김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

시간의 흐름에 따라 사람이나 법, 제도는 시대의 흐름에 맞추어 변해간다. 그래야만 사람들에 의해 계속 존재하고 유지되고 발전되어야 할 필요성을 인정받을 수 있고 계속 유지·발전해 나갈 수 있다. 사내근로복지기금제도 또한 예외가 아니다. 사내근로복지기금제도는 최초 1983년에 노동부령으로 도입된 임의복지제도였다. 그 이후 문제점이 대두되면서 1988년부터 3년 동안 노사정이 머리를 맞대고 논의 끝에 「사내근로복지기금법」을 제정하여 1991년 7월 국회 본회의에서 의결, 같은 해 8월에 공포되어 1992년 1월 1일부터 「사내근로복지기금법」이 시행되었다. 그 이후 2010년 「사내근로복지기금법」이  「근로자복지기본법」과 통합되어 「근로복지기본법」으로 명칭이 변경되어 현재에 이르고 있다.

내가 사내근로복지기금 업무를 처음 시작할 당시인 1993년 2월만 해도 「사내근로복지기금법」이 시행되어 관리되고 있었고, 출연금 사용도 회사 자본금의 50%를 초과하는 경우 딱 하나 뿐으로 현재 대부분 사내근로복지기금이 사용하는 당해연도 출연금은 일체 사용할 수 없었다. 당시는 지금의 공익법인들처럼 출연금은 사용하지 못하고 계속 적립하고, 출연받을 때마다 출연금에 대한 자본금 등기를 실시해야 했다. 목적사업은 적립된 출연금에서 발생한 이자수익과 근로자에게 대부하고 받는 대부이자수익금로 실시해야만 했다. 당시는 정기예금 이자율이 8%대여서 적립된 출연금이 많으면 이자수익도 늘고 목적사업도 함께 늘려가는 구조였다.

이때 당시 노동부에서 발간한 <사내근로복지기금제도 안내> 책를 보면 '사내근로복지기금제도란 어떠한 것인가?'라는 꼭지에서 '사내근로복지기금이란 기업내 후생복지제도의 일종으로서 임금 기타 근로조건에 부가하여 근로자의 실질소득을 증진시키고 근로의욕과 노사공동체의식을 고취시키기 위하여 기업이익의 일부를 기금으로 출연하여 근로자 복지에 사용하게 함으로써 근로자에게 항구적·독립적인 후생복지혜택을 보장하는 제도를 말한다.'고 명시되어 있다. 여기에서 사내근로복지기금제도가 가진 성격인 임금의 보완성, 성과배분, 점증성, 독립성, 항구성(임의해산 불가)이 나온다.

시간이 흐르고 사회가 변하고 예금 금리도 낮아지면서 출연금(기본재산)의 사용을 허용해주고 사용한도 또한 지속적으로 확대하면서 점증성은 유명무실해졌다. 당해 연도 출연금에 대해 최초 사용 불가에서 30% 사용 → 50% 사용 → 80% 사용 → 90% 사용까지 계속 확대되었기 때문이다. 여기에 더해 당해연도 출연금을 사용후 남은 적립된 출연금에 해당하는  '사용 후 기본재산'에 대해서도 추가 사용 요건을 갖추면 5년에 한번 직전연도 말 기본재산의 20~30%까지를 사용할 수 있도록 허용하고 있다. 32년째 사내근로복지기금 실무를 하며 연구하고 있는 나는  "왜 당해연도 출연금을 100% 사용하지 못하게 합니까?"라고 항변하는 기업체 관계자들을 보면서 격세지감을 느낀다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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사내근로복지기금연구소(www.sgbok.co.kr) 김승훈 소장(제1호 사내근로복지기금박사)입니다.

컨설팅을 하는 컨설턴트나 전문가라고 칭하는 사람들조차

사내(공동)근로복지기금제도에 대한 단점을 잘 모르고 있으니

설명을 해주지 않아서 사내근로복지기금 전문가를 사칭하는

컨설턴트나 전문가라는 사람들의 말만 믿고 사내(공동)근로복지기금을

설립했다가 뒤늦게야 사내근로복지기금을 해산할 수 없느냐?

후회하는 사례들이 많아 본 글을 게시합니다.

사내근로복지기금 설립컨설팅을 할 경우 반드시 제안서와

컨설팅 계약서에 사내근로복지기금제도 공개교육 두 시간 해줄 것,

설명한 내용이 잘못되어 처벌을 받게 될 경우 수수료 전액 반환 및

민형사상 책임까지 진다는 조항을 넣고 컨설팅 계약을 체결한 후

사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행하시기 바랍니다.

