김승훈사내근로복지기금연구소

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어제 사내근로복지기금연구소에서 진행된 <사내(공동)근로복지기금 운영실무1일특강> 교육을 잘 마무리했다. 일요일까지 예정 참석인원이 기준 미달이어서 교육을 진행해야 하나 폐강해야 하나 고민했지만 내년도를 생각하고 교육을 진행했다. 이번 경우를 통해 기금실무자들이 개설해달라고 하여 갑작스레 개설하는 교육이나 연간 교육계획에 없는 교육을 연도 중에 신설하면 교육 신청자가 저조하다는 교훈을 얻었다. 기업에서 기금실무자가 연구소 교육에 참석하려면 연구소 연간 교육일정을 보고 사전에 부서장의 교육참석 승인과 함께 회사의 교육부서의 승인, 그리고 교육부서는 연간교육훈련비 한도 내에서 계획에 따라 교육예산을 통제한다는 점을 간과했던 것 같다. 다. 나도 38년 회사생활을 하고 있지만 때론 희망회로를 둘리며 새로운 도전을 해보지만 역시 현실은 냉엄하다. 

그렇지만 늘 새로운 도전은 멈추지 않을 것이다. 어제 진행된 운영1일특강을 통해 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 시행세칙 제정과 개정에 대한 새로운 교육과정 테스트를 했는데 반응이나 교육 내용, 시간 안배는 좋았다. 이번 새로운 교육과정 도전의 결과에 만족한다. 살아가면서 우리 앞에는 수 많은 선택들이 있다. 이것을 할 것인가, 말 것인가? 이 길을 갈까, 저 길을 갈까? 새로운 것을 시도할까 아니면 말까? 이러한 선택의 결과는 성패도 있지만 더불어 본인 삶이 편해지기도 하고, 힘들어지기도 한다.

선택 중에서 당장은 힘들지만 장기적인 삶의 관점에서 하게 되면 나중에 살아가는데 도움이 되고 수입이 늘고, 운신의 폭이 넓어지는 플러스로 연결되는 선택들이 있다. 이러한 선택들은 미래를 위해 힘들어도 도전해야 성장과 발전이 있다. 사내근로복지기금연구소를 운영하면서 대충대충하면 편하게 살 수 있음에도 기금실무자와 기업의 관계자들(고객)의 다양한 욕구에 귀를 기울이고 개선할 점을 찾아 이를 반영하는 시도를 계속 하게 된다. 매달 진행되는 기금실무자 교육 교재를 계속 업데이트하고, 이전에 진행했던 컨설팅 방법을 그대로 답습하지 않고 과정을 분석해보며 새롭고 개선된 방법은 없는지 연구하고 다른 사람이 진행하는 다양한 강의를 들으며 새로운 아이디어를 찾는다.

이만하면 되겠지하고 현실에 안주하는 순간 퇴보는 시작된다. 지금의 1등이 계속해서 1등을 하라는 법은 없다. 세상에는 많은 추격자들이 있다. 1등 업체는 새로운 시장을 계속 선도하기 위해 파괴적인 혁신과 초격차 전략을 통해 추격자를 따돌리며 시장을 계속 주도해 간다. 페덱스 CEO 프레드릭 스미스는 말했다. "99%의 고객만족은 불충분하다. 그렇지 않으면 언젠가 나타날 100% 고객만족 기업에 고객을 빼앗긴다. 고객은 2등 기업에겐 결코 애정을 베풀지 않는다."

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내(공동)근로복지기금 운영실무1일특강(시행세칙 제정/개정) 과정을 다음과 같이 개설합니다.

1. 과정명 ; 사내(공동)근로복지기금 운영실무1일특강(시행세칙 제정/개정)

2. 참석대상 :
- 사내(공동)근로복지기금을 신규 설립한 기금법인
- 아직 <사내(공동)근로복지기금 운영규정> 또는 <사내(공동)근로복지기금 시행세칙>이 제정되지 않은 기금법인
- <사내(공동)근로복지기금 운영규정> 또는 <사내(공동)근로복지기금 시행세칙>을 개정하고자 하는 기금법인

3. 교육일시
- 1차 : 9월 19일(화) 10:00 ~ 17:00(6시간)
- 2차 : 11월 6일(월) 10:00 ~ 17:00(6시간)

4. 강사 : 김승훈소장[사내근로복지기금연구소 공동대표, 경영학박사 - 제1호 사내근로복지기금박사, 전 KBS사내근로복지기금 21년근무, 경영지도사(재무관리), 고용노동부장관 표창 4회, 사내근로복지기금도서 5권 단독집필, 전 고용노동부 근로감독관 사내근로복지기금 강사]

5 교육인원 : 19명 선착순

6. 교육비 : 40만원(선입금 또는 현장 카드결제)

7. 교육신청 : 사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청 또는 팩스(02-2652-3244) 신청

8. 교육문의 : 02-2644-3244

사내근로복지기금연구소 관리자

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작년부터 부쩍 사내근로복지기금에서 실시하는 종업원 대부사업에 대한 관심과 상담이 늘었다. 정부에서 주택가격 안정을 위한 대출규제 정책으로 시중 금융권들의 대출 한도가 대폭 축소되었고 기준금리 인상으로 대출금리가 오르니 영끌하여 주택을 구입한 회사 직원들이 자금 압박으로 이어진 것 같다. 여기에 우리나라를 휩쓴 재테크 열풍으로 직장인들이 대출을 받아 레버리지 효과를 노리고 대거 주식과 가상화계(코인)에 많이 투자했는데 작년과 올해 주식과 부동산, 코인가격이 하락하면서 한계 상황에 이르러 정부 대출 규제를 받지 않는 사내 대출로 눈길을 돌리고 있다.

