김승훈사내근로복지기금연구소

오늘은 근로자의날이다. 금요일이라 토요일, 일요일과 합하면 내리 3일의 황금연휴이다. 그렇지만 우리나라 중소기업 근로자들 절반정도가 근로자의날에 쉬지 못하고 출근을 하고 휴일수당도 받지 못하고 있다는 기사가 나를 우울하게 한다. 이러니 취업희망자들이 중소기업은 거들떠 보지않고 대기업에 입사하려고 하고 대기업 쏠림현상이 더 심해지는 것 같다. 중소기업도 임금과 기업복지, 근무환경이 열악한 것은 인정하지 않고 인재가 오지 않는다고 젊은이들 의식구조만 탓하는 것도 냉정히 생각해볼 일이다.

지난주 증권회사에 다니는 대리를 만나 대화를 하는데 잘나가는 금융권에 근무하는 친구나 비슷한 연령대의 사람들이 공기업으로 재취업하기 위해 몰래 공부를 하고 있다는 말을 듣고 놀랐다. 요즘 취업하기 힘든데 그정도 직장이면 누구나 선망하는 직장인데 열심히 일해서 성과를 내고 인정을 받으면 될텐데 왜 다른 회사를 기웃거리나 의아스럽기도 했지만 금융권이 최근에 큰 폭의 인력구조조정을 단행하면서 내부 직원들이 많이 힘들어하는구나, 그래서 고용이 안정된 공기업으로 재취업하기 위해 다시 공부하는구나 생각이 미치니 그 심정 십분 이해가 되었다.

요즘 회사가 어려우니 인력구조조정과 함께 기업복지제도가 가장 먼저 축소된다고 한다. 회사가 어려워 종업원까지 구조조정 하는 마당에 그 누구도 기존에 실시되는 복리후생제도를 왜 줄이냐고 항의하지 못한다고 한다. 그런 항의를 했다가는 자신도 미운털이 박혀 구조조정 대상 1순위기 되니 한시바삐 인력구조조정이 끝나고 회사 손익이 좋아질 날만을 기다리며 그저 숨을 죽이며 지켜보며 또 다른 곳으로 이직을 준비하고 있다는 것이다. 인력구조조정이 지닌 양날의 칼날 성격을 그대로 보여준다. 떠나가는 자 못지않게 남아있는 자들도 회사가 어려우면 또 다시 자신들을 버릴지 모른다는 불안감에 일이 손에 잡히지 않겠지. 이런 근무환경에서는 교토지굴(狡兎之窟 영리한 토끼는 굴을 여러개 파 놓는다) 처럼 직원들도 다양한 생존수단을 준비하려들겠지.

문제는 우리나가 경제가 침체를 벗어나지 못하고 있으며 본격적인 디플레이션(경기침체속 물가하락) 국면에 접어든 것은 아닌지 불안한 조짐을 보이고 있다는 점이다. 경기침체는 고용악화를 야기하고 소비위축→생산위축→고용악화로 악순환구조를 심화시킨다. 자칫 일본처럼 '잃어버린 10년'이 되지는 않을지 우려가 된다. 이런 구도하에 기업복지의 활성화를 기대하는 것은 무리겠지.

오늘 언론사 기사 중에 지자체에서 지원되는 누리과정(만3~5세

무상보육) 보육료 예산이 바닥나 조만간 지자체 보육료지원이

중단될 것이고 누리과정 자녀를 둔 학부모들이 뿔났다는 글이

눈이 띈다. 누리과정 무상보육에 대해 정부는 지자체 책임으로

(어린이집은 시·도가 설립 허가, 재정 지원, 운영 평가 등을 직접

관장하므로 관련 예산  집행도 시·도를 통해 이루어져야 한다)

선을 긋고, 시·도 교육청들은 국가 사무이므로 국고에서 지원

해야 한다(누리과정 무상보육이 박근혜대통령의 공약이므로)고

양자 입장이 팽팽히 맞서고 있다.

누리과정 월 보육료 지자체 지원액은 월 29만원, 정부의 누리

과정 예산지원 예정액은 1조 3,064억원, 지자체 누리과정

예산 미편성액(부족액)은 1조 7036억원이라고 한다. 정부와

시·도 교육청의 갈등 속에 3월말로 6개 시·도 교육청(서울·인천·

광주·강원·전북·제주)의 누리과정 예산이 바닥났고, 전북도

교육청은 누리과정 예산지원을 아예 중단해 전국에서 최초로

'보육대란'의 파국을 맞았다고 한다.