사내근로복지기금 설립컨설팅은 최고전문가에게 의뢰하여

진행해야 후회가 없습니다.

◎ 사내(공동)근로복지기금제도 단점

1. 기금에서는 임금이나 기타 법령으로 회사가 지급 의무가 있는 것은 지급할 수 없다.

2. 기금은 한번 설립하면 회사가 청산될 때까지 임의 해산이 불가함

3. 회사가 기금에 당해연도에 출연한 돈은 50~90% 사용(10~50%는 계속 기금으로 적립)

4. 기금에서는 근로복지시설 이외 부동산 구입이나 보유가 엄격히 제한된다.(공동기금은 주택 구입 가능)

5. 기금에서는 보유한 자금을 회사로 대여할 수 없고, 회사의 회사채나 주식을 구입 불가.

6. 회사의 등기임원은 기금의 수혜대상에 해당되지 않는다.

7. 근로복지기본법령 위반 시 기금법인 이사나 회사(사업주)가 1년이하의징역 또는 벌금.

8. 별도 비영리법인으로 설립·운영 – 등기, 예산&결산, 법인세&법인지방소득세 신고, 운영상황보고 의무(미이행시 불이익, 과태료 부과)

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내가 작년부터 부쩍 사내(공동)근로복지기금이야기 칼럼과 인터넷카페, 블로그를 통해 컨설팅 업체들이 중소기업을 대상으로 도를 넘는 과도한 컨설팅 비용과 보험가입을 강요하거나 근로복지기본법령에서 금하고 있는 사항들을 무시하며 공공연히 법령 위반을 해도 문제가 없다는 식으로 법령 위반을 부추키며 사내근로복지기금 설립컨설팅을 하는 행위에 대해 주의를 당부하는 글을 많이 쓰고 있다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 단점이 무엇인지에 대한 글도 올렸다.

사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육에 참석한 어느 컨설턴트는 "우리나라에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금이 많이 설립되면 소장님도 좋은 것 아닙니까? 그런데 왜 소장님은 컨설팅업체에서 사내근로복지기금 설립을 하는 것에 부정적이십니까?"라고 묻기도 했다. 심지어 이런 질문은 5년 전 고용노동부 관계자에게서도 들었다. 공동근로복지기금에 대한 정부지원금이 컨설팅업체로 흘러들어가고 있으니 정부에서 제재를 해야 하는 것 아니냐는 건의에 "어떤 방법을 쓰던 우리나라에 공동근로복지기금이 많이 설립만 되면 되는 것 아닙니까? 솔직히 소장님도 좋아지는 것 아닙니까?"라는 답변을 들었다. 주무관청에서 그런 답변을 들으니 할 말이 없었다.  

과유불급(過猶不及)이라는 말이 있다. 이는 《논어》 선진편(先進編)에 나오는 글이다.

子貢 問 : 師與商也,孰賢? 子曰 : 師也過, 商也不及. 曰 : 然則師愈與? 子曰 : 過猶不及.

(자공 문 : 사여상야,숙현? 자왈 : 사야과, 상야불급. 왈 : 연즉사유여? 자왈 : 과유불급.)

자공이 묻기를 “사(子張)과 상(子夏) 중에 누가 더 낫습니까?”

공자가 말씀하시기를 “사(자장)는 (중도<中道>에) 지나치고, 상(자하)은 (중도<中道>에) 미치지 못한다.”

자공이 말하기를 “그렇다면 사(자장)가 더 낫습니까?”

공자가 말씀하시기를 “(중도<中道>)에 지나친 것은 (중도<中道>에) 모자라는 것과 같은 것이다.”

[출처] : 《새번역 논어》(이수태 지음, 생각의나무 펴냄, p.295~296)

무슨 일이든지 과하면 독이 되는 법이다. 기금법인 숫자가 적더라도 사내근로복지기금이 제대로 설립되어 바르게 운영되어야 한다. 중소기업이 거액을 들여(설립컨설팅 수수료 3000만원, 5년간 기금법인 관리수수료 2000만원, 보험가업 1억 5000만원~3억원) 사내근로복지기금을 설립하고 나서 부실하게 설립되었고, 근로복지기본법령을 위반하여 운영하다가 처벌을 받게 된다면 속았다는 것을 알게 되어 불만이 생기고 이런 불만들이 이슈화가 되면 사내근로복지기금제도에 대한 이미지 훼손, 사회 여론이 악화되어 사내근로복지기금에 대한 불이익으로 이어져 세제혜택 축소 등이 불가피해진다. 결국 그 피해는 건전하게 운영되고 있는 나머지 대다수의 사내근로복지기금과 우리나라 근로자들이 받게 된다.

