김승훈사내근로복지기금연구소

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어제는 근로자의 날이자 5월의 첫날이었다. 아직 근로자의 날이 법정공휴일이 아니어서 우리나라 중소기업 근로자의 30%가 정상출근을 하고, 근무를 해도 휴일근무수당을 받지 못한다고 한다. 안타깝게도 중소기업 근로자들이 받는 근무조건 차별이고 근로복지에 대한 차별이다. 지난 토요일에 한국경영기술지도사회에서 주최한 한마음등산대회와 일요일에는 고등학교 동문회에서 주최한 걷기대회에 참석했는데 참석자 주류가 60살 이후 시니어들이었다. 60~70살 넘은 시니어들이 왕성하게 경제활동을 하는 것을 보면서 전문지식의 필요성과 소중함을 다시 한번 느꼈다. 이들 중 전문가이거나 회사를 정년퇴직하고 자신의 강점을 살려 자영업이나 회사를 창업하거나 컨설턴트로 활동하는 사람들이 많았다.  

회사 정년인 60살 넘은 사람은 크게 두 부류로 나뉜다. 계속해서 회사를 다니는 사람(근로소득이 있는 사람)과 회사를 다니지 않고 집에서 쉬고 있는 사람이다. 전문성이 있는 사람은 회사를 정년퇴직하고도 다른 회사에서 계속 일을 하는 경우가 많다. 그래서 나는 연구소 기금실무자 교육에서 직장인은 본업인 회사 업무에 충실하라고 권한다. 회사 업무에 충실하고 자신이 담당하고 있는 분야 업무를 연구하고 발전시키는 사람은 회사 내에서 전문성을 인정받아 인사고과에서도 평점이 좋아 승진도 빠르고 재직수명을 늘릴 수 있다. 반면에 업무에 소홀하거나 관리자가 되어 실무에서 손을 떼고 결재만 하는 사무직 사람들은 다른 사람으로 대체가능성 높고 인력 구조조정 대상에 포함될 가능성이 높아서 근속면에서 불리해진다. 

대부분의 회사에서 사내근로복지기금 업무는 회사 직원이 겸직업무로 처리하고 있어 업무 비중이 크지 않아 자칫 소홀하게 다루기 쉽다. 그러다 신고 및 보고사항을 제대로 이행하지 않아 업무상 불이익(벌칙, 과태료, 가산세 등)을 받게 되면 기금실무자가 난처해진다. 회사에서 일단 한 업무를 맡으면 업무 누수는 없어야 하고 그러기 위해서는 배워야 한다. 사내근로복지기금 업무가 점점 전문화되고 있어 잘 배워두면 나중에 다른 회사로 이직할 때 강점으로 작용한다. 연구소 교육에 회사를 이직했는데 이직한 회사에서 다시 사내근로복지기금 업무를 담당하게 되었다고 교육에 참석하는 기금실무자를 종종 본다.

우리나라도 시간이 흐를수록 회사 이직이 트랜드화 되어가는 것 같다. 이직 사유는 여러가지가 있지만 근무환경이나, 임금과 복지, 회사의 비전이나 성장가능성이 늘 상위 요인으로 꼽히고 있다. 사내근로복지기금제도가 기업복지의 한 유형으로 최근 기업들에서 관심이 높아지고 설립하는 회사가 급증하는 것은 크게 환영할 일이다. 지난 주 연구소 연간자문업체인 어느 기금법인에서 기금법인의 회사측 대표권을 가진 이사가 인사발령으로 변경되어 이사 변경에 대한 문의가 와서 업무 코칭과 더불어 잘 아는 법무사를 연결해주었다. 변경등기를 소홀히 해서 등기 지연에 대한 과태료를  부과받고서야 발을 동동구르며 해결방안이 없느냐고 매달리는 기금법인들이 늘고 있는데, 매년 주기적인 교육의 필요성을 느낀다. 지속적인 교육과 배움이 결국은 자신을 지키는 길이다.

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전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

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사내근로복지기금연구소에서 사내근로복지기금 결산컨설팅이나 진단컨설팅을 수행하다 보면 각 회사들의 사내근로복지기금에서 실시하는 목적사업이나 대부사업, 운영하는 근로복지시설들을 파악할 수 있고 더 나아가 사내근로복지기금 출연 현황까지 파악할 수 있어 이를 토대로 그 기업들의 기업문화와 특성, 임직원들이 회사 직원들을 어떻게 생각하고 대하는지 등을 살필 수 있다. 38년째 회사 생활과 30년째 사내근로복지기금 실무경험이 융복합된 결과이다. 회사 경영이 어려운데도 사내근로복지기금 목적사업이 위축되지 않고 수행하고 있거나, 매년 꾸준히 사내근로복지기금 출연을 하는 회사들을 보면 그 회사가 직원들을 소중히 생각하고 있고 직원들의 복지 또한 잘 챙기고 있는 사실을 보면 그 회사의 CEO를 다시 보게 된다. 

우리나라 기업들의 기업복지를 들여다 보면 CEO의 생각이 얼머나 절대적인 영향을 미치는지를 알 수 있다. 물론 강력한 노동조합이 있으면 단체협약이나 임금협약, 노동활동, 노사협의회 등을 통해 협상을 통해 부족한 부분을 개선시켜 나갈 수 있다. 그렇지만 우리나라 기업의 노동조합 조직율이 10%를 조금 넘는 현실을 고려하면 중소기업이나 중견기업들 중에 노동조합이 없는 경우가 대부분이다. 노동조합이 구성되어 있지 않거나, 구성되어 있어도 가입인원이 적어서 제 역할을 하지 못하면 임금과 복지는 떨어지는 편이다. 우리나라 기업의 업종 중에서 금융, 화학, 자동차, 통신 등이 임금이나 복지나 좋은 이유가 물론 고부가가치 업종 때문이라는 면도 있으나 이들 업종은 강력한 산별노조가 뒤에 버티고 있다는 것도 중요한 요인이다.

