시하고 달콤한 소리로 원칙이

아닌 것을 원칙으로 처리해주겠다고 하는 경향이 있는 것 같다. 지난 8월에 연구소에 상담하였던 모 기업체의 경우 회사 비용으로 선택적복지비를 지급하

면서 근로소득으로 처리하지 않고 있었다. 회사 비용으로 선택적복지비를 지

급하면 명백한 근로소득인데(국세청 예규에서도 근로소득으로 회신하고 있음) 왜 근로소득으로 처리하지 않았느냐고 확인해보니 회사법인의 세무와 회계처리를 대행해주는 법인에서 근로소득으로 처리하지 않아도 된다고하여 그렇게 처리해오고 있다고 한다. 회사 관계자에게 다시 한번 관계법인에게 확인받으

라고 하고 한달 뒤 확인해보니 이제서야 그 관계 법인 관계자가 머리 아프고 뒷 처리도 복잡해지니 회사에서 지급하는 선택적복지비를 아예 지급하지 말

라고 극구 말리더라고 한다.

우리나라의 경우 회사 복리후생비는 임금의 보전성격이 강해 회사에서 지급

하던 선택적복지비를 특별한 사유(예를 들어 회사의 급격한 경영악화)가 없이 1년도 채 안되어 갑자기 중단해버리면 임금이 깍인 것처럼 박탈감이 크게 되

어 종업원들의 사기가 떨어지고 회사에 대한 신뢰감 저하로 연결된다. 이 경우는 차라리 처음부터 주지 않는 것이 나았을 것이다. 그리고 최근 회사에서 지

급하는 복리후생비와 수당, 선택적복지비가 통상임금 시비가 불거지고 있고

실재로 그 회사는 작년에 퇴직자가 회사를 상대로 선복비와 일부 수당에 대해 통상임금으로 적용해달라는 제소를 하여 이를 처리하느라 너무 고생을 하여

이번 기회에 회사에서 수행하는 각종 복리후생비를 사내근로복지기금을 설립하여 기금법인에서 통합운영하는 방안을 고민하게 되었다고 한다. 

다행히 대표이사분이 성과배분 차원에서 회사의 이익을 사내근로복지기금으

로 출연하여 종업원들이 세제혜택을 받고 노사가 함께 윈윈하는 방안에 긍정

적이어서 기금법인 설립상담은 일사천리로 진행되었다. 그 회사는 중소기업

임에도 다양한 복지제도를 실시하고 있었는데 종업원들은 피부적으로 이를

인지하지 못하고 당연하게 받아들이는 편이었다. 이 경우 회사 내부에서 경영진이나 관리부서에서 아무리 우리회사가 좋은 회사라고 홍보를 해도 효과는

그리 높지 않다. 이런 경우에는 외부에서 전문가가 참여하여 타사 대비 설명을 해주면서 제3자의 관점에서 객관적으로 설명해주는 것이 효과가 더 크다. 실

재 내가 진행하는 사내근로복지기금 설립컨설팅에서는 회사가 동의할 경우에는 설립초기에 전체 종업원들을 모아서 사내근로복지기금이란 무엇인지? 기

금법인을 만들어 운영시 장점을 설명해주는 Q&A 등 설명회를 진행하는데 반응이 매우 뜨겁다. 회사 대표이사도 자신이 하고 싶은 말을 내가 대신 해주니 매우 좋아한다.

회사에서도 매년 매출액이나 이익은 늘어나는데 반해 인력은 더 이상 늘리지 않고 있어 HR실무자 업무량이 많아지고 있어 핵심업무 이외에는 아웃소싱을 검토하는 중이었다. 앞으로 최저임금이 증가하고 고용유연화가 이루어지지 않는다면  기업들은 사람 채용을 기피하고 전문가에게 아웃소싱하는 사례가 늘

어날 것으로 예상된다. 기금업무만 해도 1~2년 전에는 회사 HR실무자가 업무를 배워서 직접 기금법인을 설립하고 운영을 했는데 이제는 연구소에 설립을 의뢰하고 운영 또한 자문계약을 맺고 처리하는 사례가 늘고 있다. 계약이 체결되면 회사에서 수행하고 있는 각 복리후생비 항목을 조목조목 분석하여 금액 대비 효과금액을 살펴보고 사내근로복지기금으로 이관하여 목적사업으로 실

시할 수 있도록 정관과 사업계획서, 운영규정을 차근차근 만들어나갈 계획이다. 사내근로복지기금 설립 성패는 CEO를 설득시키느냐 못하느냐 여부에 달

려있음을 다시 한번 실감했던 하루였다.