사내 대출에서 회사 대출은 여러 면에서 불리하다. 회사측은 요즘같은 경기침체 상황에서는 자금 회전면에서 불리하고 지급이자 손비부인이라는 세무상 불이익까지 있으니 대출을 꺼리게 된다. 직원들도 회사에서 대출받으면 인정이자 적용을 받게 된다. 반면에 사내근로복지기금에서 무주택 근로자가 국민주택규모 이하의 주택을 구입 시 구입가격의 100분의 5, 임차시는 100분의 10까지 지원해주어도 「상속세 및 증여세법」상 증여세 비과세 혜택을 받을 수 있고 사내근로복지기금에서 근로자에게 저리로 대부해주어도 인정이자 적용을 받지 않으니 사내근로복지기금에서 대부받는 것이 유리하다.

관자(管子) 목민(牧民)편에 다음과 같은 글이 나온다. 國多財 則遠者來 (국다재 즉원자래) 나라에 재물이 많으면 멀리에서도 찾아오고 地辟擧 則民留處(지벽거 즉민유처) 땅이 개간되면 백성들이 머무른다. 倉廩實 則知禮節(창름실 즉지예절) 창고가 곡식으로 가득해야 비로서 예절을 안다. 여기서 창름(倉廩)이란 곳집 창, 곳집 름자를 써서 창고를 뜻한다. 또한 관자에 이런 말도 있다. 倉廩實 而囹圄空(창름실 이영어공) 창고가 가득하면 감옥이 텅 비게 된다. 생활이 풍족하여 자연히 도둑질이 없어진다는 뜻이다. 먹는 것, 즉 식(食)이 중요한 이유는 생명과 직결되기 때문이다. 먹는 것이 충족되지 않고서는 예절도 없고 영욕도 없다. 곧 즉(則)자를 생략하고 줄여서 창름실지예절(倉廩實知禮節) 의식족지영욕(衣食足知榮辱)으로 쓰기도 한다.

사내근로복지기금 대부사업은 종업원 경제적 안정(재산형성과 생활안정)을 위해 반드시 필요한 사업이다. 다음은 《하루 한 장 고전수업》(조윤제 지음, 비즈니스북스 펴냄, p.207)의 글이다. 관중은 포숙과의 우정, 즉 관포지교(管鮑之交)로 유명한 제나라의 명재상이다. 당초 제환공의 반대편에서 싸우다 패함으로써 죽을 위기에 처했다. 하지만 제나라의 대부였던 친구 포숙의 도움으로 제나라의 재상으로 발탁되어 제나라를 천하의 패권국으로 만든다. 그 통치의 핵심 원칙이 백성들의 경제적 안정이었다. 천하의 강국이 되려면 전쟁을 통해서가 아니라 먼저 나라를 부강하게 만들어 다른 나라가 스스로 굴복하게 만들어야 한다는 뜻이다. 백성들이 ‘예의염치’를 아는 문화강국이 되는 것이 그 시작이며, 그 기반이 바로 백성들의 경제적 안정이다. 백성이 잘살게 되면 백성들이 예의를 알게 되므로 당연히 나라도 안정되고 나라가 부자가 되면 다른 나라에서 사람이 모여들어 더욱 강대국이 되는 이치다. 관중의 이 신념은 제나라를 춘추시대 최강국으로 만듦으로써 증명되었다.  공동체의 비전과 미래는 그 구성원들이 일상에서 어떤 모습인지를 보면 알수 있다. 활력이 넘치면서도 예절이 바른 사람들이 모인 집단은 강하다. 그 기반은 경제적 안정이다.

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어제 사내(공동)근로복지기금이야기에서 언급한 공금횡령 사고에 대해  몇가지를 더 언급하고자 한다. 보도기사를 보면 공금 횡령한 돈의 사용처로 주식투자, 코인(가상화폐)투자, 도박 등 손실 만회와 외제차 구입이 공통적으로 등장한다. 이는 공금횡령 사고의 주된 원인이 단순 생계형이 아닌 '한탕주의' 임을 알 수 있다. 파주시 단위농협 직원의 경우 공금횡령한 돈으로 스포츠도박 자금을 마련하기 위해서, 아모레퍼시픽 공금횡령 직원은  황령한 돈으로 코인(가상화폐) 투자와 불법도박 등에 사용했고, 광주시(경기도) 단위농협 직원은 공금횡령한 돈으로 코인(가상화폐) 손실 만회에 사용했다고 한다. 완도군 조양 부모 자살 뉴스에도 가상화폐 루나 투자 실패와 외제차가 등장하고 있다. 