지난주 후반부터 오늘까지 어느 중소기업의 운영컨설팅을 수행했다. 이 업체는 매년 연구소 결산교육에 참석하여 사내근로복지기금 결산서와 법인세 과세표준신고, 법인지방소득세 과세표준신고, 기금법인 운영상황보고서 서식 작성까지 원스톱으로 해결해서 돌아가곤 했는데 올해는 코로나19 오미크론 확진자가 폭증하는 바람에 회사에서 외부교육 중지령과 재택근무 조치가 내려지니 사내근로복자기금연구소 교육 참석이 어려워 기금실무자가 작성한 사내근로복지기금 결산서와 법인세, 법인지방소득세, 운영상황보고서 서식에 대한 오류 검토와 점검, 2021년 세법 개정동향, 법인세와 지방 세 개정서식에 대한 업데이트를 운영컨설팅을 통해 해결하고자 했다.

이 회사는 회사 직원 수가 많지 않은데도 다양하고 내실있는 목적사업을 수행하고 있었다. 목적사업을 집행하다가 재원이 고갈되면 그때마다 회사가 수시로 사내근로복지기금을 출연해주는 형태로 운영되고 있었다. 회사 CEO분이 그만큼 사내근로복지기금 운영에 관심이 많다는 반증이기도 하다. 이 회사 사내근로복지기금의 특징은 회사 전 직원들이 골고루 혜택을 받을 수 있는 복지항목을 실시하고 있었고, 생활안정자금과 주택구입자금 대부도 활발하게 실시하고 있었다. 이 회사 기금실무자가 교육에 참석하면 늘 얼굴에 미소를 짓고 있었던 것으로 기억이 나는데 이런 회사 분위기 때문이었던 것 같다. 좋은 복지제도는 회사 직원들을 즐겁게 하고 근로의욕을 높인다는 것을 실감한다.  

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어제도 연구소는 변함없이 바빴다. 연구소 컨설팅업체인 A기금법인 기금실무자로부터 2019년

출연받은 기본재산에 대한 사내(공동)근로복지기금 기본재산총액 변경신고서와 2019년 예산서

및 사업계획서에 대한 오류사항을 검토해달라는 요청을 받고 보내온 메일을 출력하여 작성한

자료를 꼼꼼히 검토하여 수정 후 송부해 주었다. 연구소 연간 자문업체나 결산컨설팅 업체들에

게는 결산 뿐만 아니라 기금실무자가 작성한 각종 신고 및 보고사항에 대해 검토해주고 수정해

주는 서비스까지 제공하고 있다. HR실무자들이 회사에서 사내근로복지기금업무를 담당하다보

니 역시 회계에는 다들 약하다. 추정대차대조표와 추정손익계산서, 기금운용계획서 작성에서

오류가 많이 발견된다. A기금법인도 연구소에서 최초 설립컨설팅을 한 이후 매년 결산컨설팅까

지 이어져 내려오고 있다. 작년에는 운영컨설팅을 통해 기본재산을 최대한 사용할 수 있도록

전략을 마련해주었다.

대기업인 B주식회사에서 관계자분이 사내근로복지기금 설립차 어제 연구소를 방문했다. 작년

하반기에 회사 관리자와 HR실무자가 연구소를 방문하여 사내근로복지기금제도 개요와 기금제

도의 장단점을 설명해주었더니 2019년에는 꼭 회사에서 사내근로복지기금제도를 도입할 수

있도록 회사 임원진을 설득해보겠노라고, 그때는 연구소를 통해 사내근로복지기금 설립컨설팅

을 받겠다고 약속했는데 어제 방문하여 회사 임원진으로부터 사내근로복지기금 도입과 연구소

를 통한 설립컨설팅에 대해 허락을 받았다고 한다. 보내준 회사 기업복지제도와 회사 직원수,

회사 재무제표, 회사 직원 연령대를 가지고 회사가 실시하고 있는 기업복지제도를 사내근로복

지기금으로 전환하여 실시하기 위한 목적사업 전략과 운영전략, 사내근로복지기금 정관을 작

성하기 위한 사전 작업을 진행했다.

사람들은 단순하게 회사에 사내근로복지기금만 설립하면 끝이지 무슨 전략이 필요하느냐고,

장삿속이라고 말할지 모르지만 B주식회사의 경우만해도 사내근로복지기금을 도입시 회사에 맞

는 최적화된 전략을 수립하여 도입할 경우 회사 직원들의 복리후생 니즈와 회사의 사내근로복

지기금 출연전략, 그리고 기금법인의 목적사업 전략이 함께 어우러지면 회사와 직원들 모두 만

족할만한 결과로 연결될 것이다. 특히 장기적으로 회사 본사를 확장 이전할 계획까지 가지고

있어서 사내근로복지기금도 설립시에 이를 반영하여 직원전용 사내카페와 휴게실 운영전략까

지 미리 반영해주려 한다. 일부 회사들은 사내근로복지기금 컨설팅을 받으면서 회사의 장기 HR

전략과 실시하고 있는 기업복지제도를 숨기기에 급급한데 사내근로복지기금 정관과 운영전략,

목적사업 계획을 수립하는데 숨기면 숨길수록 결과적으로는 회사에게는 손해가 된다. 회사에서

적극적으로 알려주지도 않은데 전문가는 굳이 시간과 공을 들여 미래 장기전략까지 추가로 챙

겨주지는 않는다. 전문가를 통해 사내근로복지기금컨설팅을 수행한다면 회사는 전문가가 가진

지식과 경험을 최대한 이끌어내어 컨설팅 효과를 높이는 것이 궁극적인 목표가 되어야 할 것이

다. 대부분의 전문가는 더도 덜도 아닌 돈을 받은만큼, 회사가 해달라는데까지만 일을 해준다.

