김승훈사내근로복지기금연구소

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한 달전, 사내근로복지기금 운영컨설팅을 위해 서울 와곽에 소재한 두 군데의 대기업에 출장을 다녀왔다. 회사를 가는 도중 회사 근처를 지나가는데 회

사 가는 길 근처에 노후 주택들이 대거 대규모 재개발이 한창 진행 중이었다. 기존에 입주해있던 주민들은 모두 이사를 가고 빈 주택만 수십, 수백채가 덩

그러니 남아있어 철거 절차만 남겨놓고 있는 상태였다. 맨 처음 방문한 대기업은 5년 전에 그 곳으로 사옥을 지어 이전하였는데 이 회사 직원들은 진즉 회사 근처로 이사를 왔다면 아마도 재산형성에 큰 도움이 되었으리라는 생각이 들

었다.

회사에 도착하여 컨설팅을 마치고 넌즈시 그 회사 직원들에게 "회사 근처에

대규모 주택 재개발이 진행중이던데 회사 직원들이 사옥으로 입주 당시에 회

사 근처로 이사를 하였다면 아마도 큰 돈을 벌었겠던데요?"하니 회사 직원은 웃으면서 "소장님이 예상하신 그대로입니다. 5년 전 회사가 이곳으로 사옥을 새로 지어 이전왔을 때에는 회사 사옥말고는 큰 건물도 없는 허허벌판이었고 근처 집들도 낡은 주공아파트 뿐이었는데 5년 사이에 근처에 고층 건물이 연

이어 들어서고, 낡은 주공아파트도 재개발이 이루어지면서 회사 근처 집값이 크게 올랐습니다. 5년 전에 회사 근처로 집을 사서 이사온 직원들은 집값이

많이 올라 즐거운 비명입니다. 전세로 이사온 직원들은 땅을 치고 후회를 하고

있고, 이사를 오지 못한 직원들은 교통이 불편해 출퇴근에 애를 먹고 있습니다."

두번째 회사도 상황은 비슷했다. 5년 전에 사옥을 서울 근교 경기도 위성도시로 이전했는데 직원들이 대부분 이사를 오지 않고 출퇴근을 하고 있는데 회사 주변 주택가격이 회사 입주시보다 두배반이 올라 회사 근처로 이사를 왔던 직원들과 이사를 오지 않은 직원들간 희비가 교차하고 있다고 한다. 5년 전에는 회사 근처 아파트와 빌란, 단독주택들이 미분양이 많았고 분양가 밑으로

-20~30%까지 가격이 떨어졌었는데 지금은 분양가의 70%이상 올랐다고 한다. 회사 직원들은 이렇게까지 주택가격이 오를 줄 몰랐다고 순간이 선택이 연봉 800%를 좌우했다고 아쉬원하고 있다고 한다.

좋은 회사에 입사하면 임금과 급여도 높아 혜택이지만 부수적으로 주택마련

도 용이하여 재테크에 도움이 될 수 있다. 직장인들은 출퇴근에 소요되는 시간이 많으면 시간손실이 많고 교통비 부담이 크기에 대부분 회사 근처로 이사를 오게 된다. 대기업이 입주한 건물 주변 주택은 상대적으로 직원들이나 사람들 수요와 왕래가 많기에 주택가격이 상승할 확률이 높다. 특히 본사를 외곽으로 이전할 경우 처음에는 허허벌판이지만 그 지역이 산업단지나 특정산업벨리로 지정된 경우에는 후속으로 기업들이 속속 입주하면 배후에 주택단지가 들어서고, 기업과 인구가 늘어나면 지하철이나 큰 도로가 뚫리고 교통이 개선되어 주택가격 상승으로 이어지게 된다.

공기업이나 대기업, 중견기업들은 회사내에 종업원들에 대한 대출제도가 잘

발달되어 있어 주거안정이나 재테크에도 유리한다. 회사에서는 종업원 주거안정 차원에서 주택구입자금이나 주택임차자금을 3000만원~5000만원까지 장기에 걸쳐 저리로 대출을 해준다. 사내근로복지기금이 설립되어 있는 회사들은 사내근로복지기금에서 저리로 자금을 대출시 인정이자 적용을 받지 않는 장점이 있다. 결국 좋은 기업복지제도는 HR관리 측면에서 유리한 고지를 점할 수 있다. "돈과 인재를 환경이 좋은 곳으로 흐른다"는 말이 딱 들어맞는다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

(주)사내근로복지기금연구소 대표/경영지도사(재무관리)
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오늘은 중복이다. 예전 직장에 근무하는 선배님과 점심식사를 하러 여의도에 갔는데 건물 1층 통로 곳곳에 오늘이 복날임을 알리는 삼계탕집과 사철탕 식당 안내광고가 붙여져 있다. 이제는 삼계탕이나 사철탕 가격이 많이 올라 마음은 있지만 선뜻 발길이 가지 않는다. 이런 날은 회사 내에 구내식당이 있으면 구내식당

에서 주는 특식음식이 최고이다. 직원수가 많은 장치설비 사업체에서는 여름철 복날이면 구내식당에서 삼계탕에 수박을 곁들인 특식을 준비한다. 나도 예전 방송국에 근무할 때는 복날에는 구내식당에서 반계탕(닭 반마리)를 점심 특식으로 준비해서 내놓기 때문에 직원들이 굳이 회사 외부로 나갈 필요없이 회사 구내식당에서 복날 점심을 반계탕으로 몸보신을 하곤 했다.