문제는 안타깝게도 최근에는 30대의 직원들이 공금횡령 사고의 주류를 이룬다는 점이다. 이들이 '한탕주의' 환상에 빠져있는 이유는 현재 우리 사회가 안고 있는 문제를 그대로 반영한 것이어서 충격이 크고 안타깝다. 폭등한 집값으로 인해 급여를 아껴 저축하는 정상적인 방법으로는 뛰는 집값을 감당하기 어려워 내집 마련이 평생, 어쩌면 영원히 어려워질 수 있고  결혼  자체도 힘들겠다는 조급한 생각과 이로 인한 강박관념이 결국 젊은이들을 한탕주의로 내몰고 있지는 않은지 냉정하게 생각해 볼 일이다. 자식들에게 친구들은 요즘 어디에 투자하고 있는지를 물어보면 십중 팔 구는 주식이나 코인이라고 답한다. 더 위험한 친구들은 선물까지도 손을 댄다고 한다. 이렇게 리스크가 큰 주식과 코인, 도박에 투자한 직장인들이 주가와 코인이 연일 폭락하고 있는 요즘 과연 회사 업무에 집중하고 전념할 수 있을지 의문이다. 요즘 거리를 지나가다 보면 근무시간인데도 건물 입구에서 초조한 얼굴로 연신 담배를 피우며 휴대폰을 들여다 보고 있는 젊은 직장인들을 자주 보는데 이들 또한 이런 '한탕주의' 희생양은 아닌지 우려가 된다.       

또 하나는 요즘 우리나라 국민들 성격이 갈수록 급해지고 참을성이 줄어들고 있다는 점이다. 조그만 일에도, 조금만 손해를 보아도 민감하게 반응하고 화부터 낸다. 연구소 기금실무자 교육에서 이런 이야기를 하면 대부분 고개를 끄덕이며 격한 공감을 보인다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무가 회사 직원들 복지업무이니  회사나 기금법인 입장보다는 우선 본인 이익을 앞세우는 직원들이 갈수록 늘어나고 있다. 규정에 지원 불가로 명시되어 있음에도 왜 '지원이 되지 않느냐'고 안면 몰수하고 따지고 항의한다. 규정을 들이대면 "규정이 잘못되었으니 규정을 고쳐서 나를 지원해주어야 한다.", "나는 억울하니 당연히 지원받아야 한다"는 이기주의가 팽배해져 가고 있다. 그래서 민원부서에 있는 직원들이 힘들어 다들 다른 비 민원부서로 옮기고 싶어한다.

서로 입장을 바꿔 생각해보자는 '역지사지'는 이제 고전이 되어가고 있다. 유치원교육비나 자녀 학자금의 경우에도 예전에는 규정에 '부부사원의 경우 자녀를 기준으로 부모 중 1인에게만 지원한다'고 명시되어 있는 경우 아무런 문제 제기가 없었으나 이제는 "왜 부모에게 각각 주지 않느냐"고 따진다고 한다. 경조비도 마찬가지이다. 부부사원이나 형제사원의 경우 경조사 발생시 1인에게만 줄 경우에도 항의가 많이 들어오고 있고, 의료비도 본인인 경우는 문제가 없으니 수헤자가 배우자, 자녀, 부모(배우자의 부모)일 경우  부부사원이나 형제사원들은 "왜 1인에게만 주느냐?"며 항의에 시달린다고 한다. 사내근로복지기금 업무도 갈수록 전략적인 판단과 선택, 정밀한 규정 작성을 위한 전문가의 컨설팅과 연간자문의 필요성이 높아지고 있다.

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회사 업무 뿐만 아니라 사내근로복지기금 업무를 하면서 업무를 처리하는

자세와 업무인계인수를 하고 떠나는 사람들의 모습에서 직장인을 몇가지

유형으로 분류할 수 있다. 첫째는 주어진 일도 아주 열심히 하고 업무가 바

뀌면 후임자에게 자신이 가진 자료와 정보를 최대한 넘겨주고 업무인계인

수도 잘 해주는 사람이 있고 둘째는 일은 열심히 했지만 후임자에게 자신

이 가진 자료와 정보를 잘 넘겨주지 않고 업무인계인수도 대충 해주는 사

람이 있고, 셋째는 일을 잘 못했지만 자신이 가진 자료나 정보 업무인수인

계는 잘 해주는 사람, 넷째는 일도 잘 하지 못했고 업무인수인계도 해주지

않고 떠나는 사람이다.

오늘 업무인수인계를 주제로 삼는 것은 어느 회사의 자료를 보니 이전 담

당자가 작성해놓은 자료나 후임자에게 인수인계도 없이 떠난 것에 안타까

움을 느껴서이다. 이전 담당자와는 나와는 3~4년정도 교류를 했었다. 나에

게 사내근로복지기금교육도 몇번 받았고 사내근로복지기금 카페에서 질문

도 자주 해서 나도 친절하게 답변을 해주었던 기억이 난다. 나에게 교육도

받았고 평소 질문도 자주 하였고 회사에서 사내근로복지기금을 활성화시

키기 위해 임원을 설득하려면 자료가 필요하다고 해서 자료도 많이 주었던

지라 그 회사 사내근로복지기금이 잘 운영되고, 사내근로복지기금 정관이

며 운영규정도 잘 갖추어졌을 것으로 짐작했었다. 한동안 소식이 뜸하더니

몇년전부터는 소식이 뚝 끊기기에 회사를 퇴직했나? 아님 사내근로복지기

금 업무를 그만두었겠구나 싶었다. 회사에서 사내근로복지기금 업무는 대

충 1년 길어야 2년이면 순환보직으로 바뀌는 편이고 어느 회사는 1년에도

기금실무자가 두세번 바뀌기도 한다.