어제는 세월호 5주기였다. 당시 희생된 세월호 희생자 중에서 단원고 학생들이 많았는데 희생된

학생들이 내 막내아들과 나이가 같아 4월 16일만 되면 유독 마음이 아프다. 사내근로복지기금연

구소도 2013년 12월초에 창업하여 이듬해 세월호 사고로 인해 경기침체, 기업들도 어려워지면서

운영에 많은 어려움을 겪었다. 2014년 4월 16일 당일에 기금실무자 교육이 열리고 있었는데 교

육에 참가한 기금실무자들과 점심식사를 하면서 TV뉴스를 통해 처음으로 세월호 사고를 알게되

었고 뉴스 자막에 '전원구조'라는 문구가 나오자 안심을 했고 저런 대형사고 속에서도 한사람의

희생도 없이 전원구조되었다는 것이 믿기지 않는다며 가슴을 쓸어내렸는데 나중에 늘어가는 희

생자를 보고 경악했다. 세월호는 우리에게 아픈 상처이다. 월요일이 성당 휴무일이라서 어제 성

당에 들러 오늘 새벽미사에 세월호 희생자를 위한 연미사를 신청했다. 하루 늦었지만 세월호 희

생자의 명복을 빌며 우리나라에서 다시는 이런 불행한 일이 발생하지 않기를 기도한다.

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사내근로복지기금연구소에서 국내 기업의 사내근로복지기금실무자나 복리

후생 담당자들을 상대로 교육과 상담을 진행하다보면 이 시대 직장인들이

안고 있는 다양한 고민들을 파악할 수 있다. 직장인들이 안고 있는 고민의

일부는 직장인 본인들의 고민으로 그치는 경우도 있지만 대부분 기업이나

우리나라가 안고 있는 고민이자 해결과제인 경우가 오히려 더 많다. 가령 저

출산의 문제의 경우 그 원인을 파고 들어가보면 젊은층의 결혼 기피와 자녀

출산 기피가 있고 그 배후에는 과도한 혼인 비용과 자녀 양육비용 부담, 여

성들의 경력단절 우려, 취업난, 주택마련 부담이 자리하고 있다. 이런 구조적

이고 근본적인 문제들이 해결되지 않는 이상 저출산 문제의 해결은 어렵다고 본

다.

가령 예전에는 자식을 낳으면 대학까지 보내주면 졸업한 후에 취직을 하여

경제적인 독립을 하여 결혼을 하여 한시름을 놓았으나, 이제는 자식이 대학

을 졸업해도 대기업이나 공기업의 정규직으로 취직이 어려우니 취직을 할

때까지 계속하여 경제적인 지원을 해주어야 하고, 설사 자식이 취직을 한다

해도 주택 구입을 위해 맞벌이를 해야 하고 (외)손자가 생기면 (외)손자 양육

까지 부모가 부담해야 하기에 이제는 자식부양이 자식대에 끊기지 않고 자

식의 자식, 손자대까지 부양해야 하는 부담을 안게 된다. 결혼 조건도 갈수록

까다로워져 직장이나 학력, 나이, 건강, 재산상태 등 스펙을 따지다보니 결혼

상대를 만나기도 어렵고, 결혼 상대를 만나도 이후 발생하게 될 과도한 혼인

비용과 주택마련 부담, 자녀 양육문제 때문에 아예 결혼을 하지 않거나 결혼

을 해도 자식을 낳지 않게 된다.

이러한 직장인들의 고민 중에서 기업복지로 일정부분 해결해 주었으면 하는

사항이 자녀양육에 대한 고민과 주거안정에 대한 고민이다. 자녀를 무상이나 저렴한 비용으로 믿고 맡길 수 있는 직장보육시설이 회사 내 또는 회사 주변

에 많이 생겼으면 좋겠다. 현재 초등학교가 무상 의무교육이므로 유치원도

초등학교 시설을 점진적으로 개조하고 확대하여 아예 국가비용으로 무상으

로 이용할 수 있도록 하였으면 좋겠다. 말도 많았던 유치원 3법이 국회에서

무산된 것은 너무도 아쉽다. 국가 백년대계를 위해서는 유치원교육을 무상

공교육으로 흡수시키고 전액 국가예산을 투입해야 한다고 본다. 그 이전까지 중간단계에서는 기업에서 현행처럼 자녀유치원교육비를 일부 보조해주는 것

도 필요할 것이다.  

종업원주거안정지원도 절실하다. 최근 1~2년 사이에 아파트 가격이 너무 많

이 상승하여 '미친 집값', '넘사벽(넘을 수 없는 사차원의 벽)'이라는 신조어까

지 등장할 정도가 되었다. 지난 9일 KB국민은행이 발표한 '11월 KB주택가격

동향' 자료에 따르면 중산층 주택구입능력을 판단하는 지표 중 하나인 전국

아파트 구매력지수(HAI)는 올해 기준치 100선이 무너졌다고 한다(HAI지수는 2008년 12월 처음 도입되었는데 당시 81.5, 2010년 6월 100.6, 2015년 3월

최고인 129.5를 기록하였다).  HAI지수는 '중간 정도의 소득을 가진 가구가 금융

기관의 대출을 받아 중간가격 정도의 아파트를 산다고 가정할 때 현재의 소득으

로 대출원리금 상환에 필요한 금액을 부담할 수 있는 능력'을 측정하는데 쓰인다.

기준치 이하면 중산층이 주택 구입에 어려움을 겪을 수 있다는 의미이다. 2018년

9월 지역별 HAI지수를 살펴보면 서울 45.6, 수도권 74.1, 경기 103.6, 6대 광역시 143.1, 기타 지방 103.6이고 강남은 35.9를 기록하였다.