중복을 보내는 것을 보면 그 기업의 기업문화를 짐작할 수 있다. 자체 구내식당을 가지지 못한 어느 중소기업 회사는 8월 16일 말복 점심으로 닭을 이용한 점심식사를 하고, 영수증을 회사 복지담당 과장에게 청구하면 회사 비용으로 점심식사비용을 처리해주는 이벤트를 진행하고 있었다. 예를 들어 삼계당, 초계탕, 맥 상

하이 치킨버거, KFC 치킨불고기버거, 닭도리탕, 닭죽, 닭발, 닭똥집, 호식이 두마

리 등등.... 반면에 안되는 품목은 닭다리 과자, 닭튀김이 들어있는 도시락, 영혼

을 위한 닭고기 수프, 닭육수 냉면, 계란말이 등등..... 급여를 많이 주지 못하는

대신 이런 이벤트를 통해 직원들을 기쁘게 해주려는 그 기업 대표이사의 마음을 읽을 수 있어 잠시 숙연해진다.

선배와 간단히 부페식당에서 식당을 했다. 주변에 3~4명씩 회사 부서 단위로 식사를 온 팀들이 많이 보인다. 나이가 들어보이는 사람이 관리자임을 첫눈에 알아볼 수 있다. 부서 관리자가 복날에 음식을 쏘는 모습, 아름다운 모습이다. 식사에 과일 및 빙수 후식에 커피까지 한꺼번에 해결할 수 있어 어지간한 식당을 이용하는 것보다 깔끔하게 점심식사를 할 수 있다. 식사 후 계산을 하는데 김영란법 때문인지 요금을 계산하면서 "3만원 이하에 해당되나요?" 한마다씩 한다. 근처에

국회와 방송국이 있어 김영란법이 부담되긴 되는 모양이다. 부페 사장님도 이용객들이 이구동성으로 이러니 요금을 조정해야 할 것 같은데 그러면 식사 질이 떨어질 것 같아 고민이 크다고 한다.

요즘은 회사 구내식당도 아웃소싱을 많이 하는 바람에 예전의 구수한 음식을 맛볼 수 있는 기회가 줄어들고 있다. 싫어도 단체급식업체의 획일적인 메뉴에 인스턴트 음식에 나를 맞추어야 한다. 그나마 이용직원이 많아 복수 메뉴가 나오는

나오는 경우는 다행이다. 회사가 원가절감 차원에서 강력하게 비용절감을 추진하고 있어 갈수록 기업복지도 입지가 줄어드는 요즘이다. 기업복지는 맨 마지막에 추진되어야 하는데 어째 요즘은 가장 우선순위가 되어가고 있으니 갈수록 인심

과 인정이 메말라감을 느낄 수 있다.  

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우리나라 경제가 흔들리고 있다. 한때는 우리나라 경제성장을 견인하던 철강,

조선, 휴대폰 업종이 글로벌 경기침체와 신흥국들의 저가수주에 따른 가격경

쟁력의 거센 도전을 받으며 살아남기 위해 몸집줄이기 경쟁을 하고 있다. 이

과정에서 가장 손쉬운 인력구조조정에 그 타깃이 맞추어져 있다. 문제는 우리

나라 기업들이 택한 가장 손쉬운 인력구조조정이 나중에는 부메랑이 되어 기

업들을 더욱 어렵게 만들고 있다.

종업원들이 회사를 택하는 기준 중에 임금과 복지, 향후 미래전망이 중요한 선

택기준이다. 시간이 지나도 자신이 몸 담고 회사가 생존할 수 있을지, 내가 그

회사 안에서 계속 살아남을 수 있을지를 따진다. 평생 잘 나가리라, 내가 이 회

사에서 큰 문제가 일으키지 않으면 정년까지 갈 수 있으리라 믿었던 기대가 회

사에서 직원들은 내보내려고 채근하고 한명이라도 더 많이 내보내려 압박하고

상식을 벗어난 방법까지 동원해가며 인원수 채우기에 급급하는 모습을 보면서 

서서히 무너지기 시작한다. 희망퇴직이나 명예퇴직의 기준이 보다 명확해야

하지만 개인들의 회사에 대한 기여도나 업무능력평가가 아닌 나이나 근속으로 

단순하게 정할 경우 그동안 자부심을 갖고 일했던 회사 종업원들에게 이제는

나이가 들어 쓸모가 없어졌고 인건비가 부담이 되니 제발 나가달라는 의미로

비쳐져서 마음에 큰 상처를 준다.