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어제는 사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 설립실무> 1

일특강 교육이 열렸다. 연구소 교육은 꼭 필요하고 절박한 기금실무자들이 참석하기에 타 교육기관과 달리 비록 수강생이 소수여도, 어느날은 단 한명이

교육신청을 해도 폐강하지 않고 당초 계획대로 교육을 진행하는 편이다. 이것이 사내근로복지기금연구소의 장점이기도 하다. 중병에 걸린 사람들이나 아픈 사람들은 모두 종합병원으로 몰리듯이 우리나라 사내근로복지기금이나 공동

근로복지기금을 운영하다가 발생하는 문제점이나 다른 어디에서도 해결하지 못한 고민들은 모두 사내근로복지기금연구소로 자료를 가져와 교육 중에 고

민들을 내려놓게 되고 상담을 통해 문제를 하나 하나 차근차근 풀어가게 된다.

어제 연구소 설립실무 교육에 참석한 모 기업의 기금실무자는 그룹에서 지주

회사(홀딩스)를 설립하면서 기금법인 분할과 새로운 영업회사의 기금법인을

설립해야 하는 상황이었다. 이런 중요하고 난이도가 높은 업무를 기금실무자 한 사람에게 떠맡기고 지원도 해주지 않고 "당신이 기금실무자이니 사내근로복지기금 분할과 설립은 알아서 하라"는 식의 회사측 관계자들의 처사가 약속하게 느껴졌다. 사내근로복지기금을 새로 설립하는 것과 기존에 설립된 사내

근로복지기금을 분할하고 신규설립을 동시 진행해야 하는 경우는 프로세스에서 많은 차이가 난다. 신규 설립에는 없는 '사내근로복지기금 분할'작업이 선

행되어야 하고, '사내근로복지기금 출연계획서'도 '사내근로복지기금 분할계획

서'로 바뀌어야 하고 문안 문구내용과 사업계획서 및 예산서 작성도 달라져야 한다.

연구소 기금실무자 교육은 회사측 설명을 들어보고 그 회사에 맞는 맞춤식 처방을 내려주는 방식으로 진행이 된다. 근로복지기본법령 조문 축조해설과 함

께 전체적인 사내근로복지기금 설립 프로세스와 프로세스별 소요기간, 정관

작성에서 유의해야 할 사항, 표준 정관(안) 제공, 사업계획서 및 예산서식 작성방법 안내, 고용노동지청에 기금법인 설립신고시 주의해야 할 사항과 제출서

식 작성법, 구비서류 등을 알려준다. 사내근로복지기금제도에 대한 큰 틀에 대한 총론 설명이 선행되고 후에 설립 절차와 방법이라는 세부 각론 설명을 진

행함으로써 기금법인 설립에 대한 체계적인 지식을 갖도록 하기 위함이다. 이런 과정을 통해 기금제도를 이해하고 1차적으로 기금법인 설립, 이후 2차적으로 기금업무 실무처리와 각종 신고 및 보고사항 업무를 차질없이 수행하기 위한 기본지식을 축적하게 된다.

또한 회사에서 실시하는 복리후생사업과 기존 사내근로복지기금에서 실시하

는 목적사업을 알아보고 개선된 기금법인 목적사업 운영전략을 알려준다. 그 회사도 회사에서 실시하는 복지제도를 사내근로복지기금으로 통합하여 실시

할 수 있는 목적사업 운영전략을 알려주었더니 반응이 매우 좋다. 회사 예산으로 지급되는 선택적복지비와 도급근로자와 파견근로자들에 대한 기념품지급 비용을 사내근로복지기금을 통해 지급할 경우 소요재원과 자금flow, 근로복지공단 지원금, 장단점을 알려주고 회사 내에서 정확한 수치를 가지고 실재로 시뮬레이션을 해보고 효과를 산출해 볼 것을 주문했다. 대충 회사측과 근로자측 효과금액을 산출해보니 노사 양측 모두에서 플러스 효과가 나는 것으로 추정

되었다. 앞으로 대법원에서 회사에서 지급되는 선복비가 통상임금으로 최종

귀결된다면 복리후생 통합작업과 회사 복리후생사업을 기금법인으로 통합운

영하게 되는 좋은 사례가 될 것으로 본다. 

어제도 모 공기업에서 다급한 상담전화가 걸려왔다. 근로복지공단 근로자들이 제기한  통상임금 2급심 소송에서 서울고등법원이 근로자측의 주장을 받아들여 회사에서 지급하는 맞춤형 복지포인트가 통상임금에 포함된다는 판결 이

후 사내근로복지기금에서 지급하는 선택적복지제도 지원금도 통상임금에 해

당되는 것은 아닌지 회사와 노동조합(근로자측)의 관심이 많은 모양이다. 아마도 회사 예산으로 선택적복지를 지원했던 회사들에서 근로자들의 통상임금

소송이 봇물을 이루지 않을까 우려된다.

