김승훈사내근로복지기금연구소

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이번주에 부쩍 사내근로복지기금과 공동근로복지기금컨설팅에 대한 상담이 많이 온다. 그중에는 컨설턴트나 전문가(회계사,세무사,노무사,법무사)들이 많이 있는 것 같다. 왜 그런 느낌이 드는가 하면 첫째, 기금실무자들은 대부분 상담시 회사명과 본인 이름을 당당하게 밝히는데 전문가들은 공통적으로 회사 이름(소속)과 이름을 끝까지 밝히지 않는다. 둘째는 컨설팅 가격부터 묻는다. 가격이란게 관련 자료와 내용을 보아야 하는데 자료는 보내주지 않으면서 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하고, 운영컨설팅과 자문을 받으려면 얼마면 되는지를 집요하게 묻는다. 셋째는 연구소에서 요구하는 자료 제출을 끝까지 묵살한다. 네번째는 공통적으로 목소리 톤이 시종일관이다. 오랜 기간 상담과 협상, 영업을 해본 사람들에게서 관록이 느껴지는 톤이다.

그 중에는 근로복지공단 상담사(작년초까지는 기업복지컨설턴트라 명했음)들이 꽤 있는 것 같다. 고용노동부와 근로복지공단에서 제공한 공동근로복지기금이나 사내근로복지기금을 매뉴얼대로 베껴서 어찌어찌 기금법인 형태는 만들기는 했는데 후속으로 무슨 일을 해야 하는지, 어떻게 목적사업을 집행해야 하는지 기금법인을 설립한 업체들의 쏟아지는 질문과 항변에 멘붕이 온 것 같다. 고용노동부와 근로복지공단에서 만든 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무매뉴얼대로 만든 기금법인이 하드웨어라면 실재 운영실무나 전략은 소프트웨어이다. 사내근로복지기금 운영은 종합예술이나 마찬가지이다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 기업복지 영역이고, 기업복지는 각 기업의 실정이나 요구 사항 등에 따라 운영형태는 백인백색이다. 다양한 문제들이 얽혀있기에 컨설팅을 하려면 전문지식에 더해 다양하고 풍부한 실전경험이 필수적이다. 《인생에 한 번은 유대인처럼》(자오모·자오레이 지음, 김정자 옮김, BookULove 펴냄)에 나오는 글이다.

예술계에서 인정받기 위해서는 표현 형식에 대한 정확한 포지셔닝이 필요하다. 정확한 포지셔닝은 자기분야에 대한 체계적인 탐구와 학습이 전제돼야 가능하다. 체계적인 학습이 이루어지지 않은 포지셔닝은 '나무만 보고 숲을 보지 못하는' 결과를 초래할 수 있다. 반대로 체계적인 학습은 이루어졌지만 정확한 포지셔닝이 되지 않았다면 독자적인 풍격을 형성하지 못하고 그저 다른 사람의 작품을 베끼는 기계적인 모방에 그치고 말 것이다.(p.262)

세무사·법무사·노무사라는 라이선스만 믿고 무턱대고 사내근로복지기금과 공동근로복지기금컨설팅에 덤볐다가 낭패를 보고 이미지 실추를 당하는 경우를 많이 보아왔다. 얼마나 다급했으면 연구소에 컨설팅을 받겠다고 상담을 할까? 기금실무자들이 연구소 교육에 참석하여 소위 전문가들이 만들었다는 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 자료들을 보고 다시 한번 '포지셔닝'이란 단어를 떠올렸다. 아무리 전문가라도 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 체계적인 탐구와 학습이 전제되지 않은 상태에서 만드는 컨설팅 자료는 매뉴얼을 베끼는 기계적인 모방에 그치고, 브랜드와 이미지 실추로 이어지게 된다.

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사내근로복지기금 업무를 한 우물을 파며 29년째 하다 보면 어떤 상황에서는 직감적으로 '이건 아닌데' 하는 생각이 들 때가 있다. 한 분야를 오래 몰입하며 연구하다 보면 경험이 축적되고 통찰력과 지혜가 생기는 법이다. 그런데 불행하게도 우려했던 일들이 현실이 되는 경우들이 있다. 15년 전부터 사내근로복지기금에서 콘도를 구입할 경우 사용수수료 개념으로 콘도 구입대금에서 매년 일정액씩을 감가상각하는 개념으로 비용을 차감하는 방식의 콘도가 있었는데 나는 이 분양방식이 문제가 있어서 가급적 사내근로복지기금에서는 구입하지 말라고 내가 진행하는 기금실무자교육에서 당부하곤 했었다. 결국에는 사내근로복지기금의 손실로 이어지게 된다. 가령 그런 콘도를 1억원어치 구입하면 20년동안 80%정도 금액을 매년 1/20씩 재산가액에서 차감시켜 버리면 결국 20년 후에 남는 잔존금액은 2000만원밖에 남지 않고 사내근로복지기금 재산가액은 2000만원으로 줄어들게 된다. 사내근로복지기금은 20년 전에 1억원에 구입하고 20년 후에 2000만원만 남게 되고 처분시 무려 8000만원을 손실처리해야 한다.

