김승훈사내근로복지기금연구소

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일정이 꽉 짜여진 날보다 널널한 날이 더 바쁘고 분주하다. 사내근로복지기금이야기도 초안을 작성해 놓고 기금실무자 교육을 마치고 곧장 인문학 모임에 참석하느라 최종 수정을 하지 못해 게시하지 못했다. 목요일부터 이틀 간 기금실무자들을 대상으로 진행된 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 교육을 무사히 잘 마쳤다. 이번 교육처럼 기금실무자들이 교육에 집중하고 진지하게 경청해준 경우는 없었다. 대부분 지방에서 참석하는 기금실무자들이 많아 교육 1~2시간 지각하는 경우도 많은데 교육 시작 전에 전원 출석한 것도 신선했다. 이번 교육에서도 많은 질문들과 상담들이 있었다. 그 중에서 대표적인 한 가지를 소개하고자 한다.

A주식회사는 2년 전에 지방으로 본사를 이전했고 회사는 회사의 곧장 소재지 변경등기를 했고 「법인세법」에 따라 사업자등록증 또한 소재지 변경을 마쳤다. A주식회사의 사내근로복지기금도 회사와 마찬가지로 「근로복지기본법 시행령」에 따라 복지기금협의회를 개최하여 정관 변경(명칭 변경)을 의결하고 관할 고용노동지청에 정관변경 신청하고 정관변경 인가증을 수령받으면 정관변경 등기를 실시하고 사업자등록증 소재지 변경도 실시해야 함에도 사내근로복지기금법인들은 이를 소홀히 하는 경향이 있다. 소재지 변경을 하지 않으면 기금법인에 대한 중요한 공문서나 우편물을 제때에 받을 수 없어 문제가 발생한다. 이행사항을 제때 이행하지 않으면 과태료 처분 대상이 되기도 한다. 

A주식회사의 사내근로복지기금은 수도권에서 지방으로 이전하니 해당 등기소 관할구역을 벗어나서 두 번 등기를 해야 한다. 즉, 구소재지에서는 신소재지와 이전 연월일을 등기(말소등기)하고 새로 이전한 신소재지에서는 「근로복지기본법 시행령」 제32조제2항에 따른 6가지를 등기하여야 한다. 변경등기 절차와 근거 법령을 자세하기 알려주었고 지식 공유 차원에서 「근로복지기본법 시행령」 관련 조문을 소개한다.

◎ 시행령 제34조(이전등기) ① 기금법인은 그 주된 사무소 또는 분사무소를 다른 등기소의 관할구역으로 이전하였을 때에는 이전한 날부터 3주 이내에 구소재지에서는 신소재지와 이전 연월일을 등기하여야 하고, 신소재지에서는 제32조제2항 각 호의 사항을 등기하여야 한다.

② 같은 등기소의 관할구역에서 주된 사무소 또는 분사무소를 이전하였을 때에는 주된 사무소 또는 분사무소를 이전한 날부터 3주 이내에 신소재지와 이전 연월일을 등기하여야 한다.

◎ 시행령 제35조(변경등기 등) ① 기금법인은 제32조제2항 각 호(제4호는 제외한다)의 어느 하나에 해당하는 사항이 변경되었을 때에는 3주 이내에 변경등기를 하여야 한다.

② 기금법인은 기본재산의 총액이 변경되었을 때에는 3주 이내에 변경 내용을 고용노동부장관에게 보고하여야 한다.

③ 제33조, 제34조 및 제1항에 따른 분사무소의 설치등기․이전등기․변경등기에 따른 등기내용의 확인에 관하여는 제32조제3항을 준용한다.

◎ 시행령 제36조(첨부서류) 제32조제1항, 제33조부터 제35조까지의 규정에 따른 등기를 할 때에는 다음 각 호의 구분에 따른 서류를 첨부하여야 한다.

1. 제32조제1항에 따른 설립등기: 기금법인의 정관 및 설립인가증

2. 제33조에 따른 분사무소의 설치등기: 해당 분사무소의 설치를 증명하는 서류

3. 제34조에 따른 이전등기: 사무소의 이전을 증명하는 서류

4. 제35조에 따른 변경등기: 해당 변경사항을 증명하는 서류

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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작년 5월 말부터 본격적으로 주역을 배우기 시작하면서 인생의 성패는 타이밍(時), 방향성과 지속성에 달려있음을 실감한다. 주역점의 결론은 세 가지 중 하나인데 그 세 가지는 길흉(吉凶 길함과 흉함), 회린(悔吝, 돌이킴과 고집부림), 무구(无咎, 허물이 없음)가 있다. 일을 할 때는 적시에(時), 옳은 방향으로, 꾸준하게 하면 좋은 결론으로 이어질 가능성이 높다. 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육에서 교육을 진행하다 보면 초보 기금실무자들이 사내근로복지기금 업무가 너무 어렵다고 배우려는 시도 자체도 해보지 않고 너무 쉽게 사내근로복지기금업무를 배우는 것을 포기해 버린다. 이런 마음가짐이면 회사에서 다른 업무를 맡아도 마찬가지이다.