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어제 모 공기업 기금실무자로부터 다급한 전화상담이 걸려왔다. 사내근로복

지기금에서 회사 종업원들에게 지급하는 선택적복지포인트가 통상임금에 해

당되느냐는 것이 질문의 요지였다. 어제 보도된 기사대로 기아차 통상임금 판결 이후 근로복지공단 근로자 2,983명이 "2013년 회사가 시간외수당 등을 산

정하면서 산정하면서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보

조비, 직책수당 경비, 맞춤형복지포인트, 기본급 및 상여금의 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않았다며 밀린 수당과 퇴직급여를 지급하라"며 제기한 통상임금 2급심 항소심에서 서울고법 제1민사부는 근로자측의 손을 들어주면서

회사측은 시간외수당 차액분 174억원과 퇴직급여를 포함해 189억원을 지급

하라는 판결을 내렸기 때문이다. 앞서 1심법원에서도 근로자측 손을 들어준

바 있다. 

지난주 기아차 1심 통상임금 소송에서는 정기상여금이 주요 쟁점이었지만 금번 판결에서 눈길을 끌었던 것은 통상임금의 범위를 명확하게 규정하고 있다는 점

에서 주목을 끈다. 이번 퍈결에서는 정기상여금 외에 급식보조비·장기근속수당·교통보조비·직급보조비·직책수당 경비·맞춤형 복지포인트·임금(기본급 및 상여금)의 소급 인상분까지 통상임금으로 봐야 한다는 유권해석을 내렸다는 점이다. 특히 이번 소송에서 재판부가 임금을 "명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다"로 정의하여 맞춤형 복지포인트를 통상임금으로 적용하여 임금의 정

의를 폭넓게 해석했다는 점이다. 회사측은 "맞춤형 복지가 '근로의 대가'가 아닌 순수한 은혜적 금품이고 통화형태로 지급되지 않고 사용처 또한 제한된다"고 주장했지만 법원은 "임금이란 명칭 여하를 막불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로 통화 형태로 지급하지 않았고 사용처가 제한된다고 해서 임금성을 부정할 수 없다"고 못 박았다. 현행법상 현실에서 근로자의 노동 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서 그 지위에 따라 발생한다는 생활 보장적 임금을 인정할 수 없다는 것이 고등법원 판단이었다. 

법원은 회사측의 '신의성실의 원칙'(이하 '신의칙') 주장에 대해서는 "시장에서 경쟁에 따라 존립과 영리획득의 규모가 좌우되고 이윤을 기반으로 한 노동비

용 부담능력 내에서 임금인상 등을 할 수 밖에 없는 민간기업과 설립목적, 존

재 이유, 수입·지출 구조가 다르다. 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 존립

을 위태롭게 한다고 예상하기 어렵고, 제출 증거만으로는 신의칙을 적용할만

한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다"고 설명하며 회사측의 주장을 받아들이지않았다. 결국 복지포인트의 통상임금 포함 여부는 대법원에서 최종 결론이 날 것으로 보인다. 지난 2013년 대법원 전원합의체는 '정기적·일률적·고정적으로 지급되는 모든 임금'은 통상임금으로 규정하면서도 실제 적 용에 있어서는 신의칙을 고려해야 한다고 덧붙여 통상임금에 대한 인정범위가 넓어져 이후

다툼의 여지가 발생하게 되었다.

회사에서 지급하는 맞춤형 복지(선택적복지)가 통상임금에 해당되는지 여부에 대한 다툼이 발생하면 회사에서 지급하는 맞춤형 복지의 지속적인 지급 여부

도 불투명하게 될 것이다. 어차피 통상임금이라면 굳이 비통화, 사용처 제한을 둘 필요가 없기 때문이다. 차제에 통상임금으로 적용받지 않도록 사내근로복지기금으로 이관하여 계속 실시하거나 임금으로 흡수시킬 가능성이 크다고 본다. 지난주 계속하여 주무부처과 기본재산을 사용하여 설정하는 고유목적사업준비금에 대해 많은 이야기를 나누었다. 조세관청에서도 고유목적사업준비금에 대한 성격에 대해 궁금해하는 것 같았다. 바야흐로 사내근로복지기금제도의 격변기임을 피부로 느끼는 요즘이다. 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기금실무자교육에서 이러한 변화와 대응방안을 다루고 있다.