콘도사는 막대한 돈을 들여 콘도(건물)를 지었거나 매입을 했으면 손모를 반영하여 감가상각이 이루어지니 감가상각에 해당하는 금액을 20년동안 매년 비용으로 처리하는 방식이 맞지 않느냐고 말할지 모르지만, 20년이 지나서도 건물은 멀쩡하고 땅값은 20년 전부다 훨씬 더 많이 오르지 않았지 않는가? 또한 객실 하나를 10명(1구좌제) 내지는 12명(12구좌제)에게 분양하여 현금을 조달하여 운영을 해 왔고, 사용수수료와 심지어는 세금(재산세)까지 회원들에게 분담시키고 있다. 당시 이런 방식으로 콘도를 분양한 곳이 딱 한 곳이었는데 내가 구입하지 말라고 권했던 이유는 첫째는 해당 콘도사의 비용처리 금액이 너무 과다하다고 생각되었고, 둘째는 안정적으로 기금을 운영해야 하는 사내근로복지기금으로서는 나중에 큰 금액 손실로 이어지기 때문이었다. 나는 15년 전부터 오너십(등기제)보다는 멤버십(회원권)으로 구입할 것을 당부했었다.

지난 주에 진행된 연구소 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강>에 실재로 이런 회사의 사내근로복지기금 사례를 보았다. 회사 관계자나 기금실무자들이 2020년에 손실된 금액과 돌려받은 금액, 구입했던 콘도에 대한 회계처리 방법을 백방으로 알아보다가 결국 두 손 두 발 다 들고 마지막으로 연구소 교육에 왔다. 우려했던 일이 현실이 되어 내 앞에 나타나니 나도 당혹스러웠다. 이런 사항은 컨설팅으로 처리하는데 처음 발생한 상황이라 콘도 구입시 회계처리한 사항, 현재 제무제표에 계상된 내용, 매각시 손실액 현황들을 검토 후 응급처방을 해주었다. 이 기금으로 인해 또 하나의 새로운 콘도회계처리 컨설팅 사례가 만들어진 셈이다. 

2개월 전, 어느 대기업 사내근로복지기금에서 결산컨설팅 상담이 왔는데 그 업체는 2년 전에도 똑같은 상담을 했었고 견적서까지 발송했는데 그 업체에서 진행하지 않았었다. 2년 후 다시 똑같이 결산컨설팅 견적을 요구하기에 단가를 상향해서 견적서를 발송했더니 '왜 2년 전보다 단가가 올랐느냐'고 따진다. 사람이나 기업이나 지식의 깊이가 깊어지고 레코드가 축적되면 브랜드 명성이 높아지고 가치 상승으로 이어지게 된다. 2년 전이나 2년이 지난 후나 가치나 몸값이 똑 같다면 그 기업이나 사람은 퇴보한 기업이자 사람이다. 개인이나 기업들도 몸값과 브랜드 가치를 높이기 위해 부단히 연구와 자기계발을 통해 지식과 실전경험, 전문성을 축적하고 계속 업무개선으로 성과를 도출해야 한다.

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요즘 직장인들의 업무 스트레스를 많이 느끼고 있는 것 같다. 회사는 코로나로 인해 경영이 어렵다 보니 인력 구조조정을 실시하면서 나간 사람 만큼 신규 인력 충원을 해주지 않으니 결국 남아 있는 부서원들이 퇴사한 직원들의 업무 몫까지 덤으로 처리해야 하는 상황이다. 어느 회사는 1년 사이에 회사 인력의 15~20% 정도가 퇴사를 하는 바람에 남아 있는 직원들의 업무량이 20~25%만큼 증가했다고 한다. 직원들이 좋은 일로 자발적으로 퇴사한 상황이 아니다 보니 남아 있는 직원들이 당장 발등에 떨어진 업무 처리를 위해 전화를 해도 전화를 받지 않거나 아예 수신거절을 해놓는 바람에 통화가 어려워 이중고를 겪고 있다고 한다. 코로나 때문에 외부교육 중지령까지 내려 애꿎은 남아 있는 직원들만 피해를 보고 있다. 업무를 20~25% 부가로 더 처리한다고 해서 회사가 급여를 더 주는 것도 아니다. 

사내근로복지기금 업무도 예외는 아니다. 이번주 사내근로복지기금연구소에서 목요일과 금요일 이틀 간 실시된 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강>과 <사내근로복지기금 기본실무핵심특강> 교육에서 교육에 참석한 기금실무자들을 대상으로 회사에서 사내근로복지기금 업무 이외에 몇 가지 업무를 맡고 있는지 조사해 보니 많게는 큰 업무만 8개에서 작게는 3가지였다. 업무 하나하나 마다 분석을 해보면 전체 회사 직원들의 4대보험료 처리, 복리후생 업무, 대출업무 등 굵직굵직한 업무들이다. 업무가 바쁜 상황에서 사내근로복지기금 업무까지 맡게 되었으니 당장 무슨 일부터 처리해야 하는지, 관련 법령을 무엇인지, 지정기부금제도 변화가 생겼다는데 어떻게 변했는지 빨리 파악하는 것이 급선무였다. 기금실무자들이 가장 부담감을 느끼는 것이 벌칙과 과태료였다.