선배들의 "평생을 바쳐 회사를 위해 일한 나에게 어떻게 회사가 이럴 수가 있는가?"라며 울분을 토하며 반발하는 모습을 보면서 회사에 대한 믿음과 기대감이

'언젠가는 나도 나이가 들면 저런 대우를 받겠구나!'하는 불안감과 배신감으로

바뀐다. 어차피 정년까지 가지 못할 바에야 회사에서 미리 몇년치 명퇴금이나

위로금을 준다는데 미리 챙겨서 내 갈길을 가겠다는 마음이 든다. 문제는 이렇

게 자발적으로 나가는 종업원들 중에 상당수는 회사에 꼭 필요한 인재가 포함

되어 있다는 것이다. 인재들은 실력과 능력이 있기에 어디를 가도 환영받는다.

회사 종업원들, 특히 회사에 오래 근무한 종업원일수록 머릿속에 많은 노하우

나 경험, 지식이 축적되어 있어 이들을 아무런 대책없이 내보낼 경우 회사의

기술이나 기밀정보들이 고스란히 빠져나가 회사에 피해가 크다. 지금 조선사

구조조정에 따라 한국 조선사의 핵심인력들이 중국이나 베트남 등 신흥국으

로 이직하여 한국 조선사들과의 경쟁력의 갭이 급속히 줄어들고 있다고 한다.

인력구조조정이 불가피하다면 공정한 평가를 기준으로 해야 하고, 퇴사자에

대한 기술을 어떤 방법으로 회사에 내려놓고 가게 할 것인지를 고민해야 한다.

이런 대책은 평소에 해두었어야지 인력구조조정 작업을 하면서 갑자기 진행

하면 이미 때를 놓친 것이다. 회사가 자신을 내쫒으려 하는데 어느 누가 머릿

속에 든 회사기밀을 회사에 남기고 가겠는가? 기업복지의 한 전략으로서 이직

자들이 회사의 기밀이나 노하우를 회사에 남겨놓게 만드는 전략을 마련해야

하고 사내근로복지기금연구소에서 이런 부분에 대한 노하우를 연구하고 있다.

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기업복지전문가/대한민국 사내근로복지기금 허브 김승훈
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기업복지연구소 카페 자료를 검색하다가 지난 2005년 5월 1일자로 스크랩한 한겨례신문 기사 하나가 눈에 들어온다. "직원이 건강해야 회사가 뛴다"는 주

제로 쓰여진 이동전화업체인 팬택의 꼼꼼한 복지후생에 관한 기사이다. 요약 정리하면 다음과 같다.

○ 본인과 배우자, 자녀가 암이나 백혈병, 심장병 등 3대 중병에 걸릴 경우 최

대 3천만원까지 전액 지원해부고 직원 배우자의 부모에게도 정기종합검진을 해준다. '회사 구성원들이 금전적 부담으로 가족의 중병을 치료하지 못하는

안타까운 일이 있어서는 안된다'는 창업주 박병엽 부회장의 지시로 올해부터 의료지원을 크게 늘렸다.

○ 팬택은 또 주택자금은 1억원까지, 결혼자금과 의료장례비는 각각 1000만원, 500만원까지 2%의 저금리로 지원해준다.

○ 이와 함께 직원 자녀들을 위한 방학 영어캠프를 열고, 어린이날에는 인라인스케이트, 자전거 등 다양한 선물을 직원 자녀들이 직접 고를 수 있도록 선택

권까지 준다.

○ 임대차계약, 교통사고 처리 등 직원들이 생활 속에서 곤혹스러워하기 쉬운 부문을 돕는 생활법률 서비스를 제공하는 것도 특징이다.

○ 직장 동료끼리 결혼하는 '사내 커플'이 나오면 여직원에게 따로 200만원 상당의 가전제품을 선물하는 것도 이 회사만의 독특한 배로로 꼽힌다.

현재 우리니라 기업 중에서 이 정도로 직원들의 복지를 챙겨주는 회사가 과연 몇이나 될까? 직원들이 업무에 전념하도록 환경을 갖춰주는 것은 지난 2010년에 읽었던 '구들드' 구글의 복지제도 핵심과 닮았다. 팬택은 1991년 창업하여 1997년 IPO를 통해 주식시장에 상장하였고 2005년 SKY텔레텍 흡수합병하는 등 승승장구하다가 2007년 4월 1차 워크아웃, 2009년 12월 팬텍앤큐리텔 흡수합병, 2011년 12월 기업개선작업이 종료되면서 도약의 기회를 맞이하는가 했는데 2014년 2월 채권은행에 워크아웃 신청, 3월 워크아웃 개시, 8월 법정관리 결정, 2015년 회생절차 폐지의 막다른 골목에 몰렸다가 2015년 10월 현 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되었으나 위기를 극복하지 못하고 다시 인력구조조정을 해야 하는 상황에 이르렀다.

딱 11년 전의 기사인데 그후 팬택은 워크아웃과 법정관리를 거쳐 상장폐지에 부도까지 몰렸다가 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되어 재기를 노리고 있지만 추가 자금확보가 쉽지 않은 것 같다. 요즘같이 기술발전이 빠른 시기에 다시 전열을 재정비해서 추격하는 후발 IT기업에 위험을 감수하고 투자하겠다는 사람이나 기업이 과연 몇이나 있겠는가?  작년 12월에 쏠리드 컨소시움에 인수될 당시 임직원 900명 중 400여명을 권고사직으로 정리하여 500명이 남았는데 신규사업이 지연되고 추가 자금투자가 이루어지지 않아 다시 5월말까지 500명의 임직원 중 절반을 감축할 계획이라는 우울한 소식이 들린다. 구글처럼 회사가 발전했더라면 팬택의 기업복지제도가 세상에 더 부각되었을텐데 회사가 어려워지는 바람에 빛을 보지 못해 아쉽다.