올해 그 회사 기금실무자가 교육을 와서 이런 저런 이야기를 나누면서 그

사람은 전전임자이고 아직도 회사를 잘 다니고 있다고 말하는데 전전임자

이야기를 꺼내니 얼굴이 굳어진다. 짐작이 가는 구석이 있어 "그분이 상대

방에게는 자료를 엄청 요구하는데 반대로 본인은 남에게 자료를 잘 주지

않죠?' 했더니 고개를 끄덕인다. 내가 예전에 느꼈던 그대로였다. 정보를

구하는 데는 두가지 원칙이 적용된다. 첫째는 give & take, 둘째는 Quality

는 들인 돈에 비례한다는 것이다. 자료를 부탁하면서 내 것은 주지 않고 상

대방 것만 달라는 것이나, 공짜로 고급자료를 원하는 것은 예의가 아닌데

수년 전 그 회사의 전전임자는 자신의 회사 자료는 대외비라고 핑계대며

제공을 피하면서 나에게는 타 회사(특히 동종 회사나 유사한 매출규모의

회사)의 사내근로복지기금 설립현황 자료나 수행하는 목적사업 등 민감한

사항에 대한 상세한 자료를 자주 요구하기에 나중에는 정중하게 사절했던

기억이 난다.

내가 예전에 사내근로복지기금에 대한 자료를 많이 제공했었는데 혹시 업

무 인계인수시에 받은 자료가 없느냐고 물으니 하나도 없단다. 전전임자가

교육교재나 사내근로복지기금 파일조차도 모두 챙겨가는 바람에 전임자도

사내근로복지기금 업무를 시작하는데 무진 애를 먹었다고 한다. 후임자에

게 사내근로복지기금과 관련된 외부 전문가와 교류할 수 있는 소스를 알려

주지 않고 떠난 것이다. 심지어는 전임자도 내 이름이나 카페, 사내근로복지

기금연구소가 있다는 사실을 모르고 업무처리를 했는데 올해 초에 자신이

기금업무를 맡으면서 인터넷에서 사내근로복지기금을 검색하여 사내근로복

지기금연구소을 알게되어 교육에 오게 되었다고 한다. 슬슬 호기심이 발동되

어 그럼 전전임자는 지금도 사무실에 자주 오느냐고 질문하니 노조나 회사

임직원들에게는 아직도 본인이 사내근로복지기금 전문가 행세를 하고 다닌

다고 한다. 회사 임직원들도 사내근로복지기금 이야기만 나오면 전전임자에

게 질문을 하고..... 회사에 자신만의 사내근로복지기금 아성을 쌓아두고 아직

도 사내근로복지기금 전문가 행세를 하고 있는 셈이다.

전전임자가 만들어 놓은 사내근로복지기금 정관이며 운영규정을 보니 한숨

이 나온다. 회사에서는 사내근로복지기금 최고 전문가라는 말을 듣는다는

사람이  당시 작성해놓은 사내근로복지기금 결산서와 계정과목, 재무제표

서식, 회계처리 또한 너무 허접하여 실망스럽다. 회계업무는 연속적이고 계

속성의 원칙이 적용되는데 이전부터 회계처리가 잘못 되었으면 후임자가 아

무리 회계처리를 잘해도 신뢰성에 문제가 생긴다. 문제는 일처리도 제대로

하지 못하고 자신만의 아성을 쌓는 사람들이 회사 내부에서는 딸랑이가 되

어 인정을 받고 승진도 빠르다는 점이다. 근로복지기본법령이나 법인세법령

이 많이 바뀌어 후임자가 연구소 교육을 통해 사내근로복지기금에 대한 제

대로 된 지식과 정보를 가지고 업무를 처리해가고 있으니 그 회사 내부에서

도 인식이 바뀌고 새로운 기금실무자도 머지 않아 회사에서 확고히 자리를

잡아갈 것으로 믿는다.

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연구소에서 사내근로복지기금실무자들과 상담을 하면서 가장 안타까운 사

항은 회사측의 사내근로복지기금에 대한 인식부족이다. 이런 기업들은 처음

사내근로복지기금을 설립시 나름 대기업이나 공기업 등 자신들이 잘 나가는

기업이라고 외부 전문기관의 도움이나 교육, 컨설팅 없이 자신들 손으로 직

접 사내근로복지기금을 설립하여 관리·운영하다보니 사내근로복지기금에 대

한 전문지식이나 운영전략, 디테일한 세부 전문지식이 부족하다. 요즘은 모든 업무가 전문화되고, 융복합, 링크되어 있어 공부를 하지 않으면 업무처리가

힘들어진다. 특히 사내근로복지기금의 정관이나 운영규정, 시행세칙은 그 기

업의 기업문화와 특성을 반영하여 작성해야 하는데 비용이 아까워 사전에 교

육이나 전문가의 도움 없이 인터넷에 떠도는 자료를 다운받아 회사 이름만 바꾸어 급조한 사내근로복지기금 정관이나 사내근로복지기금 운영규정, 사내근로복지기금 시행세칙은 단지 문자와 어휘들로 연결된 마치 영혼이 없는 서류

와 같아 실제 적용을 하려면 불일치가 발생하게 된다.