회사 업무는 내가 오너가 아닌 이상 처음부터 내가 하고 싶은 업무만 할 수는 없다. 하기 싫은 업무도 주어진 업무는 최선을 다해 수행해야 한다. 열심히 해보지도 않고 "못하겠습니다"하고 포기하는 것 보다는 최소한 해보려는 시도라도 해야 하지 않겠는가? 일도 하다 보면 배우면서 지식이 생기고 요령도 생겨 재미있어지고 더 연구하면서 전문성도 생겨 회사 내에서 인정을 받게 된다. 오늘은 내가 운영하는 다음카페 사내근로복지기금동아리 운영자 중 한 분과의 인연을 소개하고자 한다.

2001년 10월 26일, 노동부에서 제1회 사내근로복지기금 우수사례발표회를 개최하고(당시 나도 발표자 중 1인이었다) 기금실무자들이 이구동성으로 사내근로복지기금에 대한 지식과 정보 부족, 궁금증을 해소하기 위한 소통의 채널이 필요하다는 의견을 재진하자 당시 노동부 임금복지과 박종길 과장님이 이를 수렴하여 사내근로복지기금 담당 사무관이었던 최태호 사무관에게 대책을 강구도록 하여 탄생한 것이 지금의 다음카페 사내근로복지기금동아리였고 사내근로복지기금 주무관이었던 김영심 근로감독관과 나도 회원으로 참여하여 기금실무자들의 설립 절차, 기금출연, 목적사업과 대부사업, 회계처리, 변경등기 등에 대한 질문에 대해 답변을 해주며 궁금증을 해소해 주었다.

그 후 최태사무관님이 공무원이 담당업무에 대한 카페를 개설하여 운영하면 곤란하다는 것과 누군가 카페를 양도받아 운영해주면 좋겠다는 것과 사내근로복지기금에 대한 실무 경험이 가장 많은 내가 중심 역할을 해주면 좋겠다는 의견을 주어 2003년 1월 6일 내가 카페를 양도받아 지금까지 운영해 오고 있다. 그 후 2003년 네이버에도 사내근로복지기금카페를 개설하여 함께 운영하고 있다. 돈이 생기지도 않으면서 봉사를 해야 하는 인터넷 커뮤니티에서 가장 고마운 것은 자주 출석하여 글을 올려주는 열성 회원이다. 사내근로복지기금동아리카페 운영자 중에 낙서라는 분은 2008년 5월 6일자로 처음

출석부를 만든 이래 어제까지 카페에 총 4689회 방문, 총 게시물 6187개, 총 댓글 1661개를 기록하고 있다. 특히 출석부를 책임지고 있는데 불가피한 날 이외에는 거의 매일 카페 출석부를 만든다. 꾸준하게 활동해주시는 이런 운영자들 덕분에 외롭지 않고 오늘도 사내근로복지기금 칼럼을 쓰며 카페를 운영하고 있다. 낙서 운영자님께 이 자리를 빌어 감사함을 전한다.

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사내근로복지기금 출연액이나 목적사업 규모가 다양하고 금액도 많은 회사의 사내근로복지기금은 안전한 기금업무 수행과 관리, 그리고 기금실무자 보호 차원에서 전문가의 자문이 필요하다. 고용노동부에서 실시한 연구용역 자료를 보면 우리나라 대부분 사내근로복지기금 업무는 회사 직원이 겸직업무로 담당하여 처리하고 있는 실정이다. 연구소에서 실시하는 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 교육시간에 기금실무자를 대상으로 조사를 해보면 대부분 작게는 세 개의 업무에서 중소기업들은 많게는 10개도 넘는 업무를 담당하고 있었다. 이는 사내근로복지기금 업무에 전념하기가 어렵다는 뜻이다. 그러다 보니 사내근로복지기금 업무 변경도 빈번하다. 짧게는 6개월에서 길어야 3년 미만이다.

그나마 외부 사내근로복지기금 전문교육에 보내주는 회사들은 양호한 편이다. 외부 교육도 보내주지도 않고 사내근로복지기금 업무를 처리하라고 하니 주먹구구로 대충 처리하다가 스트레스를 받아 이직을 하거나 신입사원이 오면 기금업무를 넘겨버린다. 사내근로복지기금 업무는 회사에서 최소 대리급 정도가 맡아야 한다. 한 비영리법인 관리를 해야 하니 예산이며 결산작업, 법인세 및 법인지방소득세 신고, 자금관리, 임원관리, 정관이며 시행세칙 관리, 이사회와 협의회 관리(회의 관리, 상정 안건 작성, 회의록 정리), 목적사업비 신청서 접수 및 심사하여 지출업무, 등기업무, 대관업무(고용노동부) 등 다양하다. 그래서 회사 업무도 알고 회사 직원들도 알고, 기안도 할 줄 알아야 한다.

오늘 연구소 연간자문업체인 모 회사에서 급한 상담전화가 왔다. 작년 말에 기금법인 대표권을 가진 이사가 변경되었다는 연락을 받고 이사 변경 작업을 하는데 도움을 주었다. 올해 초에는 기금법인 정관을 변경한다고 하여 이에 필요한 자료와 진행절차를 도와주었는데 해당 고용노동지청에서 근로감독관으로부터 작년에 기금법인 대표권을 가진 이사가 변경되었는데 왜 이사 변경보고를 하지 않았느냐, 그리고 왜 등기부등본을 제출하지 않느냐는 독촉 전화를 받았다고 한다. 보통 회사 관계자들은 근로감독관으로부터 전화를 받으면 긴장하고 당황부터 한다. 담당자는 즉시 팀장, 기금법인 이사(임원)까지 보고하는 등 회사 내부에서 파장이 컸다. 