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어제 기아자동차 통상임금 소송 1심판결에서는 법원이 노조의 손을 들어주었다. 정기상여금이 통상임금에 해당되느냐, 일비가 통상임금에 해당하는지, 통

상임금 인정해서 추가임금 지급하면 '중대한 경영상 어려움' 또는 '기업존립 위기' 초래하는지 여부, '통상임금 인정' 주장이 신의칙 위반인지 등 네 가지 쟁점 중에서 법원은 정기상여금이 통상임금에 해당된다(기아차 노조 주장 수용), 일비가 통상임금에 해당하는지에 대해서는 통상임금이 아니다(회사측 주장 수용) , 통상임

금 인정해서 추가임금 지급하면 '중대한 경영상 어려움' 또는 '기업존립 위기' 초래하는지 여부에 대해서는 경영상 어려움이나 기업존립 위기 초래하지 않는다(기아차 노조 주장 수용), '통상임금 인정' 주장이 신의칙 위반인지 여부에 대해서는 신의칙 위반이라고 볼 수 없다(기아차 노조 주장 수용)고 판결했다.

이번 판결에 대해 경영계에서는 일제히 '쓰나미'라는 극한의 표현을 쓰면서 우려감

을 표시하고 있다. 또한 현재 통상임금 소송이 진행 중인 115곳 뿐만 아니라 타 기업들에까지 통상임금 줄소송이 이어질 것을 우려하고 있다. 가뜩이나 중국과 사드문제로, 미국과는 보호주의 압력과 통상재협상 등으로 우리나라 경제와 기업경영이 어려운 마당에 공교롭게도 이런 판결이 나니 안타깝지만 또 다른 한편으로는 이번 기회에 불명확한 '신의칙'에 대한 기준을 명백히 할 수 있는 계기가 될 수 있다고 본다. 불확실한 규정이나 기준은 늘 분쟁을 부르는 법이다. 법령이나, 회사 사규, 복리후생규정, 사내(공동)근로복지기금의 운영규정들도 시대를 앞서 갈수는 없으므로 사건이나 일이 터진 다음에야 늘 사후처방으로 규정을 손질하게 되는 법이다.

우리나라 통상임금 소송의 단초는 회사측 아니 우리나라 경영계의 기본급 줄이기 꼼수에서 시작되었던 것은 아닐까? 기본급을 인상시키면 제수당이나 퇴직금이 인상되니 매년 임금협상에서 기본급 인상을 최소화시키는 대신 상여금이나 복리후생으로 보전해주었던 관행이 지금의 통상임금 불신을 낳게 된 단초를 제공했다는 생각이다. 이번 통상임금 판결에 대한 경영계의 우려를 보면서 어쩌면 지금부터 35년 전인 지난 1982년 <근로의욕 향상을 위한 사내근로복지기금제도 설치·운영준칙> 제도 도입시나 1988년 「사내근로복지기금법」 법제화를 추진할 당시 경영계에서 반대논리를 제시했던 주장과 큰 내용변화가 없음을 알 수 있다. 당시 경영계가 사내근로복지기금제도 도입에 반대했던 내용을 정리해보면 다음과 같다.

"근로복지 향상은 세제상 유인책의 마련으로 기업이 자율적으로 실시하도록 유도해야 한다. 사내복지기금제도는 이를 통하여 불황하에서 근로자의 실질소득 감소를 보전하고자 하는 취지를 지닌 점에서는 충붕히 공감이 가나, 그 방법에 있었는 정책에 의한 타율적 의무화보다는 생산성과 그 성과배분의 차원에서 노사협조를 통하여 자율적으로 실시하도록 하여야 한다. 기업내 복지는 획일적, 타율적, 강제적 방식을 지양하고 기업의 경영실적에 따라 노사합의하에 이익의 일부를 복지기금으로 활용토록 하고, 그 제도적 유인을 위해 복지를 위한 지출에 대하여는 현재 단편적으로 반영되어 있는 세법을 개정, 일정한도를 손비로 인정해 줌으로써 기업 스스로 기업복지증진을 적극화 하도록 조치함이 보다 효율적일 것이다"(1982.9.1. 한국경총이 사내근로복지기금 법정복지화 반대 의견 중에서)

다음은 1988년 「사내근로복지기금법」 법제화를 추진할 당시 경영계에서 내세운 반대논리이다.

"기업내 복지인 사내근로복지기금제도는 국민연금 등 법정복지와 그 본질이 다르므로 법으로 강제할 수 없고 기업의 자율의사에 따라 노사 공동이익이 되는 방향으로 시행되어야 한다."