이런 기사를 읽으니 수년 전 있었던 모 사내근로복지기금에서

있었던 유치원교육비지원 중단에 관한 추억이 떠오른다. 당시

그 사내근로복지기금의 재정이 어려워 사내근로복지기금에서

지원하던 월 00만원의 유치원교육비를 정부(지자체)에서 누리

과정 지원이 이루어지므로 사내근로복지기금에서 지원하던 유치

원교육비지원금 규정을 삭제하고 중단해버렸다.

심지어 그 전년에 이미 직원들이 지출하여 청구권을 가진 유치원

교육비에 대해서도 소급하여 지원하지 않기로 이사회에서 결정해

(유치원교육비 청구 시효는 1년간임) 이는 소급입법 금지원칙에

어긋나며 기 유치원교육비를 지출한 회사 직원들에 대해서는 보완

책을 마련해 주어야 한다는 의견을 강력하게 피력하였으나 사내

근로복지기금 재정이 어려워 피치못해 내린 특단의 조치사항인데

나 혼자서 반대한다고 위에다 보고하여 나 혼자서 곤란한 상황에

직면했었다.

지금 생각해도 나는 그때 내린 결정이 바람직하지 않다고 생각한다.

정부(지자체) 보육료지원이 언제 어느때 중단될지 모르는 상황이므

로 정부(지자체) 지원이 되지 않을 경우에 대책논의가 필요했고, 이

미 전년도에 자녀 유치원교육비를 집행한 직원들에 대해서는 최소한

청구기한 1년분에 한하여 사후에 정산을 해주는 조치가 필요했다고 

생각한다. 다 지난 일이지만 요즘 누리과정 보육료 대란 기사를 읽으

니 기분이 착잡하다. 법령을 개정하여 시행할 때에도 '소급입법 금지'

라는 원칙이 있듯이 기업복지제도 또한 규정을 바꾸면 그 이후부터

적용되는 것이지 개정 이전에 지원해주기로 했던사항까지 중단시키

고 소급하여 무력화시켜서는 안된다.

그 조직을 떠나니 마음은 홀가분하지만 당시 규정 개정으로 유치원

교육비 지원혜택을 받지 못했던 회사 직원들에게는 비록 나 혼자서

역부족이었지만 아직도 마음의 짐이 있다. 

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

사내근로복지기금제도 활성화를 위해서는 때론 속을 다 내려놓고

속된 말로 간과 쓸개를 다 집에 내려 놓고 일을 해야 할 경우가 많

다. 유선상담에 이어 업체를 방문하여 해당 관리자나 임원들에게

사내근로복지기금제도 장단점과 회사에서 이 제도를 어떻게 도입

하고 활용할 것인지를 설명해야 할 때가 있기도 하다.

이럴 때는 기업들이 갑이 되고, 나는 을이 되는 기분이다. 기업들이

창이고 나는 방패역할을 해야 한다. 평소 종업원들에게 느꼈던 서운

한 감정이나 불만들이 쏟아지기도 한다. 종업원 복지에 대한 냉소를

느낄  수 있다. 민감한 질문이나 기업의 득실에 관한 민낯의 질문들

이 오고 가게 된다.

"그냥 연말에 이익이 나면 직원들에게 직접 인센티브로 주면 되지 굳이

번거롭게 사내근로복지기금을 설립해야 하나요?"

"종업원들은 챙겨주면 자기네들이 잘해서 받은 줄 안다니까요"

"종업원들은 잘해주면 그것이 호의가 아니고 권리로 착각을 해요"

"회사가 이익이 날 때 주면 좋다고들 다들 하지만 어려워져서 인센티브

를 주지 못하면 왜 예전처럼 상여금을 주지 않느냐고 죄인처첨 따지고

서운해해요. 마치 자신들이 맡겨놓은 물건을 내놓아라는 듯 당당하게....."

"종업원에게 잘해주면 뭐합니까? 기회만 나면 더 잘해주는 회사로 이직해

버리는데요. 회사도 이제는 더 잘해줄 마음이 없고 그저 손해보지 않을

수준으로 적당히 해주면 됩니다."