이 업체는 연구소 연간자문 업체이기에 바로 근로복지기본법령 해당 조문을 알려주었고 대응 방법을 코칭해 주었다. 근로감독관의 근로복지기본법령 개정 미숙지가 원인이다. 나는 1993년 2월, 「사내근로복지기본법」 초기부터 KBS사내근로복지기금에서 기금업무를 시작하여 지금까지 계속하고 있기에 「사내근로복지기본법」 제정과 개정 이력, 그리고 2009년 「사내근로복지기본법」과 「근로자복지기본법」 통합작업을 할 당시 법제처에 들어가 법령 조문 통합 작업을 했었고 이후 「근로복지기본법」으로 통합된 이후에도 법령 개정 이력을 모두 꿰뚫고 있기에 바로 코칭과 대응이 가능하다. 이 업체는 근로감독관으로부터 받은 시정조치가 연구소 도움으로 간단한 헤프닝으로 마무리되었다.

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"저는 이것 때문에 회사에서 몇 날 며칠을 고민했는데 소장님은 재무제표를 보시고 단번에 해결을 해주시네요. 덕분에 회사 사내근로복지기금 문제를 깔끔하게 해결하고 갑니다." 어제 연구소 <사내(공동)근로복지기금 결산1일특강> 교육을 마치고 어느 대기업 기금실무자가 돌아가면서 남긴 피드백이다. 요즘 기금실무자 중에서 예전에 사내근로복지기금 업무를 담당했다가 다시 기금업무를 맡게 되는 경우가 있다. 이 기금실무자도 6년 전에 사내근로복지기금 업무를 담당했고 연구소 교육에 왔었는데 최근에 다시 기금업무를 담당하게 되었단다. 회사가 인원을 더 이상 채용하지 않고, 그나마 젊은 직원들이 이직을 하니 기존 업무를 남은 회사 직원들이 1/n로 나누어 처리하고 있다고 한다.

컨설팅은 종합예술이다. 지난 31년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 좌충우돌하며 겁 없이 새로운 분야 업무에 뛰어들어 (고용)노동부와 국세청, 기재부, 행안부 등 사내근로복지기금 관련 부처에 새로운 예규를 만들어내며 열정적으로 일했던 산물들이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 컨설팅을 하면서 빛을 발하고 있다. 지식과 경험은 축적되고 여기에 끊임 없이 독서를 하면서 새로운 아이디어가 접목되고 융복합되면서 Quality가 나아지고 있다. 발전은 고뇌의 산물이다.

어제 사내근로복지기금 해산과 공동근로복지기금 합병컨설팅이 진행 중인 모 기업에서도 급히 연락이 왔다. 등기 과정에서 등기법(「민법」 중 재단법인에 관한 규정, 「상업등기법」)과 「근로복지기본법」간 상충되는 부분에 대한 민감한 문제였다. 예전에 이 문제로 고용노동부에 서면으로 질의하여 행정해석을 받아놓은 기억이 나서 자료를 찿아 송부해 주었다. 또 다른 대기업의 사내근로복지기금 설립컨설팅에서도 등기 문제로 법무법인과 이견이 있었는데 또 다른 대안을 마련해주면서 잘 마무리 되었다. 일을 하면서 늘 대안을 마련해 놓고 있어여 한다. A안을 컨설팅을 진행하다 일이 틀어지면 바로 바꾸어 들어갈 차선책 대안인 B안이나 차차선 대안인 C안을 가지고 있어야 한다.

지난주 연간자문업체 중 하나인 모 대기업에서 사내근로복지기금 출연을 하면서 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 조항에 관한 자문 의뢰가 있었다. 사내근로복지기금 업무가 근로복지기본법령만 공부한다고 해서 끝나는 것이 아니고 관련된 준용 법령이 많아 관련 법령도 공부하고 연구해야 한다. 문제는 관련 법령 개정이 끊임 없이 이루어지고 있어 아차 하는 순간 이를 놓치면 리스크가 된다. 해당 법령을 아무리 검토해 보아도 명확하지 않는 모호한 상황에서 결국은 주무관청의 행정해석이 필요한데 업체에서는 선뜻 서면질의가 꺼려지는 상태에서 해당 기금실무자와 통화 과정에서 타 사내근로복지기금 출연 사례가 떠올라 해결책을 제시해 주었다. 준용법령과 관련 법령이 많아지면서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무가 점점 전문화가 되어가고 있고 컨설팅과 연간자문 업무가 빛을 발하다는 것 같다.  