회사가 어려워지면 가장 먼저 구조조정되는 것이 임금과 복지이고 그 다음이 직원이다. 팬택의 경우를 보면 '고용이 최고의 복지이다'라는 말이 피부에 와

닿는다.

사람은 때론 휴식이 필요하다. 1985년 7월부터 사회생활을 하면서 업무를

떠나 하루 종일 마음 편히 보냈던 적이 별로 없었던 것 같다. 대기업에 근무

할 때도 근무부서가 회장비서실과 본사 기획실이다보니 늘 경영실적, 결산,

예산, 차이분석, 보고자료를 작성하느라 늘 긴장상태였다. 1993년 2월 KBS

사내근로복지기금으로 전직해서도 다른 동료들은 평일 오전 9시 출근, 오후

6시 퇴근, 휴일근무 없이 편하게 근무를 해도 나는 늘 일이 밀려 야근에 휴일

에도 출근을 밥먹듯 했고 퇴근해 집에 와서도 밀린 일을 하느라 밤 늦게 일

을 하며 지냈다. 지금 돌이켜보니 그때 치열하게 살았던 덕에 지금의 사내근

로복지기금과 기업복지, 기획, 회계부문에 대한 전문성이 보상으로 주어진

것 같다.

그 당시 유일한 스트레스 해소방법은 영화를 보는 것이었다. 한달 중에서

마지막 일요일 오후는 열일 제쳐놓고 무조건 극장으로 달려가 연속 상영하

는 영화 두 프로를 보고나면 지끈거리던 머리가 그나마 맑아지곤 했다. 지금

생각하니 영화 두 프로를 보는 4시간동안 오직 영화에만 몰입을 하다보니

쌓였던 스트레스가 해소되었던 것 같다. 지금껏 31년간 지치지 않고 일을

해온 비결이 이런 나만의 스트레스 해소법으로 자기관리를 해온 덕분인 것

같다. 한 달 중에 단 하루만이라도 일을 떠나 휴식을 취하는 것, 영화를 보

거나 여행을 다니거나 자신의 취미활동을 하는 것도 필요하다.

지난 2월 28일 교수님과 대학원 학위논문 미팅을 마치고 귀가하여 모 종편

에서 방영하고 있는 '시그널'을 시청하기 시작했다. 평소 집에서도 TV는 거

의 시청을 하지 않는데 가족들이 하도 재미있다고 권하여 시청을 하게 되었

는데 29일 사내근로복지기금XX-XXXX템 설치기업들의 계정과목과 재무제

표 작성 지원, 기금실무자 상담, 지방세법 개정사항에 대한 모니터링을 마

치고 저녁부터 3월 1일 오후 4시까지 3일간에 걸쳐 지금까지 방영한 12회

까지를 계속하여 모두 보았다. 아무래도 드라마의 시대가 70년대와 80년

대여서 그런지 배경화면이나 사건들이 낯이 익었다.

과장되기는 하였으니 힘이 없고 권력이 없는 사람들은 이용당하고 쓰레기

취급을 당하는 것이나 공권력이 권력자들이나 국회의원들 앞에서 무력화

되는 것, 돈 앞에서는 불의를 저지르고 조작도 서슴치 않고 이를 알면서도

자신의 영달과 이익을 위해 눈감아버리는 장면은 익숙한 장면들이다. 이런

불의에 불이익을 감수하면서 온 몸으로 맞서 진실을 파헤치는 모습을 보면서 시청자들이 왜 이 드라마에 그토록 열광하는지 알 수 있을 것 같았다.

어제 발표된 대기업과 중소기업의 임금격차 기사를 보면서 많은 생각이

든다. 제발 우리나라 중소기업들이 사내근로복지기금을 설립하여 성과를

종업원들과 나누고 기업복지를 확충하면서 대기업과의 복지격차를 줄여

나갔으면 좋겠다.

재원이 없다고, 종업원들 교육시켜 놓으면 곧장 이직하고 회사를 배신한다

고 언제까지 타령만 하고 있을 것인가? 회사 실적을 종업원들과 공유하고

이익이 나면 성과를 나눈다면 종업원들이 희망을 가지고 정말 열심히 일하

지 않을까 생각한다. 회사가 종업원을 재산으로 생각하고 인재로 대우해주

면 종업원들은 회사에 신뢰를 갖게 된다면 회사에 대한 충성도도 높아지

고 지금보다는 더 열심히 일할 것이다. 이러한 역할에 사내근로복지기금이

기여를 하게 되기를 희망한다.