<사내근로복지기금 운영실무핵심특강>과 <사내근로복지기금 기본실무핵심특강> 두 과정 공히 이틀 과정인데 5시간만에 전달하려니 나도 마음이 조급해진다. 핵심만 전달하려고 해도 교육시간이 부족해 예정된 교육시간을 10~15분을 훌쩍 넘기게 된다. 그럼에도 자리를 뜨지 않고 불평 없이 마지막까지 남아서 교육을 경청하고, 교육이 끝난 후에도 가지 않고 다시 줄을 서서 대기하면서 회사에서 기금업무를 하면서 궁금했던 질문을 노트 한 면에 가득히 메모를 해와서 궁금증을 모두 해결하고 가는 기금실무자들이 업무에 대한 열정에 경의를 표하게 된다. 다음에 회사에 돌아가 실무를 하다가 궁금한 사항은 연구소 홈페이지 Q&A에 질문을 할테니 잘 부탁한다는 당부까지 잊지 않는다. 이런 열정에 내가 어찌 "안됩니다", "곤란합니다"라고 거절할 수 있겠는가?

나도 한때는 '사내근로복지기금 업무를 로봇이 대체하게 할 수 없을까?'를 생각했다. 이는 나 뿐만이 아니고 이미 다른 사람들이 많이 생각했던 것 같다. 《다시, 사람에 집중하라》(댄 쇼벨 지음, 남명성 옮김, 예문아카이브 펴냄)을 보면 다음과 같은 내용이 있다. '로봇은 하루 24시간 일할 수 있지만, 인간은 기껏해야 최대 8시간 일할 수 있다. 로봇은 업무 내용을 두고 당신에게 따지지 않을 것이고 번아웃이나 스트레스로 불만을 드러내지도 않을 것이다. 로봇은 아무 불만 없이 시키는 일을 해낼 것이다. 이런 기계들의 비용은 필연적으로 낮아질 것이며 고용주에게는 점점 더 매력적인 대안이 될 것이다. 세계의 많은 CEO는 머릿속에서 바로 이런 생각을 하고 있다.'(p.335)

아직은 아니지만 앞으로 시간이 흐르면 사내근로복지기금 업무도 매뉴얼화되고 로봇이 기금업무 상당 부분을 대체하는 시대가 올 것이다. 사내근로복지기금 설립 건수가 많아져 상업성이 있다는 판단이 들고 업무를 정형화시킬 수 있는 전문성과 코딩능력이 있으면 그 시기는 빨라질 것이다. 그러나 사내근로복지기금 업무가 개별 기업의 복지이다 보니 다양성이 많고 시장(기금 설립건수, 근로자 수 감소)이 계속 정체되고 있어 안타깝게도 전망은 그리 밝지 않다고 본다.

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요즘 사내근로복지기금연구소에서 결산컨설팅 작업으로 분주한 나날을 보내고 있다. 결산컨설팅을 진행하는 업체 중 70~80%는 대부분 입출금 내역을 분개하여 계정별 보조부와 합계잔액시산표를 작성하면 대변 합계와 차변 합계가 일치하여 큰 문제없이 진행이 되고 이후 「근로복지기본법 시행령」 제49조와 《사내·공동근로복지기금 업무처리지침≫ 제20조에 따른 재무제표(재무상태표, 손익계산서, 이익잉여금처분계산서)와 필요한 부속명세서(예산집행 개요, 손익계산서 부속명세서, 재무상태표 부속명세서, 예산집행대비표, 합계잔액시산표 등)를 순차적으로 작성하게 된다. 회사 규모와 상장 여부를 보아 필요시 주석 및 부기도 작성한다. 결산서(안)이 완벽해야 이후 법인세 과세표준신고 서식, 법인지방소득세 과세표준신고 서식, 기금법인 운영상황보고서 서식 작성에 오류가 없게 된다.

그런데 20~30%는 문제가 발생한다. 기금실무자가 송부해준 거래내역과 전표, 예금 잔액증명원, 원천징수영수증 자료를 가지고 결산작업을 진행하는데 기금실무자가 회계에 문외한이다 보니 분개가 잘못된 부분이 많이 발견된다. 차변과 대변을 반대로 분개한 경우가 곳곳에서 발견되고 주택구입자금과 생활안정자금 계정과목 분류도 둘쭉날쭉이다. 다시 원점에서 시작해서 자금 흐름을 따라 몇번이나 집계를 했는데도 차변 합계와 대변합계가 일치하지 않는다. 이렇게 거래를 분개 - 계정별보조부 작성 - 합계잔액시산표를 작성해서 차변합계와 대변합계가 일치하지 않는 것은 결국 전표를 발생시 금액에서 오류가 발생했을 가능성이 90% 이상이다. 자본주의 사회는 돈으로 역할을 살 수 있어 편리하다. 자본주는 돈을 주고 일을 전문가에게 맡기고 그 결과물만 받을 수 있고, 일은 전문가가 댓가를 받고 완벽하게 처리하여 제출하고 그 결과에 대한 책임까지 감수하게 된다. 