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사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무를 하면서 기금실무자나 회사 관계자들 뿐만 아니라 많은 관련 부처 공무원분들의 도움을 받게 된다. 1983년, 우리나라에 사내근로복지기금제도가 처음 도입되어 준칙기금으로 운영되다가 1991년 7월, 국회에서 「사내근로복지기금법」이 제정되어 같은 해 8월에 공포되어 1992년 1월 1일부터 시행되었다. 그 후 2010년 6월 8일  「사내근로복지기금법」이 「근로자복지기본법」과 통합되면서 「근로복지기본법」이 되었고 같은 해 12월 9일부터 시행되었다. 고용노동부는 사내근로복지기금 주무관청이기에 업무를 하면서 가장 빈번하게 교류를 한다. 사내근로복지기금 설립부터, 정관변경, 목적사업 수행, 사내근로복지기금 출연, 운영상황보고, 기본재산총액 변경보고, 해산 등에 이르기까지 각종 신고 및 보고사항이 있다.

1993년 2월, KBS사내근로복지기금으로 전직하여 초창기부터 사내근로복지기금 실무를 하면서 궁금한 것은 당시 노동부로 수시로 전화하고, 서면 질의하면서 실무경험과 지식적으로 도움도 주고 도움을 받기도 한다. 30년간 사내근로복지기금 실무를 하면서 많은 도움을 받은 곳이 고용노동부이다. 기금실무자교육과 사내근로복지기금 컨설팅을 하면서 기금법인 설립인가증과 정관변경 인가증에서 오류가 발생하면 바로 전화하여 수정해주십사 요청하면 친절하게 처리해주었다. 어제도 서울 시내 모 대기업 사내근로복지기금 설립컨설팅 과정에서 문제가 발생하여 요청했는데 확인해 본 후 조치를 해주어 오늘 후속 기금법인 설립등기를 추진할 수 있었다.

다음으로 자주 도움을 받는 곳이 등기소이다. 「근로복지기본법 시행령」에 설립등기 사항이 6개(목적, 명칭, 소재지, 기본재산총액, 이사의 성명과 주소, 대표권에 관한 사항), 변경등기 사항이 5개(목적, 명칭, 소재지, 이사의 성명과 주소, 대표권에 관한 사항)가 있는데 이를 기한 내에 하지 않으면 과태료가 부과된다. 기금법인의 합병과 분할, 해산과정에서도 등기를 거쳐야 한다. 기금법인 설립등기나 변경등기는 그래도 간단한데 반해 기금법인의 합병과 분할, 해산등기는 주로 컨설팅으로 진행되고 절차도 복잡하고 매우 까다롭고 난이도 또한 높다.

조세관청(국세청, 기재부, 행안부)도 도움을 많이 받는다. 특히 세무서는 기금법인 설립 시 사업자등록을 해야 하고, 매년 법인세 과세표준신고, 지자체는 법인지방소득세 신고를 해야 한다. 사내근로복지기금에 대한 조세(법인세 신고방법 및 서식, 공익법인, 증여세 등) 이론이 정리되지 않았던 시기에 이를 집중적으로 국세청에 서면으로 질의하여 유권해석을 이끌어냈다. 그 외에 「공증인법 시행령」상 사내근로복지기금을 의사록인증 제외법인으로 포함시키기 위해 2004년부터 당시 노동부와 4년간, 이후 법무부에 3년간 지속적으로 건의한 끝에 2010년 11월 15일자로 사내근로복지기금을 의사록인증 제외법인으로 포함시키기도 했다. 지난 30년을 돌이켜보니 혼자서 겁 없이 좌충우돌 오직 사내근로복지기금의 편한 업무환경을 만들기 위해 뛰었고 그 과정에서 많은 관련 부처 공무원분들의 도움을 받아 해결했다. 기금실무자들의 성원이 있었기에 가능했다. 도움을 주신 모든 분들에게 감사드린다. 내일부터 이틀간 시작되는 <사내(공동)근로복지기금 회계실무> 교재를 보니 사내근로복지기금 불모지 상태에서 이런 전문 교재까지 만들어내어 감회가 새로워 잠시 넋두리를 해본다.

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사내근로복지기금과 공동근로복지기금 교육과 컨설팅을 진행하면서 회사 관계자나 기금실무자들로부터 자주 듣는 말이 있다. "다른 회사들도 다들 이렇게 하지 않습니까?" 이 말은 자신이나 자신들 회사, 또는 사내근로복지기금의 잘못된 행위를 보편화시키고 희석시키고 합리화시켜 자신들의 책임을 줄여보려는 의도로 밖에 생각되지 않는다. 아무리 변명하고 자기합리화를 시킨다 한들 사내근로복지기금법인이나 공동근로복지기금법인이 「근로복지기본법」을 어긴 것은 분명한 팩트이다.

러시아의 대문호인 레프 톨스토이는 "큰 불행을 초래하는 흔한 유혹 중 하나는 '다들 그렇게 한다'는 말로 표현되는 유혹이다."라고 말했다.(《인생독본》, 레프 톨스토이 지음, 박형규 옮김, 문학동네 펴냄, p.526) 작년에 사내근로복지기금 운영컨설팅을 수행하였던 모 업체는 그동안 출연한 기본재산을 남기지 않고 대부분 목적사업비로 사용을 했다. 이 업체는 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시하고 있기 때문에 매년 당해연도 출연금의 20%를 기본재산으로 적립해 두었어야 하는데 남겨진 기본재산이 매년 출연금액의 20%만큼 남아있지 않았다. "「근로복지기본법」에 따르면 매년 출연액의 20%는 계속 적립해야 하는데 왜 출연액의 20%를 적립하지 않았나요?" 물으니 돌아오는 답변은 "몰랐습니다. 누가 가르쳐주는 기관이나 사람도 없었고, 그리도 우리나라 사내근로복지기금 대부분 그렇게 사용하고 있지 않나요?"였다.