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
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무려 5일의 긴 2016년 설명절 연휴가 지나갔다. 이전에 직장생활을 할 때는

명절이면 늘 회사에서 주는 명절기념품과 거래처에서 들어오는 기념품, 상사가  선물을  한두개 손에 들려주어 서운치 않게 명절을 보냈다. 내가 1985년

7월부터 사내근로복지기금연구소를 개소하기 직전인 2013년 11월까지 직장

생활을 계속했으니 직장생활을 한 기간이 햇수로는 무려 29년이다. 선물은 주는 것 보다는 받는 맛이다. 늘 명절을 앞두고 올해는 무슨 선물을 주려나 은근 기대도 되지만 반대로 시간이 흐를수록 매년 똑같은 선물이 반복되다보니 귀

찮고 아까운 마음이 들기도 한다. "차라리 저 금액으로 돈으로 주었으면......" 내지는 "직원 각자가 원하고 필요한 물품을 구입할 수 있도록 해주면 안될까?"하는 마음이 들었다.

이런 바램은 나 뿐이 아닌 모양이다. 수년전에 모 서베이 회사에서 직장인들을 대상으로 '(회사에서 주는 선물 중) 가장 싫은 선물'을 설문조사한 결과는 1위가 '로고가 크게 박힌 회사 기념품(40%), 2위는 '매년 똑같은 선물(26.9%), 3

위는 '회사가 어렵다고 보너스 대신 주는 선물(13.1%), 4위는 '사장님만 좋아

하시는 와인 같은 기호식품(9.5%), 5위는 '금방 상하는 생선같은 신선식품'(9.1%) 순이었다. 아무래도 회사에서 주는 기념품은 임금의 대체품 성격이 강하니 다른 사람에게 다시 선물을 하거나 다른 용도로 활용하고자 하는데 회사 로고가  직혀 있다면 받는 측에서도 선물받은 것을 주는구나 하는 마음이

들면 선물효과는 떨어질 것이다.

반면에 개인적으로 주고받는 선물 중에서 받는 측과 주는 측의 기온차가 큰

것이 해외여행을 다녀왔을때 주는 선물이다. 회외에 나가본 사람이라면 귀국

하기 전에 회사 상사나 동료, 가족들에게 줄 선물을 고민하지 않은 경우는 거

의 없을 것이다. 이렇게 고민하여 구입해서 선물했는데 상대방이 마음에 들지 않거나 사용하지 않는다면 참 속상하다. 어느 해외여행 가격비고사이트에서

해외여행 경험이 있는 성인을 대상으로 '해외여행 기념품 선호도 조사'를 실

시하여 발표한 자료를 보면 가족 또는 지인으로부터 받은 선물이 싫다고 하

는 응답이 무려 91.2%였다고 한다. '가장 싫어하는 선물'을 순위별로 살펴보면 1위는 보양식으로 불리는 혐오식품(해구신, 뱀, 전갈, 지네 등)으로 53.7%

를 차지했다. 2위는 전통의상이나 국내 정서에 맞지 않는 과다노출 의상 등

일상생활에서 입을 수 없는 의류(51.5%, 여성응답자는 54.9%), 3위는 여행

지에서 구매하는 욕설 또는 외설문구가 적힌 티셔츠(48.4%), 욕설 혹은 외설

문구가 적힌 모자(46.7%) 등이었다.

개인적으로 구매하여 선물하는 해외기념품은 제외하고 회사 비용에서 지급

하는 기념품은 가급적 주는 측과 받는 측의 선호도가 일치했으면 좋겠다. 창

립기념품을 선정하는 경우에는 회사에 노동조합이 있으면 기념품 선정과정

에 노동조합이 개입하여 의견을 개진하는 경우도 있다. 회사에서 지급하는 

기념품을 선정하는 과정에 직원들의 선호도를 반영하지 않거나 활용도가 낮은 특정 회사의 상품을 결정하여 눈쌀을 찌푸리기도 하고 의혹이 커져 잡음

이 발생하기도 한다. 기념품을 투명하게 관리하려면 직원돌의 선호도를 조사

하여 결정하거나 지급액수 규모가 크다면 '기념품선정위원회'를 구성하여 상

품 선정단계부터 결정, 지급까지 일체 과정을 공개하는 것이다. 어느 회사는

기념품을 선정하는데 직원들의 의견이 너무도 다양하여 아예 상품권으로 지

급하기도 하고, 회사 자체내에 유통망을 가지고 있는 회사는 포인트로 지급

하여 직원들이 자율로 원하는 상품을 구입할 수 있도록 하기도 한다.

기업복지의 궁극적인 목표는 직원만족이다. 기념품을 주어서 직원들이 기쁘

고 감사함을 느끼기보다는 오히려 불편함을 준다면 주지 않는 것이 좋고, 이

왕 주려면 직원들의 만족도를 높일 수 있는 방법과 전략을 마련해서 실행해야 한다. 다른 분야에서는 효과를 높이기 위해 시간과 큰 비용를 들여 과감히 설

문조사나 서베이를 실시하면서 정작 중요한 직원들의 복지, 기업복지에는 그 흔한 설문조사나 서베이, 컨설팅에 인색한지 이해할 수 없다. 비용을 들이기

아깝다면 회사 자체 부서에서 직원들이 하면 될텐데......