"사내복지를 법정복지의 대상으로 함은 기업의 자율경영을 침해하게 된다, 따라서 사내복지는 기업 스스로 책임하에 경영정책적인 특수목적에 의거 자율적으로 운영되도록 하여야 한다.
"기업복지의 강제는 재정부담을 가중시켜 경영을 압박한 우려가 크다. 그러므로 사내근로복지기금제도 활성화를 위하여 세제지원 증정책적인 배려로 확대·조정되어

야 하지, 법으로 강제함은 적절치 못하다"

기업복지는 노사자율로 실시해야 한다고 경영계에서 주장하였는데 과연 경영계 주장대로 회사가 성장하는만큼 자율적으로 기업복지를 확충했는지, 회사 경영실적이 좋았을 때 종업원들 임금과 복지에 이익 중에서 얼마나 반영했는지 묻고 싶다. 경영실적이 좋을 때에는 경영실적을 종업원들에게 알리지도 않으면서 어려울 때를 대비해야 한다고 임금인상을 최소화시키려 하였고, 경영실적이 좋지 않을 때에는 적자

를 부풀리고 임금동결과 임금반납을 종용했던 것이 과거 경영계의 모습이었다. 이

런 과정을 거치면서 종업원들은 경영진의 말을 믿지 않게 되고 회사가 하는 말에

신뢰를 보내지 않게 된다. 이번 소송결과를 지켜보면서 임금구조와 기업복지제도

개선의 필요성, 종업원 인건비와 수익성, 효율성에 대한 전반적인 개선이 필요하고 이를 통해 노사가 신뢰를 회복하는 것이 궁극적으로 회사 발전에 도움이 된다는

생각이다.

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어제 발표된 기아자동차 통상임금 1심 판결은 우리나라 노동계와 산업계에

큰 충격과 함께 제대로 된 통상임금에 대한 기준이 설정되어야 함에 대한 필

요성을 일깨워주었다. 통상임금의 기준이 되는 '신의성실의 원칙(신의칙)'에

대한 제대로된 기준이 없다보니 각 법원마다 각자 목소리를 내게 되었고 기

업에서는 소송이 남발하게 된 빌미를 제공하게 되었다. 이렇게 된 원인은 우

리나라가 헌법에 3권분립을 명시하고 있음에도 불구하고 그동안 강한 행정

부 권력이 입법과 사법부를 사실상 관리했던 결과라고 생각된다. 행정부는

같은 여당이라는 핑계로 입법부와 한편이었고 막강한 검찰과 경찰 등을 직속

부서로 두면서 사법부 판결까지 관여해왔던 것이 지난 60년대부터 최근까지

의 우리나라 3권분립의 부끄러운 민낯이 아니었나 생각된다.

임금과 복지는 뗄래야 뗄 수 없는 불가분의 관계이다. 모두 HR관리의 중요한 축이다. 이번 판결이 중요한 이유는 상여금 등이 통상임금으로 분류되었어야 함에도 회사마다 적용여부가 달랐는데 이번 판결로 상여금이 통상임금으로

모두 포함될 가능성이 높아졌다. 기업에서 인건비는 총액으로 관리되는 바 인건비 안에는 임금과 상여금, 각종 수당과 퇴직금, 복리후생비가 모두 포함된다. 기업에서 인건비는 총액관리를 하되 제로섬 성격이 강하다. 더 엄밀히 말하면 임금이 커지면 복리후생비는 동결되기 마련이다. 복리후생비는 다시 법정복

지비와 법정외복지비로 나눌 수 있는데 법정복지비가 증가하면 상대적으로

법정외복지비가 감소 내지는 동결되게 되어있는 구조이다. 이번 판결로 통상

임금이 늘어나면 기업복지비는 상대적으로 위축될 가능성이 높다. 상여금에

이어 2~3년전부터는 회사에서 지급하는 선택적복지비도 통상임금 소송에 휘말리고 있다.

이런 기류는 올해들어 기업들의 경영여건이 악화되면서 확대되고 있다. 학자

금지원만 해도 이전에는 자녀 고등학교 학자금과 대학학자금을 실비정산 개

념으로 실제 납부액 전액을 지급하는 회사들이 많았는데 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 기업 복리후생담당자(기금실무자들이 대부분 회사 복리

후생을 담당하면서 사내근로복지기금 업무를 겸직으로 처리하고 있다)들로부터 기업 복리후생변화를 조사해보면 올해 들어 학기당 200만원 또는 250만원, 자녀수를 제한하는 식으로 지급 한도를 제한하는 회사들이 늘어나기 시작했다. 기업들이 내세우는 명분은 직원 한 사람에게 너무 과도한 복지비가 지급되지 않도록, 기업복지비의 부익부 빈익빈을 개선하겠다는 것인데 실제로는 인건비 총액과 기업복지비 총액을 관리하려는 회사측의 의도임을 읽을 수 있다.