국가는 법을 제정하거나 개정하기 전에 미리 입법 예고와 개정 예고를 하고 법이 통과되면 관보에 공고하는 것으로 공시의무를 다하게 된다. 기업이나 국민들은 필요하면 스스로 배워서 지켜야 한다. 그래서 불이익을 받지 않기 위해 필요하면 교육을 받게 되고 공부를 하게 된다. "몰랐다", "가르쳐주지 않았다"고 하여 위법사항이나 처벌이 해결되지는 않는다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립도 강제사항이 아니고 기업들이 자율적으로 판단하여 회사에 유리하다고 하여 자발적으로 설립하여 운영하기 때문에 위법사항이 발생하지 않도록 공부하고 교육도 받아야 한다.

회계처리나 결산서는 회계상의 기록이고 사람으로 치면 상처와 같기 때문에 한번 결손을 내면 결산서에 이월결손금이 계속하여 따라다닌다. 많은 회사 관계자나 기금실무자들이 "사내근로복지기금의 결손금을 없앨 수 있는 방법이 없습니까?' 질문하는데 결코 쉽지가 않다. 사내근로복지기금법인이나 공동근로복지기금법인 공히 비영리법인으로 이자수익이나 대부이자소득, 배당수익 전액을 고유목적사업준비금으로 설정하면 당기순이익이 발생하지 않는 구조이기 때문이다.

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기술발전이나 제도 발전이 눈부시게 이루어지다보니 시간이 흐를수록 전문가의 시대가 온다. 예상보다 더 빨리 온다. 예전에는 소위 '사'자가 들어가는 라이선스만 따면 대충 인정받고 전문성이 없어도 일감도 수임받고 먹고 살았지만 앞으로는 달라질 것이다. 전문 자격증 뿐만 아니라 각 개인들이 맡고 있는 업무에서도 예외는 아니다. 대부분의 직장인들이 회사에서 맡고 있는 업무는 회사 다양한 업무 영역에서 극히 제한적인 업무일 뿐이다. 이에 반해 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무는 한 회사를 설립하여 관리하고 운영해야 하는 종합 업무로서 수행해야 하는 업무가 다양하다. 기획, HR, 회계 및 세무, 자금운용, 등기, 홍보, 대관업무까지 다양하다.

대관업무에서도 전문성의 필요성이 느껴진다. 먼저 고용노동부와의 관계를 살펴보면 사내근로복지기금과 공동근로복지기금의 인가사항 처리에서 가끔 업무 미스가 발생하고 있다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립이나 정관변경은 주무관청 인가사항이다. 인가증에 인가번호와 관인이 누락된 경우도 많고 대표권을 가진 이사가 2인임에도 1인으로 표시되어 인가증이 나오기도 한다. 인가 시에 공문서인 인가 서류가 두 장 이상이면 「행정효율과 협업 촉진에 관한 규정」(대통령령)에 의거 간인을 해주어야 함에도 개정된 기금법인 정관에 간인을 해주지 않는 경우들이 많다. "지청장님 직인을 어떻게 이런 것에 사용합니까?"라는 말을 자주 듣는데 대통령령이나 「근로복지기본법 시행규칙」 서식을 보면 사내근로복지기금 설립인가는 지청장에게 위임되어 있고 서식에도 지청장 직인을 찍도록 표시되어 있다. 인가증에 오타도 자주 발생된다. 근로감독관님들이 평소에 법인인가 업무를 해보지 않았으니 발생하는 오류들이다.

조세업무에서도 전문성의 미흡을 경험할 수 있다. 지방 도시에 소재한 A사내근로복지기금은 사내근로복지기금연구소에서 설립컨설팅을 통해 기금법인을 설립했는데 관할 세무서에 사내근로복지기금법인 설립 신청을 하면서 근로자 대부사업을 할 수 있도록 그에 맞는 업태와 업종을 기입하여 법인설립 신청을 였으나 해당 세무서에서 사내근로복지기금에 이런 업태와 종목은 맞지 않는다고 사업자등록증 업태를 서비스로 발급해주었다. 그러면서 나중에 문제가되면 사업자등록 업종을 자꾸라고 하더란다. 올해 2020년 법인세과세표준신고를 하는데 벌써 법인세 신고서식에서 문제가 발생해서 사업자등록증 업태와 종목 정정신고를 해야만 했다.   

등기업무에서도 전문성의 미흡을 경험할 수 있다. 지방 도시에 소재한 B사내근로복지기금은 사내근로복지기금연구소를 통해 사내근로복지기금 합병컨설팅을 통해 기금법인을 합병작업을 진행하는데 기금법인의 분할과 합병, 분할합병은 「근로복지기본법」상 사내근로복지기금협의회 의결사항임에도 불구하고 담당 등기관이 기금법인 합병은 주무관청의 인가사항이라고 우기며 고용노동부 인가서류를 제출하라고 하여 고용노동부에 사정을 이야기하고 유권해석을 생산하여 제출하니 그제서야 기금합병 등기를 진행하여 완료시킨 적이 있었다. 법무사들 또한 사내근로복지기금이 비영리법인 중 특수법인이고 등기 상 특이한 부분들이 많아 등기를 진행하는 과정에서 어려움을 겪기도 한다.