결산과정에서 전표 분개와 주택구입자금과 생활안정자금 오류사항을 하나 하나 확인하여 바로잡고, 선급법인지방소득세가 환급되지 않았기에 환급되지 않은 이유를 확인하게 위해 몇번을 통화하는 과정에서 작년 4월에 기금업무 담당자가 변경되었다는 사실을 알게 되었고, 기금업무 전임자와 현 기금실무자 사이에 제대로 된 업무인계인수가 이루어지지 않았음도 알게 되었다. 기금실무자가 변경되었으면 후임자에게 제대로 된 업무인계인수를 못해줄 것 같으면 연구소 기본실무과정이라도 받으라고 알려주었더라면 하는 아쉬움이 들었다. 기금업무를 떠나면 대부분 뒤도 돌아보지 않고 떠나면서 선을 그어버리는데 회사 직원들의 복리후생이라는 연속된 업무특성을 생각한다면 좀 더 관심을 가지고 후임자가 정상적인 업무처리를 할 때까지 뒤를 봐주어야 할 것이다.

이렇게 기금실무자들이 바뀌면 사내근로복지기금 업무가 단절되어 버리는 경우가 허다하다. 기업들도 이런 폐단을 알기에 연구소에 연간자문을 맡기고, 결산컨설팅을 의뢰하는 경우가 늘고 있다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금과 관련된 법령 개정들이 빈번하다 보니 이를 인지하지 못하면 가산세나 과태료를 부과받게 된다. 어제도 모 회사 기금실무자가 과태료 통지를 받았는데 어찌 처리해야 하는지에 대한 상담이 왔다. 단언하건데 일이 터지고 나서 수습하는 비용보다는 예방비용이 훨씬 더 저렴하다. 갈수록 전문성의 시대이다. 겸직업무로 처리해야 하는 기금업무 때문에 직원들이 끙끙거리고 고민하며 스트레스 받게 하지 말고, 주기적인 연구소 교육 참석으로 내부에서 역량을 키워 자체 해결이 어려우면 연간자문과 문제가 있는 부분에 대한 신속한 컨설팅이 답이다.

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요즘 코로나19로 사내근로복지기금연구소 강의 기회나 시간이 줄어든 시간에 내가 평소에 하고 싶었던 일들을 하나 둘 실천하고 있다. 수년째 미루어두고 있던 성경읽기에 동참하여 매일 성경읽기를 실천하고 있고, 러시아 대문호인 레프 톨스토이가 쓴 ≪인생독본≫(레프 톨스토이 지음, 박형규 옮김, 문학동네 발간)과 《1일1강 논어읽기≫도 하루 정해진 분량을 꾸준히 읽어나가고 있다. 한달 반이 지나니 이제는 책 읽기가 습관이 되면서 하루 정해진 분량의 책을 읽지 않으면 뭔가가 허전하다. 그동안 유대인이나 탈무드에 대한 책을 많이 읽었는데 성경을 읽기 시작하면서 이해되지 않았던 부분들이 많이 이해되고 있다. 다음은 레프 톨스토이가 쓴 ≪인생독본≫에 나오는 글이다.

사물을 이해한다는 것은 그 속에 들어갔다가 나오는 일이다. 포로가 되었다가 풀려나고, 매혹되었다가 깨어나고, 열정을 쏟아부었다가 냉정해지는 과정이 필요하다. 열정을 쏟아붓기만 한 사람은 그런 적 없는 사람과 마찬가지로 아무 것도 이해할 수 없다. 우리는 믿었다가 나중에 돌이켜 생각해본 것만을 잘 이해할 수 있다. 이해하려면 자유로워야 하지만, 그 보다 먼저 그 일에 사로잡혀봐야 한다. - 아미엘(p.88~89)

올해 사내근로복지기금연구소 핵심특강시리즈(기본실무, 운영실무, 결산) 강의를 시작하면서 자주 듣는 말이 "사내근로복지기금 업무가 너무 어렵습니다."이다. 사내근로복지기금제도를 배우고 이해하기 위해서 그동안 얼마나 많은 시간이나 비용을 들였다고 기금업무가 어렵다고 고개를 가로젓고 포기 운운하는지 안타까운 마음이 든다. 내일이면 내가 사내근로복지기금업무를 시작한지 만 28년이다. 1993년 2월 16일부터 지금까지 줄곳 사내근로복지기금 업무만을 해온 나도 사내근로복지기금컨설팅을 수행할 때마다 새로운 거래 유형이나 특이사항이 발생하여 해결해나가고 있다. 많은 시간을 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무를 해온 나도 기금업무가 늘 새롭고 배워야 할 건이 생기는데 5시간짜리 강의를 듣고 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무가 이해된다면 그 사람은 천재에 가깝다.