경조비는 수년 전에 책정된 지급단가를 예년같으면 시기적으로 한번쯤 인상했었어야 함에도 회사 경영이 어렵고 미래가 불투명하다는 이유로 인상을 미루

고 있다. 의료비지원도 개별 복리후생제도로 지원해왔는데 회사에서 실시하는 단체상해보험으로 통합하여 입원이나 질병시 보험을 통해 지원하게 함으로써 복리후생비용의 통합과 합리화를 꾀하려 한다. 한때는 유행처럼 도입하던 상조서비스도 인기가 시들해졌고 상조용품을 회사 또는 사내(공동)근로복지기금에서 대량으로 구입하여 지급사유가 발생시(사망시) 개별적으로 지원하는 것으로 변하고 있다. 이런 기업들의 동향을 보면 역시 경기가 어려워지면 가장 먼저 구조조정을 당하는 것이 사람이고 기업복지비라는 것을 실감하며 앞으로는 우리나라 기업들도 동양적인 복리후생 항목들이 점차 사라지고 미국 등 선진국 기업처럼 임금구조가 연봉+카페테리어비+렌트비의 구조로 바뀌어가지 않을까 생각된다. 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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오늘은 기아자동차 통상임금 소송 1심판결이 있는 날이다. 기아자동차 통상

임금 소송이란 지난 2011년 기아차 노조 소속 직원 27,424명이 사측을 상대

로 제기한 통상임금 미지급금 청구 소송을 말한다. 당시 노조는 "정기상여금

을 통상임금으로 인정해야 한다"고 주장하여 소송을 제기하였고 청구금액은 원금 6588억원, 이자 4338억원으로 총 1조 936억원에 이른다. 노조측이 소송에서 승리하면 소송금액을 부담함은 물론 판결 즉시 충당금 적립의무가 발생

하게 되어 회사 경영실적에는 큰 영향을 미치게 된다. 2011년 이후 지급된 상여금을 통상임금으로 적용할 경우 막대한 비용을 부담하게 되고 출자관계에

있는 현대자동차 손익에도 영향을 미치고 당장 현재 진행중인 유사한 통상임

금 소송에까지 영향을 미쳐 산업계에서는 영향금액이 최대 38조원(한국경영

자총협회 추산)에서 최소 14조6000억원~최대 21조9000억원(한국노동연구원 추산)에 이를 것으로 추산하고 있다.

정기상여금이 통상임금에 포함여부에 대한 소송은 지난 2013년 대법원 전원

합의체에서 "정기성·일률성·고정성을 갖춘 정기상여금은 통상임금에 해당된다"는 판결 이후 수많은 기업에서 진행되고 있다. 기아차의 소송 결과는 현재 소송이 진행중인 여러 기업들의 유사 소송에도 영향을 미칠 전망이다. 이번

판결의 쟁점은 '신의 성실의 원칙(신의칙)'의 인정 여부이다. 2013년 판결 당

시 대법원 전원합의체는 "상여금을 통상임금에서 제외하는 합의가 있었고, 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립 위협이 예상된다면 신의칙 위배를 이유

로 소급분을 주지 않을 수 있다"고 판단했다. 회사측이 주장하는 "금호타이어

처럼 기아차의 경우도 과거 상여금을 통상임금에 포함하지 않는다는 암묵적

인 합의가 존재한다", "월평균 20~50시간 가량 초과근무와 750%의 높은 상

여금 지급률, 급감하는 영업이익률로 인한 적자전환이 우려된다"는 신의칙 적용예외 주장을 1심 법원에서 어떻게 판단하고 어떤 판결을 내릴지 귀추가 주

목된다. 이런 소송을 보면 기업이든 사람이든 사내(공동)근로복지기금이든 불분명한 업무처리 기준은 늘 시비거리가 되고 에너지를 낭비하는 요인이 되므

로 처음부터 기준을 명백히 할 필요가 있다.

이를 계기로 각 기업에서는 통상임금에 대한 관심과 궁금증이 폭발적으로 증

가하고 있다. 또한 이 여파가 선택적복지비까지 영향을 미쳐서 "회사에서 지급하는 선택적복지비도 정기성·일률성·고정성을 갖추었으니 통상임금에 포함되어야 한다"고 주장하여 소급분을 지급하라는 소송이 현재 진행되고 있다. 현재 몇개 기업의 근로자들이 제기한 회사에서 지급하는 선택적복지포인트가 통상임금에 포함여부에 대한 소송이 대법원에 계류되어 있어 이 소송 결과 또한 관심사이다. 만약 회사에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나올 경우 회사에서 지급되는 선택적복지비에 대한 정책결정 변경이 예상된다. 선택적복지포인트

가 통상임금에 해당되지 않는다는 장점 때문에 다소 번거로워도 변칙적인 임금보전 수단으로 활용을 하였는데 통상임금에 포함된다면 굳이 실시할 필요를 느끼지 못하고 폐지하거나 다른 방법으로 전환하고 새로이 도입 계획을 가진 기업들은 도입 보류 내지는 도입불가 결정을 내릴 가능성이 높다고 예상된다.