시간이 흐를수록 지식이 갈수록 세분화되고 전문화되어 감에 따라 소위 라이선스만 가진 전문가들이 해당 분야에서 잔뼈가 굵고 해당 분야에 대한 연구와 자기계발을 꾸준히 하고 있는 그 분야 최고 실전 전문가를 이기기 어렵다는 것을 실감하고 느끼게 된다. 사내근로복지기금연구소에도 갈수록 법무법인, 세무회계법인, 노무법인에서 라이선스를 가진 사람들의 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 전화와 문의가 늘고 있는 것이 그 반증이다. 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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사내근로복지기금 협의회 위원이나 이사, 감사직을 맡고 있던 회사 임직원이 퇴사하여 사내근로복지기금 협의회위원이나 이사, 감사를 변경해야 하는 상황에 직면한 기금법인들이 종종 있다. 특히 이사는 등기 대상이므로 조속히 사내근로복지기금협의회를 개최하여 후임자를 선임하고 등기를 추진하는 것이 맞다. 지난 주 모 기금법인의 실무자가 연구소에 회사측 이사가 회사를 퇴직하는 바람에 아직까지 후임자를 정하지 못하여 지금까지 회사를 퇴직한 전 임원이 계속 기금법인 이사직을 수행하고 있는데 문제가 없느냐는 상담을 했는데 회사를 퇴직한 사람은 회사와 근로자를 대표할 자격이 없으므로 빨리 후임자를 선임하는 것이 정답이다. 최악의 경우 기금법인에 문제가 생겨 기금법인 이사에게 벌칙사항이 발생했을 때 전임자(기금법인 이사)와 기금법인이 책임 문제를 놓고 법적 분쟁이 발생할 수도 있다.

이유 여하를 막론하고 회사 퇴사자는 사내근로복지기금 협의회위원이나 이사, 감사의 자격을 상실했다고 본다. 이에 대한 고용노동부 예규를 소개한다. 이 예규 또한 내가 KBS사내근로복지기금에 근무할 당시 내가 직접 노동부에 서면으로 질의하여 받은 예규 중 하나이다. 복지기금협의회 근로자위원 및 임원(이사, 감사)으로 재직 중인 직원이 회사의 징계처분 또는 인사발령으로 파면당한 경우에 회사의 직원 신분을 상실했으므로 복지기금협의회 위원 또는 임원으로서의 직위 또한 상실된다고 해석한 예규이다.

제목 : 부당해고 구제신청 중인 근로자위원의 자격여부

(질의)

○ 당사 노동조합 임원으로서 기금협의회 근로자위원 및 임원(이사, 감사)으로 재직중인 직원들이 공사의 징계처분 또는 인사발령으로 파면당한 경우에 기금협의회 위원 또는 임원으로서의 직위 상실

○ 현재 동 파면자 들에 대한 인사위원회의 재심이 진행 중으로 향후 중앙노동위원회의 부당해고 구제신청 절차가 남아 있음에도 불구하고 기금협의회 위원 또는 임원으로서의 직위 상실 여부

○ 동 파면자 등이 기금내 직위를 당연 상실하여 결원이 될 때, 기금협의회 보궐위원의 위촉(선출) 및 기금 임원의 선임기한은 어떻게 되는지

(답변)

○사내근로복지기금법 제8조 및 제10조에 의거 협의회 및 이사?감사는 근로자의 사용자를 대표하는 자로 구성하도록 규정되어 있으므로

- 동 협의회 및 이사·감사의 근로자를 대표하는 자는 당해 사업 또는 사업장의 근로자이어야 할 것이며, 여기에서 근로자라 함은 근로기준법 제2조의 규정에 의한 근로자를 의미하므로 사업주의 징계처분으로 인하여 해고된 자는 부당해고 구제신청 등 해고의 효력을 다투고 있는 경우라 할지라도 사업주와의 근로계약 관계가 종료된 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 협의회 및 이사·감사의 근로자위원이 될 수 없을 것임.

○ 또한 동법 시행령 제12조에 의거 협의회 위원에 결원이 생긴 때에는 30일 이내에 보궐위원을 위촉 또는 선출하여야 하며, 이사 및 감사가 결원된 때에는 협의회 의결로 후임자를 선임한 후 동법 시행령 제7조에 의하여 3주 이내에 변경등기를 하여야 할 것임.(노사협력복지과-2369, 2004. 9. 20)

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지난주 목요일부터 금요일까지 이틀간 근로복지공단 연수원에서 진행된 기업복지컨설팅

컨설턴트 교육에 다녀왔다. 기존 근로복지공단 컨설턴트들이 노무사 위주로 선발하다보니

사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립 및 운영 과정에서 기업측의 질문과 요구사항

에 제대로 대처하지 못하였고 기업측에서 불만들이 많이 쏟아져 나왔고, 기업단위 사내근

로복지기금제도가 대기업과 공기업, 그리고 정규직 위주로 설립되어 운영되어 오면서 대

기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간 복지격차를 심화시키고 있어 기존 사내근로복지

기금 설립컨설팅 지원은 중단하고 2020년부터는 공동근로복지기금에 대한 설립과 지원에

중점을 주기로 정부 방침이 변경되어 컨설턴트 선발도 기존 노무사 위주에서 2020년부터

는 노무사 비중을 50%로 줄이고, 나머지 자리를 세무사 및 법무사들로 채워 전문가들간

협업체제가 가능하도록 변경되어 이번에 선발된 컨설턴트를 대상으로 첫 교육과 위촉식이

있었다.