이런 사내근로복지기금 자료들은 처음부터 전문가의 도움을 받아 설립된 사

내근로복지기금은 이론적인 체계가 갖추어진 사내근로복지기금과는 많은 차

이가 있다. 특히 인터넷으로 다운받아 대충 만든 사내근로복지기금 자료들은 곳곳이 허술하고 현행 근로복지기본법령과도 일치하지 않은 사항이 많다. 이

는 그동안의 사내근로복지기금법령이나 근로복지기본법령의 개정사항을 업

데이트하지 않은 결과이다. 남의 회사 자료를 카피해서 만들더라도 최소한 현재 근로복지기본법령이나 법인세법령과 무엇이 다른지를 이해하고, 법령 개

정사항 정도는 반영해주어야 한다. 나는 연구소에서 컨설팅을 통해 사내근로

복지기금을 설립해줄 때 무엇보다 그 기업에 맞는 인원이나 손익규모, 매출규모, 기업복지, 앞으로 수행하고자 하는 목적사업, 가용재원, 기업문화를 종합

적으로 반영하여 그 기업에 최적의 정관이며 목적사업을 설계해주고 그에 맞

는 사내근로복지기금 운영규정이나 사내근로복지기금 시행세칙을 만들어준

다.

정보나 서비스는 들인 돈에 정비례한다. 어느 지인이 사업을 하는데 사무실

천정에서 누수가 발생하여 업자와 공사계약을 진행하면서 업자가 낸 견적금

액 2000만원에서 절반을 후려쳐 1000만원을 주면서 공사를 하라고 했는데

그 업자는 가장 중요한 방수를 절반만 해놓고 대충 공사를 마무리하는 바람

에 지난 폭우가 내렸을 때 다시 누수현상이 발생하여 또 다시 2000만원을 들

여 다시 공사를 맡겼다고 한다. 당초 견적에서 금액이 깎으면 일을 하는 사람

은 전체 프로세스에서 깎인 금액에 해당하는 프로세스 몇가지를 빼고 수행하

게 된다. 시공을 맡긴 사람은 그만틈 가격을 깎았다고 좋아할지 모르지만 전

체 프로세스에서 무언가가 부실해지게 되니 이 모두가 자업자득이다. 우리나

라는 기업의 부가가치를 창출하는 정말 중요한 사람에 대한 존재와 가치를

너무 과소평가하고 있다. 사람을 관리하는 지식서비스는 중요함에도 지식서

비스 자체는 공짜이고 돈을 들여서 교육을 받고 컨설팅을 받으면  바보라는

생각이 바뀌지 않는 한 사람관리에 대한 선진화는 어려울 것이다.

지난주에도 나와 아무런 인연이 없고(10년전 회사 기금실무자가 나에게 사

내근로복지기금 교육을 받았다고 한다) 사내근로복지기금연구소 교육도 받

은 적이 없는 이름만 대면 알 수 있는 어느 대기업 관계자가 전전전임 기금실무자 이름을 들먹이며 무턱대고 연구소를 방문하여 나에게 한시간 정도 무료

로 시간을 할애해줄 것과 사내근로복지기금 운영전략에 대한 해법을 알려달

라고 막무가내로 우기는 바람에 진땀을 뺐다. 심지어 어느 컨설팅업체는 컨설팅을 주업으로 하는데도 남의 전문분야 지식서비스나 수십년간 연구한 핵심

노하우를 2차, 3차 인맥을 동원하여 말 몇마디로 거저 얻으려고 드는 것을 보

고 몰염치에 혀를 내두르게 된다. 중소기업이나 소기업은 이해가 가지만 잘나가는 대기업이나 중견기업, 공기업, 컨설팅 업체는 정당한 댓가를 지불하는

것이 옳지 않을까? 이런 면에서는 외국 기업이나 외투기업들에게 더 배울 점

이 많다. 그들은 상담시간을 환산하여 비용으로 보상해준다.

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어제 사내근로복지기금이야기에서 민원 관련 이야기를 했는데 민원은 초기

에 잘 판단하여 수습하지 않으면 일은 열심히 하고 결국에는 일만 키워서

좋은 소리 못 듣고 결국은 민원인이 주장하는 것을 모두 들어주어야 하는 아

주 우스운 모양새가 되는 경우가 많다. 사내근로복지기금에서 지급하는 목적

사업은 노사간 자율로 집행하는 경우들이 많아서 회사 직원이 신청한 목적사

업비에 대해 현 규정상 지급이 어렵지만 직원이 주장하는 사항에 대한 진실

여부와 정황을 들어보고 선처해줄 가능성이 엿보이는 경우라면 냉정히 사건

을 판단해 본 후에 사내근로복지기금에서 목적사업비를 지급하는데 법적으

로 결정적인 하자가 있지 않는 이상은 긍정적인 시선에서 바라볼 필요가 있

다. 

내부 사내근로복지기금 운영규정에서 문제가 된다면 이를 기금법인 이사에

게 보고하여 운영규정 개정이 필요하면 개정하여 억울한 일이 발생하지 않

도록 도움을 주어야 할 것이다. 사내근로복지기금은 영리를 목적으로 하지

않고 설립목적이 직원들의 생활안정과 복지증진에 있기 때문에 「근로복지기

본법」에서도 최소한의 원칙만을 제시하고 가급적 회사(노사)에 많은 자율성

을 인정해주는 편이다. 사내근로복지기금 운영규정 또한 노사가 머리를 맞대

고 서로 협의하여 만드는 것이기에 절대적으로 개정이 불가능한 것은 아니

다. 다만, 수혜를 확대할 경우는 목적사업비 지급액이 많아져 회사가 출연해

야 하는 몫이 커지기에 회사측은 수혜 확대에 적극적이지는 않다.

다만 기금실무자 입장에서는 봉사자 입장에서 긍정적이고 적극적인 마인드

를 가질 필요가 있다. 몇 주 전 만난 어느 대기업 CEO가 했던 말이 생각난다.