이런 분위기에서 종업원들의 복지증진을 위한 사내근로복지기금 제도가

무슨 소용이 있나, 사내근로복지기금제도가 과연 설립이 될까? 회의감이

밀려온다. 그래도 나는 기업 실무자와 임원들이 하는 푸념과 고충을 말

없이 들어주고 때론 공감을 해준다. 다들 회사측 입장에서는 모두가 맞는

말이니까......

대충 1시간 30분정도 이야기를 하고 나면 속이 풀리는 듯 하다.

수습에 들어가야 한다. "그렇다고 회사 종업원들을 무시할 수는  없잖습니

까? 회사에서 일을 하고, 성과를 내는 주체는 사람인데, 그들이 열심히

일해서 성과를 내야 회사도 매출이 오르고 이익이 나지 않겠습니까? 미우

나 고우나 품고 가야죠...."

우리나라 기업의 노사문화가 언제부터 이리 불신으로 가득찼는지 안타깝다. 

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

요즘 보통기업과 좋은 기업, 더 좋은 기업을 구분하는 기준이 자녀

학자금이다. 자녀학자금을 주지 않으면 보통기업, 회사에서 주면

좋은 회사, 사내근로복지기금에서 주면 더 좋은 기업이다. 지난주

사내근로복지기금 컨설팅을 다녀온 어느 중소기업은 법정복지(4대

보험)를 제외하고는 기업복지제도가 전무했다. 그동안 경영실적

악화로 대규모 인력구조조정을 거치면서 기존에 유지하고 있던 기

업복지제도를 모두 폐지하고 임금은 연봉제로 간결하게 전환했다.

시간이 흐르면서 회사도 안정을 되찾고 한숨을 돌리면서 이제는 종

업원들이 주변 회사들과 자연스레 임금과 복리후생을 비교하기 시작

했다.

"A 회사는 자녀유치원교육비도 지급한다는데....."

"B회사는 선택적복지비로 연간 150만원을 준데......"

"C회사는 단체상해보험에 가입해 직원이 사망시 보험사에서 유족에

게 보험금으로 1억원이 나온다는데......."

"D회사는 본인과 가족이 입원시 의료비도 연간 300만원이 나온데...."

"E회사는 명절에 각각 30만원씩 상품권을 준데....."

종업원들은 안그런 척 하면서도 이런 다른 회사 복리후생제도 이야기

를 들으면 속이 편치 않고 회사에 대한 서운함이 쌓이기 시작한다.

특히 한국인들은 비교하기를 좋아하고 상대가 나보다 많이 받으면

속이 편치가 않다. 복리후생비를 연봉으로 산입해 급여체계를 단순

화시켰지만 그것도 잠시 몇년이 지나면 복리후생제도를 비교하기

시작한다. 급여는 높아도 복리후생이 떨어지면 회사에 대한 만족

도는 낮아진다. 임금과 복지는 필요조건이 아닌 필요충분조건이 되

어야 만족한다.

임금과 기업복지가 좋다고 그에 비례해서 생산성이 비례해서 높아지

지는 않는 것 같다. 어느 기업 CEO는 수년간 호황으로 회사에 이익

이 많이 나서 성과보상 차원에서 많이 챙겨주니 종업원들이 처음에

는 회사에 고마워하더니 2~3년이 지나면서 이를 당연시하고 본인들

이 잘나서 그런 대우를 받는 것으로 착각하며 그 해에 경영실적이 악

화되어 기업복지를 조금 떨어뜨리니 전년도와 비교하며 적다고 불평

하는 모습을 보고 앞으로는 회사에 이익이 나도 많이 챙겨주는 것을

자제하게 되더라고 했다.

지난주 어느 기업 실무자와 상담을 하는데 그 기업은 지방 기업인데

도 자녀 대학학자금을 다섯자녀까지 전액, 본인은 대학원 학자금을

전액 지급하고 있었다. 자녀학자금에 대한 세제혜택을 누리기 위해

사내근로복지기금을 설립해 운영하고 있었다. 지방 중소기업인데도

종업원 평균 근속기간이 10년이 넘는다고 한다. 그 원인을 실무자가

잘 파악하고 있었다.

"지방 중소기업이라 근속기간이 짧을 줄 알았는데 한번 들어오면 여

간해서는 나가지 않습니다. 아마도 복리후생제도가 잘 갖추어져 있

어서 그런가 봐요" 

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244

요즘 사회는 융복합이 대세이다. 이제는 한가지만 잘해서는안되고 

한가지에 다른 영역을 융복합해서 새로운 상품이나 제품을 만들어

야 한다. 사내근로복지기금도 예외는 아닌 것 같다. 4년전, 나는 한

국인사관리협회나 경총, 한국생산성본부 등 외부교육기관에서 실시

하는 기업복지전략 또는 기업복지 사례 강의나 사내근로복지기금 

강의에서 사내근로복지기금을 잘 활용하려면 다른 기업복지제도와

융복합을 잘 해야 한다는 점을 강조했는데 요즘에 이를 실감하고

있다.