정부 의도대로 「근로복지기본법」이 개정되었더라면 공동근로복지기금에 대한 파격적인

혜택(해당 회계연도 출연금 사용한도를 현행 80%에서 90%로 확대, 기금의 중간 가입·탈

퇴의 법적 근거를 마련하여 참여 동의 여부와 출연금의 규모 등은 공동근로복지기금협의

회가 정하도록 하고, 개별 기업의 사업 폐지와 기금 재산처리방법을 신설하여 체불인금

등을 우선 지급하고 남은 재산은 근로자에게 생활안정자금으로 지원 가능하도록 개선 등)

과 함께 2019년 12월 31일과 12월 27일에 각각 개정된 「근로복지기본법 시행령」 및 「근

로복지기본법 시행규칙」 이 서로 어우러져 공동근로복지기금 활성화에 크게 기여하게

되었을텐데 아직은 반쪽 개정에 그쳐서 아쉬움이 크다.

이번 교육에서는 기업복지컨설팅 업무 절차와 개정된 기업복지활성화지원사업 운영규정

설명, 공동근로복지기금 개요 및 공동근로복지기금 도입 및 운영실무 사례(한국항공우주

산업) 소개, 공동근로복지기금 관련 세제 및 회계 실무, 2020년 근로복지기금 지원사업

소개, 2020년 개정된 기업복지컨설팅 업무에 따른 전산운영 교육, 마지막으로 고용노동부

이강욱 사무관의 정부의 공동근로복지기금 활성화 방안과 Q&A로 진행되었는데 컨설턴

트들로부터 많은 질문들과 건의사항이 쏟아져 예정 교육시간을 초과하여 진행되었다. 아

직 제대로 된 사내근로복지기금 전문가도 찾기 힘든 마당인데 공동근로복지기금까지 도

입되어 운영하려니 과부하가 걸린 상태이고 기업복지컨설팅사업 또한 초기이다보니 진행

과정에서 많은 문제점과 도출되고 개선사항으로 연결될 것으로 보인다. 나도 쉬는 시간과

점심 식사시간을 이용하여 궁금한 사항 두 가지를 질문하여 해결했다.

이번 교육에서 느낀 점은 첫째, 나름 자신들이 전문가(노무사, 세무사, 법무사)라고 지원하

여 선발된 컨설턴트들이 의외로 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도를 잘 모른다

는 점이다. 잘 알지도 못하면서 왜 이 막중한 임무를 지닌 컨설턴트에 지원을 했는지 선뜻

이해가 되지 않았다. 어느 제도이건 활성화를 시키려면 라이선스 문제가 아니고 종합적인

문제 해결능력과 실전경험이 중요하다. 이번 컨설턴트 선발에서 이를 간과한 것 같다는 생

각이 들었다. 둘째는 컨설턴트들이 이구동성으로 교육을 시켜달라고 고용노동부에 건의하

는 것을 보고 중소기업들이 연구소에 전화를 하여 자신들은 중소기업이니 교육받을 돈도

시간도 능력도 부족하니 그냥 무료로 실무 코칭을 해달라고 떼를 쓰는 모습이 연상되었다.

전문가들은 말 그대로 그 분야의 최고 전문가라고 공식적으로 인정해주는 프로들인데 그런

전문가들이 자신들이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무를 잘 모르니 교육을 시

켜달라고 정부에 기댈 것이 아니라 본인들 스스로 자발적으로 노력하여 배워 문제를 해결

하려는 의지를 전혀 보이지를 않으니 실망스러웠다. 셋째는 횟수 제한이다. 능력이 있는 컨

설턴트는 한신이 말했던 다다익선인데 공동기금법인을 설립만 많이 시키면 되는데 굿이 컨

설팅 횟수를 제한할 필요가 있을까? 네번째는 이렇게 돈을 들여 컨설턴트를 선발하여 공동

근로복지기금을 설립하면 그 이후 닥칠 문제이다. 기금법인 운영은 누가 하고, 기금실무자

들 누가 교육시키나 하는 문제이다. 마찬가지 이들도 공동기금을 잘 모르니 교육을 시켜달

라도 정부에 기댈 것이 아닌가?