종업원들이 주거가 안정되어야 회사 업무에 집중할 수 있다. 회사가 직원들

이 안정적으로 업무를 처리할 수 있도록 주택구입자금이나 주택임차자금을

저리로 대여해주거나 주택자금에 대한 이자지원을 실시해준다면 회사 분위

기와 업무성과는 훨씬 더 나아질 것이다.

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사내근로복지기금 컨설팅을 진행하면서 많은 기업들을 방문하게 되고 기업

의 복리후생을 담당하는 관계자들을 만나게 된다. 각 기업에 따라 기업복지

도 많은 차이가 있음을 발견하게 된다. 특히 우리나라 기업들은 소위 '재벌'

이라는 세계에서 그 유례를 찾아볼 수 없는 독특한 지배구조를 가지고 있고

이 '재벌그룹'군으로 기업복지제도는 대체적으로 강력한 유사성을 지니게

된다. 내가 관심을 가지는 부분은 이 '재벌그룹군'에 속한 개별 기업들이

M&A가 이루어지면서 타 '재벌그룹군'으로 흡수될 때 그 개별 기업이 가지

고 있는 기업복지제도가 어떻게 변화되고 발전되는지에 대한 사항인데 관

찰하면서 참 흥미로운 몇가지 결과를 발견하게 된다.

첫번째는 더 나은 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 좋아지는 케이스이다. '갑'기업은 몇차례 M&A를 거치면서 기업복지제

도가 진화되고 발전된 케이스이다. '갑'기업은 처음에는 단일 회사였으나 'A'

그룹에서 인수하여 'A'그룹 공통의 기업복지제도를 받아들였다. 그러다 그룹

외형이 더 크고 기업복지제도가 더 좋은 'B'그룹으로 인수되어 'A'그룹에서

실시하던 기업복지제도에 더해 'B'그룹의 공통복지를 흡수하여 기업복지제도

가 더욱 발전되게 되었다. '갑'기업 복리후생 관계자는 회사 직원들이 대체적

으로 회사에서 실시하는 기업복지제도에 만족해 한다고 설명하였다. '갑'기업

이 다시 'C'그룹으로 M&A가 되었지만('C'그룹의 기업복지제도는 'A'이나 'B'

그룹보다는 떨어진다는 평가이다) 'C'그룹에서는 인수 이전에 유지하는 기업

복지제도는 그대로 인정하고 유지해주겠다는 방침이어서 큰 마찰은 발생하

지 않고 있다.

두번째는 더 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 정체되는 케이스이다. '을'기업은 'D'그룹의 부실로 해체되면서 한참 전에 'E'

그룹으로 M&A가 되었다. 'E'그룹은 외형이나 자산 규모가 'D'그룹에 비해 한참 떨

어지는 그룹이고 기업복지제도 또한 미흡하다보니 기업복지제도가 더 이상 발전

하지 못하고 'D'그룹에서 실시하던 수준 그대로를 겨우 유지하고 있는 것에 만족

하고 있다. 심지어 '을'기업 노동조합은 아직도 노동조합 명칭을 'D'그룹 당시 명

칭을 그대로 유지하면서 나름 우리가 한참 잘 나갔던 'D'그룹의 유명세를 과시하

기라도 하듯 'E'그룹과의 화합시도에 시위(?)를 계속하고 있다. 

세번째는 매출규모나 자산규모가 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면서 개별

기업의 기업복지제도가 약화된 케이스이다. '병'회사는 'F'그룹에서 'G'그룹으로 

M&A가 되었는데 문제는 'F'그룹의 임금과 복지제도가 'G'그룹보다는 높은 편이어

서 인수한 'G'그룹에서 버거웠던지 임금은 삭감하지 못하는대신 기업복지제도를

하나, 둘씩 축소시켰다. 우리나라 직장인들은 본인 회사가 소속된 그룹명칭에 민감

한 편인데 '병'회사의 임직원들은 그룹 외형도 축소되고 복지제도까지 축소되니 사

기가 땅에 떨어졌다고 한다. 통상적으로  M&A를 하면 3년 내지 5년간은 임금이나 복지제도를 에전 수준 그대로 유지해주는 편인데 'G'그룹입장에서는 '병'회사 기업

복지제도가 너무 좋으니 배가 아팠던 모양이다. '병'회사 직원들은 뒤늦게 노동조합을 만들어 대응하고 있지만 이미 늦었다. 그래도  M&A를 하여 새 식구로 받아들였으면 임직원들의 사기를 고려하여 당분간은 기업복지제도를 유지하는 것이 좋았지 않았을가 생각한다.

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직장인들의 로망을 압축하면 '고용은 안정적이고, 정시 출근·정시퇴근(정해

진 시간만큼만 일하고), 급여와 복리후생은 빵빵하게'일 것이다. 이건 어디

까지나 로망일뿐 실재 우리나라 직장인들의 현실은 그다지 녹녹하지 않다.

잘 나간다는 은행들의 신입행원이나 기존 재직자 연수를 살펴보면 각개전

투에 100㎞ 철야행군, 헬기레펠, 서바이벌 훈련, 혹한기 집짓기, 해병대 캠프, 산악훈련 등 기억에서조차 떠올리기 싫은 군대문화의 연장선 교육을 은행

에 다니려면 거부하지 못하고 울며겨자먹기로 받아야 한다. 은행들은 기존

행원들의 야간훈련 연수에도 시간외수당을 지급해주지 않아 문제가 되기도

했다. 그래도 이런 기업들은 잘 나가는 기업들이라 회사가 갑이니 직장인들

은 싫어도 티를 내지 못하고 따라가야 한다. 

요즘 [주 35시간 근무]가 화제이다. 월요일부터 금요일까지 하루 점심시간 1

시간을 빼고 오전 09시에 출근하여 오후 6시에 퇴근하면 딱 주 35시간이다.

