김승훈박사의 사내근로복지기금이야기 제3062호(20170828)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제 날짜 연합뉴스 기사가 내 눈길을 사로잡는다. 허창수 GS그룹 회장이

그룹사 '2017 GS 최고경영자 전략회의'에서 발언한 내용이다. "불확실성과

변화의 소용돌이에 민첩하게 대응할 수 있는 조직구조와 문화를 구축해야

한다", "세상 변화의 맥을 잘 읽어내고 그 변화속에서 새로운 기회를 찾아야

한다. 우리 스스로 변화해 나갈 때 고객과 시장의 신뢰를 얻을 수 있다", "GS

도 안정적이고 효율적인 프로세스를 기반으로 구성원의 창의적이고 자발적

역량을 이끌어내야 한다. 현장 중심의 빠른 의사결정을 할 수 있는 조직구조

를 만들어가야 한다", "시장변화에 대응하는 좋은 전략과 시스템을 갖춰다고

하더라도 그것을 실행하는 주체는 결국 사람이다. 인재를 확보하고 육성하는 일에 노력해달라"였다. 이를 요약하면 불확실성의 시대의 대응 키워드는 '민첩'이며 이를 위해 첫째, 열린 마음으로 변화를 수용하는 자세. 둘째, 불확실

성이 클수록 어떤 상황에도 유연하고 신속하게 대응할 수 있는 조직구조. 셋

째, 인재확보와 육성의 필요성 등 3대요소를 강조하고 주문했다는 내용이다.

여기에서도 느껴지는 것이 현장중심의 빠른 의사결정의 중요성이다. 이런 빠

른 판단과 결정을 하여 실행으로 옮기는 사람이 곧 인재이다. 기금실무자들

과 상담을 하다보면 두 가지 부류로 나뉜다. 연구소 상담을 통해 잘못된 것에 대한 원인과 문제점을 파악하고 나서 이를 개선하기 위해 적극적인 의욕을 보이며 상사에게 보고하고 상사를 설득하여 자문이나 컨설팅을 통해 해결하는

행동파가 있는가 하면 지레 겁을 먹고 상사 설득이 어렵고, 회사가 문제 생기

는 것을 원치 않는다며 상사를 설득하거나 회사 내부에 문제점을 보고하는

것 조차 스스로 포기해버리는 유형이 있다. 전자에게서는 책임감과 도전의식, 탐구심, 적극성 등 인재가 갖취야할 요소들을 고루 갖춘 능력있는 사람, 곧 인재라는 느낌이 온다. 인재는 타고나기도 하지만 자신이 스스로 노력하면서 능력을 가꾸고 키우는 후천적으로 노력에 의해 만들어지는 경우가 대다수이다.

올해 모 회사 기금실무자가 연구소 교육에 참석했는데 올해초까지만해도 다

른 실무자였는데 이번에 담당자가 바뀌었다. 이전 담당자 근황이 궁금하여

물으니 올해 초에 회사를 갑자기 그만두었다고 한다. 업무인계인수서도 없이 갑자기 그만두는 바람에 후임자가 사내근로복지기금 업무파악에 애를 먹었

다고 한다. 문제는 2016년 기금법인 결산을 제대로 해놓지 않고 회사를 그만

두는 바람에 결산이 엉망이 되었고, 운영상황보고와 법인세신고시 숫자가 맞

지 않아 신고 및 보고에 어려움이 많았고 잘못된 결산 결과 여파가 2017년

결산까지 미쳐서 결산 수치가 맞지 않아 아직까지도 회사에서는 원인을 찾아 바로잡느라 고생하고 있다고 한다. 작년에 기본재산을 잠식하여 「근로복지기본법」을 위반하지 않으려면 연말 안에 출연해야 할 금액을 산정하여 알려준

기억이 난다. 대한민국은 좁다. 이전 직장에서 불성실한 근태로 회사를 사직

하면 다른 회사로 이직을 해도 새로운 직장에서 이전 직장의 평판조회를 하

면 재취업이 어렵게 된다는 사실을 유념하고 사내근로복지기금업무 또한 맡

은 직무는 마지막까지 최선을 다하는 것이 후일을 행각해서도 현명한 처사

이다.  

지난해 12월 하순에 사내근로복지기금 설립상담이 와서 시작된 모 기업의 설립컨설팅작업이 어제 기부금영수증 발급을 끝으로 모두 마무리되었다. 꼬박 8개월이 걸린 셈이다. 보통 기업에서는 사내근로복지기금 설립을 가벼이 생각

하는데 한 비영리법인을 설립하는 중요한 작업이다. 설립 타당성 검토, 임원

보고, 최고경영자 승인, 기금설립준비위원회 구성, 회사 복리후생 이관 전략

수립, 정관과 사업계획서 등 안건 작성, 설립준비위원회 개최, 인가신청, 설립

등기, 법인설립신청, 기금출연, 후속조치 까지 마무리하는데 요소요소 검토할 사항도 많고 의사결정을 해야 하는 상황들이 많다. 대충 남이 만들어놓은 정

관이며 사업계획서로 뚝딱 만들 수는 있지만 그런 자료에는 그 기업의 혼이

들어있지 않고 나중에 부작용이 더 많이 발생한다. 특히 정관은 해당 기업의

기업문화와 복리후생전략이 담겨져야 한다.

행정기관과 등기소 등에서 법인설립 과정에서 새로이 주문한 사항들도 일부

있었는데 덕분에 사내근로복지기금 설립과 운영절차에 대해 다시 한번 검증

과 정리를 거치게 된 계기가 되었고 탄탄한 이론정립이 되었다. <사내근로복

지기금 설립과정> 교재를 새로이 업데이트하는데 반영될 예정이다. 연구소

교육과 컨설팅을 진행하면서 질문과 상담이 사내근로복지기금 이론을 탄탄

히 하는데 많은 도움이 되고 있다. 감사함과 함께 모든 문제의 답은 현장 속

에 있다는 말을 다시 한번 실감한다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금&기업복지)

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