김승훈박사의 기업복지이야기 제288호(20170404)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

 

한때 기업들에서 관심을 보이던 선택적복지제도가 어느 순간 시들해져버렸

다. 그 원인이 두가지라고 생각한다. 첫째는 예산문제이다. 외국은 복지제도

가 Life guard, life care적인 측면이 강한 반면 우리나라는 임금보전적인 측

면이 강하다. 외국은 건강보험이나 의료보험, 단체보험을 중심으로 life cycle

에 맞게 다양한 복지항목으로 구성하여 항목별로 차별화와 특화가 가능하여

본인이 주도적으로 선택할 수 있고 무엇보다 강력한 세제혜택이 있다. 그러

나 우리나라는 IT 인프라와 접목이 되면서 기본급을 최소화시키는 방편으로

복리후생제도를 늘려왔다. 외국처럼 선택적복지제도에 대한 세제혜택도 주

어지지 않았고, 전형적인 기본급 억제를 위한 임금보전의 한 수단에 머무르

고 있을 뿐이다. 회사로서는 기본급으로 올리면 퇴직금이나 제수당에 영향을 미치므로 이에 영향을 미치지 않는 복리후생비로 예산을 활용하는 편이 편리

했을 것이다. 그러나 경기가 어려워지면서 기업들이 복리후생비를 늘리는 일 조차 쉽지는 않다.

 

둘째는 통상임금 시비이다. 2016년에 고등법원 판결에서 두군데 회사의 근

로자측이 제기한 선택적복지비가 통상임금에 해당되어야 한다는 소송에서

고등법원이 근로자측의 손을 들어주었다. 현재 대법원에 계류중인 이 시간이 만약 통상임금으로 최종 판정된다면 우리나라 기업들의 선택적복지비는 또

한차례 태풍 속으로 휘말릴 수가 있다. 여지껏 선택적복지비가 통상임금에 해당되지 않는다는 믿음에서 선택적복지제도를 도입한 기업들이 많은데 통상임금에 포함이 된다면 굳이 선택적복지비로 지급할 이유가 없다. 임금으로 본전해주고 말지, 포인트를 주고 사용후 정산이라는 복잡한 시스템을 끌고 가야 할 이유가 없다고 본다. 사실 선택적복지비도 통상임금을 판단하는 세가지 기준

인 정기적, 일률적, 고정성을 상당부분 갖추고 있다는 생각이다.

 

선택적복지제도를 실시하는 경우에는 사용과 비용지불, 정산을 효율적으로 수행하기 위해 대부분 복지카드라는 결재시스템 수단을 가지고 있는데 이 카드

가 기혼 남자들의 경우 직원 본인이 사용하는 비율이 그리 높지 않다는 점이다. 예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시 KBS직원들의 복지카드 사용실태를 보니 기혼 남자들은 회사 직원들의 자기계발과 문화생활을 영위하는데 기여하겠다는 도입 취지와는 달리 상당부분이 와이프들이 카드를 소지하고 사용하고

있었다. 직원들이 직장에 출근하면 그 카드를 가지고 친구들을 만나 식사도 하고 커피도 마시고 헬쓰장도 이용하는 등 직원부인의 복지증진에 크게 기여하

고 있었다. 어느 직원은 부인에게 회사 복지제도 중에 복지카드가 있다는 사실을 이야기하지 않고 몰래 사용하다가 결국 부인이 이 사실을 알고 한바탕 부부싸움 끝에 복지카드를 부인에게 상납하고서야 가정에 평화가 왔다고 한다.

 

복지카드를 직원이 이용하든, 직원 부인이 이용하든 무슨 상관이 있느냐 정해진 회사 복리후생비용을 집행하면 된다고 말할지 모르지만 기업복지의 직접적인 수혜자는 직원이고 이러한 직원들의 만족도를 생각하면 직원들이 직접적으로 혜택을 받을 수 있는 시스템이 되어야 한다. 향후 대법원 판단에 따라 선택적복지비제도는 큰 변화가 있을 전망이다. 통상임금에 포함되지 않는다면 현재와 같이 유지될 것이고(그렇지만 통상임금 세가지 기준에서 확실히 비켜나가기 위해 지급기준이 보다 정교해질 것이다), 만약 통상임금에 포함이 된다면 선택적복지제도를 폐지하거나 통상임금 시비가 없는 사내근로복지기금에서 지급

하는 방안들러 변환될 것이다. 아차피 포인트보다는 현금에 대한 선호도가 높은 만큼 선택적복지제도의 설자리는 더욱 좁아질 것으로 판단된다.

 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
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