정부는 공동근로복지기금제도에 지원을 해주고 제대로 쓰여지고 있는지 사후관리와 감독만

하면 되지 시시콜콜하게 컨설턴트와 공동기금 실무자들 교육까지 시켜주어야 하는지 회의

감이 든다. 그리고 기금실무자가 바뀌면 또 바뀐 기금실무자도 교육을 시켜달라고 할텐데

공동근로복지기금을 설립해도 일은 산 넘어 산이다. 정부 역할에 대해 분명하게 자금지원이

라는 선을 긋고 공동기금법인들이 스스로 일어서도록 필요하면 기금실무자들을 외부 전문

교육에 참석하도록 하여 실무 지식을 배워서 운영하도록 해야 할 것이다. 전체를 아우르는

마스터 플랜과 컨트롤타워 부재를 실감한다. 공동근로복지기금 실무자들 교육은 일정부분

사내근로복지기금연구소에 위탁해주면 이틀과정(기본실무)으로 공동근로복지기금에 대한

개념과 업무 기본을 정립시켜 줄텐데, 내가 직접 운영하는 연구소이다보니 그렇지 않아도

시기하고 질투하는 관계자들이 많은데 상업적이라고 뒷소리를 할 것이 분명하니 그냥 조용

히 지켜볼 뿐이다. 사내근로복지기금연구소는 일단 믿고 맡겨준 일에 대해서는 최선을 다해

처리해 줄 뿐이다.

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어느덧 11월이고 2019년 달력은 이제 마지막 장을 남기고 있다. 이제부터 내년 3월말

까지 5개월이 사내근로복지기금연구소는 사내근로복지기금 설립과 결산작업으로 1년

중 가장 바쁜 시기이다. 매년 11월과 12월은 그동안 사내근로복지기금 설립을 검토만

하고 있던 회사들이 막바지에 시간에 쫓겨 사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기

금 설립컨설팅을 의뢰하며 연내에 사내근로복지기금 설립을 완료해달라고 하여 올 연

말까지는 외뢰받은 회사들의 사내근로복지기금 설립에 몰입해야 한다. 어제 진행된

연구소 <사내근로복지기금 설립1일특강>에도 올 한 해 <사내근로복지기금 설립1일

특강> 중 가장 많은 교육 인원이 참석했다. 사내근로복지기금 설립 프로세스를 보면

사내근로복지기금을 설립하려면 최소 2개월의 기간이 소요된다. 고용노동부의 기금

법인 설립인가 기간이 설립인가 서류를 접수한 날로부터 20일(휴일 제외)이기에(「근

로복지기본법 시행령 제30조제3항) 설립인가에만 족히 1개월을 예상해야 한다.

기금법인 설립인가증을 받고 나서 관할 등기소에 기금법인 설립등기 작업과, 관한 세

무서에 기금법인 설립신고 작업 진행, 고유번호증(또는 사업자등록증)을 교부받고 나

서 예금계좌 개설, 사내근로복지기금 출연 등 후속작업 일정을 역산해보면 최소한 11

월 중순에는 관할 고용노동지청에 사내근로복지기금 설립인가 신청서류를 제출해야

하고 11월 초에는 사내근로복지기금 설립작업을 시작해야 한다. 사내근로복지기금

설립 작업에서 가장 시간이 많이 걸리는 것이 회사가 사내근로복지기금을 설립하려는

목적 파악, 회사 복리후생제도를 분석하여 사내근로복지기금으로 통합할 복리후생제도

를 선별하고 소요 재원 산출, 우선 순위를 정하여 이를 바탕으로 정관 목적사업을 세팅

하는 작업이다. 이 작업이 끝나면 출연금액 결정, 사업계획서 및 예산서를 작성하는 것

이다. 회사 내부에서 외부 전문가의 도움 없이 15일 동안에 설립준비위원회 구성, 정관

작성, 사업계획서 작성, 출연금액 결정, 임원 결정을 하기에는 일정이 빠듯하다.

설립 일정이 촉박한데 고용노동지청에 제출한 설립인가 신청 자료에서 하자가 발견되

어 서류 보완 명령이라도 떨어지거나 기금법인 설립등기 과정에서 서류 보정 명령이

떨어지면 난감해진다. 사내근로복지기금 설립을 쉽게 생각하고 컨설팅이나 외부 교육

에도 보내주지 않고 회사 직원에게 사내근로복지기금을 설립해보라고 떠넘기다 보면

회사 직원은 인터넷에 떠돌아다니는 법령이 개정되기 이전의 예전 자료를 카피해서

대충 흉내는 내서 사내근로복지기금을 설립은 하지만 운영하는 과정에서 꼭 뒤에 문제

가 발생하여 정관 변경을 해야 하거나 법령 위반을 하여 고용노동지청에서 지적을 받

거나, 기본재산 잠식, 법령 위반 등으로 벌칙이나 과태료, 가산세를 부과받은 후에야 부

랴부랴 연구소에 SOS를 요청하게 된다. 인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐르는 법,

복리후생제도는 그 기업의 기업문화이고 사내근로복지기금의 정관은 그 기업의 기업

문화와 장래 비전을 담아 신중하게 작성해야 한다.

어제 <사내근로복지기금 설립1일특강>에 참석한 회사 관계자들도 이러한 기업 내 비

협조적인 분위기에 공감을 한다. 심지어는 기금법인 설립등기 작업까지도 비용 절감을

위해 회사 직원에게 진행하라고 지시하는 회사들이 있다는데 과연 무슨 득이 있을지

회의감이 든다. 기금법인 설립등기 같은 전문분야는 해당 전문가에게 맡기고 회사 직원

들은 차라리 그 시간에 회사 내 본인의 핵심 업무를 처리하는 것이 더 휴과적이지 않

을까 생각한다. 

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