우리나라 법정 근로시간은 주 40시간이지만 토요일은 휴일로 빼고 주 35시

간 근무를 할 수 있다면, 이렇게 1년 52주를 근무할 수 있는 회사라면 얼마

나 좋을까? 아니 이런 직장이 우라나라에 몇이나 될까? 일부 언론 보도에 따

르면 신세계그룹이 [주 35시간 근무제]를 도입하여 실시하고 있다. 회사는

업무생산성과 직원들의 삶의 질이 향상되었다는 긍정적인 평가를 내리고 있

지만 노동조합측에서는 노동강도가 세졌다는 평가를 내놓고 있다. 이는 당연

한 결과이다. 정시출근과 정시퇴근을 하려면 줄어진 노동시간만큼 그에 상응

하여 집중하여 업무를 처리해야 한다.

기업에 근무할 당시 직원들의 근무하는 모습을 보면 '이 조직에 과연 이 많은 사람들이 꼭 필요할까'에 대한 의구심이 들었다. '만약 회사가 나에게 이 업무

를 모두 아웃소싱 준다면 절반 아니 그 이하의 인력으로도 충분히 업무를 해

낼 수 있는데...'하는 생각이 들었다. 그만큼 직장인들의 근무강도는 허술하고 인력관리에 헛점이 많다는 점이다. 근무시간에는 잡담하고, 전화로는 친구들

과 사적인 통화를 하고, 담배 피운다고 자리를 비우고, 타 부서 업무협조하러 간다고 휴게실에서 동료들과 잡담하고, 점심시간은 12시부터 오후 한시까지

인데 11시 30분이면 식사하러 나가서 오후 1시 30분에 들어오고, 저녁에는

야근한다고 식사하러 나가서 반주까지 한잔 걸치고 오면 밤 8시이다. 이런 직장인들은 일부이겠지만 과연 일은 언제 하는지? 그리고 그 사람이 하루에 무

슨 일을 얼마나 했는지는 회사를 관리하고 있는지? 과연 본인 회사라도 저렇

게 일 할 수 있을까라는 의문이 들었다. 나는 직장에 다닐 때 '이 회사는 내 회사이다'라는 마음으로 일을 하다보니 누가 시켜서가 아니라 내 자발적으로 일을 찾아서 했던 것 같고 내가 사내근로복지기금연구소를 창업하여 일을 하고 있는 지금도 늘 같은 생각이다. 

이제는 기업들도 출퇴근과 입퇴실 시간을 전산으로 관리하고 있다. 다른 부서를 갈 때에도 신분증으로 신분인식을 하여 이동 동선을 관리하고 점심시간도 철저히 엄수하고 야근은 사전에 필요한 경우에만 결재를 득하여 실시하고 시

간외수당도 자동으로 반영하고 있다. 회사가 어떤 목표와 의지를 가지고 운영하느냐에 따라 직장인들의 근무자세가 달라진다. 직장인들도 권리를 주장하기에 앞서 본인의 의무를 다해야 할 것이다. 직장인들에게도 '기업가정신'이 필요하다. 어제 중소벤처기업부와 한국청년기업가정신재단이 지난해 8~9월 만 13세~69세 개인 1만명과 기업 3222개사를 대상으로 실시한 '기업가정신 실태조사' 결과가 발표되었는데 기업가정신이 자리잡는 과정에서 가장 큰 장애물은 '안정적 직업에 대한 선호'(1순위 3206명, 2순위 2409명), '실패에 대한 두려움'(1순위 2453명, 2순위 2539명), '입시위주 교육'(1순위 2602명, 1336명), '실패에 대한 주위의 부정적 인식'(1순위 1243명, 2순위 2283명), '기업가에 대한 부정적 인식'(1순위 496명, 2순위 1196명) 순으로 나타났다.

나는 기업복지제도 중에서 자기계발에 대한 지원이 중요하다는 생각이다. 직

원이 회사에 근무시는 자기계발을 통해 업무효율과 생산성을 높일 수 있다.

또한 회사가 언제까지나 종업원들의 고용을 책임져줄 수는 없는 일, 회사가

어려워져 해고를 하더라도 다른 직장으로 이직을 하거나 창업을 할 수 있도

록 평소 자기계발에 대한 투자를 하도록 지원해주는 필요하다는 생각이다.   

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지난 연말 마을친구들 모임으로 정동진으로 1박 2일 해돋이 여행을 다녀왔

다. 지난달 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육을 마무리하고 15일부

터 24일까지 10일간 스페인 여행의 여독이 채 풀리지 않은 상태에서 친구모

임을 참석했는데 나름 의미가 있었고 즐거운 시간이었다. 나이가 들어가면서

 편한 친구들과의 모임과 교류는 편안하다. 또한 마을친구들 중에는 대기업

임원도 있고, 중소기업 CEO, 중소기업 관리자, 자영업자, 프리랜서, 회사에서

명퇴한 후 재취업한 친구들 등 각 지역에 다양한 모습으로 분포되어 있어 배

울 점 또한 많다. 이번 여행에서 느낀 사항은 세가지이다.

첫째, 중소기업을 운영하는 CEO들은 최저임금 인상에 대한 강한 우려를 나

타내고 있었다. 최저임금은 2016년 6030원, 2017년 6470원에 이어 2018년

에는 7530원으로 2017년 대비 무려 16.4% 인상되었다. 특히 최저임금은 외

국인 노동자들에게도 공통적으로 적용되어야 한다는 점에서 많은 우려를 하

고 있었고, 수익성이 뚜렷하게 개선되지 않은 상황에서 최저임금 인상은 기

업의 수익성 악화로 연결되기에 적자를 내지 않으려면 인력구조조정이 불가

피하다는 고충을 토로하며 실재로 직원을 얼마정도를 줄일지를 염두에 두고

있는 것 같았다. 종업원들의 소득과 삶의 질을 향상시키고자 하려는 정부 노

력이 오히려 종업원들의 고용을 악화시키는 부메랑이 되고 있는 셈이다. 기

업복지는 임금의 보완성 역할을 수행하고 있는 현실에서 임금이 큰 폭으로

오르면 기업복지는 자연히 후순위로 밀리거나 감소가 불가피한 실정이다. 오

른 임금도 감당하기 벅찬데 무슨 기업복지냐는 중소기업 CEO의 말에서 올해 기업복지는 힘든 시기가 될 것이라는 불길한 느낌이 든다.