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기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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지난해 우리나라를 뜨겁게 달군 화두는 노동개혁이었다. 재계에서는 저성과

자를 대상으로 정리해고를 쉽게 할 수 있도록 법개정을 줄기차게 요구했고,

노동계는 순망치한(脣亡齒寒)이라고 저성과자에 대한 일반해고를 허용하면

저성과자 뿐만 아니라 일반근로자들도 얼마든지 해고대상이 될 수 있다는 점

을 들어 격렬히 반대하고 있다. 일반해고 요건을 까다롭게 하는 것으로 한발

물러선 조정안을 내놓았지만 노동계는 진정성을 의심하고 있다.

기업들의 절박함도 십분 이해가 간다. 통계청 자료에 의하면 한국 기업들의

5년 생존율은 30.2%에 불과하다고 한다. 최근에는 기술개발 속도와 이를 결

합한 혁신적인 제품 등장과 새로운 비즈니스 모델의 등장으로 빅뱅디스럽션(big bang disruption, 빅뱅 파괴) 시대 도래, 신흥국 부상, 밸류체인 변화(신흥

국 생산, 선진국 소비 구도가 신흥국 생산, 신흥국 소비 구도 확대) 등으로 상

품과 기업의 생애 주기가 급격히 짧아지고 있어 기업들의 생존을 위협하고

있다. 저최근 타결을 앞두고 있는 FTA 타결도 국내 기업으로서는 위협이자

기회로 작용할 수 있다.

이런 긴박한 상황을 반영이라도 하듯 지난해 대기업을 중심으로 사업군 재편

이 발빠르게 일어나며 자발적인 빅딜이 성사되기도 했다. 문어발식으로 확장

했던 사업을 핵심역량이 있는 사업으로 집중하기 위해 기업의 자발적인 M&A

가 일어났다. 여지껏 이런 큰 변화를 경험하지 못한 대기업 종업원들은 처음

에는 맨붕상태에 빠졌으나 서서히 적응해 가는 것 같다. 지금까지는 한번 대

기업에 입사를 하면 그 그룹이 망하지 않는 이상 대부분 그룹이라는 이름하에서 안정적으로 보호를 받고 근무를 했으나 이제는 그룹이 해체되지 않아도 자의가 아닌 타의에 의해 얼마든지 자신이 속한 그룹의 결정에 따라 회사의 그

룹과 회사 뱃지가 바뀔 수도 있다는 것을 깨닫게 된 것이다.

그룹간 M&A가 일어났을 경우 문제는 연봉이나 기업복지제도 격차이다. 인수

하는 그룹이 연봉이나 기업복지제도가 잘 갖추어져 있을 때에는 그 기업에 동화되는 과정에서 자연스레 연봉이나 기업복지제도가 상향되는 편승효과를 누릴 수 있지만 그 반대인 경우는 끔직한 상황이다. 인수하는 그룹 입장에서는

그룹내 타 계열사들과의 형평성 때문에 임금인상도 자제되고 최악의 경우는

수년간 동결되는 불이익을 당할 수 있다. 지난해 이루어진 빅딜 결과가 전자

일지 후자에 해당될지는 피인수되는 기업의 종업원들 반응을 보면 알 수 있

다.

기업의 지속적인 존속과 발전을 위해서는 저성과자에 대한 구조조정은 반드

시 필요하다고 생각한다. 다만, 일방적인 해고보다는 명확한 기준과 회사내

종업원 모두가 보아도 수긍할만한 공정한 평가, 저 성과자를 대상으로 업무능력향상을 위한 프로그램이 있고 실제로 노력이 이루어졌는지도 살펴보아야

한다. 종업원들도 이제는 회사가 정년까지 자신을 책임져줄 것으로 믿고 자기계발 노력을 게을리 해서는 안된다. 자신이 받는 보수보다 최소한 몇배의 성

과를 올려야 회사 내에서 당당히 제 목소리를 낼 수 있을 것이다. 이제는 기업에서 자신을 지키는 사람은 자기 자신 뿐이고 자신의 존재감을 보여주는 방법은 자기계발이 최선이라는 것을 알아야 한다.

존 챔버스 전 시스코(미국기업) 회장은 "디지털시대의 확산과 함께 10년 안

에 40%의 기업이 사라질 것이다"라고 전망했다. 그동안 사내근로복지기금연

구소에서 내가 실시하는 교육에서 자기계발에 힘쓰라고 지속적으로 강조하고 있다. 어느 담당자는 2015년 상반기에 콧방귀를 뀌며 "우리 회사는 절대 그런 일 없을 거예요"하며 큰소리를 쳤는데 하반기 들어 손익이 악화되어 한바탕

인력구조조정 회오리가 휩쓸고 지나갔다. 지난해 하반기를 기점으로 내 말에 공감하고 경청하며 구체적인 방법을 질문하는 사람이 많이 늘었는데 이 역시 불안정한 기업내 고용환경을 반영한 결과라는 사실에 씁쓸하다.