"마음이 없는 놈은 안되는 쪽 이유만 대고, 마음이 있는 놈은 방법을 찾는다."

정곡을 찌르는 말이다. 사내근로복지기금 업무를 하다보면 처음부터 해줄 마

음이 없는 사람은 규정이 없다, 예산이 없다, 위에서 임원들이 싸인을 해주지 않을 것이다, 지금은 바쁘다 는 등 갖가지 핑계를 대며 자리를 피하고 미루지

만 정작 해줄 마음이 있는 사람은 해당 규정을 따져보고 법령을 찾아보며 해

결방안을 찾는다. 기금실무자는 전자보다는 후자가 되었으면 좋겠다.

수년 전 모 사내근로복지기금컨설팅을 수행하면서 처리했던 일이 떠오른다.

직원이 사망을 했는데 경조비 지급규정에는 신청기한이 사망일로부터 1년이

었다. 직원 본인이 사망하다보니 유족도 사내근로복지기금에서 경조비를 지

급한다는 사실을 몰랐고 회사나 주변에서 누구도 알려주는 사람이 없어 경조

비 신청을 하지 못했고, 해당 부서에서도 사망자이기에 깜박 신청기한 1년을 넘겨버렸는데 회사 인사발령에서 퇴사자를 검색하는 과정에서 이를 발견하

고 기금법인 이사에게 보고하고(물론 기금법인 이사에게는 왜 적극적으로 업

무를 챙기지 못했느냐는 질책을 들었다고 한다) 협의회를 열어 지급규정을

개정하여 지급해준 적이 있었다. 질책을 듣는 것은 순간이다. 그렇지만 그 일

을 계기로 경조비 신청기한이 1년에서 2년으로 늘리게 되었다.

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어제 모 일간지 신문에 '단 한명의 민원을 무시했다가 우리나라 전 보험사가

미지급금 1조원을 다 돌려주어야 할 판'이라는 기사가 실렸다. 기사 요지는 2012년 9월 삼성생명의 만기 환급형 즉시연금에 가입한 모 씨가 보험료로

10억원을 일시에 납부하면서 보험기간인 10년동안 보험사는 그가 낸 보험료

를 굴려 얻은 이자를 매달 연금으로 돌려받고 보험 만기 시점인 2022년에 최

초 보험료 10억원을 환급받는 내용의 계약을 맺게 되었다. 그런데 문제는 계

약자인 모 씨가 매달 손에 쥐는 연금이 최초 월 305만원에서 259만원, 250만원, 184만원, 136만원으로 작아졌다는 점이다. 이것은 보험사가 처음에 받은

보험료 10억원에서 사업비·위험 보험료 등을 뺀 순보험료를 굴려 이자수익이 발생하면 이를 그대로 계약자인 모씨에게 지급하지 않고 만기 때 보험료를

돌려줄 재원을 미리 제외한 나머지 금액만 연금으로 주었기 때문이다.

문제는 삼성생명이 매달 떼는 만기 보험금 지급 재원이 시중 이자율 하락으

로 금액이 점점 커졌다는 점인데 계약자인 모씨는 이런 공제가 있는지도 몰

랐고 보험사가 최초에 약속한 최저 보장 이율인 연 2.5% 수준의 이자인 월

208만원 이상의 연금을 달라고 요구한 것이다. 보험사가 계약자인 모 씨의

요구를 들어주지 않자 계약자는 금융감독원 산하 금융분쟁조정위원회에 중

재를 요청했고 2017년 11월 금융분쟁조정위원회는 계약자인 모씨의 손을

들어주게 된 것이다. 금융분쟁조정위원회가 계약자 손을 들어주게 된 이유

는 삼성생명이 상품 약관에 만기 환급보험금을 위한 재원을 매달 공제하고

연금을 준다고 제대로 명시하지 않았다는 것이다. 삼성생명이 올해 초 분쟁

위원회 결정을 받아들여 게약자는 상법상 보험금 청구권 소멸 시효인 3년을

반영해 과거 3년치 연금 미지급금 1,430만원과 지연 지급에 따른 이자 65만

원 등 1,495만원을 돌려받으면서 사건은 마무리되는 듯 했다.

그러나 지난 3월 금감원이 전 생명보험사에 삼성생명의 분쟁 조정 결정을 전

달하며 업무에 참고하라고 통보하면서부터이다. 금감원은 지난 6월에도 환화생명이 판매한 즉시연금 상품분쟁 조정 민원에 같은 결론을 내리면서 다른

생명보험사에 재차 결정 사실을 알렸다. 금감원은 삼성생명과 한화생명을 포

함한 약 20개 생명보험사가 만든 만기환급형 즉시연금 상품을 부실한 약관에 기초해 소비자에게 판매했다고 보고 있다. 결국 삼성생명이 보험 계약자 한

명의 민원을 무시한 것이 보험업계 전체로 확대되면서 우리나라 전 생명보험

사들이 1조원 상당의 초유의 미지급금 지급사태를 초래한 것이다.

사내근로복지기금도 회사 직원들의 기업복지에 관련된 민원을 처리하는 민원부서이다보니 이런 기사들이 예사로이 흘려보낼 수가 없다. 내가 이전에 KBS

사내근로복지기금에서 사내근로복지기금 업무를 처리하면서 직원들이 받아야 할 권리라는 판단이 서고 법령에 근거하지 않고 기업 내부에서 노사간 조정이 가능하다면 건의를 하여 가급적 내부 사내근로복지기금 운영규정을 개정해서라도 직원들에게 유리하게 혜택을 받을 수 있게 해주었다. 직원이 끝까지 우기면 결국 지급할 수 밖에 없고 기금실무자는 체면만 구기게 된다. 경조비나 의

료비등이 대표적이다. 회사 직원인 민원인들이 말을 경청할 필요가 있다.