둘째는 기업복지가 기업성과와 연동성이 강화될 것이라는 느낌이다. 함께 모

임에 참가했던 친구 중에는 대기업 임원이 있었는데 그 회사는 그룹사 내 보

유하고 있는 휴양시설을 이용시 회사에서 지원해주는 금액을 그룹사 경영실

적으로 차등하려는 움직임이 있다고 한다. 가령 경영실적이 우수한 A그룹 임

직원은 이용요금의 70%를 회사에서 지원해주고 차상위 B 그룹은 60%, 중간

C그룹은 40%, 하위 D그룹은 30%, 최하위 E그룹은 20%를 지원해주려는 계획이었다. 그룹오너 입장에서는 일을 열심히 한 만큼 또 다른 형태의 보상을 해

주면서 경영을 독려하려는 의도로 해석된다. 기업복지를 경영성과와 연동시키려는 시도는 회사 내에서도 자주 목격할 수 있다. 대표적인 것이 연말 우수부

서 포상이다. 연말 우수부서 포상금이 수백만원 내지는 수천만원까지 지급하

는 회사가 있는데 1인당 환산하면 수백만원씩 되기도 한다. 이것도 회사 경영성과가 좋아야 이런 복지제도를 유지할 수 이있다.

셋째는 기업복지의 양극화가 심화되리라는 예상이다. 대기업들은 강력한 노조가 있어 기업복지제도의 축소가 쉽지 않은 반면 중소기업은 회사가 어려우면 가장 먼저 줄이는 것이 기업복지제도이다. 실재 SNS상에는 본인이 다니는 회사가 중소기업인데 회사가 최근 어려워져 기업복지제도가 유보 내지는 폐지, 삭감되었다는 글을 자주 읽을 수 있다. 이렇게 한번 축소되고 폐지된 기업복지제도가 다시 회복되고 부활하는 데는 많은 시간이 소요된다. 모 대기업은 한때 사옥 각 층마다 최고급 커피머신을 설치하여 임직원들이 무료로 커피를 마실 수 있었는데 불과 6개월도 채 되지 않아 회사 경영이 어려워지면서 무료 커피자판기를 모두 철수해버렸고 이후 회사 경영실적이 회복되었는데도 무료 커피자판기는 다시 볼 수 없었다고 한다. 경영이 어려워질수록 기업복지의 양국화는 점점 심해져가는데 이는 기업복지 뿐만이 아니다. 부의 양극화도 마찬가지이고 이는 우리나라 뿐만이 아니라 전 세계적으로도 공통된 현상인데 어찌 하겠는가?

작년 12월 스페인 여행에서 현지 가이드에게 스페인 회사(대기업과 중소기업)들의 기업복지 양극화에 대해 질문을 하니 스페인도 근로시간이나 임금, 기업복지는 한국과 별반 차이가 없다고 한다. 중소기업에 근무하는 종업원들은 당장 일손이 딸리니 야간 작업을 해야 하고, 법정 근로시간도 의미가 없다고 한다. 사업체 규모가 커지면 노동조합이 생기고 노사분쟁이 발생하니 스페인에 큰 공장이 들어오지 않는다고 하였다. 우리나라 청년들이 공무원, 공기업, 대

기업에 목을 내는 이유가 이러한 공기업과 대기업, 중소기업의 고용조건과 근무조건, 임금과 기업복지의 구조적인 문제에 기인되는 것임을 이해한다면 누

가 취준생들에게 손가락질을 할 것인가? 2016년과 2017년 현대중공업 임단협 결과에서 종업원자녀와 정년퇴직자 자녀 우선채용 조항을 삭제한 것은 공정한 경쟁을 위해 기득권을 포기한 진일보한 조치로 크게 환영할 만한 일이다.

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자식을 키워보니 가장 중요한 것은 자식의 경제적인 독립이다. 자식이 대학

을 졸업하고도 취직을 하지 못하면 취직이 될 때까지 계속 자식들 뒷바라지

를 해주어야 하는데 부모들은 나이가 들어 수입도 줄어가는데 정해진 기한

도 없이 계속 뒷바라지를 해야 한다는 것은 경제적이나 신체적으로 너무도

힘들고 고단한 일이다. 지금 우리나라가 겪고 있는 저출산 문제도 그 기저에

는 양질의 일자리가 계속 줄어드는데 있다. 부모는 경제적인 부담을 안고서

자식을 키워놓으면 경제적인 독립을 해야 하는데 그것이 쉽지 않으니 힘들

고 젊은층은 일자리가 있어야 취직도 하고 경제적인 독립을 할 수 있는데 양

질의 일자리가 없으니 젊은이들 또한 힘들기는 매 한가지이다.