어제 사내근로복지기금설립컨설팅을 갔던 어느 중소기업은 IT기업

으로 사내근로복지기금제도를 통해 선택적복지제도를 실시하는 것

에 관심이 많았다. 한때 50명이던 회사 직원을 9명으로 줄이는 혹독

한 구조조정 끝에 이제는 회사가 어느 정도 안정을 찾게되어 이제는

종업원들의 장기근속을 유도하기 위한 복지후생전략에 관심을 기울

이기 시작했다. 남은 회사 인력 9명은 핵심인력으로 이탈하면 회사

제품개발과 영업전략이 큰 차질을 빚게 되는 상황에서 종업원들의

회사에 대한 충성도와 근로의욕을 높이기 위해서는 새로운 복리후생

전략의 실시가 발등의 불이 되었다.

회사에서 올해나 1~2년 사이에 실시하고자 하는 복리후생 아이템을

정리하여 1차적으로 사내근로복지기금을 설립해 목적사업으로 실시

가 가능한지, 2차적으로 선택적복지제도로 흡수가 가능한지를 판단

하고 3차로는 세제혜택이 있는지 3, 4차로는 정리된 실시가능성이 높

은 복리후생 아이템을 중심으로 우선순위를 결정하는 순으로 설명했

다.

대기업들은 회사 자체에 법무팀이나 인사노무 전문가들을 두고 있지만

중소기업은 전문인력이 절대적으로 부족하여 임금이나 복리후생전략

을 수립하는데 어려움이 많다. 설명을 듣고나서 사내근로복지기금을

통해 선택적복지제도를 실시하는 방안으로 결정이 되어 기금설립이 급

물살을 타게 되었다. 우리나라 중소기업에 또 하나의 사내근로복지기

금을 설립하게 되고 사내근로복지기금 설립 일만개 목표에 한발 더 가

까이 다가가게 된다.

경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr
서울특별시 강남구 강남대로112길 33, 삼화빌딩4층
전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

"증세없는 복지? 가능할까?"

증세없는 복지는 지난 대선에서 상당히 큰 이슈였는데도 TV토론

에서 흐지부지 넘어갔던 것 같다. 내 기억으로는 어느 후보자가

"가능하다"라는 말 하나로....... 그러나 그 이슈가 지금 우리나라

를 송두리째 흔들고 있다. 정부도 이제야 그 公約이 空約이었음

을, 지킬 수 없는 것이었음을 인식하고 부랴부랴 공약 수정에

나서는 것 같다.

2주전 어느 HR실무자가 했던 질문이 생각난다.

"회사 경영진은 복지제도를 좋은 방향으로 개선하라고 합니다.

단 전제조건이 있습니다. 비용증액이 있어서는 안된다는 것."

다들 "이런 지시가 어디 있느냐?", "이게 가능한 일이냐?"며

고개를 저으면서 웃어넘긴다.

복지는 제로섬 게임이다. 조직의 예산이 제한되어 있다. 누군가

가 혜택을 받게되면 다른 누군가는 혜택을 줄임을 당해야 한다.

최근 정부가 검토하는 것이 '선별적 복지'인 것 같다. 누구나 다

주는 것이 아니고 요건이 되는 사람에게만 선별적으로 혜택을

주는 것으로 복지정책이 바뀌게 될 전망이다. 이 선별적 요건이

중요한데 1차적으로는 소득이 있을 것이고, 2차적으로는 재산

등이 포함되겠지. 그러면 지금껏 받던 사람이 혜택을 줄인다면

가만히 그들이 가만히 있을까? 처음부터 안주었으면 모를까

주었던 것을 주지 않는다면? 소득이나 재산이 그만한 정도라면

목소리 꽤나 큰 사람들일텐데..... 이래 저래 표 떨어진다고

아우성이겠지.