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지지난주 모 신문사에서 [분노사회]라는 기획기사로 우리 사회에 팽배해진 분노 문제를 다룬 바 있다. 사소한 시비로 화를 참지 못하고 폭행과 살인같은 범죄로 연결되는 사건들이 자주 발생하고 있다. 심리학자들은 분노는 누구에게

나 자연스럽게 일어날 수 있다고 한다. 그리고 이러한 분노조절장애 원인으로 커지는 빈부격차나 불평등, 치열하면서도 불공정한 경쟁을 거치면서 좌절감과 함께 억울한 손해를 입었다는 피해의식 즉, 경제적이며 사회적인 점을 꼽고 있다. 최근에는 게임산업이 활성화되면서 청소년기부터 일찍 게임을 접하면서

현실과 사이버 공간을 동일시하여 폭력이나 살인을 게임처럼 즐기는 오락으

로 착각하도록 만드는 것도 사람들에게는 폭력성을 높이고 분노조절 장애를

키우는데 일조를 하는 것 같다.  

이런 분노조절장애의 피해를 우리 기금실무자들도 고스란히 받고 있다. 회사

에서 겸직업무로 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무를 담당하게

되면서 자연스레 늘 회사 직원들의 민원성 항의와 회사를 향한 화풀이성 분노에 시달리게 된다. 예전에는 그래도 예의를 갖추면서 궁금한 사항을 묻거나 불편함에 대한 항의를 하곤 했는데 요즘은 거두절미하고 다짜고짜 언성을 높이

고 짜증부터 지른다. 자신에 맞추어 복지혜택을 주어야 하는 것을 당연하다고 주장한다.

"지난 월말에 학자금 신청을 했는데 왜 아직까지 입금이 되지 않느냐?"

"매월 25일까지 신청분을 취합하여 검토 후, 결재를 받아 월말에 월 1회 입금

하고 있습니다"

"왜 그렇게 늦게 입금하느냐? 월 1회 처리할 것이 아니라 매주 검토하여 주 1

회 입금처리를 시켜주어야 하는게 아니냐?"

"사내근로복지기금 운영규정에 그렇게 정해져 있습니다"

"사내근로복지기금 운영규정이 법이냐? 결국 복지기금 행정편의대로 일을 처리

하려고 그러는 것 아니냐? 직원들에게 불편한 사항은 개선하여 직원에게 혜택을 주는 것이 직원복지 서비스가 아니냐?"

물론 투명하지 못한 업무처리를 하는 경우 시스템적으로 보완이 필요한 부분

도 있다. 콘도배정의 경우는 민원성 항의와 불신의 제1순위이다. 그런데 콘도

라는게 일년 내내 회사 마음대로 사용할 수 있는 사항이 아니다. 1년 중에 시

기나 요일별로 사용가능한 일수(여름성수기, 겨울성기, 토요일과 일요일, 평일)가 미리 정해져있고 콘도신청을 해도 구좌 회원들끼리 경쟁을 해야 하므로 주말이나 성수기에는 아무리 신청을 해도 배정 받기가 하늘의 별따기이다. 

"내가 이번주말 콘도신청을 했는데 어떻게 되었나요?"

"배정되지 않았습니다"

"왜 떨어졌나요? 도대체 왜 회사에 콘도담당자는 왜 있는 겁니까?"

"말씀이 지나치시네요"

"그렇지 않습니까? 직원이 원하는 때에 수단과 방법을 가리지 않고 콘도를 구

해 제공하는 것이 회사 콘도담당자 본연의 역할이 아닙니까? 그럴 능력이 없

으면 그 업무를 그만두어야지요?"

아무리 참으려고 해도, 성인군자라고 해도 참기 어려울 때가 많다. 연구소 또

한 잦은 무례한 전화로 스트레스를 많이 받는다. 기본적인 전화예절도 없이

전화를 받자마자 통성명도 없이 자신이 필요한 사항을 질문을 쏟아내고 자신

이 원하는 답변을 주지 않으면 화를 내며 일방적으로 전화를 뚝 끊어버린다.

업체명이 어디냐고 정중하게 물으면 "왜 그걸 물으세요?", "왜 회사 이름을 말해야 하나요?", "꼭 업체명을 밝혀야 답변을 해주나요?" 따진다. 처음에는 선

의로 사내근로복지기금에 대해 묻는 사람에게는 누구에게나 무료 상담을 해

주었더니 몇몇 업체에서 내 답변 중에서 불리한 사항은 쏘옥 빼고 자신에게

유리한 사항만 보고하여 사내근로복지기금을 운영하였다가 나중에 법령위반

에 적발되어 업체에서 엄청난 항의를 받고 책임논란 문제까지 휘말린 이후에

는 회사명와 담당자를 확인한 이후 상담을 진행하게 되었다. 도움을 받아야

할 입장에서 오히려 거꾸로 큰소리를 치고 호통을 치는 것은 경우가 아닌 것 같다. 인터넷에 검색하면 손쉽게 알 수 있는 사항도 전화를 하여 알려달라고

하고, 알려주면 초면임에도 받아쓰기가 귀찮다며 관련 자료를 메일로 보내달

라고 지시하듯 요구한다. 비용은 들이지 않으면서 손 하나 까닥하지 않고 일

처리를 하려는 의도가 보이니 짜증이 밀려온다. 그러나 분노는 서로 이해하

고 배려하면 상당부분 줄일 수도 있다. 