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사내근로복지기금연구소에서 실시하는 교육이나 유선 상담을 통해 대화를 나누다 보면 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도를 서로 혼동하고 있는 경우가 많다. 자신들 회사는 "사내근로복지기금을 설립하겠다", "사내근로복지기금 설립은 확고부동합니다."라고 자신있게 말은 해 놓고 질문하는 것을 계속 듣다 보면 아닌 경우가 많다. 지난달 연구소 <사내(공동)근로복지기금 기본실무1일특강>을 마치고 어느 회사 관리자와 남아서 한참 질의 & 응답을 하는데 그제서야 그런다. "소장님 설명을 들어 보니 저희 회사 대표님이 설립을 지시한 것은 사내근로복지기금이 아닌 공동근로복지기금 같습니다. 출연금에 매칭하여 정부에서 돈을 지원해 주는 것은 공동근로복지기금이라는 것을 오늘 연구소 교육에 와서야 처음 알았습니다."

하루 종일 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 차이점에 대해, 근로복지기본법령에 대해 강의를 했는데 교육을 마치고 이런 이야기를 들의면 맥이 탁~ 풀린다. 그래도 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 차이점을 알고, 사내근로복지기금 출연금에 대해서는 정부 지원금이 나오지 않고, 공동근로복지기금이라도 지분출자 관계가 있고 특수관계인으로 연결된 공동근로복지기금은 공동근로복지기금을 출연해도 정부지원금을 받을 수 없다는 것을 알고 돌아가게 되니 다행이라 생각한다. 그렇지 않았으면 회사 대표이사가 본인 자식 회사와 공동으로 공동근로복지기금을 설립해 기금 출연을 해 놓고 그제서야 정부지원금 지원대상이 아니라는 것을 알게 되면 얼마나 낭패가 클까?

정말로 전문가의 도움을 받고 싶다면 있는 사실 그대로 이야기를 해주고 보다 솔직해졌으면 좋겠다. 속내는 정부지원금을 받고 싶으면서 겉으로는 아닌 척 말을 빙빙 돌리고, 고상한 척 하지 말고 갖가지 말로 변명하지 않았으면 좋겠다. 정부 지원금을 받고 깊은 마음은 모두가 한결 같다. 전문가들은 시간은 돈인데, 밀린 일도 많고 일 처리에 시간도 부족한데 이런 마음에도 없는 말을 듣고 있으면 짜증이 난다. "사실 사내근로복지기금을 설립하고 싶은데 정부지원금을 받을 수 있는 방법은 없나요?", "사내근로복지기금과 공동근로복지기금으로 정부지원금을 받을 수 있는 방법이 없나요?", "정부지원금을 받으려면 어떻게 해야 하나요? 방법을 알려주십시오"라고 단도직입적으로 결론부터 이야기를 했으면 좋겠다.

그런 면에서 지난 주 <사내(공동)근로복지기금 운영실무1일특강>에 참석한 어느 회사 관리자는 정부지원금에 대해 자세히 알아오라는 특명을 받고 연구소 교육에 참석했는데, 매칭형 기금지원은 사내근로복지기금이 아닌 공동근로복지기금이라는 설명을 듣고, 상담 끝에 결론을 내렸다. "우리회사 대표님이 직원들을 한 가족 마냥 잘 챙겨주시는데 정부지원금 없이는 과연 사내근로복지기금을 출연해주실까 회의감이 듭니다. 대표님이 지분을 소유한 회사 세 개와 아들이 소유한 회사 하나와 공동으로 출연하여 정부지원금을 받을 생각이었는데 정부지원금이 없다면 깨끗히 공동근로복지기금 설립을 포기해야 할 것 같습니다. 대표님께 그대로 보고하겠습니다. 정말 사내근로복지기금연구소 교육에 참석하기를 잘했습니다."