이런 기류인지 사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 금품이 통상임금에 해당되느냐, 사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금에 해당되는지에 여부에 대한 질문이 이어지고 있다. 특히 연구소에 "사내(공동)근로복지기금에서  지급하는 선택적복지비가 비과세가 맞느냐?", "사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금에 해당되느냐?"에 대한 민감한 질문과 상담이 회사관계자 뿐만 아니라 기금실무자들 사이에서도 자주 걸려오고 있다. 결론은 사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 금품이나 선택적복지비는 통상임금에 해당되지 않는다. 동 금품은 「상속세 및 증여세법」상 증여소득으로 동 법령에서 증여세 비과세에 해당되지 않는다면 원칙적으로 증여세 과세대상이 되지만 최저한세나 합산과세 등 여러 고려사항이 있으므로 정확한 판단을 위해서는 관련 자료를 가지고 사내근로복지기금연구소 교육에 참석하여 상담을 통해 고민을 해결해야 할 것이다.

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지난주 토요일과 일요일 사이에 사내근로복지기금과 관련된 많은 사건들이

발생하였다. 첫째는 고용노동부장관 후보에 김영주 더불어민주당의원을 지

명하였다. 전직 조대엽 장관후보자가 국회 청문회의 높은 문턱을 넘지 못하

고 자진사퇴한 이후 현직 3선 국회위원을 장관후보자로 지명하였다. 이는 김

영주 장관후보자의 노동문제와 노동정책에 대한 이해도와 폭넓은 친화력을

토대로 이해관계 조정능력이 탁월함을 십분 활용하고 선거공약으로 제시한

여성각료 30% 할당이라는 두마리의 목표를 달성하는데 활용한 셈이다.

둘째, 지난 7월 23일 추경안이 국회 본회의를 통과하면서 여당의 의결정족수 헤프닝이었다. 문재인정부가 출범이후 그동안 공을 들여 추진하였던 추경안

을 본회의에서 의결하기 위해서는 국회 재적위원 299명 중 의결정족수인 과

반수가 필요한데 더불어민주당 의원 26명이 표결에 참석하지 않아 의결정족

수를 채우는데 애를 태워야했고 다른 당 의원들의 도움 속에 겨우 찬성 140,

반대 31, 기권 8명으로 겨우 본회의를 통과했다. 의결정족수의 중요성을 일깨워준 사건이었다. 우리 사내근로복지기금도 의결정족수가 딱 하나 있는데

「근로복지기본법 시행령」 제43로서 복지기금협의회의 회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수 출석으로 개의하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다고 명시하고 있다.

셋째, 건설사들이 해외시장을 개척하는데 필요한 '지역전문가' 모시기에 나서

고 있다는 기사이다. 과거에 건설사들의 현지 지사는 문서 작성 등 단순한 허

드렛 일을 담당했으나 이제는 현지 지역정보 부족시 수주 실패와 의사결정 실

패로 이어지기 때문에 현지 지역전문가를 섭외하여 지사를 이끌도록 하여 정보 수

집과 전문성을 강화하는 역할까지 부여하고 있다고 한다. 국내이든 해외이든 전문가를 이길 수는 없다. 전문가를 적극 활용하고 이에 상응하는 대우를 해

주어야 한다. 사내근로복지기금도 전문가가 아닌 사람이나 단체에게 일을 맡

겨 결국 일을 더 꼬이게 만드는 사례를 너무도 많이 보아 왔다. 제대로된 전문가를 찾는 것이 시간과 비용을 절약하는 길이다.

넷째, 최저임금 논란이다. 최저임금이 시급 7530원으로 결정되자 의도와는 달리 고액연봉자가 더 혜택을 볼 수 있다는 논란이 제기되고 있다. 논란의 핵심

은 시급으로 시급=기본급이 되어 시급이 증가하면 연장근로수당, 정기상여금, 성과급에도 영향을 주게 되어 이는 고액연봉자에게 더 유리하게 작용을 한다

는 것이다. '통상임금'을 폭 넓게 인정하고 있는 현 법원판결에 맞춰 이런 논란을 잠재우기 위해서는 최저임금 역시 근로의 댓가로 정기·일률적으로 받는 상여금, 모든 수당과 금품 등을 포괄하도록 규정을 바꿔야 한다는 주장이 설득력을 얻고 있다. 사내근로복지기금에서 지급되는 금품은 최저임금이나 통상임금과는 무관하여 기업에서 사내근로복지기금을 적극 활용하길 기대한다.