어제는 모 교육기관에서 서울지역 중소교육지원센터 대리라고 하면서 연구

소가 성희롱예방교육을 의무적으로 받아야 한다고 교육을 받을 것을 강요한

다. 마치 교육을 받지 않으면 큰 불이익을 받을 것처럼 고압적인 자세이다.

"김승훈 박사님, 귀 사업장은 의무적으로 법정 성희롱교육을 받아야 합니다."

"실례지만 거기가 서울시 산하 교육기관입니까?"

"아닌데요."

"저희 연구소는 법정의무교육 대상이 아닌데요. 어떻게 저희 연구소를 알고

전화를 하였습니까?"

전화를 뚝 끊어버린다. 짜증이 확 밀려온다. 오늘은 10월의 마지막 날이다.

짜증과 스트레스를 떨쳐버리고 11월을 맞이하자.  

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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지난 일주일동안 작업했던 모 사내근로복지기금의 <사내근로복지기금 운영규

정> 개정작업을 어제 종일 마무리하여 송부하였다. 이번 작업을 하면서 다시

느낀 점은 사내근로복지기금 정관이든 운영규정이든 개정작업이 제정작업보

다 더 어렵다는 점이다. 혹자는 사내근로복지기금의 <사내근로복지기금 운영규

정> 개정작업을 대충하면 되지 않겠냐고 말할지 모르지만 정관 작업과 별반 다

르지 않다. 기금법인 정관은 복지기금협의회 의결을 거쳐 고용노동부 인가를 받아야 하지만, <사내근로복지기금 운영규정>은 기금법인에서 실시하는 각종 목

적사업과 대부사업, 증식사업관리 등 전반적인 기금법인 운영·관리의 세부 실시사

항을 규정하는 세부지침에 해당되므로 가급적 각 사업별로 자세하게 규정이 마련

되어야 하고 동 규정은 복지기금협의회 의결이 이루어지면 고용노동부 승인이 없

이 바로 시행되는 차이가 있다.

복지기금협의회에 <사내근로복지기금 운영규정> 개정작업을 하려고 하면 당연히 상정의안을 작성해야 하고 상정의안에는 왜 운영규정을 개정하는지 개정 이유, 운

영규정 의결조문, 개정 전후 신·구 조문대비표 등을 첨부해야 한다. 복지기금협의회에서느 이러한 첨부자료를 보고 세부 조문 축조심의를 실시하게 되고 의결이 되면 시행되게 된다. 이번에 이 회사는 목적사업 5개를 신설하다보니 현재 운영규정보다 두배의 분량이 나오게 된다. 기왕 손을 대는 상황이면 최선을 다해야 하기에 기존

운영규정에서 빠진 부분과 「근로복지기본법」,  「근로복지기본법 시행령」,  「근로복지기본법 시행규칙」 등을 반영하여 다시 세팅하게된 셈이다. 깨알같은 조문대비표

만 28장이 나오는 방대한 작업이었다. 운영컨설팅 상담 초기에는 무슨 컨설팅 비용이 이리 비싸냐고 불만을 표시하던 그 회사 관계자들은 이런 방대한 자료를 보고

이제야 수긍을 하며 오히려 가치를 평가절하했던 것에 대해 미안해한다.

가장 어려웠던 부분이 선택적복지비지원을 <사내근로복지기금 운영규정>에 포함

시키는 일어었다. 회사에서 수혜대상, 연간 복지포인트 부여금액과 부여방법, 사용

방법, 정산방법, 복지카드 발행여부, 사내근로복지기금에서 비용 정산방법, 복지포

인트 이월허용 여부, 증빙관리 등에 대해 정확한 지침을 주면 후속 작업이 쉬운데

이 회사는 직원들의 요구에 따라 처음으로 선택적복지제도를 도입하다보니 아무런 기준이 없어 타 기업들의 운영사례를 참고하여 지원(안)을 작성해 달라고 하니 너

무도 막연했다. 비슷한 모 기업에서는 모회사의 운영사례를 가지고 자체적으로 선

택적복지제도 지원(안)을 만들어가지고 연구소와 상의하여 운영규정을 만드니 작

업속도가 빨랐다. 다음달 후속연휴가 끝나면 내부에서 검토작업이 본격화되리라

본다.  

오늘 오후부터 귀성이동이 시작된다. 그리고 내일부터는 내 기억으로는 가장 기나긴 10일간의 공식적인 황금연휴가 시작된다. 그러나 사람 일은 한치 앞도

못 보는 듯 오늘 출근길에 친척분의 부고 소식을 듣고 내일 아침이 발인이라 발길을 돌려 부랴부랴 집으로 다시 와서 SRT를 예약하고 있다. 다행히 장례식장이 지방SRT역과 가까워 오늘 당일치기로 다시 집에 올 수 있을 것 같다. 사

내근로복지기금실무자 여러분들, 뜻있는 10일 휴가 보내시길 바랍니다. 사내

근로복지기금이야기도 10일간의 휴식기간을 가지게 된다. 휴식기간 동안 그동안

미루고 있던 사내근로복지기금시리즈 도서 집필작업을 마무리할 계획이다.

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