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오늘 사내근로복지기금연구소 출근길에 근처 주민센터를 들러 서울시장선거 사전투표를 마치고 연구소법인 이사 임기가 만료되어 중임등기에 필요한 서류들을 발급받아 출근했다. 사내근로복지기금연구소도 법인으로 운영하다 보니 일반 영리회사과 똑같이 법인 결산도 해야 하고 법인세 신고 및 납부, 법인세 중간예납, 법인지방소득세 신고 및 납부, 부가가치세 신고 및 납부, 4대보험료 신고 및 납부, 원천세 신고 및 납부, 등기 등 잡다하게 처리해야 하는 업무들이 많다. 제때 처리하지 않으면 가산세나 과태료가 부과되는 등 불이익이 뒤따르기에 나도 사내근로복지기금 업무에만 집중하기 위해 연구소 법인 결산이나 법인세 및 법인지방소득세, 원천세 신고 및 납부, 4대보험료 신고 및 납부, 법인 등기는 외부 전문가(세무회계법인, 법무법인)에게 맡겨서 처리하고 있다.

외부 전문가에게 맡기면 적시에 정확하게 처리해기에 편리한 반면, 비용 지불이 수반된다. 세법이나 4대보험료, 등기 관련 법령이나 신고서식들이 수시로 개정되기에 내가 일일이 배워서 직접 처리하는 것 보다는 반복적인 일상적인 업무는 외부 전문가에게 맡겨 처리하고 나는 핵심업무인 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 교육과 컨설팅 업무에만 집중하는 것이 효율성이 높다는 판단 아래 연구소를 개소한 2013년부터 이 원칙을 고수하고 있다. 처음에는 별도 총무업무를 위해 별도 인력을 두기도 했으나 별도 채용 인력에 대한 인건비와 복리후생비 등 인력 유지비용을 감안하니 오히려 아웃소싱이 비용면에서 더 효율적이었다. 무엇보다 연구소 기금업무는 각 회사들의 HR업무를 다루다 보니 보안에도 신경을 쓸 수 밖에 없었다. 이래서 기업들이 인건비가 늘어나는만큼 매출이나 이익이 증가하지 않고 인력유지에 대한 비용부담 때문에 아웃소싱이 늘어나고 일자리 창출이 어려워지는 것 같다.

이런 전반적인 추세와 트랜드인지 사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기금의 결산과 제반 신고 및 보고서식 작성 과 설립 및 운영컨설팅을 의뢰하는 사내근로복지기금도 증가추세에 있다. 사내근로복지기금 업무만 29년째 하다 보니 사내근로복지기금 컨설팅에 대한 개념을 정립해야겠다는 생각이 든다. 한번이라도 연구소에서 사내근로복지기금컨설팅을 받으면 컨설팅이 종료된 이후에도 계속 지속적인 AS서비스를 요구한다. 건별 용역컨설팅은 계약했던 건에 대한 작업이 마무리가 되면 그것으로 해당 컨설팅은 종료된다. 가령 기금법인 설립컨설팅 계약을 맺어 기금법인 설립이 마무리되었으면 그것으로 설립컨설팅은 끝나고 그 이후에도 계속하여 관리 및 유지 서비스를 받으려면 연간자문 서비스 계약을 새로이 맺고 서비스를 받는 것이 원칙이다.

한번이라도 사내근로복지기금연구소와 건별 컨설팅 계약을 맺고 업무를 진행해본 회사들은 해당 건설팅 건이 진즉에 종료되었음에도 필요한 도움을 받을 건이 발생하면 "00년도에 연구소와 컨설팅을 했었는데요"라는 인연을 강조하면서 건별 컨설팅이나 연간자문 서비스에 해당하는 도움을 무료로 요청한다. 심지어는 13년 전에 사내근로복지기금 분할컨설팅을 통해 사내근로복지기금을 분할해준 회사나, 국가지원을 받아 근로복지공단컨설팅을 통해 무료로 기금법인을 설립한 회사 관계자나 기금실무자가 연구소에 전화를 하여 예전에 연구소에 컨설팅을 맡긴 회사라면서 위 임원분이 찿는다면서 사내근로복지기금 운영전략이나 이번에 법령 개정 조문과 개정된 내용을 요약해서 지금 즉시 팩스로 보내달라고 당당히 요구한다. 연구소에서 왜 그런 서비스를 해주어야 하느냐, 필요하면 연간자문을 이용하라고 하면 예전에 컨설팅을 맡긴 업체인데 그런 것도 서비스를 해주지 않느냐며 기분 나쁘다고 화를 내며 전화를 끊는다. 나는 묻고 싶다 "그럼 귀사는 귀사 제품을 한번이라도 산 고객이면 귀사 제품 뿐만 아니라 다른 회사 제품까지도 닳아서 없어질 때까지 모두 무한정 무료 서비스를 해주십니까?" 