그런데 일본 요미우리 신문 보도에 따르면 일본 대학생들은 취업 고민은 커

녕 '인재 모시기' 경쟁이 가열되어 행복한 비명을 지르고 있다는 기사를 보니 그저 부러울 뿐이다. 일본도 한때는 글로벌 불황과 중국제품의 저가 공세에

시달리며 기업들이 경영여건이 좋지 않아 직원 채용을 기피하는 바람에 대학

생들이 취업난에 시달렸는데 이제는 경제연건이 호전을 넘어 역전되어 거꾸

로 서로 인재를 모셔가기 위해 경쟁이란다. 보도기사에 다르면 예년에는 6월 중순에 취업내정이 되었는데 기업간 인재경쟁이 치열하다보니 6월초인데도

벌써 10명중 6명이 취업이 확정되었다고 한다. 일본 대학생들은 취업률이

90%를 넘어 한국의 유능한 대학졸업생들에게까지 취업 손길을 뻗치고 있다

니 경제여건은 비슷했을텐데 일본과 우리나라는 결과가 왜 이리 뒤바뀌었을까? 

한국은 기업에 취직을 해도 정규직보다는 비정규직이 더 많은 현실이다.

2015년 노동백서에 따르면 2014년 8월 고용노동부 경제활동부가조사에 따

르면 근로자 비중은 대기업이 12.3%(정규직이 10.3%, 비정규직이 2.0%)인데 반해 중소기업은 87.7%(정규직 57.3%, 비정규직 30.4%)였다. 고용형태별근

로실태조사(2013년 6월) 시간당 임금비중은 대기업 정규직을 100.0으로 할

때 대기업 비정규직은 65.6, 중소기업 정규직은 53.8, 중소기업 비정규직은 36.7에 그쳤다. 문제는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 시간당 임금

수준 격차가 점점 심해져간다는 사실이다.

최근 자료에 따르면 대기업과 중소기업의 월평군 임금차는 2011년 166만원

에서 2015년 189만원으로 확대되었고 대기업 정규직 임금을 100으로 봤을

때 중소기업 비정규직 임금은 34.6에 불과했다. 2013년 6월 당시보다 중소기

업 비정규직 시간당 임금이 36.7에서 34.6으로 더 악화된 결과이다. 이럴 경

우 중소기업에서 대기업으로 비정규직에서 정규직으로 이동이 쉬워야 하는

데 중소기업 또는 비정규직 근로자가 대기업 또는 정규직으로 이동하는 경우 또한 제한적인 것으로 나타났다. 대졸자 직업이동경로(2008~2010) 분석 결

과에 따르면 중소기업 정규직이 대기업 정규직으로 옮기는 비율은 6.6%, 중

소기업 비정규직이 대기업 정규직으로 옮기는 비율은 2.8%에 불과했다. 낙타

가 바늘구멍 뚫기라고나 할까? 최저임금 단가 인상의 필요성이 제기되는 현

실이다.  

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요즘 기업들 동향이 심상치 않다. S전자가 임원 20%를 줄일 계획이라는 보

도이다. 전형적인 문책성 감원이다. 갤럭시노트7 사고 쇼크가 크긴 컸던 모양

이다. S전자 뿐만 아니라 S전자의 부품공급 계열사도 영향이 있는 모양이다.

임원을 줄인다는 것은 임원 숫자만 만 줄이는 것이 아니고 그 밑에 있는 부서와 부서 직원도 함께 구조조정이 된다는 의미이다. 사람은 부모를 잘 만나야

잘 살듯이 직장인은 상사를 잘 만나고 줄을 잘 서야 구조조정되지 않고 오래 생존할 수 있다. 부모는 내가 선택가능성이 없지만 직장 부서와 상사의 선택

은 그래도 가능성이 있는 법이다. 가령 내가 열심히 일하면 사람들 눈에 띄고 그러면 상사는 당연히 일 잘하는 사람을 부하로 두고 싶어한다. 부서장은 부

서의 실적으로 평가받기 때문이다.

사람들 눈에 띄려면 우선은 실력이 있어야 한다. 실력은 업무 아웃풋으로 드러난다. 주어진 시간에 성과를 내야 한다. 성과는 영업부서인 경우는 숫자로, 기

술직은 데이터로, 관리직은 보고서나 기획서의 내용으로 검증이 된다. 둘째는 내가 아무리 실력이 있어도 주변에서 인정을 받아야 한다. 바로 인맥을 잘 쌓

아야 한다. 혈연이나 고향, 학연으로 이어진 네트워크는 장점도 있지만 단점도 있다. 네트워크는 잘못 이용시 입방아에 오르내리고 사람들에게 경계의 대상

이 된다. 가장 좋은 인맥은 부서원, 자신이 하는 업무와 관련된 부서의 부서원들, 취미로 연결된 네트워크이다. 여기에는 시기와 질투가 없다.

가장 강력한 복지는 고용이다. 대한민국에서 30대중반이후 본인의 희망에 의

하지 않은 타의에 의한 희망퇴직이나 명예퇴직, 구조조정에 의한 권고사직에 의한 퇴사는 회사를 그만두면 이전에 받던 급여와 복지 수준을 유지하며 재취업한다는 것은 어렵다. 인맥이 아닌 자신의 실력으로 더 나은 조건으로 재취업하는 것은 거의 불가능하다. 우선은 재입사하는 회사 입장에서는 새로 관리자로 영입하는만큼 기존 직원들을 제치고 채용할 경우는 실력이 출중하거나 기

존 직원들에게 없거나 부족한 부분을 채워줄 수 있는 특기를 가져야 한다. 이

직시는 이전 회사와는 다른 기업문화를 극복해야 하는 것도 온전히 자신의 몫이다.