여기저기에서 들려오는 소식도 암울하다. 인력구조조정 소식

이 태반이다. 기업도 예외는 아니다. 기업은 영리를 추구하는

데 이익이 나지 않는다면, 이익을 늘리려면 매출을 늘리던가

비용을 줄여야 하는데 매출은 늘리는 것은 한계가 있는 법,

결국은 비용을 줄이는 것에 집중하게 된다. 비용을 가장 빠르고

손쉽게 줄이는 방법이 바로 인력구조조정이다. 10인 비용 중

두사람만 줄이면 인건비가 20%가 줄어드니 일을 더 해야 하는

남은 직원들 급여를 인상해주고도 2~3년은 버틸 수가 있다.

회사가 살아야 한다는데, 이익이 나야 회사가 직원들 급여도

주고 회사를 유지할 수 있다는데  항변할 데도 없다. 괜찮은

기업이나 강성 노동조합이 있는 기업은 그래도 신사적이다.

명예퇴직이나 희망퇴직이라는 제도를 통해 몇십개월 또는

몇년치 급여에 선불로 학자금까지 얹어서 내보내지만 회사

사정이 그렇지 못한 기업에서는 단 몇달치 급여만 손에쥐고

거리로 내몰려야 한다.

어느 중소기업에서는 사장이 빗자루를 들고 청소를 시작하면

직원들이 긴장하게 된다고 한다. 회사에 일감이 없다는 뜻이고

이럴 때마다 사장은 예외없이 직원들을 내보냈다고 한다. 

직원들은 지시대로 열심히 일을 한 것 뿐인데, 해고를 당하면

하소연 할 곳도 없다. "앞으로 우리나라에 평생직장은 없다.

평생직업만 있을 뿐이다" 는 말에 고개가 끄덕여진다. 지금

처럼 어려운 시기에 이렇게 거리로 내몰린 사람들이 갈 수

있는 곳은 어디일까?

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244

1월13일 오후 서울 강남 테헤란로에 위치해 있는 유한킴벌리사를

방문하였습니다.

몇년 전부터 사내근로복지기금 설립을 위해 제가 KBS사내근로복지

기금에 근무하고 있을 때부터 유한킴벌리 내에서 사내근로복지기금

에대한 관심을 보여 몇번 면담을 한 적이 있었습니다.

작년부터 본격적인 사내근로복지기금 설립을 위해 또 한차례 미팅을

가져 그동안 주고 받았던 자료들을 검토하여 향후 운영방안에 대한

논의를 하였습니다.

외투기업들 특유의 분위기는 굉장히 부드럽다는 것입니다.

일전에 오창과학단지에 위치한 일본계기업에서도 느낀 비슷한 분위기

였던 것으로 기업합니다.

보다 질높은 복지를 위해 담당자들의 끊임없는 노력에 박수를 보냅니다.

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

어느 HR카페에 올라온 HR실무자 질문을 읽으니 불현듯 지난

12월에 있었던 사내근로복지기금연구소 실무자 교육에서 어느

중소기업 실무자가 어렵게 말문을 열면서 질문했던 사항이

생각났습니다.

"우리회사는 인원수 150여명의 제조업의 중소기업입니다.

24시간 주야 2조 2교대로 운영이 되는데 이번에 기업복지를

개선하고자 하는데 선행조건이 딱 두가지 있습니다.

하나, 현 복지비용이 증가되어서는 안된다.

둘, 근로시간과 관련된 조정 역시 안된다.(예 : 기업복지를

개편하면서 가정의날 조기 퇴근하기 등)

제가 보아도 말도 안되는 조건인데 이 두가지를 충족시키면서

할 수 있는 기업복지제도가 과연 있을까요?"

참 난감한 질문이었습니다. 하도 답답하여 주변에 물어보아도

다들 "그게 가능한  일이야?"며 고개를 흔든다고 합니다.

경영진에서는 기업복지에 돈은 더 이상 쓰고 싶지 않은데 무언가

종업원을 위해 애를 쓰고 있다는 생색은 내고 싶고..... 한마디로

놀부심보입니다. 아마도 이 두가지 조건을 충족시키면서 종업원

들에게 환영을 받을 제도전환이 있다면 아마도 대박 사업이 될

것입니다.

기업복지는 철저한 제로섬(zerosum) 게임이기 때문에 종업원

어느 한쪽이 이익을 보면(만족도가 높아짐) 다른 한쪽은 상대적

으로 불이익을 보게(만족도가 낮아짐) 되는 구조라서 종업원

모두를 만족시키기는 어렵습니다. 다만, 한가지 방법이 있다면

중소기업이라면 사내근로복지기금을 설립하여 회사 복지제도를

전환하는 방법이 있습니다. 사내근로복지기금설립컨설팅 비용도

중소기업이면 근로복지공단 선진기업복지컨설팅을 이용하면

무료이니 경영진의 구미에 딱 맞을 것입니다.