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며칠전 사내근로복지기금 도입을 검토 중인 중소기업의 직원으로부터 사내

근로복지기금과 관련된 상담을 받았다. "저희 회사가 사내근로복지기금을 도

입하여 운영해보고 싶어 자료를 수집중인데요, 혹시 사내근로복지기금을 운

영하면서 단점은 없는지요? 인터넷을 검색해보면 온통 사내근로복지기금에

대해 장점들만 열거되어 있는데 단점이 보이지를 않으니 찜찜합니다. 모든

제도에는 동전의 양면처럼 장점이 있으면 단점도 있을 법한데.... 사내근로복

지기금이 이렇게 좋은 제도라면 2016년말 우리나라 사내근로복지기금 갯수

가 1586개, 직원수 10인이상 기업체를 대상으로 0.6%밖에 되지 않은 이유가

궁금합니다"

단도직입적인 질문에 언젠가는 알려져야 할 사항이고, 사내근로복지기금컨설팅을 하는 사람들이면 반드시 기업에게 알려주어야 할 사항이라는 판단에서

단점을 정리하고자 한다. 첫째, 사내근로복지기금은 해산이 어렵다. 사내근로

복지기금 해산사유는 당해 회사의 사업의 폐지, 기금법인의 합병, 기금법인의분할·분할합병 외에는 해산이 불가한다. 다른 비영리법인은 목적이 달성되었

거나 불능시, 당해 조합원 3분의 2이상 해산을 결의시, 파산 또는 설립허가를 취소 당한때 해산할 수 있지만 사내근로복지기금은 회사가 사업의 폐지로 청

산될 경우에만 해산할 수 있도록 해산요건을 엄격히 적용하고 있다. 회사가

운영이 어렵다고, 관리가 어렵다고 일방적으로 해산할 수 없다.

둘째는 기본재산 사용비율이다. 회사에서는 대학생자녀 학자금으로 1억원을 지급하려면 회사 자금으로 복리후생비로 처리하면 되지만 사내근로복지기금

에서 대학생자녀 학자금을 지급하려면 대기업이나 공기업, 중견기업들은 사내근로복지기금에서 선택적복지비를 실시하지 않으면 당해연도 출연금의 50%

밖에 사용할 수가 없어 1억원의 배인 2억원을 출연해야 한다. 나머지 1억원은 기본재산으로 적립해야 하고 이렇게 적립된 기본재산은 회사 자본금의 50%

가 될 때 까지는 계속 적립해야 한다. 물론 적립된 기본재산은 금융회사에 예

탁하여 이자수익을 올리거나 종업원대부를 실시하는데 활용할 수 있다.

셋째는 사내근로복지기금 사용 용도는 종업원 복지증진으로 제한된다. 운용

방법도 「근로복지기본법」과 같은 법 시행령에 6가지 방법(금융회사에 예입

및 금전신탁, 투자신탁 등의 수익증권 매입, 국가·지방자치단체·금융회사가 직접 발생하거나 채무이행을 보증하는유가증권 매입, 사내근로복지기금이 자사주를 출연받았을 경우 기본재산의 20% 한도 내에서 회사 유상증자에 참여, 뮤추얼펀드, 리츠)으로 제한되어 주식 직접투자나 회사 주식의 구입, 회사가 어

렵다고 회사로 다시 자금을 대여해 줄 수가 없다. 또한 회사가 지급해야 할 의무가 있는 임금이나 법정복지비는 사내근로복지기금을 통해서 지급할 수가

없다.   

마지막으로 사내근로복지기금 도입율이 저조한 가장 큰 이유는 회사나 오너

가 정작 직원들의 복지증진에 투자할 마음이 없다는 점이다. 기업들은 말로는 '사람이 기업의 가장 큰 자산이다', '우리는 한가족이다' 라고 큰소리를 치지만 막상 직원들 복지증진을 위해 돈을 내야한다고 하면 손사레를 치고 외면해버

린다. 기업은 이익이 나도 다음에 회사가 어려워질 때를 대비하여 내부에 유

보해야 한다고 임금과 복지투자에 인색하고, 결손이 나면 임금은 동결하고 복지는 삭감 1순위가 된다. 회사 직원들 복지는 늘 뒷전이다. 이것이 내가 지난 26년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 본 우리나라 기업의 냉엄함 기업복

지 현실이다.

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