지난달, 어느 중소기업을 다녀왔는데 중간관리자가 이직한 케이스였다. 다른 기업의 관리자와 달리 행동이 부자유스럽고, 자신감이 없다. 입사한지 6개월

째라는데 아직도 적응이 잘 되지 않는다고 힘들어했다. 이전에는 대기업에서 근무를 했는데 자신에게 주어진 한두가지 업무만 처리하면 끝이었는데 중소

기업으로 이직을 하니 밑에 부하직원이 몇명 없어 관리자인 본인이 업무의 밑바닥부터 배워서 기안하여 임원결재까지 받고 후속처리까지 마무리하는 만능맨으로 변해가더라는 것이다. 이전에 대기업에 다닐 때에는 밑에서 부하들이 자료를 만들어 결재를 올리면 결재만 처리하면 됐는데 그때가 편했고 그립다고 '아~ 옛날이여'를 떠올리고 있었다. "그래도 40후반에 재취업을 하여 얼마

나 다행입니까?"하니 "그렇죠. 저도 그렇게 생각합니다. 제 주변 사람들을 보

니 40대 이후에 한번 직장을 나오면 재취업이 힘들더라고요. 재취업을 해도

경비나 단순노무직이고 보수도 작고.... 그런 친구들과 비교하면 저는 아주 잘 이직한 케이스죠" 

중소기업임에도 기업복지제도가 대기업 못지않은 회사가 있고, 대기업이나

중견기업임에도 기업복지제도가 중소기업보다 못한 회사들이 있다. 이직시

에는 임금 못지않게 복리후생을 잘 체크해야 한다. 복리후생은 제2의 임금이

기 때문이다. 대학에서는 학생들에게 연봉만 강조하지 복리후생이나 기업복

지제도의 중요성을 가르치지는 않는다. 가령 중소기업 중에서 본인 대학원등

록금을 지원해주는 회사도 있고, 주거시설에 대한 비용지원(월세 등)과 학비

지원(대학을 다닐때 장학재단에서 빌린 장학금 원리금상환액)을 해주는 기업

이 있다. 이런 기업에 취직을 하여 혜택을 받게 된다면 1년에 임금 이외에 복

리후생비로 500만원~1000만원 정도를 더 지원받는 셈이다. 만약 사내근로복지기금에서 이런 자금을 받는다면 상당부분 증여세 비과세 혜택도 받을 수

있다. 안타까운 일이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

(주)사내근로복지기금연구소 대표/경영지도사(재무관리)
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우리나라 기업복지제도 가운데 선택적복지제도가 있는데 마치 새로운 기업복지제도처럼 기업들과 정부에서 홍보에 나서고 있다. 사내근로복지기금법시행령의 한 조에 불과했는데 어느새 근로복지기본법 제3장제3절로 독립할 정도로 비약적으로 발전하는 모습을 보며 '과연 선택적복지제도가 우리사주제도나 사내근로복지기금처럼 한 절을 차지할 정도로 비중이 큰 사업인가?'하는 의문이 들었다. 경영학박사 학위논문도 마무리되고 여름 휴가철에 돌입하면서 시간적인 여유을 갖게되어 앞으로 선택적복지제도에 대해 제도 성격과 장단점, 활용방안 등에 대한 고민과 활용방안을 시리즈로 살펴보기로 한다.

먼저 선택적복지제도의 정의에 대해 살펴보기로 하자. 선택적복지제도는 '기업에서 정책적으로 종업원들에게 복리후생에 관한 선택권을 부여한 제도를 말한다.'(Beam & McFaddam, 1996 ; Rosenbaum, 1996)로 정의하고 있다. 전통적인 복리후생제도가 종업원들 각자가 그것을 이용하든지 이용하지 않든 관계없이 모든 종업원에게 일률적으로 똑같은 복리후생제도를 적용하는 것이라면, 선택적복지제도의 기본적인 골격은 다양한 복리후생제도의 종류 가운데 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 하는 제도로 전통적인 복리후생제도가 어떤 혜택을 종업원들에게 제공할 것인가에 대한 모든 결정을 기업에서 내리는 것과는 달리 선택적 복리후생제도는 종업원 개개인의 취향과 필요에 따라 종업원 자신들이 복리후생제도를 선택하게 하는 것이다.(유규창·조규성, 1999)

선택적복지제도는 1963년 미국 캘리포니아대학의 심리학자였던 Stanly M. Nealey가 제너널 일렉트릭(GE)사를 대상으로 실시한 연구에서 처음으로 창안되었다. Nealey교수는 GE상의 종업원들이 임금이나 복리후생의 선호도에 있어 차이가 많이 나고 있음을 밝히면서 이러한 선호도를 충족시키기 위해서는 비용을 감안한 선택권을 제공하여야 한다고 주장하였다. Nealey의 연구 이후에 많은 연구들이 이것을 지지하였고 그 결과 1974년에 ETS(Educational Testing Service)와 TRW System에서 최초로 선택적 복리후생제도가 도입되었다.(유규창·조규성, 1999)

1978년 미국의 조세법(Internal Revenue Code) 제125조에 카페테리아 플랜에 대한 조항이 신설되면서 선택적복지제도가 미국 내에 확산되는 결정적 계기가 마련되었다. 즉, 이 조항은 근로자마다 비 차별적으로 적용한다는 원칙하에 임금의 일부를 포기하는 대신 비과세 복리후생 항목을 추가적으로 선택할 수 있는 법적근거로서의 역할을 하게 된다. 이에 따라 1980년도 초에는 당시 세제혜택을 고려하고 있던 많은 기업들에 의하여 선택적복리후생제도가 폭넓게 도입되었다(김재진, 2001).

여기에서 한국과 미국의 선택적복리후생제도의 중요한 차이점 두가지를 발견할 수 있다. 하나는 미국은 조세법(IRC)에서 비과세 혜택을 주는 반면 한국은 주지 않고 있으며, 미국은 임금의 일부를 포기하는 대신 선택적복지후생제도를 도입(총액임금 증가없음)한 반면, 한국은 회사가 기존 복리후생비와는 별도로 추가로 예산을 확보하여 실시한다는 점(총액임금+α)이다. 이러한 두가지 특성이 한국에서 선택적복지제도의 확산을 가로막는 장애가 되고 있다는 개인적인 판단이다.(다음 호에 계속)

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기업복지전문가/대한민국 사내근로복지기금 허브 김승훈
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