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기업복지전문가 김승훈
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사내근로복지기금연구소 운영실무 2일교육을 마쳤다. 매월 고정적으로 진행

되는 4~5회의 기금실무자 교육을 통해 내가 알고 있는 지식과  경험을 전달

하고 기금실무자들이 궁금해 하는 사항, 고충 등이 질문과 답변으로 이어지면서 자연스레 사내근로복지기금이라는 주제 하나로 화합이 된다. 나도 이런 기금실무자들과의 소통을 통해 기금실무자들이 안고 있는 고민사항을 즉석에서 해결주기도 하고, 더 나은 방법은 없는지 고민해야 하는 숙제도 떠안으면서

현실에 안주하지 않고 사내근로복지기금에 대한 연구를 계속하게 된다. 매번 교육을 거치면서 교재도 정교해지고 진화하고 발전하니 두루 감사할 일이다.

이번 교육을 통해 또 하나의 미션을 받게 되었다. 어느 기금실무자가 자신은

전임 사내근로복지기금실무자가 사고를 치고 회사를 그만두는 바람에 얼떨결에 기금업무를 인계받으면서 전임자로부터 사내근로복지기금업무에 대한 인

수인계를 하나도 받지 못했다고 한다. 사내근로복지기금에 무엇인지, 무슨 무슨 업무를 언제까지 해야 하는지, 결산과 예산이 무엇인지도 모르는 상황에서 업무를 맡아 1여년간 너무 힘들었다고 고백을 하기에 "본인은 다음 후임자에게는 꼭 제대로된 사내근로복지기금 업무인계인수를 작성해서 알려주세요"라고 말은 했지만 그 실무자가 하기에는 너무 힘들 것 같아 내 손으로 사내근로복지기금 업무인계인수서 샘플을 만들어야겠구나 하는 과제를 안게 되었다. 이 부분은 언젠가는 연구소 <기본실무>나 <운영실무> 교육 중에 포함될 것이다.

수많은 사내근로복지기기금 실무자들을 거치면서 안타까운 점은 다는 아니지만 일부가 기업복지와 복리후생, 사내근로복지기금 업무에 대한 자부심이 약하고 자신의 업무를 천하게 생각하고 있다는 점이다. 기업복지와 사내근로복지기금이 돈과 관련되어 있는 경우가 많다. 경조비나 의료비, 학자금, 동호인회, 복지카드, 단체상해보험, 건강검진, 기념품 지급, 콘도업무 등을 처리하다보니 정상적인 경우는 지급이나 배정에 문제가 없으나 지급이 안되는 경우일수록 직원들은 혜택을 받기 위해 더 목소리를 키우고 억지를 부린다. 그래도 안 먹히면 노조나 상사에게 압력을 행사하기도 한다. 조합이나 상사가 바람막이 역할을 해주면 다행이지만 그렇지 않으면 잘못될 경우 실무자가 그 책임을 져야 하기에 힘들어진다. 회사 내에서 직원들에게 민원업무에 하도 시달리다보니 감정노동자가 되어 업무 자체에 회의감이 생기고 빨리 다른 부서로 떠나거나 다른 업무를 하고 싶다고 하소연을 한다. 자신이 하는 일에 자부심을 갖지 못하고 업무를 처리했을 때 처리결과나 직원들을 대하는 마음, 결과로서 나타나는 행동이 어떤 결과를 낳게 될지는 너무도 뻔하다.

마침 오늘 전달되어 온 '따뜻한 하루'에서 공감이 느껴지는 내용이 있어 공유하고 싶어서 소개한다.

<구두 닦는 대통령>

아침 일찍 대통령을 방문한 비서관이 대통령실로 들어가려는 찰나, 복도 한쪽에서 쪼그리고 앉아 있는 한 남성을 발견했습니다. 수상쩍게 여긴 비서가 자세히 보니 그는 다름 아닌 대통령이었습니다. 그렇지 않아도 일부 대통령을 헐뜯는 사람들로부터  '대통령은 시골뜨기라서 품위가 없다.'는 소리를 듣고 있던 터라, 대통령에게 충고해야 할 때가 바로 이때라고 생각했습니다.
"각하! 대통령의 신분으로 구두를 닦는 모습은, 또 다른 구설수를 만들 수 있기에 좋지 않게 생각됩니다."
그러자 대통령은 잔잔히 미소를 지으며 말했습니다.
"허, 자신이 신을 구두를 닦는 것이 부끄러운 일인가? 자네 생각이 틀렸다고 생각하진 않나? 대통령은 그저 국민을 위해 일하는 공무원임을 명심해야 하네"
그리고 잠시 쉬었다가 다시 말을 이어갔습니다.
"세상에는 천한 일이란 없네, 다만 천한 마음을 가진 사람이 있을 뿐일세"
- 출처 : 따뜻한 하루(2015.12.05)

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요즘 언론에서는 자신의 연봉을 깎아가며 진 직원들의 최저연봉을 7만달러

(환화 약 7,930만원)로 올려준 미국 시에틀에 있는 신용카드 결제시스템 회

사 그래비티페이먼츠 CEO인 댄 프라이스(31세)의 기사가 화제이다. 치열한

생존경쟁의 시대에 사는 우리는 다들 자기 것은 단 한 푼도 손해를 보지 않으

면서 남의 것을 빼앗거나 줄여 자신의 이득을 높이는데 익숙한데 회사 임직

원들에게 전 직원의 최저연봉을 7만달러로 높이겠다고 발표하고 그 약속을

지키기 위해 자신의 연봉을 깍고, 그것도 모자라 자신이 가진 회사 주식을 팔

고 자신 소유의 집 두 채를 담보로 대출을 받아 300만달러를 회사에 추가 투

자까지 했다는 기사에 다들 고개를 갸웃거린다.