공자가 말했다. '우리는 세 가지 길을 통해 지혜에 도달할 수 있다. 첫째는 사색으로, 가장 고귀한 길이다. 둘째는 모방으로, 가장 쉬운 길이다. 셋째는 경험으로, 가장 어려운 길이다.' 연구소에서 사내근로복지기금 핵심특강을 들었으면 그 다음은 받은 교재를 가지고 실재 본인 회사 사내근로복지기금 업무에 접목해서, 직접 모방을 해보고 실재로 경험해보아야 한다. 사내근로복지기금 결산도 결산핵심특강에서 송부해준 결산 엑셀시트에 본인 회사 사내근로복지기금 수치를 입력해보고 그대로 따라서 졀산작업을 해보아야 한다. 작년에 연구소 결산1일특강에 참석했던 어느 회사 기금실무자는 올해에는 본인이 미리 2020년 발생한 입출금 수치를 입력하여 결산을 실시해서 결산을 해본 후에 핵심특강에 참석해서는 법령 개정 사항이나 결산 과정과 결산 아웃풋에서 궁금한 사항만 질문하며 궁금증을 해소하고 돌아갔다. 직접 실무를 해본 사람은 달라도 어딘가가 다르고 질문부터가 다르다. 현대그룹 창업주이신 고 정주영 회장님이 생전에 반대하는 임직원들에게하셨다는 유명한 말씀이 떠오른다. "임자, 해봤어!"

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우리나라는 전 세계 중에서 유일하게 아직까지 남북이 분단되어 자유민주주의국가와 사회주의 국가로 서로 대립하고 있다. 지정학적으로도 우리나라가 자본주의와 사회주의 세력의 최첨단 대치점이 계속 이어지고 있다. 이러한 장기간 고착된 상황은 정치와 경제, 사회, 교육, 국방 등 우리나라 전반에 걸쳐 큰 영향을 미치고 있다. 늘 긴장된 생활, 부존자원이 없고 기술마저 없으니 남보다 싸게 제품이나 상품을 만들어 수출을 해야 했다. 위에서 목표가 주어지면  수단과 방법을 가리지 않고 처리해야 했던 그 시기에는 오직 상명하복, 소위 '까라면 까라'는 식의 TOP - DOWN 방식의 획일적인 지시문화만 존재했다. 나는 1970년대 중고등학교를 다녔고, 대학을 입학했다. 1985년 7월에 ROTC를 전역하고 기업에 들어가서도 그리고 아직까지도 기업문화에 70~80년대에나 통했던 '안되면 되게 하라', '악으로 깡으로', '몸으로 때우기'식의 획일적인 군사문화가 크게 영향을 미치고 있다고 생각한다. 시간이 재산인 지금은 몸이 아닌 머리와 지식으로 승부해야 한다.

지난 주 모 기업체의 사내근로복지기금 실무자로부터 운영컨설팅 상담이 왔다. 그 회사는 지금 잘 나가는 회사 축에 속해 회사가 확장되면서 사옥도 구입해서 이전하여 소재지 변경 사유가 발생하였고, 내침 김에 사내근로복지기금 정관도 대대적으로 정비하고 싶어 연구소에 의뢰하여 운영컨설팅을 받고 싶다는 뜻을 피력했다. 그 회사는 2000년 초반에 「사내근로복지기금법」 시행 당시 설립되었는데 회사가 전문가를 통해 설립하면 비용이 들기에 회사 직원을 시켜 인터넷에 떠도는 자료들을 다운받아 대충 짜깁기하여 사내근로복지기금 정관을 작성하여 설립인가를 받아 설립하다 보니 정관 내용이 부실했고 일부 조문은 법령 위반 사항까지도 들어있었다. 그동안 20여년 동안 한번도 정관을 업데이트하지 않았으니 대대적인 보완이 필요했다. 특히 기본재산 사용은 새로운 사용방법이 생겼음에도 현 기금법인 정관에는 반영되지 않아 사용이 불가했다.