그러나 모든 비즈니스가 남들보다 먼저 부가가치를 높이기

위해서는 돈이 투입되어야 하는데 회사가 돈을 들이지 않고

기업복지제도를 개선하는 데는 한계가 있습니다.

휴~~ 그넘의 돈이 뭔지....^^

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
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지난주 재계의 가장 큰 화제는 삼성그룹과 한화그룹의 빅딜 발표였다. 두

그룹 간의 빅딜은 외부의 시각에서도 서로간의 이해가 맞아떨어진 거래였

다는 긍정적인 평가를 내리고 있다. 삼성그룹으로서는 화학과 방위산업을

매각하여 마련된 자금을 강점을 지닌 전자통신과 새로운 신수종사업인 의

료분야에 집중할 수 있고, 한화그룹은 본업인 화학과 방위산업에 그룹의

역량을 집중할 수 있을 것이다.

그러나 이 빅딜로 인해 가장 큰 선의의 피해자는 삼성그룹의 매각사의 종업

원들일 것이다. 삼성그룹의 매각사에는 노동조합이 없었기에 삼성그룹으로

서는 회사를 매각하는데 노동조합의 사전 동의를 구하거나 노사 합의를 할

필요가 없었기에 신속한 매각처리 발표가 가능했을 것이다. 반면, 해당 매각

회사의 종업원들은 삼성그룹 계열사라는 자부심이 최고 자산이었는데 하루

아침에 한화그룹으로 매각된다는 사실에, 이제껏 몸담고 있는 회사의 브랜드인''삼성'이라는 브랜드 가치를 잃게 되었으니 심리적 상실감이 매우 컸을

것이다. 여기에 자사주나 회사 주식을 보유하고 있었을 경우 급격한 주가 폭

락에 따른 재산 손실까지 있었다면 박탈감과 충격은 가히 공황수준만큼 컸을 것이다.

삼성그룹의 매각회사의 종업원들이 뒤늦게 노동조합 등을 단체행동에 나서

면서 회사 매각 방침에 대응한다고 하지만 이미 배는 떠난 뒤가 아닌가. 앞

으로 인수하는 한화그룹과 노사협상을 해야 하는데 여지껏 노동조합을 운영

해 본 경험이 없이 회사가 일방적으로 해주는 시혜적인 임금복지에 익숙해진 상황에서 가야 할 길이 험난함은 불보듯 뻔할 것이다. 또한 경영권 인수

를 전후하여 삼성그룹에서 매각되는 회사의 인력이동도 일부 발생할 것이고

이번의 전격적인 매각을 반면교사로 삼아 삼성그룹 내 타 회사에서도 은밀

하게 노동조합을 만드려는 움직임도 생길 것이고 이를 막으려는 감시의 눈

길도 증가되지 않을까?

임금과 복지도 당분간은 급격한 조정이 없이 현상을 유지할 것이지만, 장기적으로는 인수된 한화그룹의 수준에 맞추어질 것이다. 우리나라 기업복지제도 가장 큰 특징이 그룹별, 업종별임을 고려한다면 기업복지 또한 한화그룹이라는 큰 틀 속으로 녹여들어갈 것으로 본다. 다행히 화학업종은 기업복지 수준이 높아 급격한 하락은 없을 것으로 생각된다.

아무튼 이번 두 재벌그룹간 빅딜은 대한민국에서 그룹이라는 보호막이 언제든지 해제될 수 있고, 소속이 바뀔 수 있다는 것.... 그리고 자신을 지키는 힘은

회사나 조직이 아닌 부단한 자기계발 밖에 없음을 일깨워주고 있다.  

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244

세상에는 법 없이도 살 수 있는 사람이 있는가 하면, 법이 있어도 지키려하지

않기 때문에 반드시 법이 없으면 안되는 유형의 사람이 있습니다.  중국 철학

자들은 인간의 본성을 선하다와 악하다로 분류하기도 했는데 전자에 속하는

학자는 성선설(性善說)을 주장한 맹자, 후자에 속하는 학자는 성악설(性惡說)을 주장한 순자가 대표적입니다.