댄 프라이스가 이러한 결정을 내리게 된 이유는 4년전 한 직원이 자신의 면

전에서 "당신은 날 착취하고 있어요"라고 한 말에 충격을 받고 7만달러 프로

젝트를 구상하게 되었다고 한다. 6개월전 댄프라이스는 120여명의 임직원과 기자들을 모아놓고 당시 110만달러였던 자신의 연봉을 7만달러로 내리고 회

사의 순익을 줄여 전 직원들의 최저연봉을 7만달러로 높이겠다고 선언하고

그 약속을 차근차근 실천에 옮기고 있다. 댄 프라이스는 "대부분의 직장인이

연봉 4만~5만달러를 받는데 치솟는 집값과 자녀 교육비 때문에 항상 적자라

고 하소연한다. 소득불균형 문제가 심각한데 우리 회사부터 바로잡아보자고

생각했다"며 7만달러 프로젝트를 시작하게 된 배경을 설명했다. 최저연봉은

향후 2년간 1만달러씩 단계적으로 올리기고 했다고 한다.

댄 프라이스가 말한 사항은 현재 우리나라 직장인들의 고민을 대변하는 것

같다. 어제 보도에 KB국민은행이 조사한 바에 따르면 서울 아파트값이 올해

들어서만 4.52%가 올라 2006년이래 9년만에 최고상승했다고 한다. 우리나라 청년들은 일자리를 구하기가 어렵고 취직을 해도 자녀 교육비가 부담되어 아

예 자식을 낳지 않아 사상 최저의 출산율을 기록하고 있다. 댄 프라이스 같은 직원들의 임금복지에 과감히 투자하는 CEO가 우리나라 기업에서는 왜 나타

나지 않은지 안타깝다.

고무적인 것은 비티페이먼츠 회사가 시간의 비관론을 비웃듯 지난 6개월동안 매출과 손익을 두배로 올렸고 전체 고객 유지율도 올랐고(지난 3년평균 고객

유지율 91%, 지난 2분기 고객유지율 95%), 월 평균 30건이던 고객 문의는 2000건으로 급증했다고 한다. 자신의 임금을 깎고 자신이 소유한 회사 주식을 팔고 집을 담보로 대출받아 임직원 임금복지를 챙겨주는 CEO의 과감한 결정

에 어느 직원이 가만히 있겠는가? 나라도 발벗고 나서 고객 확보에 뛰어다닐

것 같다. '임금과 기업복지는 투자이다'라는 말이 딱 들어맞는것 같다. 비티페이먼츠 회사가 꼭 성공해서 회사가 직원들의 임금복지를 챙겨주면 직원들은

열심히 일해서 그 이상의 성과를 창출하는 선순환의 본보기가 되었으면 좋겠다.

나도 평소 사내근로복지기금교육이나 컨설팅을 하면서 "사내근로복지기금을 설립하여 운영하면 회사에 어떤 점이 좋은가요"를 물으면 "사내근로복지기금

을 설립하고 운영하는 것은 종업원에 대한 투자입니다"라고 강조한다. 사내근로복지기금을 설립하려는 회사는 CEO와 임직원들의 눈빛부터 다르다. 의욕과 생동감이 넘치고  고객을 대하는 태도에서도 회사를 아끼고 사랑하는 마음과 충성도를 느낄 수 있다. '이런 회사이니까 사내근로복지기금을 설립하려는구나', '회사가 점점 발전하겠구나'하는 마음이 저절로 든다. 나도 사내근로복지기금을 잘 운영하여 노사가 화합하고 상생하는 사례들을 많이 발굴해서 보급

함으로써 사내근로복지기금 활성화에 도움이 되고 싶다. 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
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서울특별시 강남구 강남대로112길 33, 삼화빌딩4층
전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울 여의도 소재 중소기업을 방문하여 사내근로복지기금

설립컨설팅 진행을 위해 1차 미팅을 가졌습니다.

연내에 설립을 마무리하려고 하니 시간적으로 촉박하기도

하고 마음이 바빠집니다.

회사의 기존 기업복지를 파악하여 전략구상과 함께 종업원

에게 골고루 혜택이 갈 수 있는 복지를 운영하려는 대표님의

뜻을 존중하여 실무진들과 논의가 이뤄졌습니다.

아무리 좋은 복지라 하더라도 본인에게 오는 혜택이 없는

항목이라면 유명무실한 것이므로 사내근로복지기금 설립에

있어서 그 회사의 종업원들의 나이, 성별, 성향, 문화 등을 잘

파악하는 것이 우선입니다. 사내근로복지기금연구소 관리자

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