문제는 회사의 기금법인 임원들의 외부 컨설팅에 대한 수용 의지이다. 기금실무자가 아무리 외부 전문가에게 컨설팅을 받고 싶어도 기금법인 이사가 반대하면 그것으로 끝이다. 그래서 연구소에서도 관련 자료들을 받기 전에 반드시 "외부 전문가에게 이 일을 맡기자는 것에 대한 결정과 대금 지불에 대한 기금법인 임원들의 승인이 있었습니까?"를 먼저 확인하고 후속 업무를 진행한다. 임원을 설득하려면 어떤 사항이 문제이고 어떻게 개선하겠다는 내용이 필요하다고 기금실무자가 요청하여 시간을 내어 자료를 작성하여 보내주면 그것으로 끝이었다. 연구소를 개소한 이래 수도 셀 수 없이 많은 기업들이 이런 식으로 필요한 정보만 얻고는 연락을 끊었다. 몇 군데 업체 기금실무자는 그래도 나중에 전화를 주어 죄송하다면서 기업체 내부에서 자신에게 "이런 간단한 사항이라면 굳이 외부에 돈을 주고 맡길 일이 있냐? 당신이 처리하면 안돼?"라고 떠맡기는 바람에 할 수 없이 한달동안 고생하며 대충 처리했다고 사과한다. 그때 처리했던 일이 제대로 되었는지 늘 찜찜하다고 했다.

과유불급이라고 했던가, 지난 8년간 이런 많은 과정을 지켜보면서 연구소도 회사 내부에서 '외부에 돈을 주고 맡긴다'는 결정이 선행되지 않는 한 시간을 들여 필요 이상의 서비스를 하지 않게 되었다. 결국 힘들어지고 스트레스를 받는 사람은 회사의 기금실무자들이다. 지식서비스에는 비용이 수반되고, 회사 직원들에게 잘 모르는 겸직업무에 대한 부담을 줄여주고 본업에 충실하게 하는 편이 직원 만족도가 높아지고 부가가치를 올리는데 더 효율적이라는 마인드가 개선되지 않는 한 당분간은 이런 평행선이 계속 이어질 것이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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우리나라 코로나19 확진자 추이를 지켜보는데 3주 이상 300~500명대 내에서 계속 움직이고 있는데 언제 대유행으로 번질지 불안한 양상이다. 정부도 설날 명절을 앞두고 사회적 거리두기를 완화하지도 못하고 어정쩡한 모양새이다. 작년에 연구소도 이렇게 코로나가 곧 잡히리라는 복된 희망을 품으며 어정쩡하게 시간을 보내다가 9개월간을 연구소 교육 문을 닫아야 했다. 기업들뿐만 아니라 전문직, 자영업자들도 강화된 사회적 거리두기로 어려움이 지속되고 있는 것은 똑같다. 그래도 늦었지만 1월 17일, 결단을 내려 사내근로복지기금연구소에서 진행하는 기금실무자 교육을 하루 5시간, 교육인원 9인 이하로 하여 핵심특강으로 진행하기로 한 것은 잘한 결정같다. 이틀 교육보다는 핵심만 5시간으로 요약하여 진행하니 오히려 더 효율적인 것 같다. 코로나19 상황이 단기간에 끝날 것 같지는 않고 오히려 올해와 내년까지도 지속적으로 영향을 미치며 산업과 기업들의 판도를 바꾸어 갈 것 같다. 

답답한 마음에 교보문고에 갔더니 《코로나 이후의 세계》(제이슨 솅커 지음, 박성현 옮김, 미디어 숲 펴냄) 책이 있어서  사서 단숨에 읽어내려갔다. "이 책은 산업과 경제, 사회를 가로지르는 단기적이고 장기적인 나의 예측을 공유할 수 있게 해주었다. 이 책을 통해 손에 쥘 중요한 메시지가 있다면 코로나19로 심각한 인명 피해와 손실이 발생한 가운데서도 기회는 존재한다는 것이다. 미래는 불확실하다. 그럼에도 인간 본성, 기술 발전, 역사적 트랜드 등과 미래에 대한 우리의 기대가 어떻게 일치하는지 한번 생각해 볼 필요가 있다. 먼 미래에 더욱 중요해질 것들이 무엇인지 아는 것만큼이나 머지않은 미래에 가장 중요한 것이 무엇인지 아는 것이 중요하다"

이 책에서는 교육의 세 가지 트랜드를 거론하고 있다. 첫번째 트랜드는 교육 길드 시스템을 해체함으로써 교육에 들어가는 중간 단계 비용이 사라진다는 점이다. 두 번째 트랜드는 온라인 플랫폼에 대한 접근을 민주화 하는 것인데, 다시 말하면 시스템을 보편적으로 만들어 보다 많은 이들을 교육하는 것이다. 세 번째 트랜드는 학습 경험을 향상할 기회가 있다는 것이다.(p.36~37) 요약하면 온라인 교육을 확대하여 교육 기회가 넓어져 보다 많은 사람들이 교육의 혜택을 누린다는 것인데 아무리 생각해 보아도 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 이 세 가지 트랜드가 크게 작용하지는 않을 것 같다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 교육은 이론 설명, 개별 기금법인들의 맞춤식 전략, 실무상의 고충이나 궁금증을 해당 기업 자료를 보면서 실시간 질문 & 응답 식으로 진행하며 해결해 주는 방법으로 이루어지기에 회계, 특히 결산과 세무신고 등은 온라인 교육으로는 한계가 있다. 수시로 개정되는 법령도 따라가기 벅차다.