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한때 기업들에서 관심을 보이던 선택적복지제도가 어느 순간 시들해져버렸

다. 그 원인이 두가지라고 생각한다. 첫째는 예산문제이다. 외국은 복지제도

가 Life guard, life care적인 측면이 강한 반면 우리나라는 임금보전적인 측

면이 강하다. 외국은 건강보험이나 의료보험, 단체보험을 중심으로 life cycle

에 맞게 다양한 복지항목으로 구성하여 항목별로 차별화와 특화가 가능하여

본인이 주도적으로 선택할 수 있고 무엇보다 강력한 세제혜택이 있다. 그러

나 우리나라는 IT 인프라와 접목이 되면서 기본급을 최소화시키는 방편으로

복리후생제도를 늘려왔다. 외국처럼 선택적복지제도에 대한 세제혜택도 주

어지지 않았고, 전형적인 기본급 억제를 위한 임금보전의 한 수단에 머무르

고 있을 뿐이다. 회사로서는 기본급으로 올리면 퇴직금이나 제수당에 영향을 미치므로 이에 영향을 미치지 않는 복리후생비로 예산을 활용하는 편이 편리

했을 것이다. 그러나 경기가 어려워지면서 기업들이 복리후생비를 늘리는 일 조차 쉽지는 않다.

둘째는 통상임금 시비이다. 2016년에 고등법원 판결에서 두군데 회사의 근

로자측이 제기한 선택적복지비가 통상임금에 해당되어야 한다는 소송에서

고등법원이 근로자측의 손을 들어주었다. 현재 대법원에 계류중인 이 시간이 만약 통상임금으로 최종 판정된다면 우리나라 기업들의 선택적복지비는 또

한차례 태풍 속으로 휘말릴 수가 있다. 여지껏 선택적복지비가 통상임금에 해당되지 않는다는 믿음에서 선택적복지제도를 도입한 기업들이 많은데 통상임금에 포함이 된다면 굳이 선택적복지비로 지급할 이유가 없다. 임금으로 본전해주고 말지, 포인트를 주고 사용후 정산이라는 복잡한 시스템을 끌고 가야 할 이유가 없다고 본다. 사실 선택적복지비도 통상임금을 판단하는 세가지 기준

인 정기적, 일률적, 고정성을 상당부분 갖추고 있다는 생각이다.

선택적복지제도를 실시하는 경우에는 사용과 비용지불, 정산을 효율적으로 수행하기 위해 대부분 복지카드라는 결재시스템 수단을 가지고 있는데 이 카드

가 기혼 남자들의 경우 직원 본인이 사용하는 비율이 그리 높지 않다는 점이다. 예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시 KBS직원들의 복지카드 사용실태를 보니 기혼 남자들은 회사 직원들의 자기계발과 문화생활을 영위하는데 기여하겠다는 도입 취지와는 달리 상당부분이 와이프들이 카드를 소지하고 사용하고

있었다. 직원들이 직장에 출근하면 그 카드를 가지고 친구들을 만나 식사도 하고 커피도 마시고 헬쓰장도 이용하는 등 직원부인의 복지증진에 크게 기여하

고 있었다. 어느 직원은 부인에게 회사 복지제도 중에 복지카드가 있다는 사실을 이야기하지 않고 몰래 사용하다가 결국 부인이 이 사실을 알고 한바탕 부부싸움 끝에 복지카드를 부인에게 상납하고서야 가정에 평화가 왔다고 한다.

복지카드를 직원이 이용하든, 직원 부인이 이용하든 무슨 상관이 있느냐 정해진 회사 복리후생비용을 집행하면 된다고 말할지 모르지만 기업복지의 직접적인 수혜자는 직원이고 이러한 직원들의 만족도를 생각하면 직원들이 직접적으로 혜택을 받을 수 있는 시스템이 되어야 한다. 향후 대법원 판단에 따라 선택적복지비제도는 큰 변화가 있을 전망이다. 통상임금에 포함되지 않는다면 현재와 같이 유지될 것이고(그렇지만 통상임금 세가지 기준에서 확실히 비켜나가기 위해 지급기준이 보다 정교해질 것이다), 만약 통상임금에 포함이 된다면 선택적복지제도를 폐지하거나 통상임금 시비가 없는 사내근로복지기금에서 지급

하는 방안들러 변환될 것이다. 아차피 포인트보다는 현금에 대한 선호도가 높은 만큼 선택적복지제도의 설자리는 더욱 좁아질 것으로 판단된다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
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