사내근로복지기금업무에서도 그런 면을 엿볼 수 있습니다. 업무수행을 하면서

해야할 바를 하고 지켜야 할 바를 잘 챙기면서 근로복지기본법을 잘 준수하는 부류가 있는가 하면 이를 곧잘 지키려하지 않고 빠져나갈 구멍만 찾는 부류가

있는 것 같습니다. 특히 사내근로복지기금의 기본재산을 초과하여 목적사업을 집행하면 관련법령에 벌칙이 있다는 사실을 알고 있으면서도 이를 어기는 것을 보면 고의성이 짙은 것이라고 느껴져 순자의 성악설이 맞는 것  같은 생각이 들

기도 합니다. 요 며칠간 전화상담을 받았던 내용들입니다.

"사내근로복지기금연구소죠?"

"네, 맞습니다."

"기본재산을 잠식해서 사용하면 어떤 불이익이 있나요?"

"사내근로복지기금법인 이사가 1년이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다. 더구나 양벌규정입니다. 징역과 벌금이 같이 부과되는....."

"벌칙은 이미 알고 있습니다. 그런데 기본재산을 잠식해서 사용했을 경우 지금까지 처벌받은 사례가 있나요?"

"아니 벌칙사항에 대해 잘 아시는 분이 그렇게 묻는 의도가 무엇입니까? 사내근로복지기금 실무자로서 당연히 기금이사님들에게 기본재산 잠식 사항을 알리고 조치를 취하도록 하셔야죠?"

"기금이사님들이 기본재산을 잠식해서 사용하자는데 전들 어떡하겠습니까? 이사님들 의견에 따라야지요? 그리고 기금을 무작정 쌓아두면 뭐합니까? 사내근

로복지기금은 근로자 복지에 쓰라고 한건데 필요할때 사용을 해야지요."

"헉............."

"사내근로복지기금연구소죠?"

"네 그렇습니다."

"사내근로복지기금 때문에 그러는데 김승훈원장님을 부탁합니다."

"접니다. 말씀하시죠"

"적립된 기본재산을 올해 추가로 사용하려고 하는데 문제는 없나요?"

"기본재산은 근로복지기본법에서 허용된 금액 이외에는 사용이 불가합니다."

"저희는 재무제표상 기본재산이 10억원인데, 지금 남아 있는 돈은 4억밖에

없습니다. 회사가 어려우니 이 마저도 사용하자는 의견들이 많아서요....."

"기금법인의 이사님들이 가장 무거운 처벌을 받습니다. 사용하면 안됩니다."

"우리가 보고하지 않으면 주무관청에서는 모르잖습니까? 지금까지 수년간

기본재산을 사용해 왔는데도 주무관청에서는 전혀 모르던데요...."

"참!! 나 원............"

물론 실무자나 관계자분들이 이 사실을 알고나면 마음이 편치 않아 시간이

걸리더라도 시정하려 한다는 사실을 잘 알지만..........가끔 황당한 상황을

만나면 말문이 막힙니다.

평소에는 아무일 없이 지내다가도 이런 일들이 적발되면 그동안 챙겨두지 않

은 사내근로복지기금들 때문에 좋지 않은 일이 적발되거나 생기면 나머지 법

을 잘 지키는 대다수 사내근로복지기금들이 나중에 도매급으로 넘어가 비난

을 받을 수 있다는 생각을 할 때면 정말 고용노동부에 사내근로복지기금 관리를 철저히 해달라고 요구하고 싶은 심정입니다. 사람은 스스로 자기관리를 하지 못하면 외부의 힘에 의해 강제로 점검받고 처벌을 받으며 시정을 강요당하게 됩니다.

요며칠 사내근로복지기금연구소에서 일어난 상담사례들을 생각하면 여러 마음

이 교차되고 잘못하고 있다는 것을 알고서도 시정하려하기보다는 은페할 구실

과 빠져나갈 구멍만 이리저리 찾는 부류들이 야속합니다. 사람은 모름지기 도덕적 양심을 지켜야하는 것인데......

언제나 어디서나 정도를 걸으려 노력하는 사람은 결코 오물을 뒤집어 쓰지 않는 법! 잘못을 알고서 시정을 위해 노력하는 그 자체만으로도, 그 이전의 것은 어찌할 수 없겠지만 그나마 좋은 평가를 받을 수 있을텐데 하는 아쉬움이 있습니다.

경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
사내근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr
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