연구소에서도 온라인 교육을 하지 않느냐는 질문을 많이 받는데, 우선 온라인 교육을 하려면 수요층이 있어야 하는데 우리나라 사내근로복지기금은 기금수는 1,700여개라지만 출연을 하지 않아 그 중 절반 이상이 휴면기금 상태이고 나머지 절반도 돈을 들여 기금실무자를 외부 사내근로복지기금 전문 교육기관에 교육을 보내지도 필요한 컨설팅도 하지 않는다. 아직도 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 서비스는 공짜라는 인식이 지배적이어서 왜 사내근로복지기금 교육을 받고 컨설팅을 받는데 돈을 들여야 하느냐고 오히려 반문하다. "온라인 교육은 왜 하지 않습니까?"라고 말은 하지만 막상 돈과 시간을 들여 온라인 강의를 찍어놓고 사이트에 유료로 올리면 유료로 구매하고 교육을 수강할 사람들이 몇이나 될지 의문이 생긴다. 그리고 국내에 제대로 된 전문가도 없는 실정이다. 29년째 사내근로복지기금 업무를 해온 내 경험이다. 정부에서도 사내근로복지기금제도가 공기업과 대기업 위주로 운영되고 있어 앞으로 사내근로복지기금제도에는 더 이상 혜택을 주려 하지 않고 있는 점도 동 제도 연구에 대한 기대를 접게 만들고 그나마 있는 전문가들도 떠나게 만든다. 

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사내근로복지기금연구소는 매년 1월부터 3월말까지

3개월 동안이 가장 바쁘다. 

연말과 연초에 각종 법령들이 입법예고되고, 개정이 이루어져

공포되고, 덩달아 신고해야 하는 서식들이 대거 변경되기 때문이다.

바뀌는 법령 개정사항을 반영하여 연구소에서 진행되는 교육교재도

업데이트를 해야 하고, 사내근로복지기금 결산컨설팅 서식도

업데이트를 해야 하고, 기금실무자들 강의도 진행해야 한다.

이 시기에는 결산이 있기에 강의 수강생들도 집중된다.

의뢰받은 사내근로복지기금 결산컨설팅도 수행해야 하고...

요즘은 휴일도 없이 지낸다.

어제도 오늘도 계속 출근해서 밤 늦도록 밀린 일 처리를 하고 있다.

하긴 대한민국에서 자영업자는 일이 없을 때가 휴가이고

일이 있으면 휴일도 없다.

어쩌면 지금이 가장 행복한 시기인지 모른다.

김승훈

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사내근로복지기금 컨설팅을 진행하다 보면 한가지 공통된 특징 두 가지를 알 수 있다. 첫째는 대기업이나 공기업들은 사내근로복지기금 업무 또한 자신들이 하는 업무처리가 스탠다드이고 모범답안인 것으로 착각하고 있다는 점이다. 실상을 들여다 보면 기본적인 사항까지도 모르고 있고 법령을 위반하고 있는 것들이 수두룩한데도 말이다. 사내근로복지기금 업무 정확도와 회사 규모나 외형과는 아무런 관련성이 없다. 오히려 중소기업 사내근로복지기금 실무자들은 자신들 회사가 규모가 작고, 종업원들이 대기업에 비해 학력이나 전문성이 떨어진다는 부족함을 인정하고 겸손하고 진지하고도 배우려는 자세가 눈에 보인다. 반면 대기업이나 공기업 기금실무자들은 마치 자신들이 대기업이나 공기업 그 자체인 것처럼 도도하고 거만하고 깔보려든다. 업무처리와 프라이드는 전혀 별개의 일이다.

중소기업들은 컨설팅의 필요성을 인정하면서도 재정적인 부담 때문에 기금실무자는 하고 싶어도 위 상사나 회사 임원들이 승낙을 해주지 않아 쉬 접근하지 못하는데 반해 대기업이나 공기업들은 기금실무자들부터 적극적이지도 않고 시선도 호의적이 아니다. '우리가 최고인데 왜, 굳이 외부에 돈을 주어가며 컨설팅을 맡기나?', '우리 회사 직원 중에 회계사며, 세무사, 변호사, 법무사, 노무사들이 많은데...' 라며 시큰둥하다. 라이선스를 가졌다고 사내근로복지기금 업무조차 잘 알고 필요한 코칭을 해준다는 법은 없다. 직원 각자의 업무는 각자가 책임을 지고 처리해야 한다. 가볍게 잘 하고 있는지 점검 차원에서 관련 자료들을 주었다가 사내근로복지기금연구소에서 법령 위반사항을 지적해주면 그제서야 허둥대며 어쩔줄 몰라 한다. 문제점이 무엇인지를 알았으면 곧장 개선으로 이어져야 하는데, 기금실무자나 기금법인 임원들이나 공히 전임자 책임으로 떠넘기며 슬그머니 후임자에게 업무를 넘기고 기금업무에서 떠나버린다. 아무 것도 모르는 후임자는 무엇을 개선해야 하는지도 모르고 또 시간이 흘러버린다.

두번째는 정보나 서비스 질은 철저히 들인 돈에 비례한다는 점이다. 이번에 모 기금법인 사내근로복지기금 운영컨설팅을 진행하면서 모 기관에서 발간된 사내(공동)근로복지기금 업무매뉴얼집을 참고하는데 많은 오류들을 발견할 수 있었다. 비용 절감 차원에서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 전문성이 떨어지는 업체에 외주를 맡겼거나 아님 기본적인 용어조차 오류가 많은 것을 보니 비전문가인 사람들이 작업을 한 것 같다. 내가 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에서 늘 강조하는 말이 "인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다"처럼 비용을 깎으면 A급 전문가는 빠지고 B급이나 C급 전문가를 투입시키게 되니 자연히 OUTPUT 또한 Quality가 떨어지는 것은 너무도 당연한 일이다.

2013년 12월, 사내근로복지기금연구소를 개소했을 때 어느 대기업 사례가 떠오른다. 내가 21년간 다녔던 KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하고 연구소를 창업한 초기라서 사내근로복지기금 합병컨설팅을 파격적인 가격으로 낮춘 조건으로 합병컨설팅 계약서를 작성하고 합병기금법인과 피합병기금법인 연구소 3자가 컨설팅 조건에 합의하고 법인인감으로 날인까지 마친 상태였음에도 기금법인 협의회위원이나 임원도 아닌 회사 자금팀장이 법인인감이 날인된 계약서 세 부를 들고서 문서파쇄기에 넣어 파쇄시키면서 이 계약금액 절반으로 계약서를 다시 작성해서 가져오라고 지시하기에 "저희 사내근로복지기금연구소는 이런 계약을 더 이상 진행하지 않겠습니다"라고 계약 거부 의사를 표시하고 뒤도 돌아보지 않고 그 회사를 나와버렸다. 당연히 절반 가격으로 계약서를 작성해올 것으로 기대하고 호기롭게 했던 자신의 행동에 대해 연구소에서 계약을 거절해버리니 황망해하던 그 관리자 얼굴을 뒤로 하고. 회사 관리자 1인의 만용으로 인해 그 회사 사내근로복지기금은 저렴한 가격에 기금법인을 합병할 수 있는 기회를 날린 셈이다. 그 뒤 들리는 후문으로는 많은 시간과 비용을 들인 끝에 어찌어찌 합병작업은 힘들게 마쳤던 모양이다. 

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사내근로복지기금 결산과 운영컨설팅 일이 밀려 오늘도 오전

일찍 사내근로복지기금연구소에 출근했다.

연구소 안이 마치 냉장고 안과 같다. 오자마자 난방 히터를

최대로 올렸는데도 1시간째 저상 상태이다. 좀처럼 연구소

내부 온도가 올라가지를 않는다.

사람들은 춥고 배고플 때, 희망이 보이지 않을 때 포기를 떠올린다.

《멘탈의 연금술》(보도 섀퍼 지음, 박성원 옮김, ORNADO펴냄)

책 서문에 나오는 글이다.

인생에는 뛰어넘어야 할 커다란 장애물 셋이 존재한다는

사실을 알게 되었다.

첫째, 포기의 유혹이다.

둘째, 두려움이다.

셋째, 크고 작은 문제들의 연속적 발생이다.(p.7)

자신의 뜻을 관철시키는 사람이 되고 싶은가? 그렇다면 먼저,

뭔가를 과감하게 시작해야 한다. 그냥 시작하는 게 아니라

'과감하게' 시작해야 한다. 그냥 시작하는 것과 과감하게

시작하는 것은 어떻게 다른가? 그냥 시작한 것은 대체로 중도

포기를 통해 연기처럼 사라진다. 반면에 결단과 용기, 명료한

의도를 갖고 시작한 것은 대부분 어떻게든 끝은 본다.

'항상 끝을 보는 것' 그것이 진정한 '시작'이다. 끝을 보고야

말겠다는 강력한 의지가 목표 달성을 이끈다.(p.4)

나는 매일 아침에 오늘 해야 할 작업 목표와 작업량을 미리

머릿 속에 정해놓는다. 이런 강력한 목표가 있기에 일을

시작해서 진척이 되고 성과로 이어지게 된다.

지금 사무실이 춥다고 따뜻하고 편한 집으로 퇴근하면 지금

당장은 편하고 좋지만 집에서는 마음이 해이해져 작업 성과가

오르지 않고 일 처리는 계속 지연된다.

"황금은 채굴되는 것이 아니다, 만들어지는 것이다."

마찬가지 업무 성과나 자신의 브랜드 명성도 그냥 생기는

것이 아니고 자신이 매일 이루어낸 성과들이 하나, 둘 계속

축적되어가면서 자연스럽게 만들어지는 것이다.

정신이 번쩍 나니 일하기는 딱 좋은 날이네.^^

김승훈